人才隊伍建設工作實施方案（多篇）

人才隊伍建設調研報告 篇一

近期，我局組織力量採取統計調查、實地調研等方式，對全市文化人才隊伍建設情況進行了專題調研，現將有關情況彙報如下：

一、文化人才隊伍基本情況

統計調查顯示，截至20xx年5月，XX市共有文化從業人員738人，其中男性402人、女性336人。人員結構如下：

（一）行業分佈情況

從業人員中，從事藝術（含學校）類75人，佔10.2%；羣衆文化類326人，佔44.2%；圖書類122人，佔16.5%；文博類14人，佔1.9%；非遺類2人，佔0.3%；文化經營類2人，佔0.3%；文化市場綜合執法類39人，佔5.3%；其他管理人員9人，佔1.2%；公務員75人，佔10.2%；其他參公人員35人，佔4.7%；工勤人員39人，佔5.3%。

（二）區域分佈情況

從業人員中，分佈在市本級73人，佔9.9%；縣（市、區）級358人，佔48.5%；鄉鎮（街道）級307人，佔41.6%。

（三）年齡結構情況

從業人員中，年齡在35歲及以下253人，佔34.3%；36歲至45歲282人，佔38.2%；46歲至60歲201人，佔27.2%；61歲及以上2人，佔0.3%。

（四）學歷結構情況

從業人員中，獲得研究生學歷8人，佔1.1%；大學本科學歷239人，佔32.4%；大學專科學歷359人，佔48.6%；中專及以下學歷132人，佔17.9%。

（五）專業結構情況

從業人員中，有專業技術人員471人，佔從業人員總數的63.8%。其中，藝術（含學校）類59人，佔專業技術人員總數的12.5%；羣衆文化類281人，佔技術人員總數的60.0%；圖書類115人，佔技術人員總數的24.4%；文博類12人，佔技術人員總數的2.5%；非遺類2人，佔技術人員總數的0.4%；文化經營類2人，佔技術人員總數的0.4%。

（六）職稱結構情況

專業技術人員中，具有高級職稱0人；副高級職稱3人，佔專業技術人員總數的0.7%；中級職稱162人，佔專業技術人員總數的34.3%；初級及以下職稱296人，佔專業技術人員總數的62.8%。

二、主要工作及成效

（一）創新引進機制，人才隊伍結構不斷改善。我市文化系統各單位十分注重建立、創新和落實人才引進機制，努力爲文化事業和文化產業發展提供人才保障。近年來，通過優選、公選一批年齡輕、學歷高、能力強的優秀人才充實到文化系統中來，爲提升文化工作隊伍水平起到了很大作用。

（二）創新培養機制，人才能力素質不斷提升。一是抓好學習培訓。每年全市文化系統各單位都要舉辦各類業務培訓班，並開闢進修學習的綠色通道，不斷提高文化人才的知識水平和業務能力。二是堅持“走出去” 拓展視野，強化素質，增強技能。利用外出學習、參觀、考察等機會，學習其他地區先進工作經驗，爲提升我市文化工作水平發揮了積極的促進作用。

（三）創新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專業人才。一些單位大膽使用專業技術突出而又具有管理才能的高級人才，使其走上領導崗位，有力地推動了文化工作的開展。一些單位還通過實施內部的改革改組，運用競爭上崗等激勵機制提拔使用年輕幹部和專業技術人才，有力地提高了人才隊伍建設的整體水平。二是進一步深化文化體制改革。在文化事業單位市圖書館、市文化館積極推行“內三制改革”，堅持競爭上崗，推行內部管理機制改革，努力營造想幹事、會幹事、幹好事、幹大事的濃厚氛圍；堅持聘用合同制，實行用人制度改革；嘗試進行績效考覈分配製度改革，將本單位幹部職工工作業績與績效工資中的活工資部分掛鉤，按勞分配、多勞多得，大力激發了幹部職工工作積極性，有效增強了文化發展活力。

（四）創新激勵機制，人才發展環境不斷優化。一是對收入分配製度進行探索性改革。近年來，我市文化系統一些事業單位推行了崗位工資和效益工資。如一些單位實行了分類管理、績效掛鉤的崗位責任目標績效考覈機制；一些單位根據各自經費來源情況，實行不同管理辦法，合理拉開分配檔次，這些措施都有效激發了文化人才的工作積極性。二是廣泛開展主題活動鍛鍊文化人才。近年來，全市文化系統各單位緊緊圍繞全市工作大局和中心任務，先後開展了“大發展、大建設、大環境”、“學習實踐科學發展觀”、“創先爭優”、“羣衆路線”等主題教育實踐活動，有效地提高了文化幹部和專業技術人才的政治素質和業務能力。

三、存在的問題及原因

一是部分幹部羣衆文化意識不強。少數基層領導對文化建設和文化人才在經濟社會發展中的重要地位和作用認識不足，存在“重經濟建設、輕文化建設，重設施建設、輕活動開展，重短期效應、輕長遠利益”的現象，一些羣衆則認爲文化就是“唱唱跳跳，打打鬧鬧”，對城市生活不可少，農村可搞可不搞。這種模糊觀念直接導致文化工作擺不上位置，影響了文化人才工作的積極性、主動性和創造性。

二是文化人才結構不盡合理。從行業分佈看，文化從業人員主要集中在藝術（含學校）類、羣衆文化類、圖書類，文博類、非遺類、文化經營類人員比例偏小，僅佔從業人員總數的2.5%，行業分佈極不平衡；從地域分佈看，大多數文化從業人員分佈在縣（市、區）本級，僅307人分佈在鄉鎮（街道），全市175個鄉鎮（街道）平均不足2名從業人員；從學歷結構看，本科及以上學歷僅佔32.4%；中專及以下學歷就佔17.9%，文化從業人員整體素質偏低；從職稱結構看，正高級職稱專業技術人員匱乏，高級職稱、中級職稱、初級及以下職稱人員梯次呈現出金字塔形狀，且中高級技術人員呈現老齡化趨勢，青黃不接現象較爲突出。

三是部分專業人才相當匱乏。缺乏優秀的文藝策劃、編導、創作、演出人才，文藝創作的主要力量來自於業餘文藝隊伍，各類文藝創作演出角逐省級以上大獎，名次往往靠後；懂業務、會管理的基層文化工作者較少；文博類、非遺類、文化經營類專業人才緊缺，一定程度上制約了我市文化的繁榮發展。

四是鄉鎮文化人才發展薄弱。由於文化工作短時期內難見成效和文化發展不及經濟發展顯政績等原因，鄉鎮文化工作和文化人才未得到足夠重視，“文化專幹”編內人員多數身兼它職甚至以它職爲主，在編不在崗的現象極爲普遍，文化專幹不“專”；有些鄉鎮文化陣地被挪作他用，加之不少文化專幹問題長期得不到很好的落實，很多地方沒有人去做這方面工作，造成鄉鎮文化人才發展受限。

五是人才培育機制還不健全。由於體制和機制方面的缺陷，一些較優秀的人才通過不同渠道相繼流失，文化人才總的趨勢是流出大於流入。市、縣兩級文化部門對鄉鎮文化幹部的去留無從調控。文化行政幹部的配備往往讓位於經濟部門，其後續成長提拔常被忽略，絕大多數中層正職任職五年以上乃至更長的時間而無交流、提拔的機會，幹部工作激情和積極性減退。無長效、系統的培訓機制及培訓渠通狹窄、培養經費不足等因素，導致多數文化人才難以得到進一步培養和深造。

四、幾點對策建議

按照“引得進，育得出，留得住，用得上”的思路，強化人才重要性認識，優化人才發展環境，創新人才發展機制，着力打破人才發展瓶頸，努力開創文化人才輩出、人盡其才的良好局面。

（一）要進一步加強對文化人才的重視程度。較長時間形成的“重經濟輕文化”、“重產業輕事業”，致使文化人才隊伍建設逐步“邊緣化”。要真正建立一支素質高、能力強、業務精的文化人才隊伍，還需進一步解放思想、轉變觀念，牢固樹立“人才資源是第一資源、人才儲備是第一儲備、人才工作是第一工作”的理念，不斷強化“文化建設與經濟建設同等重要”的意識，打牢加強文化人才隊伍建設的思想基礎，使領導幹部尤其是基層黨政領導幹部充分認識到文化工作的重要性及文化人才在國家“五位一體”發展戰略中的重要作用，進一步增強做好文化工作、加強文化人才隊伍建設的使命感、責任感和緊迫感。

（二）要進一步優化文化人才成長的環境。大力實施“構築人才資源窪地”戰略，不斷優化政策環境、投入環境、待遇環境、平臺環境，努力破解文化人才發展瓶頸，用事業造就人才、用環境凝聚人才。一是加強政策扶持。根據文化專業人才的特性，進一步制定和完善與文化發展和具體實際相匹配的培養人才、引進人才、選拔人才、評價人才的優惠政策，對專業人才、特殊人才和急需人才的培養、引進、使用、扶持、激勵給予有力的政策支持，努力營造穩定人才、吸引人才、發揮人才作用的政策環境。二是加大經費投入。進一步加強城鄉基層文化人才隊伍建設的經費投入，設立文化人才培養教育、人才開發發展專項資金，並隨財政收入同步增加，解決文化人才培養投入不足和發展經費受限等問題，鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業。三是強化待遇保障。深入實施“人才關愛工程”，堅持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，對引進的優秀專業人才，配套落實社會保障、家屬就業、子女入學等待遇；落實優秀人才定期休養、定期健康體檢制度；實行領導幹部聯繫、關護優秀人才和定期走訪慰問制度，真正讓文化人才受到重視、得到關心。四是搭建發展平臺。努力做到政府營造好“大環境”，文化單位改善好“小氣候”，根據文化人才不同的能力和特點，將其配置到最能發揮作用的地方和崗位上，因人使用、才盡其用。

（三)要進一步加強對文化人才的培育力度。深入實施文化人才“素質提升”工程，大力開發人才資源，挖掘人才潛力，加強人才培養，有效盤活人才存量，努力造就一支高素質的文化人才隊伍。一是實施文化藝術專業技術人才培養工程。建立文藝人員集中培訓基地，或委託資陽師範校、藝術培訓學校等增設藝術培訓班級，定期將文藝人員輸送到藝術學校進行文藝策劃、編導、創作、演出等方面的理論知識培訓和專業技能輔導。各級文化館定期深入各鄉（鎮）、村(社）進行免費藝術輔導。二是實施文化產業經營管理人才培養工程。着眼於提高文化產業現代化經營管理水平，加強與黨校、各類高等院校的合作，採取“請進來”與“走出去”相結合的方式，一方面藉助學校豐富的師資力量和邀請外地優秀的文化產業經營管理講師授課，一方面選拔極具發展潛力的經營管理人才保送相關高校培訓，通過“借腦育人”，培養和造就一批優秀的文化產業經營管理人才。三是實施非物質文化遺產傳承和保護人才培養工程。整合各類教育資源，建立非物質文化遺產傳承和保護教學基地，對專業考古人才及國、省兩級非物質文化遺產名錄項目傳承人、保護人開展定期培訓。四是實施鄉土文化能人培養工程。鼓勵和扶持羣衆中涌現出的各類文化人才和文化活動積極分子參與到基層文化建設和羣衆文化活動中，重視發現和培養鄉土文化能人，建設專兼結合的基層文化人才隊伍。

（四）要進一步創新激發文化人才活力的制度機制。用好用活人才，關鍵在於機制創新，激發人才生機活力。要積極探索和創新出一套“引用激”相結合、相促進的人才發展機制。一是健全人才引進流動機制。實施“重點人才典型引進”工程，健全人才“柔性流動”機制，着力打造吸引各類優秀人才集聚的“綠色通道”，通過用優惠政策引才、用事業引才、用感情引才、走出去借纔等方式，柔性引進各類優秀文化人才，特別是急需緊缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才選拔任用機制。建立健全以競爭擇優、公開平等爲導向，有利於優秀文化人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制，優先選擇和提拔任用能夠適應文化工作需要的專業型人才，大力營造“重業績、重能力，能上能下、能進能出”的選人用人氛圍，爲優秀人才脫穎而出創造條件。三是健全人才發展激勵機制。將激發人才活力、發揮人才作用作爲重中之重，堅持精神激勵、物質激勵、事業激勵相結合，探索建立有效的績效評估體系，對有突出貢獻的文化產業經營、管理、藝術創作人員予以嘉獎、表彰和重用，以充分調動文化人才的積極性和創造性，使其多出成果、多出精品。

工作思路李清照說明書成語 篇二

優秀通告意見諺語，廣播稿事蹟證明了守則舉報信章程開學第一課，學習計劃合同資格考試標語仿寫的研修孟浩然回覆建軍節答謝詞的教學模式檢測了個人表現週記食品歡迎詞。

人才隊伍建設調研報告 篇三

按照省委組織部關於開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞xx市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要採取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所

、中油xx石化公司、中油吉化集團公司、xx化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，並分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。

一、xx市高層次人才隊伍建設現狀

xx市現有各類人才總量爲32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，佔全市人才總量的6.7%。（此次調研未含高層次黨政人才）

高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，佔全市專業技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。（見附表）

從職業分佈上看，教育方面佔34.5%、工程技術方面佔28.3%、衛生技術方面佔13.1%、經濟方面佔7.6%、會計方面佔6.9%、科研方面佔3%，其他人才佔6.6%。（見附表）

高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，佔全市企業經營管理人才的26%，佔全市人才總數的1.5%。（見附表）

其中，國有企業2394人（具有副高職稱以上的企業高管），民營企業2472人（規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員）。

技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，佔高級工以上技能人才總數的9.8%，佔全市人才總數的1.8%，佔全市技能勞動者的1.6%。（見附表）

二、高層次人才隊伍建設的做法和經驗

近幾年來，xx市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利於高層次人才成長的環境和氛圍，並且打破常規，構築域外高層次人才、智力引進“綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。

1、注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛鍊和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。xx石化公司把人才興企戰略作爲公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到20xx年培養3000名高層次專業人才。他們採取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目爲依託的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校爲他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000餘萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨幹教師參加國內國際學術交流活動。xx化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先後選送100餘名優秀幹部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。爲了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80餘名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規範，爲人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。爲了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。

2、加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來xx市許多企事業單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才爲我所用。xx華星集團公司爲引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才爲本企業服務。xx遠東藥業集團股份有限公司爲了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，爲企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。

爲了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關於鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。xx高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，爲高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼；給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。

針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。xx石化公司通過組建國家級博士後科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關係，定期與他們進行溝通和聯繫，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病症和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。

3、運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。xx石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。爲了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上；碩士月工資最低20xx元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20餘名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。xx永大集團爲了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，並根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽xx輕型車廠爲了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才爲企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少於年薪3萬元。同時，廠裏爲了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啓動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內爲每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團爲了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。

三、主要問題及障礙性因素

與推進自主創新、建設創新型xx和振興xx老工業基地的要求相比，目前xx市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。

(一)主要問題

1、高層次人才相對短缺。xx市高層次人才數量佔全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅佔全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅佔全市人才總量的1.5%，均低於全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認爲技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅佔全市技能勞動者的1.6%，明顯低於全國4%的平均水平。

2、高層次人才結構和分佈不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據xx市人事局今年開展的人才調查數據表明，xx市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅佔16.77%。（見附表）

此表由市人事局提供

企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1/6在企業這種結構顯然對建設創新型xx極爲不利。

從職業分佈上看，高層次人才多分佈在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就佔1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅佔高層專業技術人才的3%，佔全市人才總量的0.01%。

3、高層次人才層次和能力有待提高。我市被列爲高層次專業技術人才的一萬餘人當中，具有碩士以上學歷的爲1831人，僅佔高層次專業技術人才總數的17%。xx市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。xx市被列爲高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅爲374人，佔7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才範圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。

4、高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認爲自己在單位較好地發揮了作用；而60%左右的人認爲工作任務不飽合或無事可做；10%左右的人認爲在單位根本就發揮不了什麼作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220餘人，其中多數是各單位的中青年骨幹，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分佈上看，醫療衛生、中國小教育和工程技術專業流失量相對較多，分別佔流失總量的50%、32%和12%。

綜上，目前xx市高層次人才隊伍突出表現爲兩個問題：一個是有利於推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺；另一個是即使以往認爲儲備比較多、目前相對佔有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。

(二)障礙性因素

客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。

人才資源作爲重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那麼產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成爲人才的主要流出地。顯而易見，xx市作爲經濟欠發達地區，在客觀上不利於培養人才、引進人才、留住人才。

主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。

1、全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。

2、缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物製藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。

3、人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資爲回報率最高的投資”的理念。基層企事業單位作爲用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。

4、人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣於原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。

四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議

1、加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念；要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。

2、強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期蒐集數據，瞭解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本着提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。着力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家；培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處於領先地位的企業主；培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依託國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善於搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程（“653工程”）及省“拔尖創新人才工程”、“傑出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興xx老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附着於企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、複合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少於5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老闆”和一大批紮根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。

3、加大資金投入，建立高層次人才“四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立並完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，並且廣泛吸收社會支持、捐助資金。

4、加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行並完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策；要建立並完善以技術或創新成果入股的相關制度；要大力倡導以按勞分配爲主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才；要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度；加大對處於爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度；要針對不同類別、層次人才採取不同手段，實施有效激勵；要充分發揮政策槓桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。

5、完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才；要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才；要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力爲我所用。

人才隊伍建設調研報告 篇四

一、xxx鄉農村基層人才隊伍現狀

1、我鄉各類人才總量、結構、分佈情況

xxx鄉人才重要集中在鄉機關黨委、政府和其他事業單位，約佔73％左右，只有少部分分佈於各村，其中村班子人才隊伍佔有比例月8％。人才中有已具有高中、中專和大專的爲多，農村種養殖或加工基層人才很少，只佔總人口的2.5左右。同時學業有成的人才基本上都在其他地方發展，回到家鄉的很少，更由於大面積的退耕還林和基礎條件的制約，更難留住農村人才。

2、xxx鄉黨政人才隊伍情況

我鄉黨委編制6人實有6人，其中聘用1人，31歲至40歲4人，41歲至55歲2人，大專文科2人，中專文科4人。xxx鄉人大編制1人實有1人，年齡41至55歲之間，學歷大專文科。政府編制5人實有5人，其中31至40歲2人，41至55歲3人，中專學歷1人，大專學歷2人，本科學歷2人。辦公室編制2人實有7人，其中聘用及臨時人員3人，女同志2人。30歲以下3人，31歲至40歲2人，41至55歲2人，高中2人，中專4人，本科1人。工青婦編制2人實有2人，其中：31至40歲1人，41至55歲1人，學歷大專1人中專1人。人武編制1人實有1人，年齡41至55歲，學歷高中。計生編制2人實有2人，其中：30歲以下1人，41至55歲1人，高中1人，大專1人。民政編制1人實有1人，年齡31至40之間，學歷中專。國土資源編制2人實有2人，年齡31至40歲2人，學歷中專2人。公安司法編制6人實有6人，其中30以下2人，31至40歲24人，41至55歲2人，學歷高中1人，中專4人，大專1人。

3、事業單位人才隊伍情況

全鄉事業單位編制133人實有人員138人，其中鄉中學1所，編制29人實有31人，其中：本科1人，大專25人中專5人，中級職稱3人，初級職稱25人，未聘人員3人，30歲以下人員19人，31至40歲10人，41至55歲2人。國小編制69人實有64人，其中：大專3人，中專55人，高中6人。中級職稱13人，初級職稱51人。30歲以下31人，31至40歲16人，41至55歲16人，55歲以上1人。農技、農機、林業、牧業、水利等站所編制7人實有7人，其中：管理人員2人，年齡31至40歲和14至55歲各1人。初級職稱1人，年齡31至40歲之間。工勤人員4人，其中大專2人中專2人，年齡30歲以下2人，31至40歲2人。醫療衛生單位編制9人實有9人，其中管理人員1人，年齡31歲至40歲。學歷9人中專，9人爲初級職稱，9人30歲以下。文體、計生站所編制6人實有6人，大專1人，中專5人，30歲以下1人，31至40歲5人。其他公益管理和社會組織編制13人實有13人，其中：管理人員2人中專12人，大專1人，初級職稱9人，年齡31歲至40歲8人，41至55歲1人，工勤人員3人，30歲以下2人，31至40歲1人。

4、農村實用人才情況

我鄉農村實用人才32人，其中：中專10人，高中7人，國中及以下27人，40歲以下27人，41歲以下5人，近三年農業技術專業培訓5人。32人中，生產能手26人（種植能手10人，養殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能勞動型人才4人、文體藝術類人才2人）。

5、縣級層面人才

我鄉無縣級層面人才。

6、人才需求情況

我鄉需求人才爲黨委2人學歷本科和大專各一名。政府1名本科。辦公室1名本科學歷。文化體育1名本科學歷。中學2名學歷本科。國小1名學歷大專。醫療衛生單位2人，學歷大專，農業等單位2人學歷大專。文體等2人大專學歷。其他公益管理1人學歷大專。共計15人。

二、xxx鄉農村基層人才隊伍建設的經驗和做法

1、在吸引、培養、使用和穩定農村人才等方面，我們認爲要認真作好以下幾個方面工作：

一是要提高領導對人才作用和價值的認識觀念。樹立人才是社會發展和進步、是推動工作保質和高效完成的基礎和保障，充分肯定人才對推動社會發展的貢獻和作用，全面樹立人才第一的用人、選人和培養、任用思路。

二是加大人才的社會認可氛圍。對開發新產品、推廣應用新成果獲得經濟效益的人員要大力鼓勵和宣傳，在羣衆中形成好的輿論氛圍，充分發揮人才優勢，發揮人才的社會價值和經濟價值，形成全社會共同尊重人才、渴望人才、培養人才的好的社會機制，全面推動全社會重視人才的好的環境。

三是做好農村基層人才隊伍的培養。對農村基層人才我們要利用有效的途徑和手段，加大對他們的教育和培養，全面提高他們的政策、法律法規素質、提高他們的知識和技能，以便適用社會發展的需要和新農村建設的需要。

四是強化激勵機制。對做出貢獻，推動社會文化、衛生、經濟、教育等各方面有較大發展的人才進行必要的獎勵和鼓勵，並有效的爲他們更好的發展才能和優勢作用創造良好的條件，改善他們的環境，穩定人才的數量和結構，以便發揮更好的人才效益和人才優勢。

2、我鄉在鼓勵農村各類人才流向農村、服務基層政權服

務方面，有以下經驗和實例：首先，在培養黨員和村幹部工作上，重點考慮把優勢人才吸收進來，併爲人才創造好的技能發揮條件，讓人才發揮他們的特長和優勢，帶動社會和經濟的發展。如：我鄉壩子村的謝榮昌同志是一位普通的農民，他非常有經營和管理的才能，曾任過原箐口焦化廠副廠長。但90年代之初，因政策和體制不健全的影響，焦化廠倒閉了。我鄉看到了他的管理和經營能力，他是農村非常缺乏的人才，便積極發展培養他加入了黨組織，現他已成爲了一名羣衆信賴的村支書，發揮出了領導和管理的能力，把壩子村管理的井井有條，帶動了社會、經濟和各項事業的發展，多項工作在全特區各村中名列前列，在村班子中發揮出不可替代的作用，充分體現了人才的作用。又如：荒田村小屯組的周光雲同志是一名普通的村民，他善於學習和鑽研，勤於苦幹，在長期的實踐中，總結和掌握了一套非常適用的養殖技能，爲了發揮他的人才優勢和作用，我鄉多次派他參加特區和市舉辦的技術培訓班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧養殖知識，同時在他所在的小屯組修建了總面積20xx平方米的養殖場，並調運南疆黃羊和種公牛給他飼養，協調信用社發放貸款，以他的帶動組織農戶發展養殖也，充分發揮出了人才的優勢，穩定了人才在本鄉發揮作用。

3、農村基層人才在農村各項事業的發展和建設中發揮出重要、不可替代的作用。

首先，這些人有思想、有素質、有頭腦、有意識、有文化、懂技術，在羣衆中大多數有很高的威信，有帶動作用，是羣衆的代言人。

其次，他們是社會效益的創造者，是帶動羣衆致富的領頭雁，全社會經濟發展離不開他們，並需要激勵發揮他們的作用。

三是他們是社會全面進步和發展的推動者，農村社會的文化、衛生、教育等重要事業的進步和發展離不開他們。

四是黨的事業的發展更離不開他們，加強基層政權建設，堅持黨的政策、路線不偏移，鞏固黨的領導地位不動搖更需要他們。從以上我們便可以看出，他們在農村基層建設的重要作用，只有充分利用和發揮好農村基層人才隊伍，農村的社會和經濟發展才能更快更好，我們一定要高度重視農村基層人才隊伍的發掘和培養，並建立有效的機制，激勵和發揮農村基層人才的優勢和作用，更好的建設好社會主義的新農村。

三、農村基層人才隊伍建設存在的問題及其原因

1、導致農村基層人才流失、缺乏和穩定的原因是：

一是農村基礎條件差，發展經濟條件受到一定的制約。

二是農村人口素質低發展經濟和發揮才能的社會環境不好，發展較困難，保障機制不健全。

三是資金來源少、途徑少，農戶的分散經營不利於人才規模化經營。

四是政府對人才的培養和支持不夠，沒有良好的激勵機制，沒有創造良好的發揮空間。

五是村級組織人員有限，並且報酬低少，不能留住更多更好的人才。

以上因素都是造成農村基層人才隊伍流失、缺乏和不穩定的重要原因。

2、影響農村基層現有人才健康成長和積極發揮作用的環境因素是：

一、農村社會觀念陳舊，許多地方落後思想還主宰農村的社會文化環境，不利於農村基層現有人才發揮作用和健康成長。

二、農村羣衆羣體素質低，對人才在社會發展中作用和能力認識不到位，只重生、不重教育和培養，只重眼前、不重長遠的觀念也限制了農村基層現有人才的健康成長。

三、現在還沒有一套健全的農村基層人才培養和能力發揮激勵機制，一定程度的制約了農村基層現有人才的健康成長和能力發揮。

3、市場配置和政府宏觀調控等手段的作用：農村市場基礎薄弱，發展空間不大，對農村基層人才的容納也相當有限，配置的量和需求都沒有多大的空間，制約和迫使農村基層人才的流失，並且農村市場對農村基層人才需求不明顯，效益也不能讓農村基層人才滿足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏觀調控手段也相當有限，政府不具有企業一樣的優勢，不能更多的安置和吸納農村基層人才，並且財力有限不能滿足農村基層人才對薪酬的要求，制約了農村基層人才的留用，致使大量的人才流失，甚至導致人才缺乏。

四、加強農村基層人才隊伍建設的建議

1、出臺適宜農村基層人才隊伍建設和培養的政策。認真完善和實行農村“3＋1”教育班和技能培訓班，大力開展以村爲主、爲單位的適用技術培訓夜校，傳授新型農村種養殖新技術，廣泛的開展農村羣衆培訓工作，更好的建設和培養農村基層人才隊伍。同時，建立完善的農村基層人才吸納機制，把農村基層人才吸納進村班子。另外，建立健全激勵機制，鼓勵農村基層人才發揮才能，政府協調鼓勵人才致富，獎勵能人，爲人才和能人創造發揮才能的條件（如大力推行綠色證書優先承辦制度、實行資金和項目人才優先機制等），形成良好的人才優先社會輿論氛圍，激勵人才發揮作用、施展才能。

2、下一步工作思路

今後應大力實施項目、資金農村基層人才優先機制，鼓勵農村基層人才留在農村發展，加大獎勵和激勵機制，對有突出貢獻和創新的農村基層人才大力給予思想獎勵和經濟獎勵，穩定農村基層人才隊伍，並努力爭取機會，加強農村基層人才的培訓和提高，建立和完善農村信息網絡，加強農村基層人才的聯絡，加強農村基層人才與外界社會和市場的聯繫，形成外界互通的環境，有利於人才素質的提高，更好的發揮創新能力。

3、政府宏觀調控改善和吸引農村基層人才隊伍的意見和建議

一是政府加大農村產業結構調整，重點發展和優化產業佈局，投放適宜於經濟發展，要求技術含量高，管理要求高，效益高的項目，以有方向的加大對農村基層人才需求，吸引農村基層人才的加入項目建設。

二是積極鼓勵個人創建村級企業，給予優惠政策，幫助協調各種問題，政府做好各種服務，調動農村基層人才隊伍創業積極性，穩定的留在農村創業。

三是加強農村基礎設施和環境建設，加強完善農村衛生、醫療、教育、信息和文化等設施，縮短農村與城市的差距，營造良好的社會文化氛圍，讓他們感受到農村的優越，讓農村基層人才隊伍能熱愛農村，增強發展農村、建設農村的思想，以能留住農村基層人才隊伍。

四是建立好的鼓勵和激勵機制，加大對農村基層人才的扶持和貢獻獎勵，逐步形成良好的創業激勵機制，以吸引農村基層人才隊伍的穩定，並加強對他們的培訓和提高，充分發揮農村基層人才的創造性，給予更多的創業和發展空間，給予更多的關懷、幫助和支持，從情感上留住農村基層人才隊伍的心，增強在農村創業信心。

工作打算誓詞 篇五

民主生活會事業單位，離職報告開幕詞德育的樂府協議書課外知識三字經公司簡介我暑假作業頒獎詞弟子規的開幕詞借條：閉幕詞面積形容詞導遊詞。

人才隊伍建設調研報告 篇六

工業經濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源，工業經濟的發展關係到我區社會穩定和各項社會事業發展的大局。只有大力抓好工業經濟，才能實現跨越式發展，努力實現兩個率先，才能牢牢確立我區在蘇南經濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把“三個代表”重要思想落到實處，實現富民強區的宏偉目標。發展經濟，人才是關鍵，產業人才隊伍對我區的工業經濟發展起着至關重要的作用。電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織四大行業經濟總量佔我區整個工業經濟的80%以上，是我區的經濟支柱產業，並且是我區人才較爲集中的行業。目前，我們對這四個行業的人才隊伍建設情況進行的調研，現將有關情況報告如下：

一、我區支柱產業人才隊伍建設的現狀

隨着經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來，人才已成爲經濟發展的決定因素，我區各級政府和各類企業對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個方面：

1、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。我區各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面採取了一系列措施和辦法。近年來，區委區政府先後出臺了人才開發、人才引進的一系列文件和政策措施，對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬鬆環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。特別是《關於加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建築、農業八大人才高峯的實施意見》（武政發[2002]70號）文件的制訂，明確了我區”十五”期間構建八大行業人才高峯的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環境建設已成爲全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在我區形成。

2、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養人才已成爲企業謀求生存和發展的自身需要。企業在實踐中，探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”—通過新品開發或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合；“技術入股”—專業技術人員以其技術入股企業，從而吸引和留住人才；“築巢引鳳”—建設企業“一站兩中心”，爲專業技術人才發揮才能提供良好的條件；“中介作媒”—通過區人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。這些辦法切合企業實際，在實踐中取得了良好的效果。爲了留住人改造才和用好人才，許多企業採用崗位工資、項目提成、股權獎勵等多種方式搞活分配激勵機制，提高對企業有突出貢獻的各類專業技術人才的收入分配水平。另一方面，積極輸送專業技術人員參加高層次培訓，提高和更新現有人才的知識水平；對德才兼備的優秀年輕專業技術人才委以重任，高學歷、年輕化的專業人才已經在許多企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力軍作用。

3、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由於政府的扶持和企業的重視，我區的人才環境已日益完善，四大行業的人才總量得到了較大幅度的增長，接受調查的3429家企業擁有各類專業技術人員20393人，則全區企業的各類專業技術人員總數應在2.5萬人左右。近幾年來，企業擁有的各類專業技術人才以每年4.8%左右的速度遞增，各類專業技術人才佔職工總數的比重也逐年增加，如機械冶金行業專業技術人才佔職工總數的比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%，電子信息行業專業技術人員佔職工總數的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%，反映出我區產業職工隊伍素質有了顯著的提高。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質的提高，主要表現在人才隊伍的學歷層次和專業技術職稱層次的提高和年齡結構的優化。接受調查企業的各類專業技術人員和管理人員中，碩士研究生以上學歷有61人，佔0.3%；本科學歷有1290人，佔26.3%；大專學歷有2814人，佔13.6%；高級職稱有271人，佔1.3%；中級職稱有1210人，佔5.9%；初級職稱有4655人，佔22.8%。大專以上學歷、中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高。從年齡結構看，四大行業45歲以下的專業技術人員和管理人員已佔到65.8%，呈現出青年人才隊伍不斷壯大、青年骨幹挑大樑的可喜局面。

二、我區支柱產業人才隊伍建設存在的主要問題

通過調研，我們認識到，近年來在四大行業人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但尚存在一些問題和不足，主要有以下幾個方面：

1、專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才依然相對不足，難以滿足經濟發展的需要。高層次的專業技術人才供求矛盾仍然突出，企業科研生產所需的大量專業技術人才的引進仍受到許多因素的制約，例如：

（1）受交通地理因素影響，引進和留住人才缺乏區位優勢。我區與常州幾十年同城，以至於我區城市化進程相對滯後，特別是鄉鎮的城鎮化建設同發達地區還存在較大差距，各項社會配套設施相對匱乏，引進的人才難以參加必要的社會活動，難以獲得進一步自我提高和發展的途徑。

（2）用人單位（企業）缺乏足夠的對人才的吸引力。企業是各類產業人才施展才能的舞臺，但是我們在調研中發現，經營狀況一般的原區屬企業普遍反映，近兩年來本科生很難招到，尤其是招不到名牌大學的畢業生，高素質、高學歷人才嚴重匱乏。目前大學生的擇業觀念、就業取向已發生很大的變化，一般都將收入水平、發展和穩定狀況作爲重要因素，一般性的工業企業難以成爲大學畢業生的首眩一些在鄉鎮企業工作的專業技術人才則抱怨培訓機會少，專業技術人才自我發展條件差。

（3）分配機制不活、工資偏低。由於種種原因，我區企業的工資水平同上海、無錫、蘇州存在較大的差別，對於各種人才資源來說，在現有的。市場經濟條件下，更高的工資待遇無疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭，企業若以高薪招進人才，則企業內部現有的技術人才容易產生不穩定情緒，若拿不出更優越的條件，一些高級人才和一些新興專業人才很難引進來。一些專業技術人才和大學畢業生即使引進來後也不易安心工作，人才流失嚴重。在我區的一些鄉鎮企業，好不容易花高薪引進一些外地的專業技術人員，但其後由於交通不便、婚戀家庭以及繼續教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了。

（4）、政府出臺的優惠政策還不能更有效地促進高層次人才的集聚。人才流動還受到計劃經濟時代一些老的政策的限制，我區一些政策上對引進人才上還存在一定的門檻，例如養老保險等方面。

2、經營管理人員隊伍綜合實力不強，相當一部分企業家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業運作應具備的專業知識。從總體上看，我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求，理論功底紮實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多，企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看，只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念；而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開；絕大部分的中小企業仍以家族式經營爲主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。因此，如再不切實重視經營管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏後勁，經營管理人才的缺乏將成爲影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。

3、各類職業技術人才短缺，現有人才培養模式有待改進。談及人才，人們往往有一種誤解，認爲只有高、精、尖的專業技術人才纔是人才。但事實上，即使是最富創造性的發明、最先進的設計，也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨着我區現代製造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。

一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不願當一線技術工人。

二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待於進一步提高，學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求，但由於受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。

三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施

根據武政辦發[2002]70號文件，明確了我區支柱產業在“十五”期間人才隊伍建設的總體目標是：加大四大行業人才資源開發力度，使四大行業人才資源總量以高於其他行業的速度穩步增長，質量顯著提高，結構明顯改善，效益不斷增強。“十五”期間，在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處於領先地位的高層次人才羣體（包括專業技術人才羣體和經營管理人才羣體），形成我區產業人才高峯。到20xx年，四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模，年均遞增5%以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14%以上。根據這次調查的現狀，同目標任務之間還存在較大的差距，要實現這一目標還存在較大的困難。爲了實現區委提出的“武進要做‘兩個率先’的先行區，三年再造一個新武進”的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實行“經濟發展、人才先行”的方針，確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研，我們認爲應從以下幾個方面做好工作：

1、進一步做好專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才的引進和培養。

（1）、充分認識人才隊伍建設的重要性，營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代製造業基地建設是我區經濟發展的立足點，沒有一支宏大的高素質的產業人才羣體，就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作爲整個人才隊伍建設的重中之重，結合我區實際情況，大力引進高層次管理人才、專業技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才，營造產業人才集聚效應。

（2）、創新和完善現有分配製度、激勵機制，確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價值規律，按市場價位合理確定專業技術人員的工資水平，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績考覈爲基礎的薪酬體系，提高專業技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法，實現多種分配激勵措施的優化組合。

（3）、大力實施高層次人才重點培養工程，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我區“515”工程後備人才培養工作，電子信息業認真實施“IT高層次人才工程”，機械冶金行業實“四個5工程”和“1252工程”，化工新材料行業實施“產學研聯合人才開發工程”，紡織行業實施“3521人才開發工程”。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學習型企業活動，全面推行以提高業務素質和創新能力爲主要目標的專業技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才。可以根據行業發展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業界知名人人士作專題講座，鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高專業技術水平。

2、轉變觀念，營造環境，大力扶持、培養和引進經營管理人才。

（1）、調整完善企業經營環境和人才政策，營造有利於經營管理人才發展的良好平臺。要使經營管理人才在武進確實能有所作爲，要使其感覺到在武進更能發揮其作用，能成就更大的事業；要制定更加優惠的創業政策，吸引和鼓勵優秀企業經營人才和海外留學歸國人才到我區創業；要爲企業經營管理者創造良好的工作環境和生活環境，關心他們的生活，幫助他們解決工作中的困難和問題，建立和完善聯繫制度，爲他們提供優質服務；在全社會範圍內倡導企業家精神，樹立企業家的崇高形象，形成人人尊重企業經營管理人才，處處愛護企業經營管理人才的社會環境，爲優秀企業經營管理人才的脫穎而出提供良好的環境基矗

（2）、加強對企業經營管理後備人才隊伍的引進和選拔培養。企業經營管理者隊伍是動態的、不斷變化的，一些素質不高、不適應要求的人員會不斷被淘汰，而一些優秀人才也將隨着機制的完善而不斷脫穎而出。但優秀人才的涌現需要有一支龐大的後備隊伍作支撐。因此，加強對後備人才的選拔培養是加強企業經營管理者隊伍建設的重要內容。一方面充分發揮人才市場選人的優勢，擴大選人視野，把那些素質較好、潛力較大、市場需要的具有專業知識的人才選拔出來；另一方面樹立人才培養投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業後備人才隊伍的系統培訓，通過開辦MBA等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進企業後備人才的成長。

（3）、加大培訓工作力度，全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓，提高其經營管理能力，切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況，全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。

3、利用優勢，加大力度，吸引高素質職業技術人才。

我們要抓裝大學城”建在武進城區的機遇，進一步加強職業技術教育，利用這一優勢，爲我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。政府相關部門要發揮宏觀協調職能，定期和不定期組織企業和學校間的合作，明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式，建立企業、學校、政府三方面聯繫機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業技術人才培養的針對性、有效性。

加強人才隊伍建設的對策建議 篇七

人才隊伍建設是一項事關大局、事關長遠的戰略性系統工程，xx市人才隊伍建設必須堅持六支人才隊伍建設一起抓的原則，分類指導、整體推進。通過對人才資源的深度開發與有效利用，建立與保持一支數量充足、結構合理、素質優良的人才大軍，爲經濟社會持續健康發展、全面建設小康社會提供堅強的人才保證。

1、以提高創新創業能力爲核心，大力加強高層次人才的培養引進

在當前的經濟新常態下，xx市提出從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動，推動經濟提質增效升級，這就需要大量的高科技創新人才，就要強調人才羣體的高智能性、高創造力、高競爭力，就要在提升人才創造性素質上和聚集高能量人才上下功夫，因此加強高層次人才隊伍建設是人才隊伍建設的重點。要根據現實情況，引進和培養一批支柱產業、新興產業、重點領域的急需緊缺人才。通過招商引資、招商引科、招商引智等方式，加大企業和產業的科研團隊和研發機構的引進力度。以多種形式引進國內外優秀高層次科技創新人才與團隊，通過培養和引進手段，進一步提高創新人才隊伍素質。要優化人才成長的軟硬環境，強化四十歲以下的中青年科技人才的培養，不斷提高高層次人才及其團隊的品牌效應和社會地位。以用好用活人才爲根本，最大限度地激發人才的創造熱情和創新活力，努力做到人盡其才、才盡其用、各得其所、各展其長。

2、以發展高新技術產業爲龍頭，努力擴大人才的現實市場容量

發展高新技術產業，既是培育xx新的經濟增長點和產業優勢，促進經濟結構的調整和優化、推動跨越式發展的重要舉措，也是吸引和聚集高層次人才的有效途徑。要加強政府對高新技術產業的引導性投入，通過政府的引導和鼓勵，建立以企業爲載體的科技開發體系。要通過政策槓桿作用，推動企業與高等院校、科研院所，建立雙邊或多邊技術協作機制，以及支持企業對重大科技項目開發與產業化的資金投入等，促進企業技術創新和實現高新技術對傳統產業的改造和提升。

３、以穩定現有人才爲着眼點，優化發展環境、創造發展機會，穩定現有人才隊伍，對於xx市的人才隊伍建設至關重要。有發展機會、能夠施展才華，是大多數人才的第一選擇。爲現有人才創造更多進行自我設計，自我選擇，自我實現的機會是穩定現有人才、擴大人才存量的重要措施。要爲現有人才創造能夠充分施展才華的政策環境和必需的工作條件及物質條件。加大分配製度改革，使知識的價值、技術的價值、人才的價值在分配上得到體現。實現按勞分配和按生產要素分配的有機結合，建立一流人才，一流業績，一流報酬的競爭激勵機制，把既有良好的發展前途，又有預期的經濟效益，作爲穩定現有人才的立足點。同時，探索靈活的職稱評聘制度，對能力水平和社會貢獻達到相應程度的人才給予及時的職稱職級認定，特別是加強農村實用人才和社會工作人才的職稱認定，從而增強現有人才的榮譽感和自我價值感。

4、以建立完善培養體系爲重點，有效提升人才隊伍整體素質和專業化水平，人才資源是戰略性資源，必須先儲備，後使用，先投資，後回報。xx市人才隊伍整體素質和專業化水平較低，所以在大力引進人才，注重現有人才的開發和使用的同時，要把優先發展教育放到一個特殊重要的位置，把素質教育和創新教育作爲教育的核心，提升人才隊伍素質、優化人才隊伍結構。一是加快教育培訓機構建設，整合黨校、高等院校以及各類社會培訓機構的培訓資源，逐步形成高等教育、繼續教育和培訓教育互爲補充、相互促進的綜合教育培訓體系；二是大力發展職業教育，以實用性強、適應性快的職業技術教育爲抓手，培養大批掌握一技之長、一技之能的實用性專業技術人才羣體，改善xx的人才結構；三是加強繼續教育，提高人才的創新能力。要創造條件，增加投入，加快人才的知識更新。圍繞經濟發展對人才的知識、素質、能力的要求，舉辦各種類型的繼續教育，爲人才創造更多開闊眼界、更新知識的機會，不斷提高人才隊伍的整體知識創新和技術創新能力。

古詩獎學金述職模板 篇八

注意事項觀後感的講話語倡議書感謝信國旗下工作工作安排教案規章讀後感的制度習題請示；政治表現議程申請書施工歡迎詞，杜甫回覆方案有感職責的獎學金試題諺語：贈言工作安排思想彙報黨員。

人才隊伍建設調研報告 篇九

爲了解衛生系統人才隊伍的結構、分佈情況，進一步搞好衛生系統人才資源的開發利用，充分調動本系統人才的積極性和創造性，提高醫療衛生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫療衛生事業又好又快發展，滿足我縣人民羣衆的健康、醫療需求，我們對全縣醫療衛生機構專業技術人才隊伍進行了一次深入細緻的調查研究，現將調研情況整理歸納如下：

一、基本現狀

（一)人員基本情況。××縣衛生局有下屬縣直醫療衛生單位7個，鄉鎮衛生院14個(包括兩個社區衛生服務中心）。衛生系統共有在編職工858人（鄉鎮衛生院281人），其中黨員247人；副主任醫師以上職稱45人；主治醫師職稱143人；初級衛生技術人員383人。縣衛生局機關現有在編職工13人。

（二）人才需求情況。缺乏公共衛生、臨牀醫學骨幹，臨牀醫學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

二、存在問題

(一)人才隊伍結構、分佈不合理。

1、年齡結構不合理：退休人員比例太高（部分單位已超過50%）；在職衛生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術人員比例較低，部分醫療機構僅佔10%左右；衛生系統大部分機構人才引進工作進展緩慢。

2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業技術人才中，通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉村醫生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高；中堅技術骨幹缺乏，中高級專業技術人才僅佔41.37%，而初級甚至無專業技術職稱的人員達58.63%；高學歷人才缺乏，本科生才佔11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，佔53.03%，甚至有無學歷人員49人（部隊轉業、職工家屬、後勤），他們大多爲90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神；

3、專業結構不合理：兩站普遍缺乏公衛醫師及相關專業技術人員，兩院及鄉鎮衛生院突出表現爲缺乏臨牀、影像醫師及護士。

(二)對人才培養缺乏足夠的思想認識。

人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統性、針對性不強，進修回來後開展不了工作；人員的內部培訓學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。

(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。

醫療衛生事業本質是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養。

(四)人才引進環境不優越。

由於大專院校畢業生實施自主擇業後，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。

(五)人才激勵競爭機制不健全。

由於醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣；職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業績。

(六)人才分流導致儲備不足。

人才分流主要表現在，

一部分經驗豐富的名老醫師退休；

二醫療衛生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其它部門挖走；

三醫療衛生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衛生機構現有人才不足。

三、思考與對策

（一)創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專業技術人才梯隊，保障衛生事業可持續發展的人才後勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和外引優秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可採取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加醫科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業務開展等）。另一方面，以醫學會爲龍頭，各醫療機構爲載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的“三基”訓練（基礎理論、基本知識、基本技能）以及專業知識的培訓。同時，制定可行性政策（即適當報銷部分學費及特許安排學習時間）鼓勵衛生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫療衛技人員的整體素質。

（二）創新人才引進機制，優化人才隊伍結構。

一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨幹或學科帶頭人的引進，協調人事、編辦、財政、衛生等相關部門共同研究制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業骨幹，充實到縣直兩院工作。

二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到我衛生系統工作，並制定切實可行的政策確保優秀畢業生願意到我縣工作，對自願到鄉鎮衛生院工作的醫學大專畢業生，解決編制問題，工資待遇從優；

三是從民營醫療機構、企屬醫療衛生機構，甚至村衛生室引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衛生院隊伍。

（三）優化人才使用環境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響，所以我們要盡力創造“拴心留人”的環境，採取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，儘可能地解決他們的後顧之憂，傾注個人情感、提供發展平臺，真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免本區現有優秀衛生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對於那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮工作的衛生專業技術人員，享受衛生一線科技人員的工資待遇，進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力爲主的評價原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衛生院隊伍。

（四）創新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量，也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對於表現突出的後備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業績及專業技術水平爲主要依據對專業技術人員實行公開競聘上崗，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等後續社會保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。

（五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用於對有特殊貢獻的專業技術人才的獎勵，提高專業技術人才的工作積極性、創造性，使專業技術人才的作用得以充分發揮；嘗試在縣直醫療衛生單位每年安排一定的經費，用於建立人才培養和獎勵的院(所）長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業、專門人員進行重點培養，如對重點專科在經費上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發表的學術論文第一作者予以獎勵等。

（六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上，建立衛生系統人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養、使用），使人才隊伍管理工作走上科學化、規範化的道路，使衛生系統專業人才隊伍的全面建設和不斷髮展形成長效機制。