淺談員工激勵機制論文 論員工激勵機制的建立論文【精品多篇】

知識型員工激勵機制研究論文 篇一

摘要：隨着科學技術的快速發展及其應用，知識型經濟成爲國際經濟的關鍵。以知識爲本的經濟體系，稱之爲知識型經濟。在知識經濟中，人才是關鍵，知識型員工掌握豐富信息、技能和知識，創造主要的價值，在企業發展中佔據越來越突出的地位。

關鍵詞：知識性員工 激勵 機制

當今世界經濟高速發展，國內外學術界和企業界把技術創新看的越來越重要，與此同時，知識型員工作爲技術創新的主導力量也被專家學者關注，致使針對知識型員工能力開發與管理的研究也不斷的深入。“知識型員工”是美國學者彼得·德魯克發明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。其實當時他指的是某個經理或執行經理。現在，知識型員工所指的範圍已經變得很大了。筆者將知識型員工定義爲：通過自己的分析、判斷對自身掌握的知識和信息進行整合，從事生產、創造知識性的勞動，爲企業帶來價值增值的職業人。

一、什麼是知識型員工

知識型員工都接受過系統的教育，全面的教育不僅能使他們掌握專業技能，也培養了他們繼續學習的能力和意識。知識型員工既掌握現在需要的知識，又能積極學習新東西。知識性員工的勞動不同於體力勞動者的勞動，知識性員工利用知識和技術創造的勞動具有高價值的特性。知識性員工不是具體地去做一些勞作性的工作，他們從事知識和技術的整合。因此，沒有必要拿出物力人力對他們的勞動過程進行監控。

知識和技術的應用不是某一個人所能完成的，知識技術的應用需要組織團隊的協作，難以把勞動的成果細化爲某個員工的工作結果。改革開放的不斷深化和加入WTO使我國經濟與世界經濟接軌，然而市場競爭也更爲激烈，企業面臨的困境不斷增多，發展壓力也日益增大。爲了使企業可持續發展，越來越多的企業更加重視技術創新和科技人才，企業需要越來越多的知識型員工，同時對知識型員工的激勵也變得重要。但是，我國企業對知識型員工的激勵不夠重視。

二、從“軟”“硬”兩方面來構建我國知識型員工的激勵機制

1、“硬機制”主要指爲員工提供的工資薪酬的激勵機制

（1）工資協調激勵。爲了最大程度地利用工資的激勵作用，實行工資協調製度。所謂工資協調製是指工人的工資不只是由企業來決定了，員工也有相應的話語權，雙方以某種標準來決定員工工資。工資能解決員工的衣食住行，合適的工資能讓員工生活的更好，員工勞有所得，工作會更有動力。

（2）獎金激勵。獎金能激勵員工很好的完成工作，能取得他人沒有的工作榮譽感。獎金能證明員工在某一領域有超越他人的能力，員工會因有這種能力而感到榮譽。

（3）股票期權激勵。股票期權，是指企業中的員工能享有期權價格購買股票的權利。經營者努力改善公司的經營管理，公司的價值會穩定增長。公司價值增長，股票價格也會升高，員工可以以手中的企業股票掙到客觀的收益。

2、“軟機制”是指那些給員工的不能用金錢衡量的各種激勵機制

（1）團隊合作。知識性員工們需要團結起來，共同合作，向着共同的目標前進才能取得成功。這樣就不僅需要員工行動積極，只有團隊合作才能事半功倍。一個人的力量是有限的，好的團隊就是把每一個成員的力量都發揮到最大，這樣的團隊才能攻堅克難，一步步取得成功。第一，自我管理式團隊。員工在團隊裏是主人，員工要積極參與團隊管理。對知識型員工要充分放權，確定他們的工作目標，賦予相應的責任。順應人本主義管理的趨勢，加強團隊的民主性，提高知識型員工的工作積極性。第二，組織內部提拔。企業採取內部選拔領導人才，由於對企業業務熟悉，有利於開展工作。與組織成員相熟，有利於鞏固團隊關係。內部選拔能激勵其他員工努力工作。第三，組織目標一致化。不要由於知識型員工注重個體的成長而忽視了組織目標的一致化。要通過對知識型員工的培訓和教育讓他們明白自己與企業是榮辱與共的。讓企業的發展帶動員工的進步，讓員工的成長催動企業發展。

（2）工作設計。第一，工作內容。知識型員工的工作內容不能是死板無趣的，企業設計的工作內容要激起員工爲之努力的興趣。第二，彈性工作制。工作時間不是侷限於某些時間段，工作時間可以自由安排。第三，績效考評激勵。對於員工的工作成果要有考評體系，有效的績效考評激勵系統要強調員工的貢獻、關注員工的工作過程、突出團隊的合作。

三、企業知識型員工激勵策略

企業文化是一個企業的靈魂，企業要加強企業文化建設，它能帶來企業持續競爭優勢。個人只有認同企業文化，個人目標與組織目標纔會一致。企業在對知識型員工激勵時，在保持其基本策略的方向性，不要出現激勵方向的偏頗，追求激勵策略的有效性。同時，也要保持具體策略的合理性，要以理性爲導向，避免主觀隨意性，對知識型員工進行最佳的激勵。

由於各個企業的組織結構、市場競爭環境、技術創新能力等諸多因素的存在，使得企業對知識型員工的激勵不可能是一模一樣的。但我們我們得出激勵知識型員工的基本策略：在激勵的重心以發展爲主，輔之薪金支持；在激勵的方式上，強調的是個人、組織兩者的統一；在激勵的時限上，要對知識型員工進行長短期相結合的激勵；在激勵薪資體制上，從貢獻、作用幾個方面來決定員工薪資。現在的知識型企業，對於知識型員工的激勵策略主要有以下幾個方面方面：

1、長期性保持企業與知識型員工的雙贏合作

知識型員工的需要突出的表現爲受尊重和自我實現的需要。對知識型員工的激勵，要尊重其在公司中的所處的位置，如果不尊重員工在企業職位所做的貢獻，即使有激勵措施也不會產生激勵效應。將知識型員工看作爲企業的雙贏合作伙伴，使其在公司的事務上都有發言權，使員工不僅得到公平的工資報酬，而且還有公司發展過程中創造的價值增值的分配。協商式管理、全民決策、監督權、員工持股計劃等管理模式保證了企業與知識型員工的雙贏合作。

2、終生學習

終生學習是指一個人在一生中持續地學習。一個人一輩子都有受教育的權利，每個人都有受教育機會。一個員工終生在一個企業中已經變得不現實了，員工也理解現代企業無法終身僱傭自己，因而終生學習也是企業給員工提供的福利。

3、價值分配的多樣性

報酬的多少代表着知識型員工對企業的貢獻。只有薪酬福利待遇是不行的，由於知識型員工有社交需要、尊重的需要和自我實現價值的需要，因此企業也要重視價值分配的多樣性，給予員工充分的發展機會和空間，給予員工應有的榮譽，給予員工在企業中的歸屬感。

4、組織結構與知識型員工職業生涯

企業普遍採用自我管理式的組織結構，自我管理式團隊中每個員工都有主人翁的意識。管理的目標不是管人，而是自己管理自己。

企業要支持員工的職業生涯計劃，幫助員工發展自己。員工不僅要考慮自己的期望，更要把握企業的需要。企業要讓員工充分發揮自己的才能，爲企業發展做出貢獻。

技術創新能推動企業的可持續發展，知識型員工承擔企業技術創新的責任。因此，企業要採取靈活的管理方式和寬鬆的制度規則來激起員工的創新能力，激起他們的創新慾望，爲企業創造無窮的價值。組織的價值觀在組織結構的最上層，他能持續激勵員工爲企業發展做出貢獻。組織文化是企業的內在精神，優秀的組織文化能讓知識型員工朝氣勃勃。

本文是對知識型員工激勵機制的研究。通過分析知識型員工的特點，爲企業提供激勵員工的策略機制。一個企業知識型員工流失原因有很多，造成知識型員工離開企業最重要的原因是企業方面的，只要完善企業的激勵機制，相信會對知識型員工穩定有所幫助。

最新淺談員工激勵機制論文(推薦 篇二

上午9：05，由嚴清清老師執教的《盤古開天地》一課拉開了誠意課堂節語文專場的序幕。嚴老師教態自然，語氣親切，笑意盈盈。在她的引領下，學生從落實字詞，到概括內容，再到通過關鍵詞句品味語言的魅力，在多種形式的朗讀中逐漸深入文本，彷彿置身於奇妙的神話世界中。

戚文亞老師爲我們帶來了《美麗的小興安嶺》一課。戚老師聲音洪亮有力，課堂生動有趣，展現了紮實的教學功底。她帶領學生走進小興安嶺，領略春天的秀美風景，感嘆於物產資源之豐富，細細體會大自然的意韻。

緊接着，浙江省教壇新秀、餘姚市骨幹教師謝宏達老師爲大家帶來了《慈母情深》的說課展示。謝老師的教學設計緊緊圍繞單元主題展開，由預學導入，引導學生自主學習字詞，在朗讀中概括標題，梳理內容，研讀場景，感受情深，最後聯繫生活，遷移練筆，不但注重知識的傳授，更體現了對學生閱讀、寫作等能力的培養。

而餘姚市骨幹教師王娜炯老師則結合兩堂課爲我們帶來題爲《有機融合 整體推進 提質增效》的觀點報告，王老師結合課例從“融合已有內容，具化學習活動”、“融合課後習題 整體有序推進”、“融合形式調整 呈現多重功能”等三個方面淺談我校在教研組中推行的“讓作業本與學習活動有效融合 促進學生語文素養提升”的主題研討活動，讓聽課老師們對課堂教學前的準備及設計理念也都一清二楚。

下午，來自慈溪市鳴鶴國小的慈溪市骨幹教師岑克平老師爲我們帶來了一堂精彩紛呈的作文課——《我的心愛之物》。岑老師通過課前談話快速吸引學生的注意力，自然地導入課堂；展示學生的心愛之物，在交流中明確寫作要點；教師的示範點撥與學生的自主練寫、修改、評價相結合，充分體現了以學生爲中心的教育理念。

其後，省特級教師、正高級教師張晨瑛老師爲大家帶來了講座。張老師從語文老師的人文關懷談起，探討一節有效的語文課中，課堂作業本應該發揮的五點作用：物化目標；成爲學生學習的支架；豐富學習活動的資料；改變學習方式；改變課堂教學結構。接着，張老師結合上午的教學案例，從教學目標、教學過程、學情分析等角度提出了許多寶貴的建議。她指出，教師應注重學生個體的練習，對段、句的學習不可割裂，課堂中應注重維護好情感的流動場等等。在座的老師們受益頗深，感觸良多，對於語文課堂中教材的處理、學情的把握、課堂作業本的利用等有了更進一步的認識。

最後，省特級教師、正高級教師，餘姚市國小語文教研員陳燕老師對本次活動作了簡要小結。陳老師要求每位語文老師在教學時多思考“爲什麼要這樣做”，多想想教學活動的學理；思考統編教材系統，將這些理論知識用於實踐教學中。

語文教師想要在專業上有所成長，不僅需要滿腔的熱情，更需要腳踏實地，有計劃、有目的地努力，不斷學習、持續發展。送教活動對泗門鎮各學校及第四區域語文老師們來說，是一年一度的聽課盛宴，更是一次極佳的成長機遇。相信在聆聽了今天的盛會後，老師們一定會帶着思考，關注學情，探尋高效的語文教學課堂！

員工激勵機制研究論文 篇三

員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。下面是一篇員工激勵機制研究論文，歡迎閱讀。

摘 要：激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。在現代企業中，人已經成爲企業發展最爲重要的因素。而企業能否成功地建立和實施激勵機制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成爲企業可持續發展和贏得競爭的關鍵。本文通過對激勵概念的一般介紹，分析了我國事業單位的員工激勵現狀，並就此闡述了激勵機制的建設途徑。

關鍵詞：激勵；機制；事業單位

一、激勵的定義

激勵是管理學和管理心理學及行爲科學中的一個重要概念。管理學通常把激發人的工作行爲動機叫做激勵，還把鼓舞士氣、振奮人的精神、激發人的工作熱情叫做激勵，又把強化人的工作行爲，使之達到或保持某種積極狀態叫做激勵。心理學界認爲，激勵是一種刺激，是促進人的行爲，調動人的積極性的一個重要手段。行爲科學認爲激勵決定了一個人在工作中會盡多大的努力，他把努力放在什麼方向上，這種努力能持續多長時間。總之，激勵被當作是調動人的積極性，充分發揮人的智力和體力潛能的過程，含有激發動機、鼓勵行爲、形成動力的意義。在組織行爲學中關於激勵的定義，最具代表的是美國組織行爲學家斯蒂芬P羅賓斯提出的，他把激勵定義爲：激勵是通過高水平的努力實現組織目標的意願，而這種努力以能夠滿足個體的某種需要爲條件。羅賓斯定義中的三個關鍵因素是：努力、組織目標和需要。

二、激勵的意義

（一）有利於鼓舞員工士氣。激勵對工作人員積極性的調動有着極爲重要的影響。行爲學家通過大量的調查發現，絕大多數組織在激發工作人員動機方面都具有很大的潛力。哈佛大學的威廉99詹姆士教授就曾發現，部門員工一般僅需發揮出20%～30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解僱；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因爲，大多數部門的領導人，每當出現困難情況影響工作任務完成時，總是首先考慮現有設備和環境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那麼即使在同樣的設備和環境條件下，也會取得難以想象的效果。

（二）有利於員工素質的提高。從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有後天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定於後天的學習和實踐。通過學習和實踐，人的素質才能得到提高，人的社會化過程才能完成。人的行爲與其他受本能支配的動物行爲不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個體爲了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習能改變其行爲的內容。這種改變也意味着人的素質從一種水平發展到更高的水平。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發揮效用的一種。通過激勵來控制和調節人的行爲趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安於現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助於形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養，開闊他們的精神境界。對忠於職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不懂業務又不肯鑽研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無疑能發揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助於全體員工業務素質的提高。

（三）能夠加強一個組織的凝聚力。行爲學家們通過調查和研究發現：對一種個體行爲的激勵，會導致或消除某種羣體行爲的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用於個人，而且還間接影響周圍的人。激勵有助於形成一種競爭氣氛，對整個組織都有着至關重要的影響。

三、目前我國事業單位激勵機制存在的問題

（一）事業單位領導者物質激勵不足。目前領導者的收入與事業單位業績的相關性不大；強調精神激勵，忽視事業單位領導者的物質利益；收入構成不合理；正式的物質激勵偏低，灰色收入較多；領導者的人力資本價值沒有得到體現，其勞動沒有得到合理的回報，領導者的積極性沒有調動起來，在監督約束不力的情況下，致使有些事業單位領導者利用信息的不對稱性，採取非法手段獲取收益；或者大肆揮霍公款，搞職務消費，損害事業單位的利益。

（二）物質激勵機制作用日益弱化。從工資制度來看，改革開放以後的工資分配製度的改革，使不同單位、行業之間的平均主義有所減少，工資差距明顯拉開，但由於勞動力總量過剩、工資職能異化、平均主義的習慣勢力等因素影響，事業單位存在着工作人員定級調資熬年頭的現象，事業單位調整工資不論工作好差、貢獻大小，一律升級。換句話說，事業單位現行的獎金制度缺乏科學性、合理性，獎金分配搞平均主義，獎金髮放缺少科學依據或未經嚴格考覈等。

（三）精神激勵機制不能適應發展需要。長期以來，事業單位有一套適應計劃經濟條件下的精神激勵機制，而隨着社會主義市場經濟的不斷髮展，原來的做法不全適用了，代之而來的是過度重視物質激勵，由於缺乏非物質激勵手段，表現出來的問題令人擔憂。據調查，事業單位普通工作人員公平狀況不理想，並且越來越不關心單位目標。普通工作人員會與同事或與其他崗位的工作人員進行比較，他們會感到不夠公平，在構成不公平的諸多因素中，最使他們感到不公平的是在提升、進修培訓等方面的機會獲得上的不公平。此外，事業單位內部因人設崗、用非所學、用非所長的問題比較突出。在一些事業單位中，幹部的選拔任用、管理崗位人員的配備等仍採用傳統的論資排輩或依靠與領導關係的遠近親疏來決定，這些人中，有的屬“庸才”，有的則連本職工作也難以勝任，而一些有能力、有成績的卻得不到重用，這些都挫傷了工作人員的積極性。

四、我國事業單位激勵機制的具體運行及完善

（一）領導者報酬激勵約束機制――年薪制的運行及完善。首先，必須明確事業單位年薪制的實施範圍。實施年薪制的範圍主要是領導管理決策者，即法人代表。另外，事業單位其他重要管理者也參與單位重要經營管理活動，也可參照法人代表，按法人代表年薪一定比例確定其年薪，但前提是精簡領導職數，否則的話，龐大的領導“集團”將佔有過大的分配份額，而且還會形成年薪制的“小鍋飯”，不利於年薪制激勵作用的發揮。其次，合理確定年薪制的收入結構。可將事業單位法人代表的年薪分爲基薪、效益收入、獎勵收入三部分。

（二）領導者精神激勵機制―放權的運行及完善。在我國事業單位改革進程中，爲了激發事業單位領導者工作積極性，擺脫政府對事業單位大一統的管理模式，對領導體制進行了改革，應逐步推行行政首長負責制。行政首長在本部門處於中心地位，有經營管理權、機構設置權、用人自主權和分配決定權，這種領導體制改革滿足了領導者控制他人、感覺自己處於負責地位的權力需要，極大程度地刺激了事業單位領導者的積極性、創造性，提高了其決策水平和工作效率。

（三）普通工作人員工資制度的運行及完善。建立新型的工資結構。事業單位現行工資制度改革對策的框架建立應本着“效率優先、兼顧公平”的分配原則，根據專業技術人員、管理人員、工勤人員等各類崗位的不同特點，分別建立崗位津貼、績效津貼、實行結構性工資分配製度，其主要構成是：

（1）基本工資。其主要由國家現行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成。在這方面，可以細化工資檔次，消除現有的工資“平臺”現象。

（2）崗位津貼。崗位可按照競爭上崗人員不同的崗位設置，其標準按不同崗位的任務，職責確定。

（3）績效津貼。由工資構成中活的部分，項目經費提取的勞務酬金、工資總額包乾的節餘部分、開發與技術服務等收入組成。

（四）幹部選拔任用制度的運行及完善。普通工作人員除了物質需求外，還有精神需求。在事業單位工作的普通工作人員，絕大部分都是“文化人”，他們對自身的要求相對較高，追求較高層次需要，希望能充分實現自身價值。因此對普通工作人員除了給予物質方面的激勵外，還要給予精神方面的激勵。我國事業單位的幹部選拔任用制度的改革，就是給予普通工作人員精神激勵的一個措施。按照“民主、公開、競爭、擇優”的原則，實行公開選拔、競爭上崗、崗位聘任，以德才取人，以能力取人，以實績取人，不以資歷的深淺論優劣，更不講遷就照顧，大家在同一起跑線上公平競爭，打破了單一委任制的傳統模式，使具有真才實學的優秀人才能脫穎而出，這種科學的幹部選拔激勵機制，能充分調動廣大工作人員的積極性和創造性，增強進取心和榮譽感，充分挖掘潛能，形成強大的發展合力，讓有限的人力資源發揮最大的使用效益。

參考文獻：

[1]蔡其明。事業單位現行工資制度運行分析及改革對策。廣西民族學院學報2001（4）

[2]董志峯。對行政事業單位年終考覈的管理學分析。中國行政管理，2005（1）

[3]何春龍，李抗美。事業單位人員考覈體系要素標準設想。中國公務員，200（08月號）

[4]夏承禹，1998，試論國興科教，《科技進步與對策》，2008年第6期

[5]趙彥雲，1999，五大因素制約科技進―中國科技競爭力分析及發展戰略，《社會科學研究考資料》

企業員工激勵機制論文 篇四

目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行爲，達到調動人的積極性的目的。目標作爲一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啓發對高目標的追求，也才能啓發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

尊重激勵

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想幹就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅爲了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人蔘與商討和自己有關的行爲而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能爲企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵

工作本身具有激勵力量。爲了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

培訓和發展機會激勵

隨着知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵

榮譽是衆人或組織對個體或羣體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

當然我們在榮譽激勵上，存在着評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的“輪莊法 ”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優先、體弱病殘者優先”等的“優先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示範作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

另外，提升激勵是對錶現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。

負激勵

激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。

淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行爲。

現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大於負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般採

用了單一考覈指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關係緊張，同事間關係複雜，員工很難有一個長期工作的打算。

最新淺談員工激勵機制論文(推薦 篇五

今天爲大家整理資料，有興趣的不妨來看看，希望內容對您有所幫助。

甲方：———— (以下簡稱甲方)

乙方：___________廣告傳播有限公司 (以下簡稱乙方)

經雙方充分協商，根據《民法典》相關規定，特簽署本合同。

一、合同內容：

1.___________________________質量要求：

2.___________________________質量要求：

3.___________________________ 質量要求：

二、合同金額：

共計人民幣( 大寫 )_____________________(小寫 )____________________

三、付款方式：

1、本合同簽訂後，甲方支付合同總額的____%，即人民幣￥___________元(

大寫：_____________________元整)。

2、項目結束後甲方向乙方支付合同餘款，

即人民幣￥______________元整(大寫：_____________________元整)。

四、責任與義務：

1. 乙方應按甲方要求按質按量完成相關設計和製作工作。

2. 乙方需在規定時間(______年____月____日前)完成，並送交甲方簽字認可。

3. 甲方根據乙方需要提供相關資料，並承擔因版權、文責所引發的法律責任和經濟糾紛。

五、產權約定：

甲方將委託設計的所有費用結算完畢後才享有著作權，否則，乙方設計的作品著作權歸乙方，甲方對該作品不享有任何權利；甲方在餘款未付清之前擅自使用或者修改使用乙方設計的作品而導致的侵權，乙方有權依據《中華人民共和國著作權法》追究其法律責任。

六、違約責任：

因設計和製作工作具有很大的特殊性，在經過大量調研工作的同時更需設計師的精心創作，乙方在開始着手設計時就已經在全面的履行合同，因此，甲方如提前終止合同，預付款乙方不予退還。

七、其他事項：

八、甲乙雙方如因履行本合同發生糾紛，應友好協商解決，如無果則提請法律途徑解決。

本合同壹式兩份，甲乙雙方各持對方簽字蓋章合同一份，均具有同等的法律效力。

最新淺談員工激勵機制論文(推薦 篇六

【摘要】良好的人際交往能力以及良好的人際關係是人們生存和發展的必要條件。大學生作爲一個特殊羣體，面對激烈的競爭和日益強大的社會心理壓力，如何認識和正確處理大學生人際交往中存在的問題具有及其重要的意義，人際交往障礙會給大學生的學習、生活、情緒、健康等各個方面帶來一系列不良影響；通過對大學生在人際交往和溝通中存在的問題以及原因分析，說明了大學生如何保持和提高良好人際關係交往和溝通能力。同時形成一種團結友愛、朝氣蓬勃的人際交往環境，也將有利於大學生形成和發展健康的個性品質。

社會生活中的每一個生活都生活在人際關係網中，每個人的成長和發展都依存於人際交往。人際關係的好壞往往是一個人心理健康水平、社會適應能力的綜合體現。現代社會是一個開放的社會，開放的社會需要開放的社會交往。對於正在學習、成長中的大學生來說，人際交往是生活的基本內容之一。同學之間、師生之間、老鄉之間、室友之間、個人與班級以及和學校之間等錯綜複雜的社會交往，構成了大學生人際交往的網絡系統。培養良好的人際效能力，不僅是大學生活的需要，更是將來適應社會的需要。一個沒有交際能力的人，就像陸地上的船是永遠不會漂泊到壯闊的大海中去。

比起中學生，大學生的人際交往更爲複雜，更爲廣泛，獨立性更強，更具社會性。個體開始獨立地步入了準社會羣體的交際圈。大學生們開始嘗試獨立的人際交往，並試圖發展這方面的能力。而且，交往能力越來越成爲大學生心目中衡量個人能力的一項重要標準。大學生處於一種渴求交往、渴求理解的心理髮展時期，良好的人際關係，是他們心理正常發展、個性保持健康和具有安全感、歸屬感、幸福感的必然要求。然而，並不是每個大學生都能處理好人際關係的。在這一過程中，有相當數量的人會產生各種問題。認知、情緒及人格因素，都影響着人際關係的建立。一旦在這一過程中受挫，就可能表現爲自我否定而陷入苦悶與焦慮之中，或因企圖對抗而陷入困境，並由此產生心理問題。

一、大學生人際關係不適的表現

有關調查表明，大學生心理問題中，關於人際交往的已佔50%以上，而以前的統計中，戀愛煩惱佔據首位。交際煩惱超過戀愛睏擾。仔細分析，大學生人際關係中的困惑、不適可以分爲以下5類情況：

第一類：缺少知心朋友。

這類大學生通常多能正常交往，人際關係也不錯，但自感缺乏能互吐衷腸、肝膽相照、配合默契、同甘共苦的知心朋友，爲此，有時不免感到孤獨和無奈。

第二類：與個別人難以相交。

這類大學生與多數人交往良好，但與個別人交往不良，他們可能是室友、同學或父母等與自己關係比較近的人，由於與這些人相處不好，常會影響情緒，成爲一塊“心病”。

第三類：與他人交往平淡。

這類大學生能與他人交往，但總感到與人相處的質量不高，缺乏影響力，沒有關係比較密切的朋友，多屬點頭之交，沒有人值得他牽掛，也沒有人會想念他，他們難以保持和發展良好的人際關係。這類同學多會感到空虛、迷茫、失落。某高校06級一學生，因同學關係不好，倍感孤獨、壓抑，最後離校出走。在離學校較近的幾個中小城市闖蕩了一圈後又回到了學校，在校園中與接到通知後星夜趕到學校的陳某父母不期而遇，此時，悲喜交加的陳某父子面對的，除了學校因陳某不假離校、曠課50多個學時而給予的勒令退學處分和校方師生的同情之外，誰也無力給予陳某更多的安慰。

第四類：感到交往有困難。

這類大學生渴望交往，但由於交往能力有限、方法欠妥或個性缺陷、交往心理障礙等原因，致使交往不盡人意，很少有成功的體驗，他們往往感到苦惱，很希望改變社交狀況。大一年級女生小張，她在家裏一直養尊處優，家務活全部由父母包辦，自理能力不強。進入大學後，緊張的學習使她覺得不安。她開始獨來獨往，漸漸地，她有種異樣的感覺，好像全寢室同學都看不起她，打開水也要她去，掃地也叫她，她覺得自己成了別人“差使”的對象，越發悶悶不樂，上課也毫無興趣，成績一落千丈。

第五類：社交恐懼症。

這類大學生對人際交往特別敏感、害怕，極力迴避與人接觸，不得不交往時則緊張、恐怖、心跳加快、面紅耳赤，難以自制，總是處於焦慮狀態。他們害怕自己成了別人注意的中心，害怕自己在別人面前出洋相，害怕被別人觀察。總擔心自己會出現錯誤而被別人嘲笑，總處於一種莫名的心理壓力之下。與人交往，甚至在公共場所出現，對他們來說都是一件極其恐怖的任務。

社交恐怖症是非常痛苦、嚴重影響患者生活工作的一種心理障礙。許多一般人能夠輕而易舉辦到的事，社交恐怖症患者卻望而生畏。患者可能會認爲自己是個乏味的人，並認爲別人也會那樣想。於是患者就會變得過於敏感，更不願意打攪別人。而這樣做，會使得患者感到更加焦慮和抑鬱，從而使得社交恐怖的症狀進一步惡化。許多患者改變他們的生活，來適應自己的症狀。他們(和他們的家人)不得不錯過許多有意義的活動。

二、大學生在人際交往和溝通中存在的問題

在大學階段的學習生活中，由於主觀和客觀的原因，其中一部分人往往會出現人際交往和溝通不暢的情況，影響其身心健康和學習進步。近年來，由於各種因素的影響，大學生人際交往困難成爲大學生活中的一個普遍問題。看看上面那個調查，同學們在回答“通過擇業你感到自己特別欠缺的素質是什麼”時，選擇人際交往能力的比例最高達34.8%，位列首位。大學生人際交往與溝通中存在問題重要有以下幾種類型：

1、自我中心型。

在與別人交往時，“我”字優先，只顧及自己的需要和利益，強調自己的感受，而不考慮別人。在與他人相處時，不顧場合，不考慮別人的情緒，自己高興時，就高談闊論，眉飛色舞，手舞足蹈；不高興時，就鬱鬱寡歡，誰都不理，或是亂髮脾氣，根本不尊重他人，漠視他人的處境和利益。

2、自我封閉型。

這種類型有兩種情況，一種是不願讓別人瞭解自己，總喜歡把自己的真實思想、情感和需要掩蓋起來，往往持一種孤傲處世的態度，只注重自己的內心體驗，在心理上人爲地建立屏障，故意把自我封閉起來；另一種情況是雖然願意與他人交往，但由於性格原因卻無法讓別人瞭解自己。這樣的人一般性格內向孤僻，形成了一種自我封閉的狀態。在我們隊裏也存在着這樣的學員，喜歡一個人獨來獨往，不喜歡與他人接觸，做什麼都一個人，很難融合到大集體中，產生一種圾不和諧的情況。

3、社會功利型。

任何人在交往過程中都有這樣那樣的目的、想法，都有使自己通過交往得到提高，進步的願望，這些都是好的。但如果過多過重地考慮交往中的個人願望，利益是否能夠實現和達成，實現的可能性有多大等，就很容易被拜金主義、功利主義等錯誤思想腐蝕拉攏，使個人交往帶上及其濃厚的功利色彩。在我們學員隊中，也有部分學員把市場經濟通行的“等價交換原則”用於人際交往，靠吃吃喝喝建立感情，靠拉拉扯扯，吹吹拍拍以實現個人目的；或“唯利是圖”;大利多交，小利少交，無利不交，冷落不能給自己“實惠”的人，濫交亂捧能給自己“實惠”的人。個別學員把個人利益看得很重，最好榮譽、成績都屬於自己，別人都不如自己，在分隊與分隊之間，甚至區隊與瞿之間也存在類似的問題，對於本分隊本區隊的工作都盡力完成，但在其它分隊區隊有困難的時候不願伸手幫助一下，希望自己所在分隊，區隊成爲一枝獨秀。

4、猜疑妒忌型。

猜疑心理在交往中，一般表現是，以一種假想目標爲出發點進行封閉性思考，對人缺乏信任，胡亂猜忌，說風就是雨，很容易暗示。猜疑是人際關係和諧的蛀蟲。另外，心理學認爲，任何人都有不同程度的嫉妒心，這是常事，一定的嫉妒心，可以激發人奮發向上的積極性。而一旦這種

嫉妒心限度就會走向反面，影響人與人之間正常的關係。在我們平時的交往中嫉妒心主要表現爲對他人的成績、進步不予承認甚至貶低；自己取得了成績，獲得了榮譽就沾沾自喜，但同時又焦慮不安，對他人過分堤防，害怕他人趕上；有的甚至因此怨恨他人的所作所爲。嫉妒心，嫉的是賢，妒的是能，這就是所謂的“嫉賢妒能”。如若自己不能夠很好的調節心態，發展到極端就會產生同歸於盡的心理，自己得不到的東西，別人也別想得得到。自己不成功，他人也休想成功。能夠坐在這裏的，大家都是通過大學聯考這擁擠的羊腸小道的幸運者，一帆風順，優越感，自然而然的滋生。但進入大學校園情況就不一樣了，中學的優秀者雲集在一起，有的學員不能夠保持優秀，學業上優越地位的失落，很容易產生忌妒心理。輕者出現內向，躲避，重者出現精神妄想，自殺甚至犯罪等。

5、江湖義氣型。

有些學生熱衷於江湖義氣，對所謂的江湖好漢，義士崇拜得五體投地，與其他同學稱兄道弟，拜把子，管它什麼軍紀，國法，集體利益，不惜爲哥們兩肋插刀，大有豪氣沖天的勇者風範。而實際上，這是對革命同志關係的玷污，它是封建社會的產物，是維護個人和小團體私利的宗派團夥意識，與以革命原則爲基礎的同志友誼有着本質的區別。在平時交往中，我們一定不能搞小團體，小圈子，應當堅持團結合作，珍惜互相之間的情誼，這樣才能做到“人伴賢良智更高”。

6、人際交往復雜困惑迷茫

這是很多大學生的心靈寫照，熟悉了周圍的環境，認識了周圍的同學，才發現校園的生活並不想自己想象的那麼簡單，人的想法也不再像高中那樣單純了，人們說校園就是個亞社會，每天自然少不了待人接物，然而待人接物並不簡單，大學校園彙集着來自五湖四海、四面八方的同學，風俗習慣、觀點看法難免不一樣，正是這些風俗習慣和觀點看法的不同，使我們的生活總是充滿着小摩擦，總是不能風平浪靜。調查顯示，有78.8%在校同學都反映人際關係複雜難處，其中宿舍關係就佔45%，人際交往和我們的生活息息相關，每天都在爲人際關係發愁，你說能不鬱悶嗎？

7、面子問題

愛美之心，人皆有之，愛面子更是大學生的一大怪癖，大學生的許多人際衝突，都是發生在沒有什麼原則問題的小事情上，往往是一次無意的碰撞、不經意的言語傷害、或區區小利等等，本來只要打個招呼、說聲道歉，也就沒事了，但雙方都"賭氣"，不打招呼，不道歉，而是出言不遜，結果爭吵起來。更有甚者，一個不讓，一個拔拳相向，頭破血流，事後懊悔不迭。雙方都在用不適當的方法維護自尊，即典型的面子心理，彷彿誰先道歉就傷了面子，誰在威脅面前低了頭，誰就孬種、於是層層升級，以悲劇而告終。

三、大學生人際交往與溝通存在問題的原因。

其實產生這些問題的原因很多，分析起來大體上有以下幾各方面的因素：

1、家庭教育的原因；

現在大多數家庭都是獨生子女，所以在家裏父母總是怕孩子吃虧，慢慢的就養成孩子自私的心理。並且有些家長本身人際關係就不好，由於長期的渲染，致使孩子也反感與人交往。正所謂父母是孩子的第一任教師，所以很多事情孩子都是從他們那裏學來的，所以有時候，做家長的應當讓孩子接受一些挫折教育和吃虧教育，這樣纔會讓他們真真的自己去了解社會感知社會。真正的去爲人處世。

2、學校教育的原因；

在很多中國小校，包括有的大學把學習成績放在第一位，忽略甚至根本就沒有注重培養學生的人際交往能力還有很多時候，有的學校把學生的思想品德教育形式化。致使很多學生在面試的時候面紅耳赤，羞羞答答，這是學校教育的失誤，其實學校應當注重培養學生如何做人，以及怎麼面對和接觸社會，時刻讓同學們明白，雖然他們不能改變一個社會，但他們一定要適應這個社會。

3、社會的影響；

記得曾經看過一篇名爲《雷鋒出國了》的文章，上面寫到了現在我們社會人情的冷漠，也正是這樣的社會陰暗面影響着我們的同學們，他們從不敢相信人到不願相信人，所以我們要在社會上大力宣傳人性的迴歸，讓社會充滿愛，在這樣的環境下，我們的學生還有不熱愛與人交往的理由嗎？

4、自私自利的個人思想；

如今像你們這樣的大學生，基本都是獨生子女。家長們“望子成龍”的期盼，對自家“獨苗”的呵護，成爲培育“一切爲我”的溫牀。當你們計如大學校園，獨立地過集體生活，與同學相處時，一些同學自小養成的“以自我爲中心”的自私心理就暴露無餘。

5、素質教育的匱乏；

我國目前的教育現狀仍處於應試教育階段，應試教育帶來的負面效應就是一些家長、學生、老師更多關心的是學生的考試分數。卻忽視了無法用分數衡量的內在素質的培養，這其中，就包括人際交往與溝通能力這個作爲社會人必須具備的素質。

6、市場經濟的負面影響。

市場經濟的發展，一方面動了我國經濟社會的發展與進步，另一方面也助長了一些功利思想的膨脹，這種思想意識也影響了大學生的處世理念和行爲方式。

四、大學生如何保持和提高良好人際關係交往和溝通能力

每個成長中的大學生，都希望自己生活在良好的人際關係氣氛中，如何提高個人的人際魅力，保持良好的人際關係狀態，這是每個大學生值得思考的問題，調查結果也表明，那些對大學生活感到滿意度低的學生，其列在第一位的是人際關係不適。對在校大學生，就從品性格、能力、學識、體態、交際手段與社會經驗等方面鍛鍊自己，使自己能夠適應大學生活。良好的人際交往和溝通能力不是與生俱來的，它需要在社會交往實踐中學習，鍛鍊和提高。但如同其他事務一樣，“沒有規矩不成方圓”，大學生在交往過程中，也有它內在的規律性，即依據一定的交往原則。只有遵循了正確的交往原則才能建立起和諧的人際關係，也不能在交往中掌握和創造更好的人際交往的藝術。

(一)掌握良好人際關係的原則

1、正直原則。

主要是指正確、健康的人際交往能力，營造互幫互學、團結友愛、和睦相處的人際關係氛圍。決不能搞拉幫結派，酒肉朋友，無原則、不健康的人際交往。

2、平等原則。

主要是指交往的雙方人格上的平等，他包括尊重他人和保持他人自我尊嚴兩個方面。彼此尊重是友誼的基礎，是兩心相通的橋樑。交往必須平等，平等才能深交，這是人際交往成功的前提。社會主義人際關係的根本特徵就是平等，這是社會進步的表現。貫徹平等原則，就是一澳求在交往中尊重別人的合法權益，尊重別人的感情。古人云：“欲人之愛己也，必先愛人；愛人者，人恆愛之；敬人者，人恆敬之”。尊重不是單方面的，而是取決雙方，既要自尊，又要彼此尊重。

3、誠信原則。

指在人際交往中，以誠相待、信守諾言。在與人交往時，一方面要真誠待人，既不當面奉承人，也不在背後誹謗人，要做到肝膽相照，襟懷坦蕩。另一方面，言必行，行必果，承諾事情要儘量做到，這樣才能贏得別人的擁戴，彼此建立深厚的友誼。馬克思曾經把真誠、理智的友誼讚譽爲“人生的無價之寶”。古人也說，“精誠所至，金石爲開”，“心誠則靈”。其誠是換取友誼的鑰匙。日本著名作家池田大作寫道：“只有拋掉虛僞，以誠相見的人際關係，才識最有力、最美好、最崇高的”。

4、寬容原則。

在與人相處時，應當嚴於律己，寬容待人，接受對方的差異。俗話說，“金無足赤，人無完人”。交往中，對別人要有寬容之心，如“眼睛裏容不得一粒沙子”般斤斤計較，苛刻待人，或者得理不讓人，最終將會成爲孤家寡人。另外，要有寬容之心，還須以誠換誠，以情換情，以心換心，善於展再對方的角度去理解對方，回柳暗花明，豁然開朗。

5、換位原則。

在交往中，要善於從對方的角度認知對方的思想觀念和處事方式，設身處地地體會對方的情感和發現對方處理問題的獨特個性方式等，從而真正理解對方，找到最恰當的溝通和解決問題的方法。

6、互補互助交互原則。

這個原則是大學生人際關係處理的一種心理需要，也是人際交往的一項基本原則理由玉大學生在經濟生活上還沒有獨立，依然出在以學爲主的學生時代，因此互補性原則主要體現在精神領域。包括大學生氣質、性格、個性特徵的內容。往往我們會發現不同氣質、性格和能力的人能夠相處配合的較好，而能力非常強的兩個人倒並不一定配合相處得很好。所以“尺有所短，寸有所長”，在交往過程中要勇於吸收他人的常常，以彌補自己的不足。

從心理學上講，每個人都是天生的自我中心者，個體都希望別人能承認自己的價值，支持自己，接納自己，喜歡自己。由於這種尋求自我價值被確認和情緒安全感的傾向，在社會交往中，更重視自己的自我表現，注意吸引別人的注意，希望別人能接納自己，喜歡自己。阿倫森的研究表明，人際關係的基礎是人與人之間的相互重視、相互支持。對於真心接納我們，喜歡我們的人，我們也更願意接納對方，願意同他們交往並建立和維持關係。

福阿夫婦1975年研究表明，任何人都有着保護自己心理平衡的穩定傾向，都要求自身同他人的關係保持某種適當性、合理性，並依此對自己與他人的行爲得以解釋。這樣，當別人對我們表示出友好，表示接納和支持時，我們也感到應該對別人報以相應的友好，這種“應該”的意識會使我們產生一種心理壓力，接納別人，否則我們的行爲就顯得不合理。與此同時，如果我們的友好的行動別人接納後，我們也希望別人作出相應的回答，如果別人的行動偏離了我們的期望，我們會認爲別人不通情理，從而產生一種不愉快的情緒體驗，對對方產生心理排斥。我國古人所說“愛人者，人恆愛之”，“己所不欲，勿施於人”是有其心理學基礎的。

7、功利作用原則

心理學家霍曼斯(1961)提出，人與人之間的交往本質上是一個社會交換過程，人們希望交換對自己來說是值得的，希望在交換過程中至少得等於失，不值得交換是沒有理由去實施的，不值得交換的關係也沒有理由維持，所以人們的一切交往行動及一切人際關係的建立與維持都是根據一定的價值觀進行選擇的結果。對於那些對自己來說值得的，或得大於失的人際關係，人們傾向於建立和保持，對自己來說不值得，或失大於得的，人們就傾向於逃避、疏遠或終止。

我國心理學家研究發現，隨着人們的價值觀傾向不同，人際交往中存在着不同的社會交換機制。對重內在情感價值的人而言，他們在人際交往中個人情感捲入更多，因而有明顯的重情誼、輕物質的傾向，與別人的交換傾向於增值交換過程。他們在人際交往中感到欠別人的情份，因此在回報時，往往也超出別人的期望，這種過程的循環往復，就導致了交往雙方都感到得大於失。與此同時，對重外在物質利益的人而言，他們在人際交往中重物質利益意識多於個人情感的投入，因此傾向於用物質來衡量自己的得失，在人際交往中處於減值交換。

8、自我價值保護原則

自我價值

指個人對自身價值的意識與評判；自我價值保護指人爲了保持自我價值的確立，心理活動的各個方面都有一種防止自我價值遭到否定的自我支持傾向。人在任何時期的自我價值感，都是既有的一切自我支持信息的總和。自我價值支持的變化無非來自兩方面，一是符合人們意願，自我支持力量的增加，另一方面，與人們的期望相反，使人們面臨自我價值威脅，因而必須進行自我價值保護的消極變化，即自我價值支持力量的失去或自我面臨新的攻擊。

特別是我們面臨肯定的人轉向否定時，我們面臨兩種選擇：一是承認別人轉變的合理性，否定我們自己，貶低自我價值；二是進行自我價值保護，儘可能維護自我價值的不變，降低所失去的自我價值對自己的重要性。許多研究表明，自我價值否定是非常痛苦的，因此當面臨自我價值威脅時的優先反應不是否定自身，而是儘可能保護自己。

(二)建立良好的人際關係

建立良好的人際關係，是一個人事業成功的基礎，左右逢源，遊刃有餘，需要一顆寬容的心，需要真誠，需要積極交往的主動性，塑造很好的個人形象，善用各種交際手段，克服社會知覺中的偏見。

1、克服社會知覺中的偏差

知人者智，自知者明，能否正確地認識和了解他人，同樣關係到人際交際能否順利進行。要走出對他人認知的心理誤區，要注意以下幾個方面：

暈輪效應

在我們的頭腦中，總有一些潛在的，得之於各種途徑的觀念，並常常以此來評價和判斷他人，因爲這樣做所耗費的心理能量最少，也就是說，它最省事。但是，圖省事往往會造成一些認知偏差。什麼美國人開放，英國人保守，商人精明世故，農民老實本分……。這些說法雖與某些人的特徵相吻合，但絕不是個個如此，還要“具體問題具體對待”。人如其面，各個不同，不能用概念來衡量人，把人簡單化。某人的一種優點、優勢放大變成了籠罩全身的“光環”，甚至原來的缺點也被掩蓋或者蒙上了一層奪目的光彩。這種對他人認知的最大失誤就在於以偏蓋全。“借一斑而窺全豹”並不總是適合於一切人和事，個別和局部並不一定能反映全部和整體。在人的諸多行爲或性格特徵中抓住某個好的或不好的、就斷定他是好人、壞人，無疑是幼稚的。恰當地、全面地認知他人，就要克服說好全好，說壞全壞的絕對化方法。

首應效應

我們通常所說的印象實際上指第一印象或最初印象，社會心理學中，由於第一印象的形成上最初獲得的信息比後來獲得的信息影響更大的現象，稱爲首應效應(primaryeffect)，也稱爲最初印象。

第一印象，也就是第一次對人知覺時形成的形象，它往往最深刻，而且常會成爲一種基本印象而影響對他人各方面的評價。俗話說，先入爲主，講的就是這個道理：人們很重視給別人的第一印象，但也該看到，第一印象得之於較短時間的接觸，又無以往的經驗作參照，主觀性、片面性較強。所以，一定要注意其消極的一面既不能因第一印象不好而全盤否定，又要防止被表面的堂皇所迷惑。“金玉其外，敗絮其中”，這樣的例子也屢見不鮮。要練就一番透過現象看本質的本事，在長期的相處中全面、正確認識和了解他人。如一位大學生剛入大學出色的自我介紹在同學的頭腦中留下強有力的第一印象，即使以後他的表現不如以前，學生認爲不是能力問題，而是不夠盡力；相反，有的同學在尋求職業時留下很不稱職的第一印象，那麼要轉變需要很多長時間。人們已習慣於用先入爲主的最初印象軌道解釋一些心理問題。

近因效應

某人剛犯了一個大錯誤，於是就有人發現，他從來就不是好人。這是近因效應在作怪。在較爲長期的交往中，最近的印象比最初的印象更佔優勢，這是一種心理慣性。由於這種慣性的作用，人們往往會以最近的印象來評價人。與首應效應相比，在總的印象形成上，

新近獲得的信息比原來獲得的信息影響更大。不因一時一事評價人。

刻板效應

有些人習慣於機械地將交往對象歸於某一類人，不管他是否表現出該類人的特徵，都認爲他是該類人的代表，而總是將對該類人的評價強加於他，從而影響正確認知，特別是當這類評價帶有偏見時，會損害人際關係。如有的大學生認爲南方人小氣、自私，家庭社會地位高的學生傲氣、不好相處等，這種刻板印象容易形成先入爲主的定勢效應，妨礙大學生正常人際關係的形成。

定勢效應

定勢效應是指人們頭腦中存在的某種固定化的意識，影響人們對人和事物的認知和評價。當我們與他人接觸時，常常會不自覺地產生一種有準備的心理狀態，作一種固定了的觀念或傾向進行評判。

投射效應

人際關係中的投射效應，即“以小人之心，度君子之腹”，指與人交往時把自己具有的某些不討人喜歡、不爲人接受的觀念、性格、態度或慾望轉移到別人身上，認爲別人也是如此，以掩蓋自己不受人歡迎的特徵。如自私的人總認爲別人也很自私；而那些慷慨磊方的人認爲別人對自己也應不小氣，由於投射作用的影響，人際交往中很容易產生誤解。

爲什麼有的人不能從人際交往中得到快樂？人是社會的動物，人際交往是我們每個人的一種需要。在人際交往中，過分留心、處處算計、總怕吃虧上當，這當然得不到快樂。可以說，這樣的人還沒有領悟人際交往的真正內涵，因此他無法體驗到交往中的快樂。倆人互相交換一個蘋果，還是一人一個蘋果，倆人互相交換一個主意，一人就有了兩個主意，這個例子是交往露內涵的一個體現。此外，交往的意義還在於增大個人的心理空間，減少彼此的心理距離，建立“我們感”。這些都是人的一種心理需要、社會需求。

消極的情緒，如不快、痛苦、憤怒、失望等，會影響人際交往的正常進行，這點不言而喻。這些消極情緒的產生，可能來自某種壓力、或者受挫、或是某種喪失。每個人都要學會在生活中對付這些不良情緒，這也是個人成長的一種重要表現。現代社會主張個性獨立，人際交往也日益複雜，如果說在一些場合，或和某些人的臨時性的交往需要一些表面的客套、應酬，那麼，建立和發展深入持久的人際交往，最重要的是坦誠相見、表達真實的自我。“水至清則無魚，人至察則無友”，人們並不喜歡那些假扮的聖人。當然，如果是自己身上存在着明顯的缺點，理應努力克服和改正。人們在人際交往中不斷審視、認識自己和他人，不斷領悟人生，這是人際交往的內涵之所在。

2、建立健康的人際交往模式

適度的自我價值感是良好的人際關係的基礎。自我價值感來源於對自己作爲一個獨特的個體而存在有的固有價值的認識。任何一個個體都是無法完全被取代的，都有其獨特性，有其獨特的創造性潛能。伴隨這種價值感而來的是對他人的獨特性價值的理解以及對他人的尊重。是否具有這種適度的自我價值感直接影響到人際交往的模式。

3、塑造良好的個人形象，增進個人魅力

社會交往中，個體的知識水平與涵養直接影響着交往的效果，良好的個人形象應從點滴開始，從善如流，“勿以善小而不爲，勿以惡小而爲之”。優化個人的社交形象。

提高心理素質。人與人的交往，是思想、能力與知識及心理的整體作用，哪一方面的欠缺都會影響人際關係的質量。有的學生在人際交往中存在社交恐懼、膽怯、羞怯、自卑、冷漠、孤獨、封閉、猜疑、自傲、嫉妒等不良心理，都不易建立良好的人際關係。加強自我訓練，提高自身的心理素質，以積極的態度進行交往。

提高自身的人際魅力。每個個體都有其內在的人際魅力，他是一個人綜合素質在社交生活中的體現。這就要求在校的大學生豐富自己的內心世界，從儀表到談吐，從形象到學識，多方位提高自己。心理學研究表明，初次交往中，良好的社交形象會給對方留下深刻的印象，而隨着交往的深入，學識更占主導地位。特別是大學生的個性培養，拓展自己的內涵。

4、培養主動真誠交往的態度

大學生對外在世界的觀察和思考已接近成熟，但對內在自我的反省能力卻有待發展。在人際交往中，他們往往覺得別人不關心自己，或不尊重自己，卻很少反省自身，問問自己對別人怎樣。這種單向性思維容易導致交往中一廂情願的傾向，並容易對挫折做出錯誤的歸因。

人際交往本質上是一個互動的過程，但許多時候互動鏈的運行需要有人激發。事實上，許多交際成功的人往往會主動激發，開啓人際互動鏈。即他們往往首先向別人發出友好的信號，主動關心別人，主動幫助別人，主動與人打招呼……正像我們前面提到的那樣，“我敬人，人自會敬我”，他們以此打開了人際交往的局面。

大學生們容易忽略或很少加以反省的另一個問題是：我怎麼對待我自己？

是相信自己一定能成功，還是擔心自己會失敗？是認爲自己比別人強，和別人一樣，還是比別人差？一個人對待自己的態度也大大影響着其人際關係的成功與失敗。

許多時候，一個人如何對待自己以及如何對待別人，別人也會以相應的態度和方式對待自己。所以改善人際關係首先是改變自己，通過改變自己來改變別人。對大學生而言，思維已近成熟，所以從反省自我開端，從具體行動起步，乃不失爲上策。有人說：播種行爲，收穫習慣；播種習慣，收穫性格；播種性格，收穫命運。

對一個風華正茂的大學生來說，都需要有豐富的人際關係，並在這個世界上幫助與被幫助、同情與被同情、愛與被愛、共享歡樂與承受痛苦。在社會交往中，那些主動去接納別人的人，在人際關係上較爲自信。主動交往的稀少源於兩方面的原因。一是缺乏自信，擔心遭到拒絕，擔心別人不會象自己期望的那樣理解、應答，從而使自己處於窘迫的局面，傷害了自己的自尊。事實上，問題遠沒有我們想象的那麼嚴重，因爲人際關係中，雙方都需要適應，需要人際關係支持陌生情境。二是人們在人際關係方面有許多誤解，如先同別人打招呼，在別人看來低人一等，“那些善於交往的人左右逢源，都有些世故，有些圓滑”，“我如此麻煩別人，別人會認爲我無能，會討厭我”等等。

主動交往特別是當面臨人際危機時，主動解釋，消除誤解，重新建立良好的人際關係非常重要。大學生人際和諧的表現之一是樂於與人交往，然而有的大學生由於種種原因則形成不同程度的封閉心理，阻礙其正常人際關係的形成。有的是因爲性格內向，被人誤認爲封閉；有的是整天忙忙碌碌，因爲緊張的學習，始終處於疲倦狀態，自然也就很少有高漲的熱情，只要緊張氣氛鬆弛了，他們的熱情一般能很快調動起來；有的則是因爲心靈上的創傷所致。如過去曾赤誠待人，結果卻遭致欺騙、暗算，因此對人漸存戒心，不輕易暴露自己的思想感情；或者學業、情感屢屢受挫，世界在其眼中被蒙上了一層灰暗的色彩，失去了信心，失去了對生活的追求。

主動而熱情地待人心理學家發現，熱情是最能打動人、對人最具吸引力的特質之一。一個充滿熱情的人很容易把自己的良性情緒傳染給別人。一個面帶微笑的人很容易被他人接納。每個人在生活中都會遇到許多煩惱的事，但我們不應被它們所奴役，而應像魯迅先生所說的那樣：敢於直面慘淡的人生！學會愉快地面對生活可以從行動入手，讓自己高興地去做事，以微笑去待人

要熱情待人還須從心裏對他感興趣，真心喜歡他人。“對別人不感興趣的人，他的一生中困難最多，對別人的傷害也最大。所有人類的失敗都出自於這種人。”

“只要你對別人真心感興趣，在兩個月之內，你所得到的朋友，就會比一個要別人對他(她)感興趣的人，在兩年內所交的朋友還要多。”

運用積極暗示能夠減少或消除不良的自我意象。比如經常在心裏默默對自己說：“我是受歡迎的人！”每天早晨醒來，都要充滿信心地默誦這句話。除言語暗示外，還可運用形象暗示。在頭腦中把自己想象成一個良好的交際者，直到這種形象在頭腦中能夠栩栩如生地浮現出來並根深蒂固。這就是西方心理學中有名的想象方法。

把每個人都看成重要人物自尊得以維護，自我價值得到承認，這是許多人最強烈的心理欲求。我們只有在交往中注意到這一點，才能對應自如。的確，每個人都是重要的，當我們把自己看得非常重要時，也應將心比心把別人也看成重要的。據此，在交往中，我們應注意：(1)讓他人保住面子如果一個人習慣於通過挑別人的毛病和漏洞來顯示自己的聰明，那將是最愚蠢的，必將爲此付出高昂的代價。人人都有毛病和缺點，所以找起來並不難。但被人暴露自己的“小”，這是許多人所反感的，因爲這威脅到了他的自尊。(2)不要試圖通過爭論使人發生改變同學之間常常爭論，若是爲探討問題，這是有益的，但試圖以此改變對方，則往往會適得其反。每個人都或多或少把某種觀點看成是自我的一部分。當你反駁他的觀點時，便或輕或重地對他的自尊造成了威脅。所以爭論雙方很難單純地就問題展開爭論，其間往往滲入了保衛尊嚴的情感。這種情感促使雙方把爭論的勝負而不是解決問題看成最重要的。所以贏的一方常常難以抑制自己的洋洋得意，他把這看成是自己尊嚴的勝利，自己有能力的明證。而輸的一方則會覺得自尊受到傷害，他對勝方很難不產生怨恨。從而我們不難理解，爲什麼許多爭論到最後會演變成爲人身攻擊，或變成了僅僅比嗓門高低的遊戲。所以爭論對人際交往常常是一種干擾因素。

主動發現和讚賞別人的優點。每個人都有其不足，每個人也都有其所長。人類天性中最深切的衝力是“做個重要人物的慾望”;

“人性中最深切的品質，是被人賞識的渴望。”心理學家認爲，讚揚能釋放一個人身上的能量，調動人的積極性。“讚揚能使羸弱的身體變得強壯，能給恐怖的內心以平靜與依賴，能讓受傷的神經得到休息和力量，能給身處逆境的人以務求成功的決心”。真心真意，適時適度地表示你對別人的讚揚，讚揚要對人也對事，能夠增進彼此的吸引力。

最有效的讚賞是讚揚他人身上那些並不是顯而易見的長處和優點。如果你讚賞一個領導能力強，他也會高興，但若是讚賞他有風度或是很會教育子女，他一定會更高興。如果你讚賞一個容貌出衆的女孩子漂亮，可能不會引起太大的反響，因爲她對這一點很自信；如果你說她性格很好或聰明，她可能會更爲高興。

5、鍛鍊提高人際交往能力技巧

加強和提高人際交往與溝通的技巧很多，概括地講有四種：

(1)、善於結交。

在人際交往中，結交的過程一般要精力彼此注意、初步解除和親密接觸三個階段。善於結交是指能夠巧妙地引起對方注意，並主動製造機會，自然地與對方進行初步接觸，進而保持進一步接觸的過程。

(2)、善於表達。

常言道：與君一席話，勝讀十年書。談話是溝通信息，獲得間接經驗的好形勢，也是表達感情，增進友誼的重要手段，善於表達，要求表達的內容要清楚明確，表達的方式要恰當，幽默和風趣，是對方感到輕鬆愉快。自我表露真正可以深入下去的交談必然是雙向的。因而自我表露是另一項應該掌握的技能，即自信地袒露關於自己的信息——怎樣想，有什麼感受，對他人的自發信息如何反應等。然而，許多人卻不能順暢地表達自己的思想感情，從而給交往製造了障礙。自我表露需要把握好時機，否則就可能犯滔滔不絕、只顧自己之大忌。一般而言，談自己的合適時機之一是有人邀請你談談自己的時候。這時，如果你能適度地展開自己會引起大家的興趣和好感。另一種時機是當他人談的情況和感受與你自己比較一致時，即“我也……”的技巧。人們總是喜歡那些經歷和看法與自己一致的人，因爲贊成自己的人實際上是在肯定我們的價值和自信。所以，“我也一樣”，“我也喜歡這個”，“我有過和你同樣的經歷”之類的表白往往能激發對方積極的反應，使談話氣氛熱乎起來。

(3)、善於傾聽。

傾聽的目的一方面是給對方創作表達的機會，另一方面是是自己能更好地瞭解對方，以便進一步與其交往和溝通。學會提高傾聽的藝術，首先要靜聽他人的談話，不要貿然打斷對方的話題，也不要時時插話，影響他人的談話思路，或弄不清談話的是指就斷然下結論。其次，要鼓勵對方講下去，可以用簡單的贊同、複述、評論接話等方法引導他人講下去。另外，不要做無關的動作，如心不在焉、東張西望、愛聽不停、不慎耐煩、不時看錶、目光遊離不定等動作。這些既影響對方講話的興趣，又是一種非常無禮的行爲。記住，鼓勵他人談論他們自己、他們的感受、他們的成就，是贏得友誼的有力品質。

(4)、善於處理各類矛盾。

在人與人的交往過程中，難免會產生各式各樣的矛盾和摩擦，而善於出力問題，就是要求一個人在遇到麻煩的時候能夠打破僵局，或者能夠做到大事化小，小事化了，保持良好的人際關係，創造深入交往的氛圍。從讚揚和誠心的感謝入手。在此之前，我們已深知讚揚和感謝的作用，它可以提高對方的自信和自尊，從而在感情上接納我們。在這種背景下，我們誠懇地提出批評，對方往往更容易接受。應該做到自尊但不能自傲，坦誠但不輕率，謙虛但不虛僞，謹慎但不拘禁，或波但不清服，老練但不圓滑，勇敢但不魯莽，隨和但不懦弱。

我相信，只要我們能努力朝這些方向前進，我們就會發現，一切正在悄然改變：朋友之間的不快蕩然無存，能夠暢所欲言的知音越來越多；親友間深摯互愛；你便會過得充實愉快，會覺得人際交往是一件自然與輕鬆的事，從而對學習生活持以樂觀的態度，對塑造一段完美的大學生活以及以後的人生充滿信心。

大學生處於一種渴求交往、渴求理解的心理髮展時期，良好的人際關係，是大學生們心理正常發展、保持個性健康和具有安全感、歸屬感、幸福感的必然要求。每個人生命的主宰其實就是自己，關鍵是你要有所改變，要有強烈成功的願望，針對自己人際交往中存在的問題，結合自己的個性特點，以積極的態度和行爲對待人際交往，相信就一定會找到合適的方法培養自己的人際交往能力，逐漸學會交往，建立和諧的人際關係。

參考文獻：

【1】郭 麗 《大學生人際交往個案解析》 華南理工大學出版社

【2】林崇德 《發展心理學》 人民教育出版社 1999年

【3】蘇厚重 《大學生人際關係原理江西》 江西人民出版社

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【5】蘇連升 《大學生人際交往的心理分析》 滄州師範專科學校學報 20xx年3月

【6】汪漢榮 龍健飛 王緒朗 《淺談大學生人際交往障礙的影響因素及其消除對策》 經濟師 20xx年02期

【7】賈玉霞 《大學生人際交往心理問題的成因及對策》 咸陽師範學院學報 20xx年

【8】許蘇明 《論社會交換行爲的類型及其制約因素》 南京大學學報 20xx年3月

國有企業員工激勵機制研究 篇七

國有企業員工激勵機制研究

所謂的“激勵”就是激發、激勵。主要涉及三個層面，一是個人行爲，二是組織目標，三是採用的手段。而激勵的過程，就是指採取一定的手段，使個人行爲更好地爲實現組織目標服務。但激勵機制，是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關係的總和，也就是指企業激勵內在關係結構、運行方式和發展演變規律的總和。激勵機制包含兩個要素:第一，發現員工需要什麼，然後來滿足他。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作。激勵並不是無條件地滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。

激勵特點是：有被激勵的對象。由於被激勵對象有內在的需要，從而產生從事某種活動的願望和動機。人被激勵而產生的動機並非固定不變，它是一種內在變量會有強弱的變化。積極性是無法直接量化的，它看不見摸不着，所以只能觀察由這種積極性所推動而表現出來工作成果來判斷。

作爲企業或者某一組織的管理層，爲了實現既定發展目標，就需要激勵全體被管理者。在通常的理解中激勵表現爲外部產生的推動力和吸引力，激發自身的動能，將實現組織的目標變爲個人的目標。

對國有企業來說，激勵既有利又有弊。利：第一，積極有效的吸引優秀人才。激勵最重要的目的就是爲了讓員工最大的發揮自身的各種價值與相關潛在價值爲企業提供更好的服務。第二積極有效的開發深挖員工潛能。員工的潛能在良好的企業激勵制度與環境下將會發生重要的作用與影響，能夠極大的提高員工工作的積極性、主動性、創造性，促進工作效率的提高。第三積極有效的爲企業留住大量的優秀人才。企業的生存與發展離不開人才的支持，沒有人才的企業可能也就停止運營了，尤其是在當前，隨着市場經濟日益發展，更多的側重於企業內部的環境、文化發展、激勵制度等方面的建設，這是企業要留住人才的主要競爭優勢。尤其是良好的激勵制度更是在其中發揮着極其重要的影響。第四，積極有效的營造良好的企業競爭環境。對企業的可持續發展、營造良好的企業競爭環境，形成良性的企業發展與競爭機制是有積極作用的。第五，激勵可以爲企業創造更大的效益。弊：

一、道德風險增加。激勵不足或激勵機制的不完善，造成企業員工的道德風險增加。二，員工情緒善變，過度的激勵造成員工的驕傲，團隊不和諧。

我國國有企業改革是整個經濟體制改革的中心環節，在不斷的改革發展過程中，國有企業員工激勵呈現出以下特點：

一、現行激勵機制的演進是兼企業改制與激勵爲一體。

二、傳統的激勵機制主要是晉升激勵和收益激勵。

三、激勵的經濟手段錯位於政治手段。

四、激勵結構較單一，激勵方式缺乏多樣化。

五、短期激勵機制比較成功，長期激勵幾乎難以實施。

六、激勵空缺同激勵實效同時並存。當前，國有企業員工激勵機制己不再是改革發展過程中的那種侷限狀態，在員工激勵機制問題上，己經有了獨立完整的制。

在經濟體制改革發展的過程中，國有企業爲了更好地適應市場人才競爭，在不斷地完善人力資源管理制度，吸納了很多國內外先進企業的優秀經驗，尤其是在員工激勵機制上下了大功夫，這使企業在日趨激烈地競爭中站穩了腳，然而，在企業內部激勵機制中仍然存在着很多缺陷，這也在某種程度上制約了企業快速健康地發展：

一、薪酬分配存在不公平性。

二、人員晉升機制不健全。

三、獎勵不當造成價值取向的誤導。

四、重物質激勵，輕精神激勵。五溝通缺乏有效性。

六、忽視工作環境的變化。

七、教育培訓激勵作用不明顯。

八、忽略了企業文化的激勵

作用。

現行國有企業員工激勵機制在企業快速發展的過程中在不斷地完善，但是之所以仍然存在上述缺陷，這就不得不追溯到國有企業管理者及員工對企業方方面面問題的認識上，只要在認識上產生了誤區，就會在行爲上出現偏差。綜述起來有以下幾個方面的原因:一，認知的差異性。

二、管理與制度的脫節。

三、缺乏競爭性。

四、執行力不到位。

在這個經濟發展日新月異的時代，國有企業員工激勵機制存在大大小小的缺陷這是社會發展的必然，時代在發展，社會在進步，缺陷與不足的出現並不可怕，只要能夠認識到這些缺陷，並正確對待，及時完善，就會使企業在改革創新的大潮下推擁前進。首先，轉變激勵觀念。借鑑西方激勵經驗，樹立正確的用人理念，全員激勵。其次，完善激勵結構。完善激勵機制，建立內部競爭機制，強化執行力。再次，融合三大激勵。自勵、他勵、互勵。最後，注重非物質激勵。精神激勵、道德激勵、培訓激勵、企業文化激勵。

國有企業是國家產業鏈的重要環節，經過多年來大刀闊斧地改革，國有企業己經不再是曾經只依靠國家而生存的企業了，在國有企業內部，企業經營管理者一改過去的靠政策、靠政府狀態， 使企業創造出更大效益，進而不斷提升企業的綜合競爭力。國有企業在內部機構改革的過程中，嘗試過了很多種改革試驗，在不斷地摸索中，建立健全了各種有效機制，尤其在員工激勵機制上大大轉變了過去單一激勵、限制激勵、錯位激勵的觀念，積極採取多種激勵方式進行員工激勵，並收到了一定的成效。國有企業在員工激勵機制上不斷完善激勵措施是值得稱讚的，但是仍然需要在企業不斷髮展壯大的過程，深入探索更加先進的人力資源管理方式，進而建立一種適合企業高效、完善的員工激勵機制。從現行管理學角度上說，人力資源管理應該具有戰略性，一是在戰略指導思想上，企業人力資源管理是“以人爲本”的人本管理。二是在戰略目標上，企業人力資源管理是爲了“獲取競爭優勢”的目標管理。三是在戰略範圍上，企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理。四是在戰略措施上，企業人力資源管理是運用“系統化”科學方法和人文藝術的權變管理。企業應該將戰略性人力資源管理與企業戰略聯繫起來，爲企業戰略目標的實現提供智力資源和組織能力上的支持。激勵的有效性決定了一個企業員工的積極性與生產效率的高低，其運用的好壞也在一定程度上決定着一個企業的興衰，企業要想激發員工的工作自覺性，挖掘員工的工作智慧，提高全體員工的工作效率，從而強化企業自身的競爭能力，就必須建立一種能夠培養他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系，而這種激勵機制或制度體系必須是以“戰略性”爲導向的，才能與企業的戰略性目標相符合，才能使企業實現戰略性的發展。

最新淺談員工激勵機制論文(推薦 篇八

淺談國小英語教學論文

國小生能否學好國際音標？我一直在嘗試教英語課文的過程中讓學生學會音標。音標的學習是英語學習過程中必不可少的，怎麼樣能夠讓學生在潛移默化中掌握英語的發音對英語教學非常重要。教師必須謹慎對待，認真地從教學入手幫助學生用正確的方法學習英語。

一、自然導入、正面遷移

音標概念的導入要自然，教師可採用啓發誘導的方式，讓學生聯繫像所熟悉的漢語拼音注音一樣，英語單詞可通過音標拼讀出來，並且像漢語拼音有前韻母與聲母之分一樣，音標有元音與輔音之分。教師可以在第一個學期教學26個字母的同時，從歸納字母讀音入手，開始逐步接觸音標，講解一些簡單的發音要領。例如：在教字母發音歸類時，教師就跟小朋友玩一個司令和小兵的遊戲。先把五個元音字母aa ee ii oo uu選出來做司令，然後根據每個字母的發音分別幫他們找到自己的小兵，或者把字母卡片發給小朋友，讓他們找到自己的司令。小朋友們一邊讀，一邊找，玩得不亦樂乎。可正當玩的高興時，小朋友們爲難了oo和rr怎麼辦？不知道何去何從。這時教師才告訴他們，原來他們一個是光桿司令，一個是光桿小兵。學生在哈哈大笑的同時，也對字母的發音有所領悟，而且記憶猶新。

二、趣味教學、擺脫枯燥

單純的音素認讀，記憶和反覆拼讀練習確實比較乏味。如果教學中穿插些趣味活潑的遊戲，就能通過生動活潑的形式來加快認讀，促進記憶，熟練拼讀。

1、摘水果遊戲？教師先在黑板上畫一棵果樹，樹上掛滿了果子（蘋果、梨、芒果等），每個果子上都寫有一個單詞，如pen，desk，big，this等，再畫幾個籃子，每隻籃子都畫有一個音標，[e]，[i]等，然後找幾名學生上前面來，把果樹上的果子摘下來，將含有相同元音的單詞放入相應的籃子裏，如：將寫有pen，desk的果子放在貼有音標[ e ]的籃子裏，將寫有big，this的蘋果放入貼有音標[ i ]的籃子裏，然後以最快的速度讀出音標，最快最準確的。獲勝。

2、看音標搶讀單詞遊戲？將全班分成若干小組，然後教師逐個出示一些單詞的音標卡片（如[ keik ]），學生們舉手搶答，教師讓最先舉手的學生讀出該單詞，拼出來並說出詞義，讀得對、說得對的給該組記分，得分最多的組爲優勝。

3、找朋友遊戲？將學生分成兩組，教師發給學生每人一張單詞卡片（如this），在另一組必定有一人持有一張含相同元音音素的單詞的卡片，（如sit），遊戲開始，教師說一個音素，如[ i ]，手持含有此音素的單詞（即this和sit）的兩位學生應迅速站起來，並讀出這兩個單詞，最先站起來的人得分多，後站出來的得分少，沒站出來的得零分，得分多的組獲勝。

4、bingo遊戲？這是一個訓練學生寫音標的遊戲，每個學生準備一張紙，並在上面畫一個井字，將紙分成九格，然後教師隨便念九個學過的音標，學生邊聽邊將音標寫在格子中，隨便填在哪格里都行，學生填好後教師再打亂次序逐個念九個音標，學生一邊標號邊喊“bingo”，最先喊“bingo”並寫得準確的獲勝。

三、教會學生查詞典，熟悉音標

“磨刀不誤砍柴工”，學生學會了查詞典，如虎添翼，學起來就更加自由了。他們可以從詞典上發現一個新單詞的多種意思，這樣滿足了他們的好奇心，又拓寬了知識面。有時會話教學中的三會詞，就可讓學生當堂通過查詞典自己獨處，並告訴他們“這是你們自己學會的”。還可利用課堂和課外經常進行查詞典比賽，而且在班級裏開闢“小詞典”欄目。根據課堂教學內容，每週擴展四五個單詞。如：教到動物，就出kangaroo，snail等詞。查查練練，不必要求學生記憶。學生對此很感興趣。學會查詞典後，教師還可提出提前預習的要求，這些活動不僅開拓了視野，而且培養了學生學習英語的良好習慣，爲今後進一步學習外語打下了良好的預習和自學的基礎。

四、強化音標教學

1、保證時間：每個學生早讀課上大聲朗讀音標，然後再對學生說一些有規律的單詞的讀音，讓學生們根據讀音猜出單詞的拼寫，讓學生們感到背單詞是件很容易的事。比如說：date，face，car，park，cap，hat。

2、對音標的掌握必須人人達標，利用時間逐個檢查。平時在默寫單詞的時候，注意兩者之間的聯繫。

3、進行分層次教學，對那些畏懼學音標的學生給予幫助和輔導，以消除他們的畏難情緒，使之儘快趕上隊伍。

4、有些學生一開始就沒有掌握一些音素的準確發音，長此以往，特別是對發音相近的詞，不能正確辨別一些容易混淆的音素，如：dash;—dash;—letter——little。這時，我們就要多加練習，我們可以根據教學的內容設計一些語音障礙。

5、我們可以給學生歸納一些音標發音規則，便於他們預習課文或

做練習，如：字母組合“oo”在k，d，t前一般發短音，除food，noodles等髮長音[u：]。room，sitting—room，dining—room中字母組合“oo”髮長音[u：]，而classroom， bedroom， bathroom中字母組合“oo”發短音；字母組合“er”在單詞結尾一般發短音，而“her”中“er”要髮長音；單詞中元音字母加輔音字母加“e”，元音字母一般發本音，而“e”不發音；單詞結尾加“s”的發音規則又有：①k， p + s， s 發②t + s， ts 發 ③d + s， ds 發 [dz ]④s， x， ch， sh + es， es 發 ⑤y 變 ies， ies 發 [iz ]⑥其餘單詞結尾 + s， s 一般發 [z ]；還有像字母“n”的發音規則等等。

五、歸類記憶、音形對接、程序化學習。

將學習的單詞分好類，比如學水果，我們就把日常生活中出現的頻率較高的水果全部集中起來。利用讀音規則，大小卡片，口訣、歌謠，詞串等進行快速記憶。就好比吃葡萄，一吃一串，學生一記記一串。輔音字母與輔音音標基本同形，怎麼讀就怎麼寫；怎樣寫就怎樣讀。我們只要掌握元音字母、字母組合的讀音，常用單詞基本上就可以做到聽音能寫，見詞能讀。

聽到/p/馬上就會寫出來字母p，見到字母p馬上就知道讀/p/，出現頻率比較高的16個，怎樣讀就怎麼樣寫的輔音字母。

/b/ /p/ /m/ /f/ /d/ /t/ /n/ /l/ /g/ /k/ /h/ /r/ /v/ /s/ /z/ / f d t n l g k h r v s z ust，看到字母m，s，t就直接對應/m/，/s/，/t/，不用去考慮，直接就讀出來。我們只要知道u的發音在閉音節中發/λ/。must的讀音就馬上出來了，音形對接在配合開閉音節，單詞記憶就易如反掌。

利用母語正遷移，聯想法，順口溜，擬聲法，配對法，手勢法等幫助學生快速學會48個英語音素。

// /n/ /？/ 媽媽，奶奶，再去掉韻母，然後eng，就發出這三個音了。

一個淘氣的小小朋友，惹得媽媽，奶奶不高興了，交媽媽，奶奶時，他們沒有答應，只是eng了一聲，這是小朋友樂壞了，於是就有“媽媽，奶奶，eng，我也樂呵若”。

國小階段學生的學習動力主要來源於教師和家長的認可。音標的學習又比較枯燥，因此教師應該把握住每一個有利於音標教學的時機，對學生的每一個進步都應該及時發現並給與表揚肯定。每個孩子都喜歡聽表揚，聽到表揚就精神振奮。即使是一朵小小的紅花，一張小小的貼紙，都能讓一個調皮的孩子在40分鐘的課堂上表現得非常完美。表揚時不能籠統帶過，而應該讓學生感受到教師對學生的誠懇及對音標學習的重視，讓學生對音標學習形成一定的觀念，並能夠自覺地把音標學習納入英語學習的一部分。老師在課堂上練習一次，下節課再強化，會發現知道的小朋友會更多。其次，閱讀練習也是必不可少。在孩子們認識完他們的區別後，讓小朋友讀一讀，讀給同桌聽，讀給老師聽，從而加強孩子們對單詞的音、形、義的理解，真正做到帶着思考讀，讀而會意。總之，教是爲了不教。利用“柺棍”是爲了今後能丟掉它。因此，利用國際音標教學，培養學生學習外語的自學能力，將會使學生受益終身。