破解國企監督難題之淺見

破解國企監督難題之淺見

蕭傲江湖

儘管黨的十八大以來，以習近平同志爲核心的黨中央着眼黨和國家長治久安，從政治和全局高度推進監督制度改革，堅持無禁區、全覆蓋、零容忍，堅持重遏制、強高壓、長震懾，堅定不移地推進黨風廉政建設和反腐敗鬥爭，初步形成黨和國家監督體系總體框架。中央巡視組實現了對中管國有重點骨幹企業巡視全覆蓋，持續保持懲治腐敗的高壓態勢，鐵腕整治國企腐敗問題。但“監督難、難監督”的問題並沒有得到根本性的改觀，社會上流傳着“上級監督太遠，同級監督太軟，下級監督太難” 的順口溜，將“一把手”在現實權力結構中的特殊位置，描述得生動形象。

從每年立案審查的國企高管中，黨政“一把手”的佔比依然較高，呈“前仆後繼”態勢。如2021年4月14日，雲南省紀委監委通報昆鋼“窩案”，昆鋼及其下屬關聯公司18人接受調查，其中：高管15人（其中“一把手”5人、佔1/3）。

有人感慨“一把手帶好頭，啥事都會有幹頭；黨風政風民風，就看一把手吹啥風”。因此，黨的十九屆四中全會提出要加強對主要領導幹部的監督,破解監督“一把手”的難題。

作爲青島置業的紀委書記，本報告不想探討“一把手”高危崗位的根源及其腐敗的危害性，僅就破解國企監督難題發表一點淺見，與有識之士商榷。

一、“監督難、難監督”的原因分析

一位因貪污受賄被判入獄的前縣委書記，在鐵窗下如此反思：“從名義上講，對一個縣委書記有八種監督，但實際上到了我這兒，就只有一種監督，就是自我監督，而自我監督往往是靠不住的”。這番痛徹之語，道出了對一把手監督缺位、監督乏力的現實問題。國有企業何嘗不是如此！

（一）上級監督太遠

上級監督本應是對下級一把手最有效的監督。但在實際工作中，因一些人爲原因，經常出現“鞭長莫及”現象。有的上級領導由於自身工作繁忙和時空距離等因素的制約，忽略了對下級一把手的監督;有的上級領導認爲要用人不疑，認爲如果對其進行監督就有懷疑和不信任之嫌;有的上級領導認爲對一把手進行監督，有插手下級工作的嫌疑。所以，在實際工作中，經常會出現“上級監督太遠”的現象。

事實上，在國有企業中，“上級監督太遠”還只是表面現象。深層次裏還有“不能監督”和“不願監督”的問題。國有企業“小社會”“裙帶關係”嚴重，選人用人“德才兼備、以德爲先”無法量化，下級一把手的選用基本上由上級一把手“說了算”，肯定是上級一把手信得過的人，在此情況下，上級紀委監委及相關監督部門就“不敢監督”和“不願監督”，如果主動監督，下級一把手還沒怎麼樣，監督者可能就被換了位置。如果主動監督發現了問題，上級一把手要承擔選人用人失察之責任，在黨政“一肩挑”、紀委受同級黨委領導的情況下，怎麼敢主動監督？只能關注“問題線索”了，沒有舉報是絕對不會監督的。即使出現關注“問題線索”，還有藉口“爲生產經營保駕護航”，大事化小、小事化了，保護“體制內的幹部”。在這種環境下，下級一把手只要把上級一把手糊弄好了，根本也不害怕上級監督。

（二）同級監督太軟

同級監督本應是對一把手最近的最行之有據的監督。但在現實中，這種及時有效的監督方式在一些單位卻得不到落實，有的是領導班子成員之間怕傷和氣，好人主義盛行。有的爲了應付，同事之間的相互批評也多半是“要注意學習、注意工作方法”之類言之無物的空話、套話。有的一把手爲了樹立個人權威，嚴防不同意見，甚至通過調整分工來孤立、打擊經常提不同意見的班子成員。

事實上，在國有企業中，“同級監督太軟”也只是表面現象。深層次裏也有“不能監督”和“不願監督”的問題。同級班子成員的選配中，“空降”的極少，同級一把手的意見具有主導性。“小事開大會、大事開小會”是普遍現象，經常提不同意見的班子成員很容易被排擠出核心決策層，被“邊緣化”；甚至可能以“不配合工作”爲名調離或免職。有的一把手利用手中的權力黨同伐異,能夠順水推舟的就收買拉攏,不肯同流合污的就打壓排擠。這種上下勾結的利益共同體,一旦出事就成了風險共同體,以至於出現查處一案牽出一串、帶出一片的現象。在此情況下，“不能監督”和“不願監督”的問題就不足爲怪了。

（三）下級監督太難

下級是上級各種指令、政策和規定的執行者、承辦者，上級如何，往往下級感受最深。所以，下級監督是最有切身體會的監督，是一把手監督體系中必不可少的一環。但是在現實中，下級監督往往流於形式，有的甚至根本不存在監督，只有溜鬚拍馬言行。從一把手自身看，受傳統封建思想的影響，家長制遺風仍在少數一把手身上不同程度地長期存在着。一些一把手儼然成了“家長”、“老闆”、“老大”。在這種情況下，要下級對其展開監督比登天還難，因爲，這些一把手根本不希望下級監督、千方百計封鎖監督消息、封堵監督渠道，讓羣衆無法監督。從下級看，一些下屬擔心被冠以“找彆扭”、“拆臺”、“鬧不團結”等名，不敢監督;一些下級抱着與自己無關心態，不願參與監督; 部分羣衆對監督流程、監督的政策法規瞭解不夠，無法實施有效監督；一些下級寄獻媚一把手得到這樣那樣的實惠，所以根本不想監督。所有這些，都讓下級對上級的監督難以實現。

趨利避害是人的本能，在現行勞動合同制度下，職工羣衆不願丟掉崗位，應當理解。

二、“監督難、難監督”的應對措施

貫徹落實十九屆四中全會“加強對主要領導幹部的監督,破解監督一把手的難題”的措施應當是進一步深化監督體制機制的改革，而且，必須由國務院國資委主導並強制推行。設計權力監督體制機制的關鍵在於防止“一把手”變成超越於黨紀國法之上、不接受監督的特殊黨員、特殊公民，解決各級對“一把手”不敢監督、不願監督、不能監督的問題。當前形勢下，寄希望於國有企業主動完善監督體制機制，無疑是癡人說夢。

（一）監督體制的改革

紀檢監察機構改“任命制”爲“派駐制”、“內部交流制”，其履職待遇由派駐上級覈定，以解決上級監督太遠、同級監督偏軟的問題、實現監督責任的真正落實。

“派駐制”不受被“派駐企業”黨委的領導，獨立行使監督權力，承擔監督責任。就可以有效規避“派駐企業”的制約，大膽開展監督工作。

“內部交流制”是指“派駐紀檢監察組織”在同一級國有企業中每三年輪換。

（二）監督機制的完善

1、實施上述“監督體制改革”後，下級一把手出了問題，上級一把手應當承擔連帶責任。以此爲基礎，倒逼上級一把手爲下級一把手規範權力匹配和權力運行體系，破解“同級監督太軟”的問題。

2、要通過吸納經營管理、採購、財務等三類人員來壯大上級紀檢監察隊伍，以實現“內行監督內行”、發揮震懾作用。

3、建立“紀檢監察部門會同專業部門進行二次詢價等複查制度”。

4、建立“暢通舉報渠道、鼓勵從業人員舉報經營管理過程中的異常情況的制度”。要充分激活下級對‘一把手’行使權力的知情權、建議權、監督權。

如果舉報人員在原單位受到排擠、調整崗位等不正常待遇，可以在國有企業內部調動；在新單位仍不能舒心地開展正常工作，應當直接調入上級紀檢監察隊伍。只有建立這樣一種保障機制，纔有可能解決“下級監督難”的問題。

冰凍三尺非一日之寒，破解“監督難、難監督”的問題，不僅需要動力，而且需要時間。