關於公立醫院招聘存在的問題及對策研究

關於公立醫院招聘存在的問題及對策研究

近年來，隨着我國經濟的迅速發展，國家對醫療衛生行業的資源投入也大幅提高，公立醫院在病房建設、大型醫療設備購置和前沿醫療技術的引進等方面得到了極大的提升。公立醫院承擔着公共衛生事務，保持醫療、教學、科研的協同發展，從根本上解決“看病難、看病貴”的問題，對推動社會的快速發展、醫療行業整體進步起着重要作用。黨的二十大報告中明確指出：“深入實施人才強國戰略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，完善人才戰略佈局，加快建設世界重要人才中心和創新高地，着力形成人才國際競爭的比較優勢，把各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來。”公立醫院是技術人才密集型行業的典型代表，而優秀人才的引進和使用，則是公立醫院發展的重中之重。

目前，我省公立醫院處在高質量發展的重要機遇期，人事管理工作存在着很大的進步空間。人才招聘是人事管理工作的重要內容，是推動醫院發展的重要驅動力。現有的招聘管理工作中，存在着招聘發佈渠道單一、資源投入嚴重不足、受編制限制、缺乏人事招聘自主權、缺少完善的人力資源規劃和管理制度等問題，這些都不利於公立醫院的發展。所以，要實現公立醫院的可持續性發展，必須加強招聘管理工作，拓寬並擴大招聘渠道、提高資源投入力度、完善編制管理、加強人事自主權、建立完善的戰略性人力資源管理制度，完善人力資源管理模式，提高招聘工作效率，實現自身的長期穩定發展。

一、公立醫院招聘管理存在的問題

（一）招聘發佈渠道單一

首先，公立醫院在確定招聘需求後，一般是依靠醫院或所屬衛健委的網站發佈招聘信息。然而長期以來，醫院或衛健委的網站都不是高流量的門戶網站，傳播範圍窄，速度慢，而且各醫院的網站相對獨立，很難使有應聘需求的人才第一時間獲得招聘信息。與此同時，招聘工作常常限制報名時間，而醫療衛生行業工作和學習強度大，醫務工作者很難有時間每天瀏覽招聘信息，這就很可能導致醫院需要的優秀人才因爲錯過報名時間而與醫院失之交臂，對醫院和人才自身都是一種損失。其次，缺少高層次人才的招聘渠道。高層次人才，尤其是高水平醫師，是公立醫院發展的重要引領和支撐力量。無論是公開招聘、網絡招聘還是校園招聘等常見模式，都很難獲得高層次人才的有效信息，這也成爲公立醫院招聘的一大難點。

（二）資源投入嚴重不足

部分公立醫院對人才招聘工作不夠重視，資源投入嚴重不足。首先，同樣的資源投入到病房建設或大型醫療設備引進當中，可以收治更多病人，提高醫院收入，效果可謂立竿見影。“十年樹木，百年樹人”，與醫院其他工作相較，將有限的資源投入到人才招聘工作當中，見效慢，且不容易出成績。招聘工作專業性較強，醫院人事部門多是由臨牀轉崗到人事部門工作，對招聘工作不熟悉，缺乏專業的招聘隊伍，由於經費投入不足，對主管招聘的工作人員缺乏系統的培訓。多種招聘途徑中，招聘效果和宣傳效果最好的應當首選校園招聘，然而由於我國的優秀醫學類院校分佈較爲分散，如四川大學華西醫學院、北京協和醫學院、上海交通大學醫學院、中山大學中山醫學院，分別位於我國的華西、華北、華東、華南，要招聘這些優秀的醫學畢業生，就必然需要宣傳費、差旅費等招聘經費的支持。由於受到經費限制，每年能到一兩所院校已經實屬不易，要做到覆蓋多所重點院校的校園招聘宣講，幾乎是不可能完成的任務。其次，我省受制於經濟較爲落後的現狀，引進優秀人才的待遇與東南沿海城市相比，差距較大。以某重點院校畢業的普外科博士畢業生爲例，到東南沿海城市某三甲醫院工作，住院醫師的年收入普遍在20到30萬元左右，而我省三甲醫院新引進的博士生住院醫師，年收入大約在10到20萬左右。其他如安家費、科研啓動資金等，也與沿海發達城市相差甚遠。長此以往，在吸引人才方面，我省的公立醫院自然難以與發達城市相抗衡，招聘效果大打折扣。

（三）受編制和崗位限制，吸引人才難

首先，對於應聘者而言，提供事業單位編制是公立醫院相對於民營醫院的一大優勢，也就是我們傳統意義上的“鐵飯碗”。但是，體制內的“編制管理”無形中束縛了招聘工作的進行。目前，絕大部分大型公立醫院處於超負荷運營狀態，醫院基礎建設規模急需擴大、牀位和醫務人員急需擴充。以我省某著名省級三甲醫院爲例，佔地面積12.2萬平方米，開放牀位2600餘張，總職工近3400人，但覈定編制只有1700多，也就是說，有近一半的職工是無編制狀態，屬於合同聘用制員工。各大公立醫院目前的編制數大多是十幾年前核定的，多年來牀位和病人數量急劇增加，但編制數卻並未同步增加，致使醫院只能大量招募合同聘用制員工，即所謂的“編外人員”。雖說目前省級三甲醫院已大多實行同工同酬，但在公積金和職業年金繳納，以及職務和職稱晉升等方面仍有區別。由於公開招聘對年齡等條件有硬性要求，這使得想要通過醫院的公開招聘成爲編制人員的其中一部分人願望破滅，不甘長期處於無編制的“編外人員”尷尬境地，只能去往薪資福利更高的民營醫院，獲得更快、更好的發展。其次，公立醫院專業技術人才較爲集中，而職稱是專業技術人才的“生命線”，但受到事業單位崗位設置比例的限制，導致很大一批取得高級專業技術資格的技術人才無法按時晉升，也就無法對新引進的優秀人才承諾待遇。長此以往，人才流失現象將嚴重影響公立醫院的可持續發展。

（四）缺乏人事招聘自主權

長期以來，公立醫院的招聘工作受到上級衛生主管部門和人社部門的雙重管理，沒有完全的人事自主權，對所需人才的數量和專業要求不能完全自主，無法做到真正意義上的自主招聘。醫院人事部門首先收集各臨牀科室的用人需求，按照自身需求形成崗位招聘計劃後，需經院務會、黨委會通過，後向上級衛生主管部門報批，再向人社部門申請，中間環節較多，如有修改，可能就需重新進行一遍流程，客觀上造成效率低下。此外，醫院的人力資源管理部門負責的工作都是偏重於事務性的執行工作，對於招聘的核心工作沒有參與的權力，這就造成了招聘週期長，招聘效率低，效果不盡如人意。

（五）聘用後管理和服務欠缺

公立醫院的人事管理部門常常將招聘作爲獨立的一項工作，缺乏與其他工作的聯繫，尤其欠缺聘用後的管理和服務。首先，新聘用員工進入醫院後，很快進入專業科室工作，對醫院的職務晉升和職稱聘任等政策認識不足，不能對自身制定合理的職業生涯發展規劃，某種意義上也是醫院人事管理部門的失職。其次，新聘用員工對醫院的歷史文化缺乏系統的瞭解，缺少歸屬感，遇到工作不順利時，易產生離職思想，不利於醫院人才建設和可持續發展。

（六）缺少完善的人力資源規劃和管理制度

人力資源管理是公立醫院進行經營管理和戰略發展的重要組成部分，但目前醫院的人力資源管理工作侷限於事務性工作，缺乏專業的管理。人力資源管理缺少戰略性的指引，不能從醫院的戰略發展大方向上制定長期的、動態的和不同類別人員的招聘規劃，無法着眼於對人力資源全局的調控。由於缺乏專業的人力資源規劃，造成人力資源管理工作的效率較低，難以充分發揮醫護人員的工作能力，阻礙公立醫院服務水平的提高。

二、公立醫院應採取的人才招聘管理策略

（一）拓寬並擴大招聘渠道

首先，要實現招聘信息發佈渠道的多樣化，使更多的優秀人才更方便地瞭解醫院的招聘政策和條件，也使醫院從更多的渠道發現優秀人才。除在目前的醫院和所屬衛健委網站進行推廣外，還可以在國內的各大門戶網站設置專門的衛生人才招聘欄，在具有較大受衆人羣的招聘類APP和微信訂閱號等進行推廣，在更大範圍內發佈招聘需求。多使用近年來興起的高流量社交APP，如抖音、快手等，定期在線上進行宣講和舉辦招聘會，可以迅速提高醫院的知名度，極大提升醫院招聘信息發佈的速度和廣度，爲醫院和求職者提供便利。院方可以與醫學類高校建立院校聯合培養機制，搭建雙向溝通平臺，每年定期溝通醫院的人才需求情況，在校園招聘中有針對性地邀約這些相關專業的畢業生，將招聘信息集中化，使醫院和應聘者都能從中獲益。其次，在高層次人才引進方面，醫院在必要時可以適當與中介機構合作，利用中介機構的專業能力，爲醫院提供有效的信息，對某些技術力量較弱的科室，有針對性地引入高水平醫師，可以提高高層次人才的引進效率，助力醫院迅速發展。

（二）提高資源投入力度

目前，我省的公立醫院人才引進經費亟需提高。首先，要提高各項招聘工作的辦公經費，建立專業化的人力資源隊伍，選派招聘管理人員外出學習，提高業務能力。其次，支持醫院人力資源管理部門多進入各類重點醫學類院校做宣講，增加醫院的知名度，吸引優秀的高校畢業生進入醫院工作。有條件的醫院還可以直接進行校園招聘，現場簽訂三方協議，鎖定人才，爲我省公立醫院的人才引進工作搶佔先機。最後，在薪酬待遇上，既要充分考慮我省的實際情況，也要着眼於醫院未來發展，儘可能爲優秀的人才提供滿意的報酬。在個人住房上，可以提供單身宿舍或由醫院補貼，在醫院附近租賃房屋，供年輕職工居住。在配偶工作上，可以在引進人才的同時，根據其配偶的專業等實際情況，爲其配偶解決合適的工作，以便真正做到留人留心。在子女教育上，可以積極與周圍的中國小聯繫，在政策允許的範圍內，儘可能解決子女上學的問題，解除年輕職工的後顧之憂。在安家費和科研啓動資金方面，應當遵循一事一議的原則，主動傾聽應聘者的需求，儘可能找到共同的契合點。

（三）完善編制和崗位管理

目前我國事業單位編制管理的現狀存在一些問題，在我省的公立醫院招聘工作中，編制和崗位數量的限制顯得愈發明顯。首先，大部分醫院的人員編制數是按照多年前的牀位數覈定的，經過多年的發展，牀位數翻了幾番，但編制數卻遲遲未動，早已不能適應醫院的發展。而對於應聘者來說，沒有編制就意味着職業生涯發展受限，缺乏穩定性，難以靜下心來工作。其次，由於事業單位崗位設置的限制，評聘分離後，一大批取得高級專業技術資格的醫護人員，由於崗位不足，而無法按時晉升，使很多優秀人才不得不離開公立醫院，轉而投向私立醫療機構。因此，上級主管部門應當對公立醫院的招聘工作加大支持力度，按照醫院的發展現狀重新覈定編制數或進一步取消編制的限制，提高崗位設置中高級職稱的所佔比例，使醫院的人才引進工作不再受到編制和崗位的束縛。

（四）加強人事自主權

首先，在招聘工作中，應當從政策層面放開公立醫院的人事自主權，使醫院能真正按照需求設崗，簡化招聘流程，不再受到一些條條框框的束縛。對於一些急需緊缺專業，可以採取考覈面試的方式進行招錄，提高招聘效率，使緊缺人才儘快投入到工作崗位當中。其次，在醫院內部，應當進一步提高人力資源管理部門的職能作用，使人事部門不再只是"跑腿辦事"的"店小二"，而是能夠從整體和全局的角度分析醫院的人力資源現狀和需求，使公立醫院可以按照自己的實際情況擬定招募計劃，提高招聘全流程的參與度，在筆試、面試等各個環節發揮重要作用。

（五）加強聘後管理和服務

招聘工作並不是一勞永逸的階段性工作，醫院人事部門要提高服務意識，對新招募的醫護人員做好聘後管理和服務。首先，要進行科學的崗前培訓，對醫院的科室專業劃分、歷史文化、職務晉升和職稱聘任等人事政策進行系統的講解，使他們在提高專業技術的同時，提高工作的歸屬感和主人翁意識，加強科學化的管理觀念，幫助新聘用員工制定符合自身條件要求的職業生業規劃。其次，人事管理部門應當主動擔當作爲，與用人科室溝通，瞭解新聘用員工的專業素養、心理素質等情況，及時幫助他們提高能力，排解困難，加強心理建設，從而提高醫院的整體人力資源管理水平。

（六）建立完善的戰略性人力資源管理制度

公立醫院應當把招聘管理工作納入醫院的總體戰略當中，建立完善的長期人力資源規劃，做好需求分析和人力資源供給分析。醫院的招聘戰略應當服務於醫院的總體發展戰略，根據醫院未來的學科發展和年長職工的退休情況，有針對性地補充招聘計劃，做好人才儲備和梯隊建設，既要適應專業發展的要求，又要避免在某一學科內發生人才斷層，影響學科建設和醫院發展。

習近平總書記說過：“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。”公立醫院要想實現穩定、健康的發展，必須做好招聘工作，不斷引進符合醫院發展要求的優秀人才，否則再好的醫療設備和儀器，也只是空中樓閣，毫無用武之地。醫院負責招聘的工作人員應積極進行工作方法創新，提升公立醫院人才吸收能力，奠定人才儲備基礎，爲醫院的發展添磚加瓦。