XX市企業技能人才隊伍建設情況調研報告

XX市企業技能人才隊伍建設情況調研報告

爲全面瞭解掌握XX市企業技能人才隊伍建設現狀，助力全市經濟高質量發展，民進XX市委員會抽調骨幹會員組成專題調研組，開展了XX市企業技能人才隊伍建設情況調研。調研中，採取線上線下問卷調查方式，彙總核心問題，先後到市工信局、市人社局、XX經開區管委會等單位，XX集團公司、XX建設集團公司、XX集團公司、XX集團公司、XX化工、XX能源、XX鎳網等企業，實地查看企業技能人才隊伍現狀，與企業開展座談交流，深入瞭解企業技能人才隊伍建設。現將調研情況報告如下：

一、全市技能人才隊伍建設情況

（一）全市總體情況。截止2022年12月底，我市共有企業職工總人數74316人。其中，第一產業2435人，第二產業57357人，第三產業14584人（見圖1），人員主要集中在第二產業；國有企業產業工人佔81％，農民工佔15.7％。現有首席技師24人，特級技師35人，高級技師716人，技師2695人，高級工8892人，中級工6830人，初級工9592人（見圖2）。主要分佈在製造業、建築業、採礦業、倉儲物流業、電熱燃氣及水資源供應等領域，技能等級證擁有者佔全市企業職工總人數的38.7％，高級工及以上技能人才佔持有技能等級證人員的42.9％。

在影響企業高質量發展因素需求調查中，受調查企業普遍認爲“加強技能人才建設和培訓”，已經超越“優化營商環境”“完善配套產業設施”“加強技術創新”“提高產品質量和社會知名度”等營商環境要素，加快技能人才建設和培養已成爲推動全市企業健康快速發展的第一要素。

（二）XX集團公司技能人才情況。XX集團現有技能操作類員工18542人，其中特級技師33人，高級技師596人，技師1577人，高級工7189人，中級工3172人，初級工5975人（如圖4）。高級工及以上技能人才佔技能操作類員工的50.67％，技師及以上佔比11.9％。大學本科及以上學歷佔技能操作類員工的11.1％。

（三）XX集團公司技能人才情況。XX集團現有高級職稱197人，中級職稱691人，初級職稱982人，擁有工程技術類職稱人數佔職工總數的61.5％；高級技師17人，技師141人，高級工60人，高級工及以上的技能人才佔技能人員總數的28％。60多年來XX集團公司承建了百餘項國家重點建設項目、工業項目以及數十項海外工業項目，培養出了一大批優秀的技能人員。6人被評爲“XX省技術標兵”，2人被評爲“XX省善建工匠”，3人榮獲“XX省五一勞動獎章”，2人被XX市確定爲“XX工匠”，1人被確定爲“XX工匠”提名獎。建立省級勞模工作室2個，創新班組4個，XX省工人先鋒號班組3個，XX市創新工作室4個，XX市“創新明星班組”4個，XX市工人先鋒號班組2個。

（四）市屬國企技能人才情況。XX市市屬國有企業現有技能人才1041人，佔職工總人數的42.37％。其中，有技能等級證職工490人，高級工及以上人才佔比49.1％；技術職稱人才618人，副高級以上工程師／政工師佔比9.2％。本科及以上人員佔在職職工總人數的13.1％。從年齡結構看，35歲及以下技能人才212人，36至44歲技能人才197人，45歲及以上技能人才632人，技能人才整體年齡偏大。從學歷結構看，本科技能人才315人，碩士、博士人才9人，本科及以上學歷技能人才佔技能人才總人數的31％，高學歷人才佔比低。

（五）民營企業技能人才情況。從參與調查問卷的28家市轄民營企業來看，全市民營企業規模主要以500人以下的中小企業爲主，所屬行業性質以製造業居多，同時廣泛分佈於各行業各領域。職工中有技能等級證書的人員共333人，其中，技師7人、高級工18人、中級工及以下308人。大部分從業人員不具有技能等級證書，一線生產崗位人員流動性大、離職率高，人力資源同質化競爭激烈。大部分在職職工工資薪酬與技能等級不掛鉤。相較於學歷和職業資格證書等硬性條件，民營企業更關注技能人才的實際工作經驗。技能人才需求相較於國企更爲年輕化，主要集中在18－35歲，佔比達78.5％，對高技能人才和有技能等級人員需求佔比普遍低於國企。對高技能人才的激勵措施靈活，薪酬體系多樣，但普遍存在內部培訓不足、人員流失嚴重、同行業互相挖人等問題。個別企業技能等級自成體系，如XX能源（XX）有限公司，其職工薪酬和技能等級由外地總公司評價標準決定，脫離於我省現有技能鑑定評價標準，核心技術人員由總部委派。

二、技能人才隊伍建設存在問題

調研發現，我市省屬國有企業、傳統市屬國有企業、由事業單位改制轉型的市屬國有企業和私營企業不同程度存在技能人才短缺、評價激勵機制不暢通、供需結構性矛盾突出、培訓體系不完善等方面問題。

（一）技能人才隊伍短缺問題突出。一是省屬國有企業的技能人才隊伍“老中青”年齡結構與“技師、高、中、初”技能等級結構相對優化，但技能人才易被行業省外頭部企業“掐尖”挖走，特別是高技能和突出貢獻人才流失嚴重。二是傳統市屬國有企業，如XX集團、金泥集團、甕福公司等企業的技能人才年齡結構總體偏大，受工作環境、薪資待遇等因素影響，企業發展面臨技能人才“青黃不接”“後繼無人”的困境。三是由事業單位改制的市屬國有企業存在規模小、領域細分、專業性強和人才需求大的特點，中層核心管理和技能人才尚未匹配轉型需求，企業發展受技能人才制約因素較大。四是私營企業技能人才隊伍分佈普遍偏少，高技能人才比例和青年職工技能等級證書持有比例遠低於國有企業。同時受經濟下行、社會面對私營企業預期轉弱等因素影響，企業崗位熟練工匱乏，人員流動性大、流失率高，技能人才短缺問題突出。

（二）技能人才評價激勵機制不暢通。一是技能人才評價體系不完善。調研發現，除XX集團公司等大型國有企業在人力資源管理，技能人才評價、聘任、晉升、獎勵等方面較爲完善外，大部分的企業主要仍然會以工人的學歷、工齡等爲主要參考因素，企業對不同崗位所需技能的劃分比較粗，對技能人才的專業能力、通用能力等並沒有建立細化的評價指標體系。二是技能人才激勵機制不足。雖然被調查企業在不斷嘗試完善技能人才薪酬、晉升等直接激勵機制，但在待遇提升（如住房、子女教育等）、職業晉升（如參照高級管理人員標準落實）、創新發展（如推行科技創新成果和專利利潤分成、創新成果交易等）等配套激勵機制的建設上還不完善。三是職業技能等級認定制度不完善，很多企業技能認定與職位晉升不掛鉤，技能人才在勞動報酬、獎金等福利待遇方面不如管理人員、技術研發人員，影響了企業職工學習技能的積極性。

（三）技能人才供需結構性矛盾突出。調研發現，全市技能人才特別是技師、高級技師等高技能人才普遍短缺，低技能人才求職難，企業招工難和勞動者就業難的供需矛盾較爲突出。一是在就業選擇上，新生勞動力存在優先考公考編和XX公司招聘，其次是市屬國企，再次是快遞、外賣等物流行業或零售服務業，最後纔是園區私企的實際差異。二是在行業吸引力上，傳統制造業企業對新生勞動力的吸引力普遍低於新興行業，製造業技術進步和轉型升級對於人們固有印象的改變存在滯後性。三是在就業環境上，小城市對技能人才，特別是高精尖技能人才的吸引力遠弱於大城市，園區勞動密集型企業呈現長期缺工狀況。

（四）技能人才培訓體系不完善。大型國有企業普遍擁有自己的培訓中心和技工學校，在職技能人才的隊伍培育比較完善，與職業院校的深入合作經常。中小型國企及絕大部分私營企業由於對培訓體系的認知不夠，投入不足，現實因素多變，資源有限等多方面原因，主要依託臨時外聘的社會機構開展職工培訓，存在培訓不繫統、不全面、效果不理想、不符合崗位技能需求等問題，輕培養重使用現象比較嚴重。

三、技能人才隊伍建設問題成因分析

（一）技能人才培養相對滯後。一是傳統產業技能人才斷層嚴重。XX市緣礦興企、因企設市，傳統工業行業在我市經濟發展過程中形成了相對成熟穩定的人力資源體系，一些技術人員，如化工、電氣儀表、建築、測繪、製造業通用工種（車工、鉗工、電工、焊工、鉚工、管工）隨着退休逐年減少，受企業成本覈算、用工節制等因素影響，傳統產業出現技能人才斷層、出現青黃不接的現象。二是新興產業人才培養相對滯後。調研發現，智能裝備製造、新能源電池產業、數字經濟產業、化工循環產業均不同程度缺乏優秀管理人才、高端科研人才和一線產業人才，將新入職員工培養成優秀技能人才需較長週期。

（二）就業觀念存在誤差。一是就業價值觀念發生變化。當前青年人的自我意識、主體意識、競爭意識、民主和法治意識逐漸增強，對現實的關注程度在不斷提高，從追求遠大理想轉向注重實惠，往往更願意在社會資源豐富、用人單位密集、就業崗位充足、信息更新快捷的大城市尋找自己心儀的工作及較好的發展機遇。二是自我認知上存在偏差。受到功利主義、實用主義思潮衝擊，不少青年人在選擇工作單位時，不作長遠規劃，過多考慮待遇問題，一心想進國有大中型企業、三資企業，缺乏艱苦創業的思想準備。還有的人不能全面、客觀、正確地認識自我，盲目樂觀，過高地評估自己的能力，總是本能的瞄準最好或最精英的崗位，存在理想化的求職心態。三是行業觀念存在誤差。不少失業青年受各類社會因素和網絡輿論因素影響，存在怕吃苦、怕擔責、“寧幹兼職不幹全職”“寧可蹲在家裏啃老也不就業”“寧送外賣也不進園區工廠當產業工人”的現象，存在“騎驢找馬”“邊走邊看”等各種不利於企業穩定用人、長週期生產的傾向。

（三）就業環境存在差距。XX經濟技術開發區作爲我市工業經濟的主戰場、招商引資的主陣地，就業環境已成爲阻礙開發區高質量發展的重要制約因素。一是在居住生活環境方面。有職工食堂和提供宿舍的企業很少，即便個別企業有職工宿舍，但住宿條件簡陋。由於開發區附近公租房目前已基本飽和，新入職員工只能在市區租房，且上下班路途遙遠，造成生活成本居高不下。二是在城市公共配套服務方面。經開區企業離城區較遠，大部分企業沒有通勤車，部分企業到東湖景區公交站點距離在10公里左右，個別新建項目路途更遠，廠區附近基本沒有出租車往返，很大程度上影響到畢業生就業積極性。同時，園區學校、醫院、酒店、辦公、會議、商超、餐飲、娛樂、健身及會展中心等服務功能不健全，還需加快配套、久久爲功。

（四）培訓資源與企業需求匹配度不強。2021年7月我市成立產教融合聯盟，各職業院校結合自身特點在促進教育鏈、人才鏈、產業鏈和科技創新鏈有效銜接方面有了一定程度的合作。但駐地各技工院校在學科設置、技能人才培養及學生就業方向上與我市“2＋4”現代化產業集羣發展人才需求保障要求還有較大差距。XX集團公司等大型國企培訓制度、體系建設、配套設施和技能評價相對健全，但仍不能滿足企業對技能人才的需求。受企業規模、資金實力等因素制約，私營企業之間對技能人才的內部培訓還沒有形成“抱團取暖”、優勢互補、共同促進、相互提升的大格局。

四、對策建議

（一）因地制宜、以鏈佈局，對症下藥加快技能人才結構轉型步伐。一是加大對“2＋4”產業鏈上企業急需緊缺高技能人才的引進力度、政策保障和激勵機制，推動健全高技能人才落戶優惠配套措施並落實相應保障服務，落實技能人才薪酬分配指引等政策，提高技能人才薪酬及福利待遇水平。引導企業建立健全符合技能人才成長的工資分配製度及工資正常增長機制，加大技能人才選拔獎勵及宣傳力度。探索設立我市高技能人才榮譽稱號，提高高技能人才在各級各類表彰和榮譽評選中的名額分配比例，大力弘揚勞動精神、勞模精神、工匠精神、創新精神，讓真正能幹事的人敢於幹事。二是加大現有技能人才的激勵培養，提高技能人才勇當先鋒的積極性。加快推進企業人才培養、使用、評價、激勵、考覈等體制機制改革和制度創新。各企業採取組團式引才、校園招聘、網絡招聘等形式引進企業管理、技術開發、市場營銷等方面人才，加強“校企合作”“企企合作”。積極搭建人才幹事創業平臺，建立職工創新工作室、創新班組，打造人才培養專業化平臺。三是完善技能人才培養機制，推進高技能人才與專業技術人才職業發展貫通。改革人事制度，進一步破除產業工人與管理、工程技術人員之間的身份壁壘，打通技能人才晉升工程技術職稱的發展通道。將勞務派遣人員及農民工統一納入產業工人隊伍建設，破除身份限制。推出技能人才“揭榜掛帥”選聘科研課題負責人制度，推行科技創新成果和專利利潤分成辦法，提取一定比例淨利潤獎勵發明人員，激發產業工人蔘與創新的積極性。搭建在崗、在線、在校培訓和外出研修協同發力的職業教育平臺，爲產業工人提素賦能創造條件，培訓更多“一專多能”高素質複合型產業工人。廣泛開展“導師帶徒”培養機制。積極推行基礎入職型師帶徒、定向培養型師帶徒，做到簽訂一個、培養一個、成才一個，推動產業工人隊伍不斷壯大、素質穩步提升、結構持續優化。

（二）多角度思考、多維度研究、多措並舉緩解技能人才短缺。一是創新用人模式和服務機制。部門和企業要充分運用“共享員工”、線上服務、“雲辦公”等新型招工、用工方式，搭建用工信息平臺，加大在周邊市州對於急需緊缺崗位的用人需求宣傳力度，加速人才供需對接，加大對企業的用工支持力度，爲外地員工提供更多交通、住宿、餐飲、娛樂等便利服務，在減輕企業用工負擔的同時滿足職工消費內需留在本地。二是堅持法治思維，促進市場化勞資關係規範有序。推動各單位各企業深入學習、宣傳、貫徹《勞動法》《就業促進法》等法律法規，定期調查披露企業的勞動環境、工資待遇、社會保障等信息，加大勞動用工、職業病防治、安全生產、勞動保護、維權保障等方面的行政執法綜合整治力度，強化企業用工監督，增強企業依法規範用工意識，增強廣大勞動者維權意識，促進勞動力供需雙方良好用工氛圍。三是進一步發揮企業基層黨組織和工會作用。引導社會輿論、企業內部環境和實際政策標準向強化技能人才主人翁精神傾斜。着力提高技能人才的政治待遇，在技能人才隊伍中發展黨員、評先選優、選拔推薦人大代表、政協委員、職工代表向高技能人才傾斜，充分發揮經濟利益和社會榮譽對技能人才的雙重激勵作用。四是打造企業職工生活服務圈。盤活河雅路至東環路之間閒置土地，打造城區第二商圈和生活區。以經開區管委會爲核心，向周邊輻射建立多個住宅小區、小戶型單身公寓及職工宿舍，配套建設中國小校、商業街區、便民超市和美食街。有效緩解經開區企業工資不低但“留人難”的問題。

（三）堅持政府主導地位，發揮企業主體作用，完善技能等級認定評價支持政策體系。一是完善技能評價資源開發與修訂機制。以政府部門爲主導，通過購買服務、合作等方式，引導社會力量參與建設技能評價資源體系，實現技能評價資源共建共享。加強技能等級自主認定評價能力建設，實現有條件的企業自主評價全覆蓋。推進技能型職業（工種）全市認定工作，加強政策解讀及宣傳，重塑技能評價重要性觀念。二是強化評價機構主體作用。按照“誰評價、誰發證、誰負責”的工作原則，由評價機構自主培養、選聘考評人員，完善工作制度，着力增強評價機構主體責任意識和規範評價意識。三是發揮行業協會橋樑紐帶作用。引導中小微企業抱團育才，探索建立分行業的技能人才庫，發揮行業協會的規模效應，避免個別企業小打小鬧、最終難以爲繼的局面。支持開展職業技能等級自主認定，綜合運用職業道德評價、日常工作表現、崗位工作業績等開展直接認定。四是堅持學歷教育與職業技能認定、培訓融合發展。嘗試職業院校和深度合作的企業共同開發、認定“2＋4”產業鏈集羣發展需求的職業技能工種，進一步提升職業技能評價認定水平和質量，爲全市全面轉型高質量發展儲備更多高素質高技能人才。

（四）雙向互動，產教融合，吸引更多人才來金髮展。一是職業院校要加快對急需緊缺工種專職生、技校生的培養。要根據我市近年來產業佈局和未來發展趨勢，提前謀劃、提早着手學科設置和專業設置，在專業設置方面與“2＋4”產業鏈重點需求領域之間形成動態高效調整機制。要主動與企業合作，調整課程設置，改革教學方法，探索精準育才模式，爲企業“點對點”培養技能人才。二是激發企業主動性，實施以產業需求爲主導的培養模式。引導企業深度參與職業院校專業規劃、教學設計、課程設置、實習實訓等。鼓勵職業院校教師和企業技能專家之間相互“走出來”“請進去”，做大做活“校中廠”“廠中校”，積極爭取相關部門在補助資金和培訓費用上的支持力度。進一步深化合作發展，打造XX市域範圍產學教研聯合體，有效推動職業教育與行業進步、產業轉型、區域發展需求的精準匹配。三是放大政策紅利，引導更多技能人才在XX就業發展。引導技工院校和民辦培訓機構培訓出的學員，取得技能等級證書後，優先推薦到我市企業就業，對推薦到我市企業穩定就業的給予培訓機構推薦就業獎勵。對未就業普通高校到基層就業項目人員，爭取將到企業工作一個年度內符合條件人員全部納入補貼範圍，並探索工傷保險與其他社保分離，將頂崗實習學生納入工傷保險範疇。