某區人才隊伍建設現狀與分析

第一篇：xx區人才隊伍建設現狀與分析

xxx區人才隊伍建設現狀與分析人是生產力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業中的一項基礎性工作和戰略性工作。抓住機遇，加快發展，迎接新挑戰，實現小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。目前，我區正面臨着從“搶救”向“建設”並邁進“發展”的重要戰略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發展經濟的重要機會。隨着我區各項事業發展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區綜合競爭力。由於我區地處偏遠，地理環境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處於先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創建優化良好的人才環境，着力建設好數量衆多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政幹部、專業技術和企業經營管理三支隊伍，爲我區的現代化建設和跨越式發展提供全面的人才支撐。[1] [2][3][4][5][6][7][8][9][10][11][12][13]下一頁

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第二篇：xx區人才隊伍建設現狀與分析

xxx區人才隊伍建設現狀與分析

人是生產力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業中的一項基礎性工作和戰略性工作。抓住機遇，加快發展，迎接新挑戰，實現小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。

目前，我區正面臨着從“搶救”向“建設”並邁進“發展”的重要戰略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發展經濟的重要機會。隨着我區各項事業發展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區綜合競爭力。由於我區地處偏遠，地理環境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處於先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創建優化良好的人才環境，着力建設好數量衆多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政幹部、專業技術和企業經營管理三支隊伍，爲我區的現代化建設和跨越式發展提供全面的人才支撐。

一、xxx區人才隊伍基本狀況

xxx區成立於2014年4月，下轄一個管委會、三個鄉、一個鎮、一個牧場和三個街道辦事處，總面積5881.8平方公里，常住人口4.177萬，行政中心xxx鎮距市區86公里。由於我區各項事業正處於開發階段，人才隊伍主要集中於黨政管理和醫療、教育等專業領域。

黨政管理人才：目前我區各類黨政管理人員376人，其中：少數民族224人，佔59.6%；研究生學歷10人，大學學歷57人，大專學歷197人，中專學歷85人，高中及以下學歷27人，大專以上學歷佔工作人員總數的70%，高級職稱1人，中級職稱9人，初級及以下職稱33人，年滿50週歲及以上34人，佔9%。

專業技術人才：目前，我區共有專業技術人才514人（教職員工426人，醫療衛生專業技術人才88人）。其中：少數民族304人，佔59.3%；大學學歷87人，大專學歷285人，中專學歷142人，大專以上學歷佔工作人員總數的72.4%；高級職稱36人，中級職稱128人，初級及以下職稱350人，中級以上職稱佔32%。

建區以來，我區不斷選拔優秀大學畢業生充實到機關各部門、街道和社區。2014年至2014年我區引進的一批大學畢業生分配到各部門急需崗位，並選送了9名大中專畢業生充實到街道辦事處, 進一步提高了各單位工作質量和各街道辦事處的整體工作能力。

二、存在的主要問題

我們通過調查瞭解到，目前我區人才隊伍建設工作還存在着以下幾個方面的問題：

1、總量嚴重不足，結構不盡合理

從人才總量上看，存在着總量不足的問題。截止目前，全區人才隊伍總量爲890人，占人口比重的2.1%，比全國平均水平的6.1%低4個百分點；全區現有專業技術人才514人，占人口比重的1.2%，比全國平均水平的3.2%低2個百分點（企業經營管理者不在此次具體統計之中）。人才總量的不足，遠遠制約了我區各項事業的發展。

結構不合理，首先是學歷結構、能級結構不合理，影響全區經濟的發展。在全區人才隊伍中，研究生、大學、大專生，中專及其它比例爲1∶14.4∶48.2∶23.4。具有研究生學歷的僅有10人，占人才隊伍總量的1.1%，並且這部分基本上是參加的研究生課程班學習；能級結構高、中、初級的比例爲1∶10∶25，具有高級職稱的240人，佔專業技術人才隊伍的2.7%，我區專業技術人才中高、中、初級職稱的比例爲1∶3.7∶10.4。由於我區低學歷者、低職稱者比例較大，導致部分人員在發展和建設新區的各項工作中表現一般。二是專業結構和分佈結構不平衡。從我區人才隊伍的專業結構上來看，黨政領域的各類人才占人才隊伍總數的42%，教育領域的各類人才占人才隊伍總數的47.8%，醫療衛生技術人才占人才隊伍總數的10.2%。我區作爲一個擁有5800多平方公里土地的地緣大區，醫療技術人才佔全區人口比重僅爲1%，旅遊、城建、工程等專業人才更是屈指可數，遠遠不能滿足各項事業發展的需要。雖然我區採取了一些有力措施，但是受總量限制，我區的各類人才主要還是集中在各級黨政機關和事業單位，調整分佈結構的效果不甚明顯。

2、整體能力不強, 人才配置不盡合理

在我區現有的人才隊伍中，大專以上學歷的636人，占人才總數的71.4%，而國民教育大專以上的比例更小。一部分是工作之後再進修，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學專業和人員素質參差不齊。再加上我區的繼續教育工作比較滯後，使各類人才學習深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充,導致我區各類人才隊伍的整體能力有些弱化，難以滿足我區各項事業的發展需要。通過調查，我們瞭解到，在我區各類人才隊伍中，學非所用，用非所長的問題還一定程度的存在;特別是一些專業性很強的部門，學本部門專業的幹部比例不高; 此外，由於人才機制有待完善，人才流動渠道有待進一步疏通，導致個別單位還存在着人才“閒置”的問題。

三、制約人才隊伍建設的因素

制約人才開發的因素是多方面的，從我們調查的情況看，除歷史、地理等客觀因素外，主要還存在着以下五個方面的原因。

第一，人才觀念因素。在思想觀念上對人才資源開發工作重視程度不夠，沒有形成新時期的人才觀念。有的部門由於受歷史原因影響，受傳統觀念的束縛，過於側重項目、資金的引進，而對人才、智力開發的重視不足，用人觀念層次不高。

第二，人才政策因素。主要是對人才的傾斜程度不夠。沒有政策依據的，在實際操作中因循守舊，缺乏有效的變通；有政策依據的，缺乏有效的落實和監督。突出的表現一是沒有制定相應的鼓勵人才發揮作用的政策。二是對人才缺乏吸引力，由於受地理環境、財政經濟等條件限制，再加上上級有關人事制度沒有相應的傾斜，導致我區在鼓勵和吸引外地人才方面尚不具備一些優勢。

第三，人才體制因素。從管理體制上看，近些年來我們雖然做了一些改革，但是仍然存在着不容忽視的問題，不同程度地制約了我區的經濟和社會發展。一是用人機制不夠靈活。傳統的用人機制已經不能完全適應時

第三篇：xx區人才隊伍建設現狀與分析

xxx區人才隊伍建設現狀與分析人是生產力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業中的一項基礎性工作和戰略性工作。抓住機遇，加快發展，迎接新挑戰，實現小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。目前，我區正面臨着從“搶救”向“建設”並邁進“發展”的重要戰略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發展經濟

的重要機會。隨着我區各項事業發展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區綜合競爭力。由於我區地處偏遠，地理環境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處於先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創建優化良好的人才環境，着力建設好數量衆多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政幹部、專業技術和企業經營管理三支隊伍，爲我區的現代化建設和跨越式發展提供全面的人才支撐。[1][2][3][4][5][6][7][8][9][10][11][12][13]下一頁

第四篇：區人才隊伍建設現狀與

xxx區人才隊伍建設現狀與分析

人是生產力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業中的一項基礎性工作和戰略性工作。抓住機遇，加快發展，迎接新挑戰，實現小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。

目前，我區正面臨着從“搶救”向“建設”並邁進“發展”的重要戰略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發展經濟的重要機會。隨着我區各項事業發展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區綜合競爭力。由於我區地處偏遠，地理環境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處於先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創建優化良好的人才環境，着力建設好數量衆多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政幹部、專業技術和企業經營管理三支隊伍，爲我區的現代化建設和跨越式發展提供全面的人才支撐。

一、xxx區人才隊伍基本狀況

xxx區成立於2014年4月，下轄一個管委會、三個鄉、一個鎮、一個牧場和三個街道辦事處，總面積5881.8平方公里，常住人口4.177萬，行政中心xxx鎮距市區86公里。由於我區各項事業正處於開發階段，人才隊伍主要集中於黨政管理和醫療、教育等專業領域。

建區以來，我區不斷選拔優秀大學畢業生充實到機關各部門、街道和社區。2014年至2014年我區引進的一批大學畢業生分配到各部門急需崗位，並選送了9名大中專畢業生充實到街道辦事處,進一步提高了各單位工作質量和各街道辦事處的整體工作能力。

二、存在的主要問題

我們通過調查瞭解到，目前我區人才隊伍建設工作還存在着以下幾個方面的問題：

1、總量嚴重不足，結構不盡合理

2、整體能力不強,人才配置不盡合理

在我區現有的人才隊伍中，大專以上學歷的636人，占人才總數的71.4%，而國民教育大專以上的比例更小。一部分是工作之後再進修，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學專業和人員素質參差不齊。再加上我區的繼續教育工作比較滯後，使各類人才學習深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充,導致我區各類人才隊伍的整體能力有些弱化，難以滿足我區各項事業的發展需要。通過調查，我們瞭解到，在我區各類人才隊伍中，學非所用，用非所長的問題還一定程度的存在;特別是一些專業性很強的部門，學本部門專業的幹部比例不高;此外，由於人才機制有待完善，人才流動渠道有待進一步疏通，導致個別單位還存在着人才“閒置”的問題。

三、制約人才隊伍建設的因素

制約人才開發的因素是多方面的，從我們調查的情況看，除歷史、地理等客觀因素外，主要還存在着以下五個方面的原因。

第一，人才觀念因素。在思想觀念上對人才資源開發工作重視程度不夠，沒有形成新時期的人才觀念。有的部門由於受歷史原因影響，受傳統觀念的束縛，過於側重項目、資金的引進，而對人才、智力開發的重視不足，用人觀念層次不高。

第二，人才政策因素。主要是對人才的傾斜程度不夠。沒有政策依據的，在實際操作中因循守舊，缺乏有效的變通；有政策依據的，缺乏有效的落實和監督。突出的表現一是沒有制定相應的鼓勵人才發揮作用的政策。二是對人才缺乏吸引力，由於受地理環境、財政經濟等條件限制，再加上上級有關人事制度沒有相應的傾斜，導致我區在鼓勵和吸引外地人才方面尚不具備一些優勢。

第三，人才體制因素。從管理體制上看，近些年來我們雖然做了一些改革，但是仍然存在着不容忽視的問題，不同程度地制約了我區的經濟和社會發展。一是用人機制不夠靈活。傳統的用人機制已經不能完全適應時

區人才隊伍建設現狀與責任編輯：飛雪 閱讀：人次

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第五篇：人才隊伍建設現狀與分析

xxxxxxxxxxxx局

人才隊伍建設現狀與分析

如果說城市規劃是城市發展的龍頭，城市建設是城市形象的

塑造者，那麼城市管理就是城市形象的美容師和維持者。目前，隨着我區各項事業發展步伐的加快和城市建設面積的不斷擴大，城市管理工作的內容不斷增多，急需一支數量足、質量高、綜合能力強的人才隊伍來適應現代化城市管理的需要，這對我局人才隊伍建設提出了新的要求。

一、我局人才隊伍基本狀況

xxxx城市管理局成立於2014年3月，自成立以來，我局解放用人思想，確立了“引得進、留得住、促成才”的人才管理目標，形成突出重點、開拓渠道、人盡其用的人才建設思路，採用全員聘用和幹部競聘的方式，從退伍軍人和大中專院校畢業生中選聘職工。截止目前，我局人才隊伍總量爲74人。

二、人才隊伍建設的方法

爲使人才隊伍建設可持續發展，以適應現代化城市管理要求，我局更新人才觀念，建立完善用人機制，注重建立合適的人才培養機制。始終堅持“引進”與“培養”同步進行的人才建設方案，採用半軍事化管理的方法加強人才隊伍建設。

第一，建立好機制用好人才。堅持全面規劃、人盡其才的原則，

對於引進的退伍軍人和大中專院校畢業生，根據其自身特點和能力安排工作內容，規劃職業發展方向。其中，軍人主要安排在對外事物的處理和行政執法的工作崗位；而具有一定文化基礎的大中專院校畢業生主要負責內務行政管理工作。通過對他們工作考覈，進行提拔和任命，不論資排輩，有才必用，成才必提，充分發揮他們的才能。我局自成立以來提拔和任命了18名年輕優秀的人才到科室領導崗位上，大大增強了全局員工工作的積極性。

第二，建立合適的機制培養優秀人才。始終把人才培養作爲人才隊伍建設的突破口，對全局人員進行培養和塑造。堅持“專業培養和綜合培養”並重的人才培養機制，培養“一專多能”的綜合型、通用型人才。“一專”指的是在某一類工作中具有較高專業水平的人才，“多能”指在全局工作範圍內具備全面業務知識和業務能力，各方面工作能力都較強的人才。

首先，在我局現有條件下，採用定期集中學習、集體活動的方法提高全局職工綜合知識、團隊協作精神和業務能力。學習內容包括辦公知識的學習應用，城市管理工作的內容和流程及與城市管理相關的各項法律法規等。並且建立了考覈機制，養成了全局勤學上進的良好風氣。

除此之外，我局在人才隊伍建設進程中還意識到人才培養不是閉門造車，它要與現代化城市管理髮展和工作需要相適應，因此人才隊伍建設必須與社會接軌。自我局成立以來有計劃、有組織的派選了70多人次到凱里、安順、貴陽等地參加業務能力培訓

和進行數字化城管學習，培養了一批實踐能力較強的幹部職工隊伍。

三、人才隊伍建設存在的問題

目前我局人才隊伍建設工作還存在數量不足和學歷結構不合

理的問題。

從人才總量上看，目前我局人才隊伍總量爲74人，其中行政管理人員31人，執法人員30人，後勤人員13人。隨着開發區城市規模不斷擴大和人口不斷增多，現有人才總量根本無法滿足城市管理工作需求，預計未來8年，我局需招聘人才總量爲200人，以確保各項工作正常進行。

學歷結構不合理，是我局人才隊伍建設的重要問題。在全局人才隊伍中具有本科以上學歷的有18人，占人才隊伍總量的24%，大專學歷27人，占人才隊伍總量的37%，高中及中專學歷爲29人，占人才隊伍總量的39%。由於我局低學歷者比例較大，導致部分人員在城市管理的各項工作中表現一般，制約了我局工作的開展。

四、制約人才隊伍建設的因素

1、人員進出失衡。由於人事體制不健全，用人機制沒有政策依據，因此引進人才困難，其中最爲突出的問題是引進和留住高學歷人才難度很大，近兩年來，雖然我局陸續引進了多名本科學歷的人才，並安排適合的職位和給予發展的空間，但還是有本科學歷的職工因考上公務員和其它事業單位而流失。

2、人員待遇不優。由於受財政經濟等條件的限制，我局工作人員月薪爲1500元，與市、縣同等企事業單位工資差距1000——2014元，加上在醫療、福利等方面沒有同等待遇，導致我局在引進人才方面不具備優勢。

五、加強人才隊伍建設的對策

加強人才隊伍的建設不僅要求我們“引進我們需要的”，更要“留住我們優秀的”，只有這樣，我局人才隊伍才能迅速壯大，才能在城市管理的工作中發揮應有職能。結合我局的人才隊伍建設情況，我們認爲應該從以下幾個方面着手，加強人才隊伍建設。

1、建立健全用人機制，消除體制障礙。結合事業單位用人實際制定和修正適合人才隊伍建設的政策法規，通過完善事業單位聘用制度來確定個人與單位和個人與政府的關係，明確個人的義務和權利。

2、放寬事業單位人員數量和職稱結構比例的控制，對人才密集的單位，原則上取消人員數量和職稱比例的限制，只要符合工作實際，達到用人需求，就可以進行崗位職務的聘任。

3、提高工資、福利待遇，降低收入差距。事業單位的分配製度以能力業績爲導向，根據職務的工作強度實行按任務定酬、按業績定酬的辦法，將事業單位工作人員的工資收入與工作效能和實際貢獻直接掛鉤，制定提高工作效率和增加收入的激勵機制。

4、建立客觀考覈標準，完善晉升考覈機制。將事業單位人事晉升納入國家公務員考覈晉升體系，正確引導事業單位工作人員

的行爲，幫助他們形成正確的職業發展期望，解決事業單位工作人員職業發展空間狹小，晉升困難的問題。

二〇一四年九月九日