基層幹部隊伍調研分析報告

根據市委組織部在**期間開展幹部隊伍現狀調查分析的有關要求，爲進一步研究和解決新形勢下**幹部隊伍建設中存在的問題，着力打造適應新任務、新要求的幹部隊伍，本人採取深入基層走訪、個別談心談話等形式，對**幹部隊伍建設情況進行了廣泛調研，現將有關情況報告如下:

一、**幹部隊伍現狀及特點

目前，**編制幹部192名，聘用幹部51名。在編幹部中黨委班子成員14名，正科級幹部4名，副科級幹部21名，科級以下幹部167名。**幹部隊伍的特點主要表現在以下四個方面：

一是年齡層次分佈較合理。截止2020年3月，**192名在編幹部中，最大年齡58歲，最小年齡26歲，平均年齡38歲。25名科級幹部中，最大年齡45歲，最小年齡31歲，平均年齡39歲。整個幹部隊伍老、中、青搭配，朝氣蓬勃、充滿活力。

二是學歷水平整體均衡。14名黨委班子成員均是大專以上學歷（其中本科學歷9名，佔比64.2%）。全鎮243名幹部中，碩士學歷1名，本科學歷96名，大專學歷人數約佔總人數的 48.9%，幹部隊伍的整體素質較好。

三是民族比例失衡。長期以來**漢族幹部流失嚴重，其中2名通過州級遴選考試、1名調整至市委辦、1名借調至市委組織部、1名提拔至瓊科瑞克街道，大學生村幹部共招錄14人，有4人已辭職。**目前幹部隊伍民漢比例爲30﹕1，漢族幹部少且任務過重，已經影響了重點工作任務的落實，如脫貧攻堅、綜治維穩、基層黨建、紀檢監察等條口工作任務重、要求高，已經出現了人員拉不開栓、力不從心的情況。

四是服從意識較強。從調研情況看，絕大多數幹部在人員缺少、工作繁重、任務艱鉅的情況下，都能夠做到接受任務不講條件，執行任務不找藉口，自覺克服各種實際困難，嚴格按照上級指示精神積極主動抓好各項工作落實，把主要精力都投入到工作中。

五是精神狀態較好。從調研情況看，目前全鎮幹部思想穩定、精神飽滿。機關幹部面對繁重的工作任務能夠堅守工作崗位，經常加班加點，仍然無怨無悔；村（社區）幹部能夠正確認識和處理當前工作面臨的各種矛盾和問題，堅持克服困難，爲羣衆做好服務保障工作。廣大幹部展現了良好的思想政治素質和積極向上的精神面貌。

六是幹部作風還需進一步提升。總體來講**幹部隊伍作風是好的，但還存在一些亟需解決的問題。如部分幹部責任心不強，存在得過且過思想；有的學習能力不能適應當前工作需要，僅僅滿足於完成任務，發現問題、解決問題能力較弱；有的對上級督導檢查存在僥倖心理，工作不實不細。

二、**幹部隊伍建設中存在的主要問題

一是**幹部隊伍一直處於人才流失、單位缺人狀況。雖然**每年都在有計劃的進人，但由於近年來項目建設、民生工程、食品藥品安全、紀檢監察等新的工作機構和任務量不斷增加，加之每年市委、政府抽調幹部和部分老幹部因病請假等，潘津一直存在在編幹部少，超負荷運轉的問題，幹部流失問題也很突出。如，243名幹部不僅承擔全鎮約3萬常住人員的管理服務工作，還要保持嚴打高壓態勢不放鬆、脫貧攻堅不鬆勁，稍顯吃力。

二是專業結構失調。在編的56名機關幹部中，大部分是行政管理、計算機應用等專業，涉及機關主要職能的機械、水利水電、農業、法律等專業的人才很少，一些專業性強的業務部門（如財務、審計）嚴重缺少技術型、業務型人才。目前**機關幹部專業對口率僅爲12.3%。

三是女性比例偏高。從近幾年招聘或選拔進來的幹部看，女同志偏多。目前**科級以下幹部共218名，女性幹部  151名，佔比69%。**距市區相對較遠，工作任務相對較重，女性幹部在處理突發事件（防火、搶險、維穩、夜間值班等）工作中，有生力量相對薄弱。

四是基層力量薄弱。雖然經過近幾年的整頓，**幹部隊伍結構得到了很大改善，整體素質明顯提高。但對照新形勢、新任務，還存在一些亟待解決的問題。有的班子人員配齊了，但是力量未配強；有的思想觀念滯後，法制意識淡薄；有的工作作風飄浮，存在慵、懶、散等現象。

三、存在問題的原因分析

一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下幾個方面的原因：1、上級部門對鄉鎮人才的保障機制不足,優秀幹部通過遴選、調離等方式流失較多，且近幾年考錄的年輕公務員經常因階段性任務抽調頻繁。2、基層工作強度大。常年加班，週末無休是鄉鎮幹部的常態，包括家人的不支持、夫妻兩地分居、小孩讀書等情況，還有上班路途遙遠，路上太奔波等都是鄉鎮幹部想要調離鄉鎮的原因。3、職業迷茫。特別是這兩年招錄的大學生村幹部，面對日復一日的寫材料、做臺賬，認爲自己現在的工作就是混日子，不想繼續下去了，選擇辭職。

二是流動機制不活。雖然每年**都有少部分幹部調整、調動、交流等，但在同一個單位或同一個崗位任職時間過長的問題仍然存在。從幹部談話中瞭解到，有29.6%的幹部從參加工作開始就在同一個單位，有11.8%的幹部在一個崗位上工作就沒有動過，這樣容易出現工作沒動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取等現象。

三是思想認識不深。村黨支部對發展青年黨員不重視、無計劃，黨員結構不合理、不科學。村黨支部沒有把致富能手培養成黨員，把黨員培養成村幹部，把村幹部培養成支部書記，只考慮如何留住自己的位置。有的村書記只在本村內部確定後備幹部，對其他優秀青年視而不見。鎮黨委層面沒有把年輕幹部人才引進當做解決“脫貧攻堅”“鄉村振興”的關鍵來抓，對幹部的法制教育、幹部作風上還存在教育不全面、管理不到位的問題。

四是激勵保障不足。目前全鎮7個村村財自有收入雖全部超過5萬元，但總體村集體經濟困難，村財自有收入增收瓶頸難以破解，村幹部幹事創業財力支撐不足。“上面千條線，下面一根針”，村幹部工作在農村一線，條件艱苦，工作繁雜，待遇水平不高，且目前村級後備幹部沒有工資待遇，即使村裏有較爲優秀的青年，組織也有心培養，但青年本人對當村幹部興趣不大，投身村級工作的積極性、主動性不高。

四、加強**幹部隊伍建設的建議與對策

一是優化機構編制。緊緊圍繞**幹部隊伍整體作用發揮不充分這個核心問題做文章，積極協調，主動作爲，破解矛盾。首先認真全面梳理各科室的工作職責和人員配備情況，按照《自治州推進基層整合審批服務直髮力量實施方案》相關要求，鎮級層面成立五大中心，進一步理順機構的工作職責，查找職責不清和職能交叉的問題，明晰工作職責，合理調整現有人員，努力解決幹部忙閒不均和活多人少的問題。

二是改善隊伍結構。採取調任、競聘上崗、公開招錄等方式，有針對性的從年齡、知識、性別、專業等結構的合理性上選聘幹部，及時補充幹部缺額，逐步改善幹部隊伍結構。結合**幹部隊伍實際，有針對性地向人才辦申請引進一至兩名具有財務、審計、規劃建設等方面特長的緊缺專業人才，進一步提高幹部專業化水平。

三是培育後備對象。堅持標準，着眼長遠，按照現有領導幹部的一定比例數建立起不同層次，不同年齡段的後備幹部隊伍，並建立後備幹部個人檔案。廣拓渠道，嚴把關口，精心選拔有潛質、能幹事、敢擔當的優秀人才充實到後備幹部隊伍。科學考評、擇優選任，幹部的提拔使用首先從已有的後備幹部人選中產生。

四是加大交流力度。注重從基層一線選用幹部，對沒有村（社區）任職經歷的一般不予推薦，對長期在機關工作的幹部，特別是年輕幹部、後備幹部通過交流任職、掛職鍛鍊等方式，有計劃地安排到村（社區）任職鍛鍊。

五是夯實基層力量。選優配強班子，持續整頓軟弱渙散黨支部；注重從本村畢業大學生中推薦和發展一批年輕黨員，並推薦參加大學生村幹部、社區工作者招錄考試，充實基層幹部力量。以思想政治教育爲抓手，組織業務能力培訓，提高基層幹部綜合素質和工作水平。開展經常性的談心談話，及時瞭解基層幹部各方面情況，對存在的困惑予以疏導，對存在的困難幫助解決，做到“生活上貼心、待遇上暖心、思想上連心”，讓幹部實實在在感受到“組織”的溫暖，不斷提升幹部隊伍工作積極性。

六是強化監督管理。發揮社會和輿論監督作用，多層次地瞭解和掌握幹部的真實情況，對幹部八小時以外實施全程監督，形成單位、社會、家庭三位一體的監督管理機制。認真落實關於進一步激勵廣大幹部新時代新擔當新作爲的相關政策規定，爲敢於擔當負責的幹部撐腰鼓勁，對不擔當不作爲的幹部進行調整問責。