提高科室管理水平促進學科發展（精品多篇）

加強企業文化建設 促進管理水平提高 篇一

加強企業文化建設 促進管理水平提高

二十一世紀，企業競爭將進入文化主導領域，企業不僅需要過硬的產品，更需要具有深厚文化內涵的品牌來支撐。加強企業文化建設已成爲企業健康發展的必然選擇

二十一世紀，企業競爭將進入文化主導領域，企業不僅需要過硬的產品，更需要具有深厚文化內涵的品牌來支撐，企業文化愈來愈成爲企業競爭的核心元素。

建設企業文化的“需要”

一是築造凝聚工程的需要。職工隊伍是企業人力資源的重要組成部分，是推動企業發展的巨大力量。國有大型企業，近幾年進行了幾輪企業兼併、重組等，重組後的企業集團組成了一個“百家姓”的大家庭，目前正處於思想意識不太銜接的重要時期。

企業接受的大專院校畢業生中有的感到企業的現實狀況與剛走出校門想象的大相徑庭，出現了思想反差現象；不同職工的思維方式、行爲習慣、自身素質不同等。這就需要用共同的理想、信念和價值觀去整合不同的思想和意識，從而穩定職工隊伍，凝聚員工力量。

二是提高管理水平的需要。管理是企業老生常談的話題，但目前施工企業有的項目控制成本仍屬粗放型管理，對材料費和外部勞務費沒有嚴格把關，沒有一套嚴密的切實可行措施，跑、冒、滴、漏現象依然存在，降低生產經營成本、管理成本還沒有成爲管理者的自覺行爲，有些員工對責任成本還沒有認識到是自己應盡的職責。

有的企業領導採取的管理是“全管理模式”，大事小事事事管，鬍子眉毛一把抓，不分主次，到頭來是苦其心志，勞其筋骨，精力匱乏，企業大事沒抓好，瑣碎小事沒管好。這就需要用適應現代企業制度的管理理念來剷除落後的管理理念。

建設“特色”企業文化

一是建設管理文化，規範職工行爲。企業文化是企業經濟效益的反映，而企業經濟效益往往在一定程度上決定於企業管理，因此企業管理是企業文化的支柱。堅持“以人爲本”抓管理。要以“思想覺悟高、技術水平高、操作技能高”的“三高”要求強化隊伍管理，爲企業員工建立“精一門、通二門、會三門、學四門”的培訓機制，積極開發人才資源；堅持“以誠爲本”抓質量。

堅持“以質創譽、以質取勝、以質興企”的生產方針，強化全員質量意識，創建組織機構體系，構建思想教育體制，建立全方位監控機制，從機構設置、思想教育到預控監督都要落實到位。

二是建設激勵文化，激發員工熱情。市場經濟條件下，人才看重的是能不能在企業中實現自身價值，展示自我風采，這種自我實現只有通過激勵才能展現。首先，建立公正的用人制度。幹部任用靠競聘，競聘幹部要通過自薦、個人演講、羣衆測評、黨委研究、幹部公示5個關口，使真正的人才走上領導崗位，真正的庸才走下領導崗位，做到用事業激勵人；其次，構建合理的分配機制。

在以按勞分配的基礎上，逐步建立向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制，讓收入與業績和貢獻掛起鉤，做到用待遇激勵人；第三，深化企業民主管理。重大事項要由企業領導班子集體決策，然後提交職代會討論審議通過；推行透明的企務公開；嚴格執行平等協商和簽訂集體合同制度，通過公正、公平的民主管理制度激勵人。

三是建設理念文化，培育員工士氣。理念文化是企業領導和員工共同信守的經過多年實踐而形成的具有深厚文化底蘊的基本信念，企業理念是企業文化的核心，而且理念越高，企業文化的建設水平就越高。

第一，企業精神。企業精神要突出創新求實，展示團隊精神。具體體現：在企業建設上，領導班子率先垂範、黨員幹部走前頭、職工羣衆默默奉獻；在精神風貌上、態端正、思統一、心地純潔；在團隊形象上，團結拼搏、同心同德、目標相同；在創新求實上，推進體制創新、機制創新、技術創新。

第二，市場理念。市場理念是指應該適應市場、超前思維，樹立“圍着市場轉、跟着市場幹、瞄着市場看”的市場觀念；第三，目標理念。推行一流的交往信條和一流的對待用戶哲學；追求發展的市場觀、領先的品牌觀、至高的價值觀。使職工在潛移默化中，讓這種精神理念轉化爲職工積極工作，崗位奉獻的不懈動力。

如何提高精細化管理水平篇二

精細化管理師社會分工精細化和服務精細化對現代管理的必然要求。當今賓館客源的多元化和需求的個性化，對提高精細化管理水平的要求越來越強烈，賓館必須樹立新的需求，以更加精細的服務，爲多元化的客源營造個性化的服務環境

如何提高精細化管理水平

東湖賓館自2003年引入精細化管理以來，幹部職工的思想觀念發生了深刻的變化，事業心責任感明顯提高，服務水平有了長足進步，形成了具有自身特點的賓館管理工作規範程序，政治效益、經濟效益和社會效益齊頭並進，筆者以切身體會談一下如何提高精細化管理的水平。

適應新情況新要求，必須提高精細化管理水平（大）

賓館服務理念的更新變化，傳統管理模式的被動性和滯後性，對提高精細化管理水平的要求越來越緊迫。作爲改革開放以來最早與國際接軌的行業，賓館行業通過“走出去，請進來”的方式，從最初的借鑑模仿，到自我創新，服務理念也在悄悄地發生變化。賓館秉承的“賓至如歸”昇華到“賓至勝歸”。只有不斷提高精細化管理水平，將服務的細節做到位，做到極致，才能使客人感覺到服務的存在和優質，才能吸引客人，留住客人。

提高精細化管理水平應充分應用先進的信息技術，這是當下賓館業發展趨勢的必然要求。東湖賓館利用信息化技術進行管理已經起步，已初步建立了一套體系和模式，網絡訂房，網絡宣傳，網絡互動等信息技術的應用還有待完善，我們深知，必須運用信息化管理先進經驗對賓館業務流程和組織結構進行再造，締造一個全新的精細化管理模式，才能精準地提高工作效率。

把握精細化管理基本原則，建立科學的實施標準

把握全面性原則，建立健全覆蓋各個環節，“事”與“物”相一致的標準。在賓館的管理體系中，“事”與“物”緊密相連，是不可分割的一個整體，“事”由人來做，“物”由人來管。精細化管理不能只求一事一物的“精和細”，而要謀求在賓館管理的各個方面、各個環節的“全覆蓋”。實行精細化管理以來，東湖賓館在日常工作中落實崗位職責，採取了相應的區域責任承包制，形成了“事事有人管，層層有負責”的工作局面。

把握操作性原則，建立健全應用各個層面，“知”與“行”相統一的標準。知是行的基礎和先導，行是知的深化和提高。實行精細化管理，必須制定符合賓館實際、具有可操作性的標準，同時又要讓員工熟知和掌握，才能落到實處，取得實效。

把握動態性原則，建立健全適應各個時期，“聯”與“動”相協調的標準。精細化管理的標準，就如同保證機器正常運轉的潤滑劑，每一次注入，都應使各個部門之間減少摩擦，實現聯動。爲此，東湖賓館修訂了精細化管理流程，科學界定流程各環節內容及各環節間交接關係，形成業務的無縫銜接。同時在管理實踐中持續進行優化，不斷自我完善和強化自身的流程，使之達到各個部門、各個崗位“聯”與“動”的協調統一。

加大經常性工作落實力度，確保標準落實到實處

注重教育引導，營造人人蔘與精細化管理的整體氛圍。東湖賓館始終把經常性的宣傳教育放在首位，注重把精細化管理理念灌輸到每個員工，把精細化管理質量作爲衡量工作的重要標準。大力開展了“質量管理年”活動，進一步強化員工“質量就是生命”、“質量就是品牌”的意識，營造了人人抓質量、人人講質量的氛圍。

抓好建章立制，形成事事彰顯精細化管理的長效機制。東湖賓館按照高星級賓館的標準，狠抓效益合算和成本控制，建立健全檢查考覈制度，與部門經理簽訂經濟目標責任書，落實了成本控制責任。與此同時，修訂完善績效量化考覈條例，層層規範員工職責，做到了事事有章可循，有據可依，消除了賓館管理方面的“死角”，使賓館的日常管理更加精細。

立足細緻周到，講求處處體現精細化管理的實際效果。賓館大力開展“管家式”服務，積極推行人性化、個性化、特色化服務。着眼養成，狠抓細節，在環境佈置、會議禮儀、餐飲及客房服務等方面，給每位住店客人留下深刻印象。

培養新型管理人員，做好精細化管理的人才支撐

增強管理人員的事業心責任感是打牢精細化管理的堅實基礎。東湖賓館紮紮實實組織開展保持共產黨員先進性教育和深入學習實踐科學發展觀活動，提高對黨忠誠的政治覺悟，營造學職責知職責盡職責的良好氛圍。

擡高起點吸納高素質管理人員，增強精細化管理的發展後勁。近年來，賓館擡高起點吸納管理人才，向社會招聘了一批高學歷、高素質的員工，既改變了賓館管理人員的知識結構，又擁有了富有現代賓館管理意識、掌握賓館服務技能的職業型管理者。

運動品績考評激勵管理人員，激發落實精細化管理的內在動力。東湖賓館頂住壓力，制定了全員聘任、雙向選擇、擇優錄取、差淘劣汰等制度，形成了能者上、庸者下、平者讓的用人機制。全體職工均可競聘部門經理、副經理及主管崗位，工人可跨部門、跨工種、跨崗位雙向選擇。對受聘人員工作業績實行聘期考覈，每年一考評；對園林、環衛、動力等部門採取網上公開招標，實行社會化管理。這些都激發了落實精細化管理的內在動力。

提高科室管理水平促進學科發展 篇三

提高科室管理水平促進學科發展

論文摘要

目的：科室主任要提高管理水平，不斷促進學科發展。工作中要善於發現問題、解決矛盾、總結經驗和

教訓。該文與同道交流、相互學習、共同進步。

方法：科室管理實踐，是提高管理水平的必經過程，在實踐中摸索，在實踐中前進。

結果：不斷學習、經常總結、持續提高，科室管理就走向良性循環的軌道。管理得心應手，工作事半功倍，效益大幅增長，連年成爲先進科室。

結論：科室管理者，不能蠻幹。要上心，要用腦，多動筆，勤耕耘。把點滴經驗、體會，積累並串聯起來，提煉昇華、形成理論體系和管理理念，再指導管理實踐。

一個科室就是一個小環境。科室管理者的重任是讓這樣一個小環境保持 “生態平衡”，做到可持續發展。學科創新發展是科主任繁雜管理事務中的核心內容，是科室發展壯大的主旋律和源動力。管理水平如何，直接影響到科室發展的方向和進度。因而，科室管理者責任重大，使命光榮。爲達到既定目標，科主任要做到以下幾個方面：

一、嚴格要求自己

我院科室管理實行科主任負責制。我們兒科醫護人員近百人。科主任是科室一班人的領頭羊，是衝鋒陷陣的號手；是醫療質量的首位把關者和檢驗員，是責任或事故的承擔者；是上通下達的傳令兵，是肩負管理與被管理雙重職責的普通勞動者。科主任掌握的經濟資源十分有限。因而，不能以領導者自居，要時刻以謙虛的姿態出現；低調做人，高調做事，尤其是科室發生問題或矛盾需要承擔責任時，科主任要主動推功攬過、敢於面對難題，善於辯證思考、把壞事變好事，化腐朽爲神奇；要關心愛護同事，維護集體和職工利益，以大局爲重，與醫院決策者保持一致；擺正個人位臵及利益關係，首先要服從科室集體和本科職工的利益。要敢於吃虧、能夠吃虧，並坦然處之、樂此不疲，不能任意過分渲染或炒作。羣衆的眼光是雪亮的，吃虧多少或奉獻大小任由他們去評說。談自己，只有找不足，高標準、嚴要求；一言一行、一舉一動，要起到模範帶頭作用，效仿的人就會多起來，正氣就會逐漸樹起來。科室管理不能只強調科主任如何管理他人，而是首先要學會管理自己。水有源，事有因，嚴格要求自己，才能提高科室管理水平，這就是管理的源頭。

二、發揚民主作風

充分發揚民主，就是調動集體的力量和大家的智慧。是發動羣衆、宣傳政策、解決難題、集思廣益的有效途徑，是增強科室團結、提高凝聚力和戰鬥力的制勝法寶。

一個人的能力是有限的，管理者不能盲目過高估計自己的實力。相信羣衆、依靠大家，一些看似“山窮水盡”的事情，通過集體討論、民主發言，解決問題的辦法和途徑，總會應運而生，甚至迎刃而解。發揚民主，不能只走形式或過場。要虛心傾聽每個人的發言或議論，善於發現、學會總結，博採衆長、取其精華；好的建議或批評，立即採納及付諸行動，並給予發言者以鼓勵和表彰；即使不完全對，也要肯定主觀願望是好的；認同正確的觀點、承認大家的勞動；常懷感激之心，常念羣衆之苦；一句貼切的問候，一個關愛的舉動，無不體現一個領導者的民主風範。例如：每天晨間交班，科主任一句“夜班辛苦了﹗”，會使雙方產 生良性互動和情感共鳴；一次晨會，科主任主動爲妊娠的護士搬來椅子坐下，站着交班的同事們齊刷刷投來或讚許或羨慕的目光。正可謂：春雨潛入夜，潤物細無聲。民主、親善、厚重，是一個領導者樹立自身形象，建立羣衆基礎，提升個人魅力，增強感染力和號召力，必須養成的優良作風和品質。

三、敢於擔當責任

一個人，不管角色如何，總要擔當不同的責任。如：人到中年，負有贍撫老人、養育子女的責任；學生上進求知，農民辛苦種地，工人勞累做工，軍人保家衛國等，都是身負重任。只有擔當，纔能有所作爲；只有負責，才能成就一番事業。一個不能擔當責任的人，將一事無成。科室管理者，任何時候都要敢於對本部門的大是大非問題承擔領導責任，做到不推諉、不扯皮。主動承擔責任，不但不會降低在羣衆中的威信，反而讓大家覺得更值得依靠和信賴。擔當不等於包庇袒護，也不是代人受過，更不能混淆是非，而是佔領問題和矛盾的制高點，以主人翁的姿態，把握全局，主動迎接挑戰，分析問題、解決矛盾，總結經驗教訓，制定有關整改措施，避免重蹈覆轍。這就是敢於擔當的最高思想境界和最終目的。

四、重視文化建設

科室文化建設，不是虛無縹緲、可有可無的事，而是至關重要、非同小可。文化、理念、思想，決定人們的行爲或行動。比如：樹立榜樣、弘揚正氣；更新觀念、明辨是非；注重人文關懷、引導價值取向；教育培養大家自覺遵紀守法、照章執行規範等做法，都會對工作開展、事業進步，產生不可估量的推動作用。

兒科人員衆多、區域分散，根據不同部門和工作特點，醒目位臵張貼職業訓言，如：NICU“團結友愛 嚴謹求實”；普兒病房 “醫病療傷：有時是治癒，常常是幫助，總是去安慰”等，時刻警示大家、薰陶職業情操，提高認識、統一思想。醫學本身就是一門治療軀體和心理疾病的人文與自然科學相結合的產物。忽略文化建設，就是忽略了人的價值。如果一個人沒有靈魂，生命也就毫無意義，醫學也就沒有存在的價值。恰恰相反，一個德藝雙馨的醫生，必定是一個醫療技術精湛、文化底蘊豐厚、能恰當與患者溝通交流的人。科室管理者必須懂得並做好科室文化氛圍的營造和鞏固，才能保證科室長治久安。這正是保證科室可持續發展的重要元素和基本條件。

五、認真執行制度

沒有規矩，不成方圓，是大家都熟知的道理。法律法規、規章制度、規範 規定等，都是約束人們不良行爲的標準和法則。嚴格意義上講，任何人違反上述原則，遲早都會受到或輕或重、或大或小的處罰或制裁。這或許是個別抱有僥倖心理、無視制度尊嚴的人，當初沒有想到的。制度面前人人平等，應該是大大小小領導者值得提倡和遵循的行動指南。

制度面前人人平等，首先應該體現在領導者以身作則，率先垂範，很好地遵守各項規章制度。若有違反，帶頭自罰，才能服衆。曾經，我有處方不合格，與大家一樣一處錯誤罰款20元，且不怕丟醜，廣而告之。假如，總是拿着“馬列主義的手電筒”去照別人，不知反省思過，不懂檢討和自我批評，可一時壓服，而不會持久，最終可能衆叛親離，風光不再。一個人的得失，這或許只是小事。因爲一個醫務工作者，制度和規範就是患者生命安全的保證。違反制度和規範，病人的健康和生命面臨威脅，隨時會出現各種各樣的差錯或事故，其結果難以預料，一旦釀成惡果，可能會遺恨終生。對患者而言，生命只有一次，其價值無法用任何物質或金錢來衡量。

認真執行各種規章制度，應該成爲科室主任的自覺行動和一貫作風，才能做 到工作有板有眼、有條不紊、忙而不亂，達到事半功倍的效果，有時甚至可以以逸待勞。認真執行各種規章制度，就是用規章制度對醫療質量及各種繁雜事務進行規範化管理，是統一認識、統一標準、統一行動的職業守則。

六、狠抓貫徹落實

一個醫院或科室都會根據本單位、本部門具體情況制定各種各樣的規章制度、規範規定等，對我們醫療機構而言，其最終目的只有一個：確保醫療安全。制度、規範，往往先從文字開始，到領導者、個別人知曉，再經過層層傳達、到普通羣衆。最理想的境界是做到不折不扣、人人皆知。暫且不談“傳達”過程中的曲折和困難，這僅僅是第一步，最終如何落實才是關鍵。

醫院制定的規章制度，往往是全院統一的。無法深追細究，因爲全院科室和部門太多，都有自己的特點和不同，很難絕對的整齊劃一。有時制度就是原則，大概的、模糊的文字組合，進而衆人理解不同，傳達到基層時因人而異，貫徹落實到行動上更是千差萬別。最終上級領導的部署和安排、規章與制度，變了味兒、走了樣，甚至全都落了空。這顯然行不通！一箇中層領導者失誤、失職，在所難免。

如何把醫院的各種規章制度或上級的文件精神落到實處，科主任不能囫圇吞棗，需要付出創造性的勞動，認真思考、反覆咀嚼和消化。把制度規範變成本科室應遵循的、可操作的具體細則和措施，從易到難、不折不扣、逐個落實。要旗臶鮮明、理直氣壯地做到獎優罰劣、賞罰分明，反覆強化大家遵守制度規範的自覺性和主動性。總體而言，每個人落實措施的行動會有快有慢、有全有偏，科主任要善於觀察和發現，及時給與大家以鼓勵或鞭策，指出方向、樹立目標，讓那些思維、反應遲鈍的人，比葫蘆畫瓢、學有榜樣，奮力趕上大部隊。落後者進步了，科室整體醫療質量水平也就會自然而然地得到提高。不能忽視對後進人員的管理和幫教，正是這些人決定了整個科室水平的高低。

七、加快人才培養

人才，是促進醫院和科室發展的決定因素。人才引進招聘與人才培養，是 用人制度上的兩個重要方面。醫院招聘人員，科室試用培養。雙方自願，擇優而取。從人員進入，到培養成才，是一個漫長而艱鉅的過程。有言道：十年樹木，百年樹人。培養人才是長久之計，是極其不容易的事，也不是幾句話就能說出祕籍或找到捷徑的。

科室主任要做到教育有方，用人得當，使全體人員都成爲棟樑之才，是科室管理的重點、難點。常言道：打鐵還須自身硬。科室主任首先要嘗試把自己磨練成才，纔有資格教育別人。自我加壓、不斷學習、勤奮思考、善於總結成功和失敗的經驗與教訓，全方位提高自己的綜合素質和水平，才能拿到爲人師表的通行證。

加快人才培養的步伐，是適應醫療市場激烈競爭的必然趨勢。科室主任對人才培養，負有不可推卸的責任和義務。中層領導，對科室醫護人員，應視爲情同手足的親友，要善於談心、溝通交流、相互學習、共同進步。教育應從情感入手，取得信任，達成共識，說服和教育在潛移默化中進行。

人才，最好是全才，德藝雙馨，品學兼備。在教育青年醫師重視業務技術水平提高的同時，不能忽視思想觀念的教育。尤其要引導青年醫師樹立正確的人生觀、價值觀。不唯利是圖，不見利忘義；不投機取巧，不因小失大；不鼠目寸光，不斤斤計較。要嚴於律己，胸懷大志；要勤奮實幹，善於思考；要豁達陽光，積極向上；要誠實守信，有所作爲。在去年底，我一篇推心臵腹的文章，題爲《在 兒科青年醫師座談會上的發言》，與青年醫師面對面地交流互動，對啓發青年醫師成長和進步起到了拋磚引玉的作用。個別醫師產生強烈共鳴，把有些語句當成“警句名言”，反覆琢磨和背誦，着實讓我感動。

八、思謀長遠發展

年年醫院有設想，月月科室有計劃。長思謀，短安排。科室管理者，不能華而不實，好高騖遠；也不能只埋頭細枝末節，胸無遠大目標。既思謀長遠發展，又腳踏實地、從零開始做起，一步一個腳印，朝着科室的宏偉藍圖工作不息，奮鬥不止。科室的創新和發展，必先思謀和規劃。科主任要根據院科情況，起草擬稿，交由大家討論，提出意見及建議，逐步修改完善。思謀長遠發展，既要切合實際、可行可做；又要有一定的創新性和先進性，科室纔有可持續發展的動力和潛能。我科有一年計劃、三年規劃、五年設想，正在逐步實施和落實中。

總之，要提高科室管理水平，科室主任必須使自己成爲一臺快速運轉、高效節能的發動機。