人才隊伍建設現狀分析及對策研究

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正文

第一篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現彙總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2014年5月，江山市共有黨政幹部1977名，其中中專以上文化1688人，佔總數的85.4%，大專以上文化1423人，佔總數的72%。市級機關幹部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，佔總數的73.3%；鄉鎮機關幹部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，佔總數的68.9%。全市共有市級領導幹部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化佔95%，女性43人；市級機關部門領導幹部249人，其中女性22人。 2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，佔15.86%；大專2676人，佔36.73%；中專2649人，佔36.36%；高中及以下804人，佔11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅佔0.01%;副高級241人，佔3.31%；中級職稱2014人，佔28.09%；初級職稱4716人，佔64.73%；其他無職稱281人，佔3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，佔47.04%；35至45歲的1729人，佔23.74%;45歲以上的2129人,佔29.22%。從專業分佈結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，羣衆文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元註冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，佔調查合計數的60%；中專學歷735人，佔26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人爲本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍爲“興工強市”戰略的實施，爲江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，併爲今後長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，爲各類人才提供充分施展才能的舞臺，並讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作爲一項重要工作加以強調。爲了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的諮詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政幹部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管幹部的方法，做好乾部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導幹部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了幹部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔爲突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次採用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導幹部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上餘鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地採用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上幹部管理中，則普遍推行“中層幹部競爭上崗、一般幹部雙向選擇”機制。二是市管幹部任免實行常委票決制。三是加大對幹部監督力度，增強各級幹部的工作責任心。全面實施黨政領導幹部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導幹部全部進行離任審計。在幹部工作中廣泛聽取羣衆意見，注重羣衆意見的查證和運用，使得羣衆監督幹部的積極性得到極大提高，初步形成了羣衆參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入wto的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善於組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。爲充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨幹掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛鍊培養業務能力和提高素質。採取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展爲立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，爲他們創造有利於成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市裏予以重點扶持，爲他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨幹企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，採取託管、兼併、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅爲1.65萬人，僅佔總人口數的2.9%，低於全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分佈上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，佔近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所佔比例很小。在此次調查中，研究生學(請收藏本站：)歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數爲1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨幹等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是爲人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，爲人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重於自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在着明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做着同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處於家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由於在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面與杭、臺、溫等發達地區存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學術氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求，出現既引不進外地優秀人才，也留不住本地培養出的優秀人才的尷尬局面。

二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發了人才開發方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不規範，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人爲因素多、法規因素少，人才地區所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識，普遍採用大平均、小差距的分配製度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。

三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發揮才能的工作崗位和條件，導致"英雄無用武之地"；有的單位用人不公，管理簡單，人際關係緊張，缺乏凝聚力和戰鬥力，導致人才感到受排斥和壓制；有的單位對人才關心不夠，下指標、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。沒有把發展經濟轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。一些企業固於傳統觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發和引進。

四是人才自我提高意識不強。計劃經濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠，導致素質和能力提高不快，適應不了當今經濟和社會發展的要求。

五是人才隊伍建設缺乏規劃。目前，我市的人才隊伍建設規劃綱要尚未制定，對人才的培養、引進和使用缺乏長期規劃和計劃，統籌性、針對性和前瞻性較差。

六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養等方面的認識，許多還僅僅停留口頭上，全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創造的良好氛圍，用人機制不活，擇優使用、績能考覈等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現象；另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成，人才創業環境還比較欠缺。

四、對策與措施。

人才工作是一項大的社會系統工程。抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現黨管人才，進一步完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作諮詢決策機制、協調落實機制和監督約束機制，不斷創新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養、吸引、使用三個環節，把人才工作提高到一個新水平。

1、加快制訂人才規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我市經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我市產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要立足於本地，充公發揮我市的比較優勢，以培養適用人才爲主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。規劃到2014年，全市人才總數達到4.2萬人，年均增長6.5%左右，中高級專業技術人員達到1萬人，大專以上學歷人員達到70%以上。

2、全面加強人才培養工作。要根據經濟社會發展的要求，制定科學的人才培養規劃。要着眼於提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創新能力，建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導幹部隊伍；着眼於提高我市企業的競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家；着眼於適應全面推進小康建設和應對激烈的人才競爭的需要，重點培養一批具有衢州、省甚至是全國水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才。要加強教育和培訓。積極構建人才終身教育體系，大力發展成人教育、社區教育，推進教育培訓的社會化，建立和完善繼續教育制度，促進人才隊伍整體素質不斷提高。要把人才的教育培訓納入單位發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，並以創建“學習型組織”活動爲載體，促進學習型社會的形成。要加強繼續教育的針對性，實施分類培訓，注重實效。黨政機關管理人才的重點是提高文化層次，開展現代經濟管理知識等方面的培訓。企業經營管理人才的繼續教育，主要是進行普遍的工商管理培訓，使其儘快熟悉現代企業制度下的企業運行規則。專業技術人才的繼續教育，着重強化知識的更新和創造能力的提高。

3、切實做好人才引進工作。要積極應對日益激烈的人才競爭，不斷完善有利於吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。首先根據我市實現跨越式發展的要求，有針對性地引進人才。對取得大學本科以上學歷的人才以及我市經濟發展急需、符合我市產業發展方向的人才，要積極引進和吸收。尤其圍繞我市產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進機電、化工、電子技術、新材料、農業高新技術、外經外貿等領域緊缺的高層次創新人才，優先引進一批精通世貿組織規則，通曉國際經濟、法律和管理的專業人才。其次要採取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構築人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啓吸引各類人才來江創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據我市經濟社會發展的需要，每年列出某些重大科研和技術開發項目及企業的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協作關係，利用它們的人才優勢，幫助我們培養培訓人才。

4、完善機制，最大限度發揮人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激勵機制，充分發揮人才的最大效應。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續堅持評選市級專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇；擬組織建立人才的市級功勳獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎；增設“伯樂獎”，對積極推薦、發現、培養人才成績突出，支持科研人員做出重大貢獻、產生了巨大經濟效益或社會效益的單位負責人給予重獎。二要提高專業技術人才的社會政治地位。注意做好專業技術人才的教育培養工作，積極吸收他們中的先進分子加入黨組織；在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例；在市級人事安排中，將有意向從政的人才吸納到黨政領導幹部隊伍中；繼續堅持經濟和社會發展重大決策專家諮詢制度，切實發揮專家諮詢團的作用。三要加大力度，推進事業單位分配製度改革，拉大差距，促進人才價值的貨幣化。在收入分配上，制定向人才傾斜的優惠政策，建立和完善技術、管理等生產要素參與分配的機制，根據實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。四要建立人才市場運行機制。建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制，根據經濟結構調整的需要，調整人才結構。逐步形成與市場經濟相適應的人才利益機制，使其在引導人才流動、鼓勵人才充分發揮作用方面起基礎和關鍵性作用。加快完善人才資源信息網絡體系，實現全市人才供求信息聯網，使信息成爲人才交流、求職、就業的主要引導工具。建立健全人事爭議仲裁製度，妥善解決人才流動爭議，保障和維護人才和用人單位的合法權益。搞好人才市場場所建設，完善人才市場服務功能。加強市人才市場硬件設施建設，提高現代化程度，使其成爲全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衛生人才市場等專業性人才市場的建立方法。健全人才中介機構網絡體系，逐步建成以各級政府人事部門興辦的人才市場爲主體、其他部門和行業及民辦人才中介機構爲補充的人才市場網絡，形成多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務體系。強化和完善人才市場在人才信息、人才交流、人才培訓、人才素質測評等方面的社會化服務功能，最大限度地滿足人才與用人單位的需求。五要建立和完善促進人才流動的有關制度。進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，改革戶籍管理制度，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。

5、積極營造有利於人才輩出、人盡其才的環境。一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導幹部要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。經濟建設和社會發展要依靠人才作爲支撐，人才隊伍發展要促進經濟建設和社會發展，人才隊伍的規模擴大、素質提高、結構與佈局調整都要以滿足全市的經濟社會發展需要爲立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍；三要切實保護好現有人才。要把事業留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規律，既鼓勵他們大膽探索、積極創新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創新熱情；同時要關注離退休人員羣體的生活，利用他們豐富的實踐經驗和掌握一技之長的優勢，積極創造條件，充分發揮作用，實現老有所爲；要進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，嚴格依法辦事，爲營造良好的人才環境提供政策和法律保障。

第二篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現彙總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2014年5月，江山市共有黨政幹部1977名，其中中專以上文化1688人，佔總數的85.4%，大專以上文化1423人，佔總數的72%。市級機關幹部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，佔總數的73.3%；鄉鎮機關幹部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，佔總數的68.9%。全市共有市級領導幹部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化佔95%，女性43人；市級機關部門領導幹部249人，其中女性22人。 2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，佔15.86%；大專2676人，佔36.73%；中專2649人，佔36.36%；高中及以下804人，佔11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅佔0.01%;副高級241人，佔3.31%；中級職稱2014人，佔28.09%；初級職稱4716人，佔64.73%；其他無職稱281人，佔3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，佔47.04%；35至45歲的1729人，佔23.74%;45歲以上的2129人,佔29.22%。從專業分佈結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，羣衆文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元註冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，佔調查合計數的60%；中專學歷735人，佔26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人爲本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍爲“興工強市”戰略的實施，爲江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，併爲今後長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，爲各類人才提供充分施展才能的舞臺，並讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作爲一項重要工作加以強調。爲了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的諮詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政幹部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管幹部的方法，做好乾部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導幹部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了幹部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔爲突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次採用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導幹部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上餘鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地採用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上幹部管理中，則普遍推行“中層幹部競爭上崗、一般幹部雙向選擇”機制。二是市管幹部任免實行常委票決制。三是加大對幹部監督力度，增強各級幹部的工作責任心。全面實施黨政領導幹部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導幹部全部進行離任審計。在幹部工作中廣泛聽取羣衆意見，注重羣衆意見的查證和運用，使得羣衆監督幹部的積極性得到極大提高，初步形成了羣衆參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入wto的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善於組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。爲充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨幹掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛鍊培養業務能力和提高素質。採取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展爲立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，爲他們創造有利於成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市裏予以重點扶持，爲他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨幹企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，採取託管、兼併、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅爲1.65萬人，僅佔總人口數的2.9%，低於全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分佈上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，佔近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所佔比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數爲1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨幹等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是爲人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，爲人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重於自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在着明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做着同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處於家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮

第三篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現彙總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2014年5月，江山市共有黨政幹部1977名，其中中專以上文化1688人，佔總數的85.4%，大專以上文化1423人，佔總數的72%。市級機關幹部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，佔總數的73.3%；鄉鎮機關幹部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，佔總數的68.9%。全市共有市級領導幹部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化佔95%，女性43人；市級機關部門領導幹部249人，其中女性22人。 2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，佔15.86%；大專2676人，佔36.73%；中專2649人，佔36.36%；高中及以下804人，佔11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅佔0.01%;副高級241人，佔3.31%；中級職稱2014人，佔28.09%；初級職稱4716人，佔64.73%；其他無職稱281人，佔3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，佔47.04%；35至45歲的1729人，佔23.74%;45歲以上的2129人,佔29.22%。從專業分佈結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，羣衆文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元註冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，佔調查合計數的60%；中專學歷735人，佔26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人爲本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍爲“興工強市”戰略的實施，爲江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，併爲今後長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，爲各類人才提供充分施展才能的舞臺，並讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作爲一項重要工作加以強調。爲了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的諮詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政幹部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管幹部的方法，做好乾部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導幹部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了幹部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔爲突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次採用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導幹部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上餘鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地採用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上幹部管理中，則普遍推行“中層幹部競爭上崗、一般幹部雙向選擇”機制。二是市管幹部任免實行常委票決制。三是加大對幹部監督力度，增強各級幹部的工作責任心。全面實施黨政領導幹部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導幹部全部進行離任審計。在幹部工作中廣泛聽取羣衆意見，注重羣衆意見的查證和運用，使得羣衆監督幹部的積極性得到極大提高，初步形成了羣衆參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入wto的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務

第四篇：基層公務員隊伍建設現狀分析與對策研究

基層公務員隊伍建設現狀分析與對策研究

基層公務員是指縣、區行政區內行政處級及其以下，具有國家行政編制的依法履行公職，由國家財政負擔工資福利的工作人員。據國家公務員局統計，截止2014年底，全國公務員總數爲708.9萬人，而其中，90%是科以下幹部，60%在縣以下機關工作。基層公務員是公務員結構的基礎，是黨和國家方針政策的具體執行者，是連接羣衆和政府的橋樑。他們的隊伍建設情況，直接關係到黨的事業發展，關係到黨和政府在人民羣衆心目中的形象。因此，瞭解基層公務員隊伍建設的現狀，發現基層公務員隊伍建設中存在的問題，積極尋找加強基層公務員隊伍建設的方法，具有十分重要的意義。

一、基層公務員隊伍建設的現狀

（一）基層公務員整體素質難以與時代發展相適應

一方面，思想跟不上時代發展。隨着改革開放的不斷深入和社會轉型的不斷推進，我國的政府管理模式也朝着打造法治型政府和服務型政府方向轉變。然而，部分基層公務員的思想沒有發生轉變，公共服務意識淡薄，仍然停留在傳統理念和慣性思維上，習慣於坐等上門，習慣於憑經驗和簡單的方法辦事，而缺乏開拓創新、積極主動的精神。此外，官僚主義作風還殘存在於一些基層公務員的身上，“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”的現象還在一些服務窗口中存在。

另一方面，能力難以適應時代需求。一些基層公務員工作技能陳舊，行動效率低下，對於現代辦公必須掌握的計算機操作一竅不通， 1

難以爲人民羣衆提供便捷、優質、高效的公共服務。有的對法律法規、最新政策掌握不全面，導致分析處理問題不夠合理，難以應對工作中出現的新情況、新問題。

（二）基層公務員進出口渠道流通不暢

近年來，受職位數、編制等的限制，各機關除了通過考錄、選調、軍轉安置等方式少量接收一些基層公務員外，幾乎沒有任何其他進人渠道。雖然近年來國家加大了公務員的考錄力度，但是公務員的進口渠道太窄，新生力量不足，公務員隊伍青黃不接的問題仍然十分嚴重。

而與此相對應的是，出口方面雖然有退休、辭職和辭退等方式，但公務員的懲戒、辭職和辭退等制度並未得到真正的落實，使得出口受阻。此外，退出領導崗位幹部佔據了大量縣級以上單位的公務員編制，造成縣以下單位的公務員升不上去，原地踏步。而鄉鎮與縣級市級部門之間公務員交流輪崗的瓶頸沒有打破，公務員、參公管理人員和事業編制人員難以正常流動，都嚴重阻礙了公務員的交流。

（三）基層公務員培訓體系不夠完善

教育培訓是提高公務員隊伍整體素質的必要條件，對於基層公務員提高自身的業務知識水平、理論知識水平和解決實際問題的能力具有重要的作用。然而，據調查表明，越是身處機關、越是職務高的公務員越有學習培訓的機會，而鄉鎮、街道等基層單位以及各級機關中的基層公務員接受培訓學習的機會則相對較少。

基層公務員培訓中存在的問題，使得培訓效果大打折扣。一方面，基層公務員培訓存在流於形式、走過場的現象。公務員培訓與自己升

遷、調動的關係並不大，因而很多基層公務員對學習培訓不夠重視，參與熱情不高，欠缺積極性和主動性。另一方面，公務員培訓存在培訓內容結構不合理、培訓方式手段單一的問題。公務員培訓較爲重視政治理論學習，忽視了業務知識和崗位能力的培訓，培訓內容實用性較差。而公務員培訓的形式主要以課堂教學爲主，傳授教材上的知識，缺乏應用性和靈活性，既難以提高受培訓者的學習興趣，更無益於通過培訓提高基層公務員處理實務的能力。

（四）基層公務員考覈評價體系不夠合理

公務員考覈制度是實施其他各項公務員制度的依據和基礎，是公務員制度的“中樞”，在整個公務員制度中有着舉足輕重的地位。但在實際操作過程中，基層公務員考覈卻存在諸多不合理之處。

首先，在考覈中採用的指標多數存在着大而全、粗而模糊的問題，難以切實對基層公務員所做工作進行考覈。其次，考覈方式過於單一。按照《公務員法》的規定，公務員考覈應採取領導考覈與羣衆考覈相結合，定期考覈與平時考覈相結合，定性考覈與定量考覈相結合的方法。但在執行時則存在只重領導考覈、年終考覈和定性考覈的現象。再有，按比例分配名額、輪流坐莊、領導幹部評爲優秀等現象在考覈中常常存在，使得基層公務員考覈評價流於形式，難以真正起到以考覈爲基礎、合理獎懲的目的。

（五）基層公務員激勵機制不夠健全

基層公務員的工作狀況直接關係到政府的行政效率和爲人民服務的水平，而激勵機制則直接影響到基層公務員的工作狀況。現行體

制下，公務員激勵方式主要有晉升、提高待遇和進行獎勵。金字塔狀的職位則讓基層公務員看不到晉升的希望，待遇也難以得到增加。而在獎懲方面，由於公務員考覈評價體制不夠合理，基層公務員很難獲得評獎評優的機會，容易挫傷基層公務員的積極性，同時，基層公務員考覈的結果與其獎金的發放關係不大，考覈獎懲的激勵作用也被弱化了。

二、加強基層公務員隊伍建設的對策

（一）疏通基層公務員進出口渠道，完善用人機制

公務員的選拔任用，不僅要堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，而且要有一套相應的標準和程序。一是要加強公務員公開選拔，堅持凡進必考，通過考試選拔各種專業類型的優秀人才。二是要探索公務員聘用制，逐步縮小永久性職業僱員人數，擴大短期聘用人員的數量，增加基層公務員進出口管理的彈性。三是要打破晉升任用上論資排輩的習慣，以德、才爲標準選拔任用人才，擴大基層公務員升職空間。

在公務員出口方面，要嚴格執行公務員辭職、辭退和退休制度，杜絕佔編現象的發生。增強公務員、參公管理人員和事業編制人員之間的交流，擴大基層公務員的發展空間。對於被辭退的公務員要提供培訓，幫助他們更好地再就業。

（二）健全基層公務員培訓體系，注重實際效果

爲加快轉變基層公務員落後的行政思想，提高其處理社會事務的能力，提升基層公務員隊伍的整體素質，必須要完善教育培訓體系。

一是要增強基層公務員對教育培訓的重視程度。把教育培訓作爲晉升的重要條件之一，把教育培訓的結果與考覈、獎懲相掛鉤掛鉤，增強基層公務員參與教育培訓的主動性、積極性，提高教育培訓的質量。二是要創新基層公務員培訓形式。改變以往統一上大課的模式，針對不同受訓者的素質和特點，將知識水平相近、工作內容相似的受訓者安排在一起上課，增強課堂針對性，提高培訓效率。三是要優化基層公務員培訓內容。在加強思想政治教育的同時，要提高培訓中業務知識的比例，增強教育培訓的實用性。同時，要注重經濟、法律、管理、科技等各方面知識的傳授，以開闊基層公務員的視野，提高其處理新問題的能力和水平。

（三）改進基層公務員考覈辦法，創新考覈體系

進一步改進基層公務員考覈評價辦法，創新考覈評價體系，可以從以下幾個方面做起。一是實行差異化考覈。改變以往千人一面的傳統做法，根據部門具體工作的特點和職務級別的不同，明確基層公務員個體考覈的標準，有針對性地進行考覈；二是實現評價主體多元化。基層公務員工作中接觸最多的是羣衆，因此，不僅僅要重視領導考覈，更要加強羣衆監督，接受羣衆評價。將領導考覈、羣衆評價和同事互評有機結合起來，從多方面對基層公務員進行全面考覈；三是要實現考覈常態化。對基層公務員的考覈要貫穿在日常工作中，做到經常性考覈、常態化考覈，將平時考覈作爲年終考覈的依據和基礎，克服“平時不考覈，年終算總賬”的問題。四是實行信息化考覈。建立信息化的績效考覈平臺，可以克服傳統面談、紙質考覈存在的時間

滯後、感情干擾等問題，提大學聯考覈效率，保證公平、公正、公開。

（四）完善基層公務員激勵機制，提高公務員積極性

要充分發揮基層公務員的積極性和主動性，就要進一步完善基層公務員激勵機制。一是從物質待遇方面激發基層公務員的工作積極性。逐步將現行的等級工資制向績效工資制轉變，根據基層公務員的工作能力和做出的貢獻發放工資，根據績效考覈評價的結果發放獎金，鼓勵基層公務員爭先創優；二是從精神文化方面營造良好的激勵環境。各級行政機關要努力營造開放、坦誠的工作氛圍，領導者要真正做到尊重人才、關心人才。對於工作努力認真的基層公務員要給予精神方面的肯定和鼓勵，以增強基層公務員對本職工作的認同感，對所處機關的歸屬感，最終提高工作積極性；三是要引進競爭淘汰機制。懲處、辭退是負激勵中重要手段，在淘汰的壓力下，基層公務員的責任心和主動性會有所增強。對於工作散漫、違法亂紀，且屢教不改的人員一定要按照國家規定採取辭退的措施，淘汰掉不能履行公務員職責的人員。以此，形成優勝劣汰的競爭氛圍，激勵基層公務員努力工作，不斷進步。

總之，加強基層公務員隊伍建設的工作任重而道遠，只有切實轉變思路，完善創新各項體系，最終才能提高公務員隊伍的整體素質，爲推動我國經濟社會的科學發展，鞏固黨的執政地位打下堅實有力的基礎。

第五篇：村級後備幹部隊伍建設現狀分析及對策研究

村級後備幹部隊伍建設現狀分析及對策研究全面建設小康社會，實現農村經濟的可持續發展和農村社會的長期穩定是基礎。廣大農村基層幹部擔負着帶領農民實現這一目標的歷史重任。“爲政之要，惟在得人”。爲建立一支素質優良、數量充足的村級後備幹部隊伍，確保黨在農村各項事業後繼有人的需要，我們對全市22個鄉鎮（街道）村級後備幹部隊伍狀況進行了調查研究。一、基本情況我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”幹部3753名，農村黨員24226名，村級後備幹部2306名。從全市村級後備幹部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。（一）村級後備幹部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級後備幹部作爲一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考覈，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮（街道）全部建立了村級後備幹部檔案，全市2306名後備幹部，平均每村2—3名；98%的村達到了村主要幹部（村支部書記、村主任）一職一備的標準。（二）村級後備幹部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮（街道）結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老幹部的傳幫帶作用，不斷提高後備幹部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，佔71%；致富帶頭人1038名，佔45%。（三）村級後備幹部隊伍結構趨向合理。本着實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善後備幹部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，佔20%；30—35歲的968名，佔42%；35—40歲的392名，佔17%，以中青年居多。學歷全部在國中以上，高中學歷的1406名，佔61%，大專學歷的115名，佔5%。黨員1152名，佔50%；女性346名，佔15%。（四）村級後備幹部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕後備幹部幹勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠爲選出精幹有力的班子提供充足的人選；在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村幹部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的後備幹部王士金，工作紮實，作風硬朗，甘於奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人爲村民鋪風化石路近千米。2014年5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，2014年6月成爲一名中國共產黨預備黨員。像這樣的優秀幹部，各鄉鎮都有十多名。後備幹部隊伍建設作爲強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白雲湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重後備幹部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且後備幹部素質較好，數量充足，初步形成了村級幹部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年年走在全市前列。二、存在的問題及原因分析全市後備幹部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待於加強。在農村發展的新形勢下，後備幹部平時大都忙於種植、養殖或務工、經商，只是到村裏有中心任務時才抽上來從事村務工作。由於平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。半數以上後備幹部有一定的致富能力，但整體科技水平不高；受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓爲主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨幹和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型後備幹部。三是部分鄉鎮對後備幹部的管理培訓流於形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考覈，對後備幹部只滿足於有，而不着力於用，不在培養鍛鍊後備幹部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利於後備幹部的成長，在一定程度上挫傷了後備幹部的積極性。存在上述問題的原因可歸納爲以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級後備幹部隊伍建設。在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉鎮領導幹部認爲培養村級後備幹部與村級直選的現實不吻合，培養了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發展長遠大計的角度出發去加強村級後備幹部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要幹部受思想水平和權力意識的侷限，不願培養後備幹部。部分現任村幹部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對後備幹部的選拔和培養。三是少數村主要幹部統率全村大局的能力不高，不敢選拔後備幹部。有的擔心選拔後備幹部會引發年輕村組幹部之間的矛盾，導致班子的不穩定，只好放着人才不用或不能有效使用，貽誤了人才的成長。客觀方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引

不得低於每人每月260元，村級收入不能予以保障的由鄉鎮（街道）財政予以支持。對於連續擔任村黨組織書記10年以上或年滿55歲的，按照一定程序辦理退養手續，享受退休工資或養老保險待遇。這一舉措，激發了村幹部的責任感和自豪感。同時，市委下發了《關於對建國前入黨的農村老黨員實行定額補助的通知》，抗日戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助100元，解放戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助80元，確保他們能夠老有所養，安度晚年，這項工作，走在了全省前列，從根本上爲建國前入黨的農村老黨員的晚年生活提供了充分保障，基層黨組織的向心力和凝聚力、對青年黨員的吸引力明顯增強。（三）創新工作措施，在規範村級管理的基礎上健全機制規範選拔程序。一是擴大“選”的範圍。按形勢發展要求和班子實際需要，把致富能手、站所工作人員、復退軍人、回鄉學生、企業骨幹等各方面的優秀人才遴選到村級後備幹部隊伍中來。二是落實“推”的辦法。我們提出了政治素質強、致富能力強兩個基本條件和年齡40歲以下、文化程度高中以上兩個參考條件，並指導基層組織根據班子的實際情況，採取發放表格或召開村民會議的形式，廣納意見，推出羣衆滿意的後備幹部。三是實行“考”的制度。通過考試確定人選，並通過日常跟蹤考察、工作考覈和急難險重任務考驗，真正使敢幹事的人有機會，能幹事的人有舞臺，會幹事的人有地位，幹成事的人脫穎而出，完善推選、公示、考覈、使用“四步”選拔程序。多種方式培養。一是以鄉鎮黨校爲基地，進行綜合素質培訓，同入黨積極分子培訓結合起來，全面提高後備幹部的政治覺悟和駕馭村級工作的能力。二是以鄉鎮站所爲基地，進行掛職培訓，讓村級後備幹部在更高的層次上認識社會、參加實踐，提高科技水平和組織協調能力。三是以村級日常工作爲陣地，主動交任務、壓擔子，爲後備幹部打造鍛鍊平臺，加快成長步伐。四是建立培訓基地，進行專項培訓，強化後備幹部的經濟意識、發展意識，增加經濟工作的實踐經驗，增強創業本領。今年，我們根據形勢發展要求，從村幹部和後備幹部隊伍建設的實情出發，建立了建築面積10000平方米的章丘市農村幹部培訓基地，以6處示範基地作爲現場教學示範點，從山東農業大學和知名企業聘請了6名科研人員，從市農業局、林業局和畜牧局聘請了16名科技人員定期從事技術指導和教學。現在的規模每期可培訓200人。從前期培訓的效果和反映看，在組織開展培訓時，真正做到“進門是課堂，出門是現場”，受到了農村廣大黨員幹部特別是年輕後備幹部的歡迎。實行動態管理。不能將後備幹部建檔立卡後就束之高閣，不聞不問，杜絕後備幹部隊伍管理的盲目性和隨意性。在實際工作中，我們健全了後備基本情況、實績檔案等基礎資料，更注重建立動態管理制度，包括完成任務、建功立業、致富及幫帶情況、外出管理等內容，把監督、管理貫穿於選人、育人、用人的各個環節。文祖鎮以“注重公認、規範管理”的原則爲指導，每年結合民主評議村幹部，發動羣衆公開推薦後備幹部，村支部嚴格考察、研究後確定人選，並報鎮黨委備案，每半年對村後備幹部進行一次鑑定，一年一次考覈，及時調整補充人員。從今年上半年開始，我們以鄉鎮爲單位，對村級後備幹部進行定期考察，堅持優勝劣汰，保持了後備幹部隊伍鮮活的生機。做好備用結合。要堅持遞進培養的原則，建立備用結合制度。通過實踐加強鍛鍊，使其逐步積累豐富的經驗，儘快成熟起來，全面增長才幹，奠定廣泛的羣衆基礎，然後再按班子要求和各自特長，通過推薦和選舉逐步走上兩委幹部崗位，形成村級幹部合理的梯次結構。刁鎮實行了村支書儲備制度，制定選拔標準，履行羣衆推薦、黨員大會通過、黨委考察確定三項程序，落實了跟蹤聯繫、參政議政、定期培訓三項制度，今年換屆後，“能人”書記已佔到70%以上，增強了村幹部隊伍的整體力量。全市各鄉鎮黨委、街道工委也正在探索實行“雙培”機制，即把農民中的經濟能人培養成黨員和後備幹部，把黨員和後備幹部中的經濟能人培養成村黨支部書記，進一步加強村級班子建設，爲全面建設小康社會提供堅強有力的組織保障。

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