人才隊伍建設調研報告

探索高原高鐵項目隊伍建設爲企業發展助力

——人才隊伍建設調研報告

在構建社會主義和諧社會中，倡導員工隊伍的和諧，是當前加強和改進國有企業思想政治工作的有效舉措之一。根據公司工作安排，爲促進人才隊伍建設，助推00大發展大繁榮，深入各分部單位人才隊伍建設進行了專題調研。現將調研情況報告如下：

一、基本狀況

目前隊伍共有xxxxx人，其中：正式職工xxxx人、勞務派遣xxxxx人；本科以上學歷佔xx.x%，高職稱以上佔x.x%；30歲及以下人員佔xx.x%，50歲以上人員佔xx.x%；外協隊伍xxxxx人。

二、問題成因

總體看來，在公司的重視下，各分部對人才培養有所提升，但與人才的需要還有較大的差距。

(一)人才培養培訓不到位。一是抓好人才培養培訓的氛圍不濃，政策支持不夠，雖然公司設立人才專項獎勵，但到項目力度不大，不能調動人員的積極性。對發展潛力大的可塑人才沒有在遴選的基礎上進行重點培養。二是各分部由於受獎勵辦法等多方面因素制約，對業內人才的培訓幾乎爲零，即使有也多數以會代訓，存在層次較低、針對性差等問題，導致專業人才的繼續教育流於形式，考覈、管理不嚴。其原因是對人才工作的重要性認識不到位。在管理層面，存在重使用、輕培養的現象。

(二)人才結構不合理。從年齡結構看，隊伍總體年齡偏大，特別是外協隊伍人員平均年齡在xx歲以上。一些專業人才斷層現象比較突出，xx歲左右的專業技術人才，尤其是高層次人才比重很小。從專業結構看，經營管理、技術、信息等專業人才十分緊缺。大多數分部存在編制滿員而專業人員短缺的現象。經理部由於缺乏管理、技術、寫作人員，致使難以推出創新及新思路，嚴重製約了對基層工作的指導。經營理念和手段落後，複合型人才、新型產業人才嚴重缺乏，難以打造出知名企業，原創新工法新工藝也處於空白狀態。從知識結構看，有的學科和專業人才學歷層次偏低。全經理部中，具有大學本科學歷的僅佔xx.x%。人才結構不合理的主要原因：一是受人事體制和編制所限，需要的人才進不來，非專業人員出不去。二是專業人才少導致僅有的專業人才工作繁忙、疲於應付，難以進修深造；技術部門只有依靠僅有的專業人員應付工作，難以實現高標準、嚴要求的管理，更無心探索人才工作的新思路、新辦法。

(三)人才分佈不均衡。調查，公司人才所佔比例遠多於現代經營管理等方面的人才，且人才大多數向江浙滬一帶聚集，山區爲數甚少，對於開展工作十分不利。原因是山區出行不方便，特別是隧道工程獎勵投入不足，造成不想幹隧道情況，留不住人。

(四)精英人才匱乏。一是“先天不足”。人才隊伍來源較雜，科班出身少，有專業技術職稱的人員比例不高。二是“進人難”。高層次人才引不進來，自己培養的人才又難留住。一些有發展潛力、小有名氣的人才覺得在工作發展空間小，沒奔頭而往往選擇離開。三是“大師”少。在隧道人才較少，“大師”級人物不多，導致難以跨越地域界限，走向企業領先。綜合辦公室缺乏宣傳策劃人才，寫作編輯中高端人才緊缺，特別是大節點人物宣傳、經營管理人才和創新能力強的複合性人才嚴重匱乏。主要癥結在於人才培養、使用、引進機制不健全。

(五)管理人才不足不強。經理部管理人員多數是由公司統一調入，真正懂隧道管理的人才較少。特別是隧道現場主要負責人少，安全質量人員到位緩慢。現有不具備資格的2名人員因各種原因不能分流，直接影響培育，特別是發展目標的實現、措施的貫徹落實。主要原因在於管理體制不順。

三、對策建議

(一)加強領導，提高認識。各分部要牢固樹立“人才資源是第一資源、人才工作是第一工作”的理念，成立人才建設領導小組，把人才建設納入人才建設總體規劃和年度重點工作範圍，對人才隊伍建設的有關問題定期研究、切實解決。認真落實好人才隊伍建設的相關政策，建立健全領導幹部聯繫人才建設制度，並把加強人才隊伍建設情況納入對人才管理部門和領導班子年度考覈內容，形成齊抓人才隊伍建設的濃厚氛圍和工作機制。

(二)摸清家底，建全隊伍。一是全公司開展人才普查工作，建立人才資源信息庫，全面掌握全公司人才動態情況。二是加大基層隊伍建設力度，配齊配強經理部專職人員。培養紮根基層的能人，促使公司人才總量增加、結構合理、平衡發展。三是加快隊伍建設，儘快完成配備，及時面向社會公開招考隧道專業人員，保證工作正常開展。

(三)加強培養，提升素質。一是抓緊引進和培養一批善於開拓00領域的拔尖創新人才、掌握現代傳媒技術的專門人才、懂經營善管理的複合型人才、00“走出去”以擴大影響的典型人才，爲達州00發展提供有力的人才支撐。二是強化繼續教育培訓。全面推進繼續教育登記制度，加強管理、嚴格考覈，將繼續教育與專業技術職稱評定掛鉤。通過對鄉村社區羣衆00人才實行從業資格認證和聘用制度，提高其公共00的服務能力;通過舉辦各類特色00節慶活動，讓中青年00工作者承擔00重點工作、重大課題項目，採取下基層採訪、演出、體驗生活和外出參加各類賽事活動等讓中青年00人才經受鍛鍊、增長才幹;通過與名人合作、跟大師學藝，培養一批地方00名人和大師。採取以師帶徒的方式，培養民間00人才，延續傳統00項目的傳承。三是實施產學研合作培養00人才機制。支持全市00單位與省內外高等院校、機構建立聯合培養基地，鼓勵四川文理學院、市職業技術學院和中職學校開設00創意、影視製作、傳統工藝美術等專業，支持學院與00企業、園區合作建立00人才培養基地。四是加強職業道德建設和作風建設。積極引導廣大00工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，使00工作者成爲優秀00的生產者和傳播者、高尚道德品行和人格操守的示範者。

(四)加大宣傳，營造氛圍。一是創新人才觀念。遵循00產品創作和00人才成長規律，珍惜、愛護、用好00人才，創造寬鬆包容的良好社會環境，增強00人才集聚效應。二是繼續開展“德藝雙馨”00名人評選工作，努力培育、包裝在全省具有影響的00名人。三是加大宣傳力度。組織協調各新聞單位，對00領域有影響的拔尖人才和優秀作品進行集中宣傳。積極做好中央、省、市各級各類獎項的推薦選拔，對獲獎者進行大力宣傳，在全社會形成良好氛圍。加大對重要創作成果的展示力度，每年對全市書畫、攝影、戲曲劇本、小說散文、歌詞歌曲、動漫動畫等00藝術創作進行彙總梳理，對優秀作品通過書畫展、專場彙報演出、作品研討會等形式，大力向社會宣傳推介。

(五)加大投入，提供保障。一是完善00人才隊伍建設投入機制，確保00人才隊伍建設經費投入逐年增長。在00建設資金中設立00人才培養專項基金，用於人才培養、引進、扶持、激勵等，做到專款專用。二是設立文藝創作政府獎(如文學藝術、新聞出版、社會科學等門類的政府獎)，用於獎勵那些在學術研究上有重大突破、文藝創作上有重大成果、經營管理上實現較高經濟社會效益的拔尖人才。三是設立民間00藝術發展保護基金，對優秀民間00人才給予一定的經濟補貼，對市級以上非物質00遺產傳承人，予以適當獎勵，對一些缺乏市場、瀕臨滅絕的民間文藝項目和藝人進行必要的扶持。四是拓寬人才項目經費籌措渠道，探索多元化投入辦法，鼓勵00企業加大對00人才開發的投入力度，構建政府、用人單位、社會和個人的多元化投入機制。

(六)完善機制，強化管理。一是建立完善選人用人機制。在選人上不拘一格大膽選拔，對00事業單位的缺編，一律面向社會公開選拔人才，提升專業技術人才在00隊伍中的比例。在用人上放心放手大膽使用，特別是對有實踐經驗和突出成績的中青年業務骨幹加壓加擔，讓專業人員提拔使用有機會、職稱晉升有崗位、幹好事業有奔頭。二是完善高層次人才引進機制。把00領域人才引進納入“千名碩博進達州”人才計劃範圍，重點引進文藝名家、00創意和00產業領軍人物，用待遇、事業、感情留住人才。三是建立健全科學的人才管理機制。引入多元激勵的現代人力資源管理理念，以鼓勵勞動和創造爲目的，加大對人才的有效激勵。注重事業激勵。積極爲00人才施展才華、創造業績提供舞臺，讓他們在事業上有奔頭，有成就。注重薪酬激勵。完善收入分配製度，建立保障機制，讓人才價值在勞動分配中得到充分體現。對特殊專業崗位上的優秀拔尖人才，在現有事業單位薪酬框架基礎上，探索建立優秀00人才社會化聘任制度，並提供市場化的薪酬福利，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。注重榮譽激勵。通過評獎、授予榮譽稱號等多種方式，激發00人才幹事創業的積極性和榮譽感。注重情感激勵。在政治上引導、工作上重用、政策上支持、職稱上優先、生活上關心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到達州的溫暖，從而更加自覺地投入工作。四是建立健全人才流動機制。打破人才流動的體制性障礙，使人才在公平、合理、有序的環境下流動。完善流動人才的養老保險、醫療保險、人事代理、資格認證等制度，消除其後顧之憂，使這些人才能夠在相對完備的社會保障條件下有序流動。