關於改善全縣科技人才隊伍建設的建議的調研彙報

目錄

第一篇：關於改善全縣科技人才隊伍建設的建議的調研彙報第二篇：關於改善全縣科技人才隊伍建設的建議的調研彙報第三篇：高層次人才隊伍建設調研建議第四篇：衛生人才隊伍建設狀況調研建議第五篇：縣醫院人才隊伍建設調研情況彙報更多相關範文

正文

第一篇：關於改善全縣科技人才隊伍建設的建議的調研彙報

抓好科技人才促進**發展

近年來，我局牢固樹立“科學技術是第一生產力”的理念，堅持實施“科技興縣”、“人才興縣”戰略，使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作爲的科技人才，爲××××的經濟建設和建設社會主義新農村，實現全面建設小康社會的奮鬥目標提供了強有力的智力支撐。一、我縣科技人才隊伍建設取得的主要成績

我局在縣委縣政

府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。

（一）機關事業單位幹部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批准任命的股級以上幹部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業幹部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行爲期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。“十五”期間累計培訓縣處級、科級和股級幹部528人次，培訓新錄用公務員67人次；定期開展更新知識培訓，以縣電大爲基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100。“十五”期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次；指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意願和工作特點，採取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建“學習型”機關進程。“十五”期間，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審覈推薦的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師範學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行“公平競爭、擇優錄用”的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，爲我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先後爲財政、縣委縣政府“兩辦”、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員；依據《幹部選拔任用條例》，規範選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級幹部。目前，全縣568名股級幹部全部是羣衆威信高、工作能力強的骨幹力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成爲一支的羣衆信賴、爲民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。

（二）職稱評聘的激勵約束作用成爲經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分，是事業單位的中堅力量，在我縣經濟建設中發揮着重要的作用。爲此，我們嚴格標準、規範運作，做好職稱改革工作。一是嚴格推薦申報。細化、量化申報評審條件，實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度，儘可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨幹推薦爲高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革，堅持按需設崗、按崗聘任，優勝劣汰的職稱改革原則，實行聘任政策、數額、結果三公開，真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責、權限，同時採取年度考覈和任期考覈等措施，並把考覈結果作爲專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據，督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。爲穩定基層人才隊伍，對聘任中高級專業技術職務的，要求必須有基層工作經歷，進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作爲加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論，指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點，開展專業知識培訓，並嚴格落實繼續教育證書驗證制度，使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上，每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前，我縣共有專業技術人員6845人，其中：按級別分正高職5人，副高職344人，中職3362人，初職3134人；按專業分，農、林、水、畜牧技術類196人，衛生技術類1003人，工程技術類450人，教育教學類4817人，其它類379人；按學歷分，研究生以上1人，大學本科2282人，大學專科3379人，中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用，充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性，圍

繞全縣經濟建設積極開發科技成果，應用到農業生產、企業生產經營領域，有力的幫助了農民增收、企業增產增效，推動了***的經濟發展。“十五”期間，共研究開發了《***》、《****》等***項科技成果，獲得了***省創業三等獎和***市科技進步二等獎等諸多獎勵。

（三）企業科技人才服務領域不斷擴大。堅持人才跟着項目走，人才爲項目服

務的原則，實行“引、聘、培”三措並舉，爲促進企業發展和全縣經濟建設提供人才保證。一是積極引進急需人才。爲解決重點單位重點項目對人才的需求，每年都由一名局班子成員帶隊，組織***等企業勞資人員深入到**、***等地的各大中專院校開展招聘活動。同時積極參加臨近省、市組織的人才交流會，擴大人才引進範圍。近三年來，經我局引進的各類專業技術人才每年都在100人以上，高層次、高學歷人員都在10人以上，有效的緩解了企業人才緊缺的矛盾；二是大力推行聘才興業。藉助毗鄰北京、天津等大中城市的優勢，通過短期借調、業務服務等方式聘用一批具有醫療衛生、經濟、政治等專業知識的優秀人才來**奉獻聰明才智，促進***經濟發展。截止到目前，累計爲科學實驗站等單位引進的近十餘名假日博士，爲我縣帶來了多項技術成果，有效的推動了**的經濟發展。三是注重人才的培養。結合各單位需求，制訂人才培訓計劃，實行院企聯姻，每年都陸續選送一批應屆高中畢業生到天津農學院、湖北水利水電學院等大專院校進行脫產學習，以解企業燃眉之急。我局在2014年爲***集培養的105名冶金專業大學生已開始爲**的重點項目建設提供技術力量。四是跟蹤管理搞服務。一方面，加強人事代理工作，增加代理項目，簡化代理手續，將單一的人事檔案代理髮展到轉正定級、考評職稱、調整檔案工資、戶糧關係接收等全方位代理，解除了他們的後顧之憂，爲他們全身心的幹好工作打下了基礎。另一方面，我們從關心他們生活入手，不斷拓展服務領域，實現以情留人。2014年以來，我們相繼舉辦了兩次“**之約”大型聯誼聯姻活動，並指導**、***等集團籌建了人才住宅樓，在一定程度上解決好引進人才的婚姻和住房問題，許多在**、***的工作的外地大學生紛紛表示將落戶**、根扎***幹事業，努力爲***的經濟發展貢獻力量。截目到目前，我縣企業人才累計達1932人，其中國有企業252人，非公有制企業1680人，全部在****等全縣重點項目建設工作發揮着不可替代的作用。

（四）鄉土拔尖人才成爲新農村建設的領頭雁。一是完善優秀鄉土人才選拔辦法。採取個人申報、鄉鎮推薦、縣直單位聯合評審等方法，真正把我縣的“土專家”、“田秀才”、種養殖能手、農民企業家等鄉土人才選拔了出來。近兩年，我們先後向省人事廳申報了*******等一批先進拔尖人才，有效地鼓勵其發揮了致富帶頭人作用。二是着力提高鄉土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部、縣農辦、縣科協等單位，邀請中國農業大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設施果菜栽培、奶牛奶羊飼養管理和疾病防治、淡水魚養殖等實用農業技術培訓，提高全縣種養大戶的科學種植、養殖水平。三是引導涉農專業的大中專畢業生髮揮專長，面向農業生產第一線擇業。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業生到基層就業的意見》，對他們農業種植、養殖等方面制訂了優惠政策，即幫助他們實現了就業，又彌補了農村實用人才不足的缺陷。截止到目前，我縣共有農村鄉土拔尖人才65人，其中種植類8人，養殖類19人，加工類38人。

雖然我局在科技人才隊伍建設方面做了一些工作，也取得了一些成績，但我們也感覺到離領導的要求和社會各界的希望還有很大的差距，與我縣的發展形勢都有不相適應的地方，還存在着一些不足，一是企業人才總量明顯不足，各類企業人才只佔人才總量的19，特別是高層次人才的力度還不夠；二是本地人才外流現象急需遏制，相對於發達地區，我縣引纔沒有優勢，本縣籍的人才，受外地良好條件和用人條件的吸引，不願回鄉就業。1999年到至今，本地人才外流320人，引進人才流失41人；三是鄉土人才開發工作還需進一步加強，不僅數量上不能滿足需求，而且主動參與市場競爭的能力不足；四是涉農類專業技術人員較少，只佔專業技術人員總量的2.9，與全縣416個行政村相比，只能兩個行政村共用一個涉農類專業技術人員，遠遠不能滿足我縣農業建設一線的需要；五是鄉鎮機關公務員隊伍年齡老化，目前，我縣鄉鎮機關公務員平均年齡43歲，不完全不利於工作開展等，都需要我們今後認真加以解決。

二、改善我縣人才隊伍發展的對策及與措施

（一）制訂科技人才發展長遠規劃與專項基金。根據×××經濟、社會發展的實際情況和科技人才的需求狀況，分別確定人才發展的短、中、長期目標，制訂十年遠景規劃。出臺具體的政策措施，通過政府拔款、用人單位自籌等渠道，建立專門的人才發展專項基金，用於人才培訓、突出貢獻獎勵、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等，爲人才成長、發展創造一個良好的政策環境。

（二）加強各類人才培養。一方面要“走出去”，用人單位與高等院校取得聯繫，建立人才培養協作關係，選送一批初、中級人才去學習深造，培養***急需的學科技術帶頭人；近期應着重培養冶金、機電、高效農業和農林牧產品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業家赴高校、科研機構各知名公司考察，開闊視野，更新觀念；另一方面要“請進來”，繼續聘請兩院院士、省內外專家教授來講座授課，爲×××服務，聘請博士、碩士開展經濟技術交流，提高我縣現有人才整體素質和技術水平。

（三）着力在引進人才上做文章。在積極組織用人單位外出參加人才交流會，引進急需人才的同時，制定並實施行之有效地吸引人才的的政策措施，在編制、工資、職稱等方面給予適當的優惠，在住房、配偶等方面給予妥善解決，特別是農、林、水、畜牧等涉農專業的雙學位本科生、研究生、博士生，只要回***就業，盡最大能力滿足他們的要求，切實增強***對各類高層次人才的吸引力。通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式柔性引進一批“候鳥型”人才，爲***的經濟開新路，帶動地方經濟的發展。

（四）優化專業技術人才隊伍結構。做好高中級資格推薦申報和初級資格評審認定工作，堅持重業績，看成果的原則，通過考試與評審相結合的方式，不唯學歷資歷，綜合審查其工作經歷、工作能力、業績成果材料，確實把工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨幹選拔出來，樹立一批專業技術領域領軍人物。

（五）強化專業技術人員繼續教育。根據省市安排部署，重點抓好專業技術人員創新能力培訓考覈工作，採取培訓與個人自學相結合的形式，在“十一五”前三年將全縣專業技術人員輪培一遍，使他們不斷增強創新意識，活躍創新思維，提高創新能力，進一步推動工作創新業績，爲我縣經濟發展創造更大的價值。

（六）大力開發鄉土人才。制定有關鄉土人才興辦科技實體和開發技術項目的優惠政策，多方面促進鄉土人才脫穎而出。同時，建立鄉土人才信息庫，組建面向市場、靈敏度高的信息網絡，幫助和引導鄉土人才接軌市場，提高市場反應能力。

（七）充實鄉鎮機關公務員隊伍。合理安排公務員流動，鼓勵縣直單位35週歲以下公務員到基層工作。紮實做好鄉鎮機關公務員招錄工作，按照省市統一部署，從應往屆大中專畢業生和事業單位工作人員中公開選拔一批有能力、有素質的人員補充到鄉鎮機關公務員隊伍中去，緩解人員年齡老化問題，提高鄉鎮機關公務員的生機和活力。

（八）加強人才的後續管理。每半年召開一次人才座談會，選出優秀人才代表出席會議，面對面傾聽他們的意見和建議，及時進行改進和完善。配合組織部門做好人才組織發展工作，特別是對人才較爲集中且人數較多的的大型私營企業建立人才黨支部，最大限度的激發和調動各類人才的積極性和創造性。

第二篇：關於改善全縣科技人才隊伍建設的建議的調研彙報

抓好科技人才 促進**發展

近年來，我局牢固樹立“科學技術是第一生產力”的理念，堅持實施“科技興縣”、“人才興縣”戰略，使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作爲的科技人才，爲××××的經濟建設和建設社會主義新農村，實現全面建設小康社會的奮鬥目標提供了強有力的智力支撐。

一、我縣科技人才隊伍建設取得的主要成績

我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。

（一）機關事業單位幹部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批准任命的股級以上幹部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業幹部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行爲期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。“十五”期間累計培訓縣處級、科級和股級幹部528人次，培訓新錄用公務員67人次；定期開展更新知識培訓，以縣電大爲基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100%。“十五”期間累計開展計算機、[找材料 到大 祕-書-網 -網上服務最好的文祕資料站點]英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次；指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意願和工作特點，採取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建“學習型”機關進程。“十五”期間，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審覈推薦的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師範學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行“公平競爭、擇優錄用”的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，爲我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先後爲財政、縣委縣政府“兩辦”、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員；依據《幹部選拔任用條例》，規範選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級幹部。目前，全縣568名股級幹部全部是羣衆威信高、工作能力強的骨幹力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成爲一支的羣衆信賴、爲民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。

（二）職稱評聘的激勵約束作用成爲經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分，是事業單位的中堅力量，在我縣經濟建設中發揮着重要的作用。爲此，我們嚴格標準、規範運作，做好職稱改革工作。一是嚴格推薦申報。細化、量化申報評審條件，實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度，儘可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨幹推薦爲高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革，堅持按需設崗、按崗聘任，優勝劣汰的職稱改革原則，實行聘任政策、數額、結果三公開，真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責、權限，同時採取年度考覈和任期考覈等措施，並把考覈結果作爲專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據，督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。爲穩定基層人才隊伍，對聘任中高級專業技術職務的，要求必須有基層工作經歷，進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作爲加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論，指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點，開展專業知識培訓，並嚴格落實繼續教育證書驗證制度，使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上，每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前，我縣共有專業技術人員6845人，其中：按級別分正高職5人，副高職344人，中職3362人，初職3134人；按專業分，農、林、水、畜牧技術類196人，衛生技術類1003人，工程技術類450人，教育教學類4817人，其它類379人；按學歷分，研究生以上1人，大學本科2282人，大學專科3379人，中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用，充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性，圍繞全縣經濟建設積極開發科技成果，應用到農業生產、企業生產經營領域，有力的幫助了農民增收、企業增產增效，推動了***的經濟發展。“十五”期間，共研究開發了《***》、《****》等***項科技成果，獲得了***省創業三等獎和***市科技進步二等獎等諸多獎勵。

（三）企業科技人才服務領域不斷擴大。堅持人才跟着項目走，人才爲項目服務的原則，實行“引、聘、培”三措並舉，爲促進企業發展和全縣經濟建設提供人才保證。一是積極引進急需人才。爲解決重點單位重點項目對人才的需求，每年都由一名局班子成員帶隊，

組織***等企業勞資人員深入到**、***等地的各大中專院校開展招聘活動。同時積極參加臨近省、市組織的人才交流會，擴大人才引進範圍。近三年來，經我局引進的各類專業技術人才每年都在100人以上，高層次、高學歷人員都在10人以上，有效的緩解了企業人才緊缺的矛盾；二是大力推行聘才興業。藉助毗鄰北京、天津等大中城市的優勢，通過短期借調、業務服務等方式聘用一批具有醫療衛生、經濟、政治等專業知識的優秀人才來**奉獻聰明才智，促進***經濟發展。截止到目前，累計爲科學實驗站等單位引進的近十餘名假日博士，爲我縣帶來了多項技術成果，有效的推動了**的經濟發展。三是注重人才的培養。結合各單位需求，制訂人才培訓計劃，實行院企聯姻，每年都陸續選送一批應屆高中畢業生到天津農學院、湖北水利水電學院等大專院校進行脫產學習，以解企業燃眉之急。我局在2014年爲***集培養的105名冶金專業大學生已開始爲**的重點項目建設提供技術力量。四是跟蹤管理搞服務。一方面，加強人事代理工作，增加代理項目，簡化代理手續，將單一的人事檔案代理髮展到轉正定級、考評職稱、調整檔案工資、戶糧關係接收等全方位代理，解除了他們的後顧之憂，爲他們全身心的幹好工作打下了基礎。另一方面，我們從關心他們生活入手，不斷拓展服務領域，實現以情留人。2014年以來，我們相繼舉辦了兩次“**之約”大型聯誼聯姻活動，並指導**、***等集團籌建了人才住宅樓，在一定程度上解決好引進人才的婚姻和住房問題，許多在**、***的工作的外地大學生紛紛表示將落戶**、根扎***幹事業，努力爲***的經濟發展貢獻力量。截目到目前，我縣企業人才累計達1932人，其中國有企業252人，非公有制企業1680人，全部在****等全縣重點項目建設工作發揮着不可替代的作用。

（四）鄉土拔尖人才成爲新農村建設的領頭雁。一是完善優秀鄉土人才選拔辦法。採取個人申報、鄉鎮推薦、縣直單位聯合評審等方法，真正把我縣的“土專家”、“田秀才”、種養殖能手、農民企業家等鄉土人才選拔了出來。近兩年，我們先後向省人事廳申報了*******等一批先進拔尖人才，有效地鼓勵其發揮了致富帶頭人作用。二是着力提高鄉土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部、縣農辦、縣科協等單位，邀請中國農業大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設施果菜栽培、奶牛奶羊飼養管理和疾病防治、淡水魚養殖等實用農業技術培訓，提高全縣種養大戶的科學種植、養殖水平。三是引導涉農專業的大中專畢業生髮揮專長，面向農業生產第一線擇業。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業生到基層就業的意見》，對他們農業種植、養殖等方面制訂了優惠政策，即幫助他們實現了就業，又彌補了農村實用人才不足的缺陷。截止到目前，我縣共有農村鄉土拔尖人才65人，其中種植類8人，養殖類19人，加工類38人。

雖然我局在科技人才隊伍建設方面做了一些工作，也取得了一些成績，但我們也感覺到離領導的要求和社會各界的希望還有很大的差距，與我縣的發展形勢都有不相適應的地方，還存在着一些不足，一是企業人才總量明顯不足，各類企業人才只佔人才總量的19%，特別是高層次人才的力度還不夠；二是本地人才外流現象急需遏制，相對於發達地區，我縣引纔沒有優勢，本縣籍的人才，受外地良好條件和用人條件的吸引，不願回鄉就業。1999年到至今，本地人才外流320人，引進人才流失41人；三是鄉土人才開發工作還需進一步加強，不僅數量上不能滿足需求，而且主動參與市場競爭的能力不足；四是涉農類專業技術人員較少，只佔專業技術人員總量的2.9%，與全縣416個行政村相比，只能兩個行政村共用一個涉農類專業技術人員，遠遠不能滿足我縣農業建設一線的需要；五是鄉鎮機關公務員隊伍年齡老化，目前，我縣鄉鎮機關公務員平均年齡43歲，不完全不利於工作開展等，都需要我們今後認真加以解決。

二、改善我縣人才隊伍發展的對策及與措施

（一）制訂科技人才發展長遠規劃與專項基金。根據×××經濟、社會發展的實際情況和科技人才的需求狀況，分別確定人才發展的短、中、長期目標，制訂十年遠景規劃。出臺具體的政策措施，通過政府拔款、用人單位自籌等渠道，建立專門的人才發展專項基金，用於人才培訓、突出貢獻獎勵、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等，爲人才成長、發展創造一個良好的政策環境。

（二）加強各類人才培養。一方面要“走出去”，用人單位與高等院校取得聯繫，建立人才培養協作關係，選送一批初、中級人才去學習深造，培養***急需的學科技術帶頭人；近期應着重培養冶金、機電、高效農業和農林牧產品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業家赴高校、科研機構各知名公司考察，開闊視野，更新觀念；另一方面要“請進來”，繼續聘請兩院院士、省內外專家教授來講座授課，爲×××服務，聘請博士、碩士開展經濟技術交流，提高我縣現有人才整體素質和技術水平。

（三）着力在引進人才上做文章。在積極組織用人單位外出參加人才交流會，引進急需人才的同時，制定並實施行之有效地吸引人才的的政策措施，在編制、工資、職稱等方面給予適當的優惠，在住房、配偶等方面給予妥善解決，特別是農、林、水、畜牧等涉農專業的雙學位本科生、研究生、博士生，只要回***就業，盡最大能力滿足他們的要求，切實增強***對各類高層次人才的吸引力。通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式柔性引進一批“候鳥型”人才，爲***的經濟開新路，帶動地方經濟的發展。

（四）優化專業技術人才隊伍結構。做好高中級資格推薦申報和初級資格評審認定工作，堅持重業績，看成果的原則，通過考試與評審相結合的方式，不唯學歷資歷，綜合審查其工作經歷、工作能力、業績成果材料，確實把工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨幹選拔出來，樹立一批專業技術領域領軍人物。

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第三篇：高層次人才隊伍建設調研建議

按照省委組織部關於開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要採取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所

、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，並分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。

一、**市高層次人才隊伍建設現狀

**市現有各類人才總量爲32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，佔全市人才總量的6.7％。（此次調研未含高層次黨政人才）

高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，佔全市專業技術人才的8.8％和全市人才總數的3.3％。其中國突7人，國貼99人、省突46人。（見附表）

**市專業技術人才構成表 （單位：人）

高級職稱

中級職稱

初級職稱

人才總數

國有單位

10056

44764

57524

112344

民營單位

732

3615

5498

9843

總計

10788

48377

63022

122187

從職業分佈上看，教育方面佔34.5％、工程技術方面佔28.3％、衛生技術方面佔13.1％、經濟方面佔7.6％、會計方面佔6.9％、科研方面佔3％，其他人才佔6.6％。（見附表）

高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，佔全市企業經營管理人才的26％，佔全市人才總數的1.5％。（見附表）

其中，國有企業2394人（具有副高職稱以上的企業高管），民營企業2472人（規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員）。

技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，佔高級工以上技能人才總數的9.8％，佔全市人才總數的1.8％，佔全市技能勞動者的1.6％。（見附表）

二、高層次人才隊伍建設的做法和經驗

近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利於高層次人才成長的環境和氛圍，並且打破常規，構築域外高層次人才、智力引進 “綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。

1．注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛鍊和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰略作爲公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到2014年培養3000名高層次專業人才。他們採取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目爲依託的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校爲他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000餘萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨幹教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先後選送100餘名優秀幹部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。爲了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80餘名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。

市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規範，爲人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。爲了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。

2．加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來**市許多企事業單位都加

大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才爲我所用。**華星集團公司爲引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才爲本企業服務。**遠東藥業集團股份有限公司爲了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，爲企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。

爲了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關於鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，爲高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼；給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。

針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士後科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關係，定期與他們進行溝通和聯繫，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病症和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。

3．運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。爲了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上；碩士月工資最低2014元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20餘名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。**永大集團爲了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，並根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠爲了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才(請繼續關注好 範文網)爲企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少於年薪3萬元。同時，廠裏爲了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啓動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內爲每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團爲了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。

三、主要問題及障礙性因素

與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。

（一）主要問題

1．高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量佔全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅佔全市人才總量的3.3％，高層次企業經營管理人才僅佔全市人才總量的1.5％，均低於全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認爲技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅佔全市技能勞動者的1.6％，明顯低於全國4％的平均水平。（見附表）

2014年全國及**市技能人才數量圖表

此表由市勞動和社會保障局提供

2．高層次人才結構和分佈不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23％在事業單位，而在企業的僅佔16.77％。（見附表）

此表由市人事局提供

企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1／6在企業這種結構顯然對建設創新型**極爲不利。

從職業分佈上看，高層次人才多分佈在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就佔1／3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅佔高層專業技術人才的3％，佔全市人才總量的0.01％。

3．高層次人才層次和能力有待提高。我市被列爲高層次專業技術人才的一萬餘人當中，具有碩士以上學歷的爲1831人，僅佔高層次專業技術人才總數的17％。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列爲高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅爲374人，佔7.7％。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才範圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。

4．高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30％左右的高層次人才認爲自己在單位較好地發揮了作用；而60％左右的人認爲工作任務不飽合或無事可做；10％左右的人認爲在單位根本就發揮不了什麼作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220餘人，其中多數是各單位的中青年骨幹，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分佈上看，醫療衛生、中國小教育和工程技術專業流失量相對較多，分別佔流失總量的50％、32％和12％。

綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現爲兩個問題：一個是有利於推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺；另一個是即使以往認爲儲備比較多、目前相對佔有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。

（二）障礙性因素

客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。

人才資源作爲重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那麼產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成爲人才的主要流出地。顯而易見，**市作爲經濟欠發達地區，在客觀上不利於培養人才、引進人才、留住人才。

主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。

1．全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。

2．缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物製藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。

3．人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資爲回報率最高的投資”的理念。基層企事業單位作爲用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。

4．人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣於原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。

四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議

1．加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念；要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。

2．強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期蒐集數據，瞭解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本着提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。着力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家；培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處於領先地位的企業主；培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依託國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善於搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程（“653工程”）及省“拔尖創新人才工程”、“傑出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興**老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附着於企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、複合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少於5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老闆”和一大批紮根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。

3．加大資金投入，建立高層次人才 “四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立並完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，並且廣泛吸收社會支持、捐助資金。

4．加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行並完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策；要建立並完善以技術或創新成果入股的相關制度；要大力倡導以按勞分配爲主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才；要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度；加大對處於爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度；要針對不同類別、層次人才採取不同手段，實施有效激勵；要充分發揮政策槓桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。

5．完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才；要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才；要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力爲我所用。

第四篇：衛生人才隊伍建設狀況調研建議

爲了全面掌握**市衛生人才隊伍現狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我市衛生人才隊伍建設和衛生事業發展，我局組織人員於今年2月份先後深入各醫療衛生單位，就衛生人才隊伍建設情況進行了專題調研。現報告如下：

一、基本情況

截止目前，全市共有各級各類衛生機構811所（個），其中：公立綜合醫院6所、中醫醫院

4所、婦幼保健院(所)5所、疾病預防控制中心5所、衛生監督所5所、中心血站1所、社區衛生服務中心（站）19所、鄉鎮衛生院40所、村衛生室548所、新型農村合作醫療管理中心5個，民營醫院18所、個體醫療診所（社會辦醫）155所；共開設牀位2945張，平均每千人口牀位數2.25張；現有衛生人員3921人，其中：衛生技術人員3213人，佔衛生人員總數的81.9%，平均每千人擁有衛生技術人員2.46人。現有市直屬醫療衛生單位16個，其中二級以上公立醫療機構3個，疾病預防控制中心1個，衛生監督所1個，中心血站1個，鄉鎮衛生院10個，現有村衛生室89個。截至2014年底，市區衛生人員中，共有衛生技術人員1314人，佔衛生人員總數的88.1％，平均每千人擁有衛生技術人員1.31人，衛生技術人員中，高級職稱107人，中級職稱276人，初級職稱653人。另有鄉村醫生110人。

二、近年在人才培養上的主要做法和取得的主要成績

走人才興衛、強衛之路，是發展壯大衛生事業的必然之路。近年來，國家和自治區政府加大投入用於公共衛生體系建設和農村衛生基礎設施建設，使硬件建設發生根本性變化，爲我市衛生事業發展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛生隊伍專業素質，以適應人民羣衆日益增長的醫療保健要求，我們採取了各種應對措施，其中最根本的一條就是提高衛生人才素質。一是在人才培養上採取了重要的措施。採取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優、選專、選高、選特的措施重點培養，重視對學科帶頭人、業務骨幹的培養，提高了衛生技術人員的政治、業務素質，形成了學歷、專業、年齡、職稱、結構相對合理的人才梯隊。二是採取了市、縣（市、區）、鄉內調濟、人才中心招聘、外出進修、崗位自學、上級對口支援免費技術培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式爲鄉級以上公立醫療機構培養了留得住、用得上的專業技術人才。近3年，送出區內外培訓人員1000餘人次，在職培訓60000餘人次。三是有計劃地組織了1000餘名專業技術人員，深入鄉鎮衛生院和社區開展技術指導、業務培訓、疑難病例會診、巡迴醫療、健康教育和“三下鄉”活動。四是積極爭取“十五”國家科技攻關計劃，**農村衛生適宜技術推廣示範研究項目14項，培訓人員1500餘人次。利用項目技術治療病人達20140餘人次。爭取國家中醫藥管理局 “中醫技術骨幹”和“中醫農村適宜技術”培訓項目。爲我市培養了350名中醫技術人員。使鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心、村衛生室、社區衛生服務站中醫藥技術推廣覆蓋率達到100%。五是利用衛生廳科技培訓項目，對市區所有的鄉村醫生進行了急診急救技術、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉村醫生醫療保健技術和服務水平。六是加強學歷教育，利用自治區中醫藥管理局中醫培訓項目，選派25名鄉村醫生在**醫學院中醫學院進行爲期三年的中醫中專培訓。各衛生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫務人員脫產參加大中專學歷教育。提高人員專業知識層次。七是結對共建，加大與發達地區的交流合作，提高專業技術水平。同心縣利用北京、閩寧對口扶貧醫療合作和城市支援農村的機會，邀請北京307醫院、中國醫科大附院、福建省醫療專家支醫，培養了本土人才，提高了醫療服務能力，帶動了同心縣醫療衛生事業的發展。**市人民醫院組織具有中級以上職稱人員及中層以上幹部在福建省泉州市人民醫院進行輪流培訓三個月，使醫院的業務人員及管理人員更新了觀念和專業知識，提高了業務水平和管理能力。自治區專家服務團與我市部分醫療衛生單位結成對子，進行醫院管理與技術諮詢、專業技術培訓和學術講座等活動。特別是自治區專家服務團對紅寺堡醫療衛生扶持力度較大，推動了紅寺堡醫療衛生服務水平的不斷提高。**市人民醫院響應萬名醫師下基層服務的號召，派出各科醫療骨幹對同心、紅寺堡醫療衛生單位對口服務，支持山區醫療衛生工作。八是加強專科專病建設。**市中醫院建立腎病、心血管專科，培養專科專病服務人才，促進了人才成長。拓寬了服務範圍。九是加大繼續醫學教育工作力度，全市縣以上醫療衛生單位繼續醫學教育覆蓋率達90%以上，社區、鄉鎮醫療機構繼續醫學教育覆蓋率達到80%以上。經過不懈努力，人才培養工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體系統不斷提高，人才幹事創業的積極性、創造性得到充分發揮，人才工作措施不斷強化。有效的

支撐了城鄉的醫療衛生服務網絡建設和服務保障。

三、衛生人才隊伍建設存在的主要問題及建議

通過調研，我們認爲衛生人才隊伍建設存在的問題主要體現四個方面：一是對醫療衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位置，對人才工作缺乏規劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效

的措施和行動，人才工作相對落後滯後；二是人才總量不足，結構不合理的現象仍然存在；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發揮，人才短缺與人才浪費現象同時存在。下面，從四個方面具體談談衛生人才隊伍建設。

（一）高層次人才隊伍建設情況及建議

存在的問題

1、引進人才困難，主要是沒有吸引優秀人才的良好環境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）

2、人才流失較爲嚴重，我市經濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。

3、人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業的醫學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業生屬成人、自考等畢業生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛生監督所尤爲突出。

意見和建議

1、創立高層次人才引進政策優勢，增強地方吸引力。要借鑑先進地區的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。爲高層次人才的引進儘可能地制定優惠政策，以政策吸引人。

2、優化軟硬環境，做到“事業留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才幹事業。將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上，在科研經費、設施等條件方面儘量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發揮他們的創業積極性；三要落實好福利待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議市人民政府對高層次人才推行優惠政策，不受編制限制享受現正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，使他們願意來，留得住。

3、完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來認識，作爲人才興市的一個重要環節來抓。要編制合理的高層次人才發展規劃，通過加大培養力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續教育，或通過制定優惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協議回來效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經濟衛生事業的高層次人才隊伍。

4、積極發揮醫學會的作用，通過醫學會組織全市開展學術交流活動，引進技術，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發展。

（二）對農村衛生人才隊伍建設的意見和建議

存在問題

1、引進人才不易。一是目前的專科、本科畢業生對就業形勢存在着脫離實際的高期望值，不願到農村衛生院特別是偏遠地區的衛生院工作。二是當前鄉鎮衛生院經營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉鎮衛生院對院校畢業生的吸引力，更不用說已事業有成的在崗優秀衛生技術人員。三是城市醫療機構的高級職稱專業技術人員自願到基層衛生院服務，但人事部門對鄉鎮衛生院高級職稱不聘任，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉鎮衛生院人員編制出現嚴重超編。

2、培養人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫務人員進修、學習，往往會打亂衛生院的全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛生院管理者放棄或壓縮進修人數。二是經費緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛生院虧損現象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經費來保證醫務人員的進修、學習。三是定位困難。基層衛生院的醫務人員常抱着這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，還不可不去進修。再說，高新技術在鄉鎮沒條件開展，一般技術也就這些。”因此，進修定位非常困難，定得過於普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不願去；定得過高，則學不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛生院醫療一線的業務骨幹，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業生，基本功紮實、臨牀經驗豐富；有的是子承父業，擅長於治療某一方面的疾病或擁有家傳的祕方、驗方，在當地百姓中具有很高的知名度和影響力。但在傳授醫術方面還遠遠不夠。鄉鎮衛生院的醫師梯隊建設嚴重滯後，中青年業務骨幹極其缺乏。

3、留住人才更難。一是技術留不住人。衛生院提供最基本的醫療服務，醫療水平普遍較低，有技術有水平的專業人才要想在衛生院有所作爲非常困難。因此，一旦有城市大醫院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衛生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫療技術骨幹的工資水平和福利待遇是不現實的。雖然在實行績效工資後，醫療技術骨幹的工資收入有了明顯提高，但衛生院退休人員工資、防保經費、發展經費都得自行籌措，衛生院要想留住優秀人才，經費無疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優秀人才的培養，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛生院顯然不具備這方面的條件，既缺少醫院文化建設，也缺少團隊協作氛圍。目前基層衛生院職工的勞動強度和數量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業務骨幹的積極性。

建議

1、建立有吸引力的人才機制。要用戰略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創造條件吸引有一技之長的人才心甘情願到基層來創業、來發展。同時要大力營造一個良好的創業環境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養上下工夫、投經費，基層衛生院的可持續發展就不可能實現。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉鎮衛生院都要負責對所管村醫進行培養，鄉鎮衛生院要根據工作需要選派優秀青年醫務人員到市、縣（市）級醫療機構培訓，縣級醫療機構業務骨幹到省市級醫療機構進修。進修期間鄉、縣、市級派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。

2、規範能進能出的用人機制。目前一些基層衛生院還存在大量的作爲職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業學歷，也無技術職稱。上述人員的存在，一方面佔用了衛生院的人員編制和經費；另一方面，嚴重影響了臨牀一線業務骨幹的工作積極性，不利於衛生院的發展。因此，儘快地建立能進能出的用人機制，着力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛生院改革和發展的迫切需要。

3、完善城市醫院醫生晉級前的下鄉服務機制。進一步規範城市醫院醫生晉升高一級職稱前的下基層服務機制，把下基層服務作爲城市醫院醫生晉級的硬性規定。通過技術服務的逐級下沉，把優質的醫療技術送到基層。

4、積極爭取農村適宜技術推廣項目，爲農村培養適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，爲廣大基層人民羣衆切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫療服務。

5、制定合理的內部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起着決定作用，因此，必須制定科學合理的分配製度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動業務骨幹的工作積極性。同時，打造衛生院內部文化特色，豐富職工的業餘文化生活，營造和諧的同事關係，使人才願意留下來。

（三）對管理人才隊伍建設存在的問題及建議

存在的問題

一是行政機關幹部沒有參加過系統的管理知識的培訓，外出參觀學習機會少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。二是醫療衛生單位的管理者大部分都是單位的業務技術骨幹，基本上都未參加過管理知識的培訓，管理知識、管理經驗有待增加和豐富。

建議

1、以思想政治建設爲重點，不斷提高幹部隊伍整體素質。加強幹部隊伍思想政治建設，一要繼續深入持久地抓好理論學習。突出抓好“三個代表”重要思想、科學發展觀、構建社會主義和諧社會、加強黨的執政能力建設等重大戰略思想的學習，抓好經濟、法律、科技衛生管理等知識的學習，提高幹部隊伍的思想政治素質和政策理論水平。要大力弘揚理論聯繫實際的學風，發動幹部主動查找思想觀念和精神狀態方面存在的問題，把理論學習的過程轉化爲解放思想、破解難題、推進工作的過程。加強幹部教育培訓工作，按照“實際、實用、實效”的原則，走多渠道、多形式培訓的路子，努力提高管理人才隊伍的理論和業務知識水平。

2、強化和完善監督約束機制。一方面，建立幹部崗位目標責任制，明確幹部的崗位職責，做到人人有崗，崗位有責，各盡其才，使每個幹部的勞動成果得以彰顯，防止人浮於事，克服“大鍋飯效應”；另一方面，要不斷強化和完善幹部考察、考覈、測評、評議制度，加強對幹部的監督管理。在制定科學標準和指標的前提下，可在幹部管理中試行引入末位淘汰等制度。

3、進一步深化幹部人事制度改革，努力探索促進管理幹部合理競爭，能上能下的有效機制。嚴格按照“四化”方針和《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定選拔任用幹部，尊重民意，注重實績，真正把德才兼備的人才選拔到領導崗位上來。大力推進幹部年輕化進程，拓寬渠道，引進各類管理人才。

4、保護和調動幹部工作的積極性。對於幹部既要嚴格要求，加強管理，又要體諒他們的難處，關心愛護他們，幫助他們總結經驗，解決難題，努力消除幹部的不滿情緒，切實保護和調動他們工作的積極性。一是要儘量落實幹部的各項待遇，二是要切實解決幹部的實際困難。針對幹部的一些實際困難，要想其所想，幫其所需，解其所難，消其所憂，從關心愛護中調動他們工作的積極性。要以人性化的管理努力調動幹部工作的積極性，促進管理人才奮發有爲，各盡其才。

（四）人才結構梯度建設情況存在問題及建議

存在問題

1、近十年，全市各級醫療衛生機構因編制限制未正式進入大中專畢業生。

2、部分非專業人員進入醫療隊伍。

3、通過招聘進入醫療機構的大中專畢業生經過培養已成爲單位的業務骨幹，但由於受到體制機制的限制。不能享受正式職工待遇，與正式編制職工工資相差較大，同時不能享受醫療保險，養老保險等政策，隊伍不穩定。

建議：

1、制定優惠政策鼓勵非專業技術人員進行繼續醫學教育，提高專業技能，嚴禁非技術人員進入醫療衛生機構。

2、堅持凡進必考制度，公開招聘大中專畢業生補充衛生人才隊伍，對招聘的大中專畢業生按照人事部門的學歷，職稱工資標準執行，並享受醫療保險、養老保險等優惠政策由醫療單位解決。

3、建立繼續醫學教育基金，從各醫療衛生單位提取由衛生局統一管理，確保衛生人才的培養經費。

4、各單位根據工作需要每年向衛生局上報培訓計劃，由衛生局協調組織培訓。

5、由衛生局建立市內二級醫療衛生單位免費培訓下級醫療衛生單位人員制度。

6、各醫療單位要根據單位情況加強崗位培訓，在職培訓、培訓率要達到100%。

7、立足發揚中醫特色，全面加強中醫學術與技術帶頭人及後備人才建設。繼續貫徹落實《中醫藥條例》，積極扶持傳統醫學，弘揚中醫藥特色與優勢，對國家級名老中醫、名老中醫學術經驗繼承人，由突出貢獻的中醫學科帶頭人給予大力主持和培養，全面加強中醫後備人才的選拔培養與管理。

第五篇：縣醫院人才隊伍建設調研情況彙報

醫院人才隊伍建設調研情況彙報

醫療衛生事業的發展關鍵在於人才隊伍建設，衛生人才作爲最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起着決定性作用。如何解決目前醫院人才短缺、隊伍建設是擺在我們面前的一大難題。爲此，縣衛生局組織人員於5月5日、7日、9日分別到宜黃縣衛生局、樂安縣衛生局、黎川縣衛生局就衛生人才隊伍建設情況進行調研，我院有幸抽調人員參與這一調研，現將調研總結及意見彙報如下：

一、調研總結

1、宜黃縣醫院：縣城人口23萬，醫院編制牀位數200張，編制數240人，在編人員187人，社會招聘85人，退休105人。醫院2014年業務收入4200萬，財政拔款按在職在編人數拔付30%，夜班補助大夜班每天50元，小夜班及其它夜班每天15元。

2、樂安縣醫院：縣城人口37萬，醫院編制牀位數20張（80年代定編），現實際開放牀位數400張，編制數225人，在編人員185人，借用和招聘醫務人員186人（其中鄉鎮衛生院醫務人員32人）。2014年7月縣人事局在全縣鄉鎮衛生院組織招聘了32名醫務人員調入縣醫院。醫院2014年業務收入9200萬，財政拔款按在職人員工資拔付30%，退休人員財政兜底，夜班補助大夜班每天20元，小夜班及其它夜班每天15元。

3、黎川縣醫院：縣城人口25萬，編制牀位數200張，編制數244人（其中2014年增加30個編制，2014年增加50個編制），在編人員215人，社會招聘89人，退休90人。2014年縣人事局、衛生局在全縣鄉鎮選調了20名醫務人員進入縣醫院，2014年選調了19名醫務人員進入縣醫院。選調條件：1、在編人員；

2、年齡不超過40歲；3、根據專業設崗，筆試與面試在一個起跑線上。2014年醫院業務收入4800萬，財政拔款按在編人員基本工資拔付40%，績效工資（在2014年覈定基數）的40%拔付，退休人員工資、績效工資全部由財政拔款，退休人員醫保由醫院負擔。今年已向政府申請財政拔款60%。

今年向社會公開招聘醫務人員計劃20個，招聘條件：1、學歷條件。具有國家全日制大學本科以上學歷的報考醫療臨牀專業；具有全日制大專以上的學歷報考醫療輔助專業（放射、檢驗、影像、病理）；具有全日制中專以上學歷報考臨牀護理專業。2、年齡條件：18週歲以上至35歲以下。3、資質條件：所學專業與崗位一致，所報考的職位必須符合崗位需求的資要求。

二、我院現狀及考察建議

1、醫院現狀：醫院現有編制牀位數220張，現有編制265名（1980年定編245名，2014年增編20名），現有在編人員242名，聘用人員120名，退休人員101名。全院共計有領薪人員466名（月工資約98萬元，全年年薪約1176萬元）。2014年財政差補貼329萬元（2014年醫院離退休人員工資和醫保藥費支

出約320萬元）。2014年醫療收入5376.89萬元，醫務人員工資等成本支出5499萬元。

專業技術人員緊缺。2014年公開招聘9名專業技術人員，2014年公開招聘10名專業技術人員，兩年只招聘到專業技術人員13名，6名招錄名額空缺。

我院目前存在醫護人員年齡結構老化，婦產科、急診科、門診、影像等科室都缺人上班，因排班困難很多年近退休的老醫生、老主任、老護士堅持夜班，醫生太累、壓力太大容易發生醫療糾紛。

2、考察建議：（1）在新醫院以南用bt模式或劃拔土地，政府和個人共同投資新建醫院生活區（包括專家樓、集體宿舍、學生公寓），供外來專家、在崗人員及實習學生使用；（2）每年增編20-30名，用於招聘大、中專畢業生，爭取2-3年後新醫院整體搬遷前縣醫院人員編制基本達到國家衛計委編制規定（詳細缺編情況見附件）；（3）降低公開招錄學歷條件（醫療醫技專業招錄全日制大專以上學歷，護理專業招錄全日制中專以上學歷）；

（4）增加差補，財政差補只夠發放離退人員工資和醫保藥費，爭取財政能解決在崗醫務人員基礎工資的40%、績效工資40%。

2014年5月12日

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