在企業管理中如何體現以人爲本新版多篇

企業管理中如何體現以人爲本 篇一

以人爲本在企業管理中的注意事項

以人爲本的管理需要良好的外部環境和企業內部成員間的相互磨練、培養和一個長期穩定認同過程，在執行的過程中，還應注意以下幾點：

1、首先應得到企業各級管理者的認同

企業管理者的思想意識、行爲目標決定企業的管理風格，是企業行爲價值取向的決定者，中層管理者是領會管理者意圖的執行者。通過日常的管理方式，依靠管理者人格威望，把這種管理風格潛移默化地傳授給下屬，再由中層管理者傳授給企業職工，通過管理者自身模範行爲的踐行，形成尊重人、激勵人、造就人、成就人的管理氛圍。

2、以人爲本是一項長期的系統工程

以人爲本理念不是一句口號、一些舉措就能形成的，是一項長期系統工程，需要長期精心經營，千萬不能急功近利。在企業系統管理思想方面，應凸顯以人爲本的管理理念，凸顯企業成員的理想理念，始終堅持尊重人、培育人、成就人的工作思路，立足企業發展的長遠目標，從每一件具體事件做起，才能取得實效。

以人爲本的企業管理着重點

營造和諧健康向上的人文關懷氛圍

企業管理者必須關心員工的物質利益和精神需求，有意識地爲員工創造條件，創造機會，使員工在平等的環境中人盡其才，能真切感受到企業就是我的家，我爲企業作貢獻。充分發揮企業工、青、婦組織的作用，積極鼓勵員工立足崗位，建功立業，維護員工的合法權益，引導員工積極參與到企業的改革發展中來，組織開展有利於員工身心健康的形式多樣的文體活動，陶冶員工的精神情操，豐富員工的業餘文化生活，增進員工間的情感交流，培養員工對企業的。熱愛與忠誠，以此提高其凝聚力和向心力。這些年因企業不景氣，人才流失非常嚴重。爲此，近幾年引進部分大中專學生，公司不失時機地對新員工進行創新文化、安全文化、誠信文化、和諧文化等宣傳教育，使新員工瞭解企業基本情況及企業的發展規劃，使新員工看到在公司發展，相信通過自己的努力，實現人生的理想和目標，並儘快融入到公司團隊中。

挖掘員工潛能實現員工及企業的價值

現代企業經營的目的就是不斷激發員工的創新精神，最大限度地挖掘員工潛在的積極性和創造性，爲企業獲得最大的效益。作爲企業一員，需要企業爲其提供一個可持續發展的良好平臺，最大化地實現自身價值，以達到企業和員工的和諧發展。象金鑫股份有限公司這樣一個機械製造業，技術要求高，因而取決於員工創新性的成果，這些爲員工施展才華搭建良好的發展平臺，使員工有了用舞之地。在人力資源管理方面，近年來公司通過人才心理需求，確定自身價值，自身再培訓再教育，自身技術（職位）上升三大發展空間，建立完善分配、再教育、技術發展、績效考覈等激勵機制，從多層面，多角度，全方位激發了人才潛能的發揮。

根據公司發展需求，建立並不斷完善了人事、財務和生產管理等方面的規章制度，建立人才引進、職工考覈、培訓及獎懲等制度，對企業管理及經營行爲進行了有效規劃，做到在制度面前人人平等，起到了較好的激勵和約束作用。通過機制的建立，良性的人才開發體系逐漸形成。人才結構日趨合理，人才流失的現象得到一定程度的遏制，許多職工特別是青年職工表現出強烈的求知慾和奉獻精神，優秀青年知識分子脫穎而出，知識分子的整體素質有明顯提高，企業的凝聚力及向心力進一步加強，實現了企業發展與人才發展的良性結合。

體現企業內部和諧與企業相關利益的和諧統一

構建和諧企業是企業人性化管理的重要標誌。公司把握用戶心理，提高服務質量，讓用戶滿意，樹立起良好的信譽口碑，是企業創造寬鬆環境和生存發展的重要措施。在世界金融危機的背景下，更要把用戶需求放在首位，努力實現合作共贏，最大化地彰顯人性化的管理理念。

企業內部的和諧不僅表現在企業與員工之間，也表現在企業領導班子、上下級、各部門職工之間等關係上。通過創“四好”班子建設，定期召開民主生活會，着力解決歷史遺留問題，傾聽離退休人員意見及建議，努力構建包容、和諧、溫暖的企業大家庭。

建立以人爲本的企業文化體系

企業文化是由企業精神、企業價值和企業形象三個基本要素構成，它是企業及企業成員在長期的生產過程中形成的文化觀念，是企業精神的傳承，也是企業核心價值觀的體現，對企業的發展方面起着決定性作用。

公司黨委奉行“愛崗敬業、製造完美”的企業文化理念，倡導以創新、誠信、安全、和諧構築企業文化精髓，樹立企業形象，讓企業成員自覺遵守、共同維護，最終形成共同的文化價值觀，得到員工的一致認可，企業成爲員工的精神家園，崗位成爲員工人生價值實現的舞臺。

企業如何做到以人爲本 篇二

一、以人爲本，首先就要實行人性化企業管理

現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人爲本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，並與環境緊密聯繫，產生不同的需求。這決定了人是一複合體，而非簡單的“經濟人”或“社會人”。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的環境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有，制定着重於人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化的思維、保守的行爲，人們習慣於墨守陳規，逃避現實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。

實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，爲企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上採取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。

人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在於員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7—13人爲最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。總裁韋爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條；常安排與比他低幾級的經理共進午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領導，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。

二、以人爲本，其次應樹立正確的人才觀

人才問題歷來爲政治家和思想家所重視。“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”這是龔自珍發自內心的呼喊。鄧小平同志曾經指出：“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才。”只有尊重知識、尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才幹之人。凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都可稱之爲人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人爲本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來。所以企業實施人本管理首先應樹立起正確的人才觀。

知識經濟時代的人才觀要求我們，一要破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作爲選拔人的標準的狹隘的人才觀；二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，爲人才的脫穎而出創造平等的競爭機會；三要鼓勵人才的合理流動，謀求人才的科學組合，以發揮整體效能；四要培養複合型人才，激發人的潛能。這就要求現代企業要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯纔是舉，使企業充滿生機與活力。美國在人才問題上擅長“拿來主義”，以此大興本土經濟，給我們以很好的啓示。在美國高技術公司的現有科技人才中，華人佔約1/4，這不能不說其得益於自身的人才觀念及人才戰略機制，美國企業的人本精神。中國加入WTO以後，與外企之人才爭奪戰將使我們經受一次嚴峻的考驗。

三、強化企業人力資源管理，實施人力資源戰略

隨着知識經濟的到來，對於現代企業，競爭實質上是對各種資源（如人力資源、物力資源、財力資源、技術資源、信息資源）的競爭，但最終應歸結到人力資源的競爭，因爲人是最爲重要的資本，沒有人，什麼也幹不成。現代人力資源管理要使企業籌集或使用的人力資源的目標與行爲素質與企業的發展需要相適應，既保證企業的正常發展，又使人得到滿足與成長，這應是一種由經理人控制的磋商機制。造就“學習型組織”是知識經濟時代企業人力資源管理的首要功能，是強化企業競爭力的必由之路。彼得。聖吉坦言，未來唯一持久的優勢，就是有能力比你的競爭對手學得更快。因此，企業人力資源管理要從戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手，爲企業成爲“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。

實施有效的人力資源戰略（如人力資源開發戰略、調整戰略、考覈管理戰略）是現代企業的共性之一，它涉及企業內部人事管理的各個方面，服務於企業的總體目標和綜合戰略。例如實施發展戰略必定要增加僱員；實施緊縮戰略常常導致裁減；實施轉向戰略會引起人事更迭。但在制定與實施以前，應知道企業經營環境對人才的客觀需求是什麼，同時還要把握在相應的社會環境中人才的主觀追求是什麼。知識經濟時代是一個“人性迴歸”的時代，“以人爲本”是一切企業管理活動所必須遵循的首要原則。關注人的全面發展，將成爲該時代企業人力資源開發的根本目的。人才的培養和較高素質的職工隊伍的形成對企業的作用是決定性的。隨着經濟全球化的日益臨近，人才資源開發的爭奪戰已在全世界範圍內展開，人事措施同教育訓練相結合的能力開發體制的建立已成爲現代企業獲得高級人才的基本途徑。

四、以人爲本是企業思想政治工作的基點，企業文化之根基

思想政治工作是通過各種教育指導企業員工的行爲，以形成統一意志的共同理想和奮鬥目標。思想政治工作在本質上是羣衆工作，其基本任務就在於用科學的理論武裝人、用高尚的精神塑造人、用現代的知識教育人、以健康向上的企業文化來凝聚人，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”職工隊伍。企業思想政治工作作爲宣傳、教育、引導員工的工作，它在發揮企業員工的主人翁地位、調動員工的主觀能動性和創造性方面具有不可替代的作用，其本身就體現了以人爲本這一基點。以人爲本的企業思想政治工作，一方面要在思想上、政治上鼓勵企業員工，在爲共同目標求得共性統一的同時，注重員工的精神需求，重視與保護員工的精神財富這一無形資產，照顧到每個員工的個性，即不失“個體精神的自由衝動”，又能爲共同目標齊心協力；另一方面要通過各種渠道增強員工參與企業管理的意識，調動員工參政議政的積極性及民主監督的自覺性，使員工對當家作主有深切的體會，這是“挖掘人的潛力的最好的手段”。

淺談在企業管理中如何體現以人爲本 篇三

[摘 要]黨的十七大提出以人爲本是科學發展觀的核心，以人爲本科學發展觀是新世紀全面建設小康社會，加快社會主義現代化建設的長期指導思想。構建和諧社會是以人爲本發展觀的進一步實現，是以人爲本的目標追求，以人爲本則是構建和諧社會的核心價值理念和基礎。因此，煤炭企業必須從思想上轉變觀念，把科學發展觀貫徹落實到企業發展的全過程，貫徹落實到發展戰略制定和發展機制創新的各個方面。

[關鍵詞]企業管理；科學發展觀；以人爲本

一、把以人爲本發展觀貫徹到煤炭企業發展的全過程中

以人爲本是科學發展觀的本質和核心。堅持以人爲本，一定要樹立一切爲員工着想的理念。近幾年來，各企業始終把員工的呼聲和意願作爲指導工作的第一信號，取得了長足的進步，企業得到健康發展。我們不僅要有爲員工的意識，而且要按員工羣衆的要求來檢查我們的工作。只有這樣，才能做到權爲民所用，情爲民所繫，利爲民所謀。二是要讓廣大員工不斷享受到發展的成果，要在職工工資分配收入上有所提高，切實解決好睏難員工的生活問題，以更好地體現黨的宗旨，保持社會和諧穩定。三是要善於調動企業員工羣衆參與、關心企業發展的積極性，把全體員工的聰明才智通過有效的激勵機制凝聚到企業做大做強的實踐中。四是要完善科學的決策機制。堅持以人爲本，最爲重要的是在決策中體現以人爲本的理念，健全決策制度，實現科學民主的決策，體現方便羣衆，有益於羣衆的決策要求。

二、加快企業發展，爲落實以人爲本科學發展觀奠定強大的物質基礎

在企業管理中體現以人爲本，必須緊緊抓住重要戰略機遇期，不斷開拓發展思路，豐富發展內涵，推動煤炭企業在新型工業化道路上快速前進。

首先要不斷解放思想，更新觀念。儘管煤炭企業在貫徹落實以人爲本的科學發展觀方面已有了較好的成就，但時至今日，某些看慣了、幹慣了、習慣了的老觀念、老做法仍不同程度存在，影響企業的改革發展。因此，在新的發展階段，必須要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，進一步轉變發展的觀念，用發展的思路解決發展中遇到的問題。以調整產業結構爲主線，做強做大煤炭主業，運用現代科學技術改造和提升傳統產業，從質量效益型發展模式轉到創新科技型模式上來，發展循環經濟，走現代化、潔淨化、資源節約化的煤炭生產發展路子。大力發展非煤產業，加快信息化建設，儘快實現產業結構的轉型，形成以煤爲主導，多種產業爲支撐，以及服務業全面發展的產業格局，實現傳統產業新型化、新型產業規模化，規模產業信息化。

加大對煤炭企業的資金投入，增強煤炭企業生產能力及生產後勁，使之與國民經濟發展對煤炭需求相適應。一是抓好現有煤炭企業生產能力的提高和改善。注重科技轉化和運用，做到精采細採，提高資源回收率。二是通過人才交流、技術改造、工藝優化、管理升級、設備調劑、融資支持等，實施技改挖潛項目，變小礦爲大礦，增加煤炭產量。三是按照新型工業化和發展循環經濟的要求建設現代化的煤炭生產新礦井。

三、加強職工培訓力度，爲落實以人爲本科學發展觀提供智力和素質支持

在現代企業經營管理過程中，對員工的培訓是必不可少的，它是現代企業制度的重要組成部分，也是建立學習型企業的重要標誌。不斷強化培訓工作，提高員工整體素質，能更好地實現企業的戰略性目標，促進以人爲本科學發展觀的全面貫徹落實。

1.要進一步解放思想，拓寬視野，開闊思路，增強培訓工作的創造性和有效性。應把培訓工作作爲員工應當享有的權利來對待，作爲一項事業、一種產業來經營。不能只停留在僅僅爲本企業服務的層面上，應以一流的培訓質量滿足企業內部和外部不同層次的需求。

2.建立健全以崗位培訓、技能培訓與開發爲核心的企業內部員工培訓制度和體系。實施全員全方位、多形式、多渠道培訓教育，從而提高員工素質的人才戰略。建立培訓與考覈、使用、分配緊密掛鉤的激勵機制。

3.建立員工的技能培訓和業績考覈制度。按國家和行業的工種、崗位技能標準有計劃、有目標地組織實施員工技能培訓和考覈，並同員工的使用、內部工資分配、獎懲緊密掛鉤。

4.建立先培訓、後上崗和技能等級資格證書上崗制度，大力開展員工上崗前培訓，加強在崗、轉崗、下崗培訓考覈。

5.建立職業技能鑑定制度。有計劃地開展員工職業技能鑑定。使員工職業技能與工資分配掛鉤，對獲得中級以上技能等級資格並聘用上崗的員工，可實行技能津貼制度。

6.把對員工的安全技術培訓放在更加突出的位置，進行強化培訓。

四、加大安全生產以及勞動保護、勞動福利設備資金等的投入，爲落實以人爲本科學發展觀提供可靠的安全保障

首先，在煤炭企業倡導和樹立安全發展觀。正確處理好安全與生產、安全與效益的關係，確立“安全第一、生產第二”的理念。自覺堅持以人爲本，高度重視人的生命價值，把安全生產提到煤礦一切工作的首位，任何時候、任何條件下都不能放鬆安全生產工作。煤礦安全工作要時時抓、天天抓、經常抓。

其次，加大企業在安全生產方面的投入，提高安全技術裝備水平，改善生產條件。我國煤礦的安全生產長期以來基礎落後，抵禦事故災害的能力不足，關鍵問題在於歷史欠賬多。截至2010年底，全國國有重點煤礦安全欠賬高達164億元，其中安全工程欠賬78億元。因此，進一步貫徹落實以人爲本科學發展觀，樹立煤炭企業安全發展觀，必須自覺執行《安全生產法》關於安全保障的各項規定，特別是要依法保證安全投入。在煤炭生產經營好轉的形勢下，要進一步加大對安全生產的投入，逐步消滅煤礦安全欠賬，並按照國家規定，提足提夠煤礦安全費用。

第三，嚴格勞動保護措施，運用先進實用技術，減少煤礦職業病發生，保證礦工的生命健康。煤炭行業是職業病危害最嚴重的行業。全國煤礦目前統計的塵肺病患者爲60萬人。2010年國有重點煤礦新報告塵肺病1.2萬例，約佔當年井下工人總數的1.5%。此外，風溼、腰肌勞損等職業病，在煤礦也普遍存在。各煤炭企業要從維護員工生命安全和長遠利益入手，注重職業病的防治，嚴格勞動保護措施，積極採用先進實用的技術和裝備，增強煤礦職業病的綜合防治能力。

第四，培養煤炭企業員工高度的安全意識，提高他們的安全素質。企業要不斷加大投入，採取各種措施做好煤炭生產安全工作，同時也要調動員工主體的安全防範積極性、主動性，要組織員工開展形式多樣、生動豐富的安全文化活動，向他們宣傳先進的安全觀念，培養正確的安全價值觀。要進一步強化安全培訓工作，讓員工學習掌握安全理論知識，瞭解先進的安全技術和設備，學會安全自救，增強災害防範意識。

綜上所述，煤炭企業要進一步貫徹落實以人爲本的科學發展觀，把人的全面發展、員工羣衆的長遠利益和整體利益放在企業各項工作的首位，最重要的就是要合理加快企業發展的步伐，不斷加強對員工的培訓教育工作，加大煤炭企業安全生產工作的力度，實現煤炭企業物質文明、政治文明、精神文明協調發展，人與自然和諧統一，人與社會和諧統一的發展。

[作者簡介]左立武，阜新礦業集團企業管理處。

幼兒園管理的以人爲本理念 篇四

摘要：

構建完善的管理制度是科學合理進行幼兒園管理的重要保障，也能夠爲日常良好教學工作秩序的構建提供有力保障，促進工作人員責任感的不斷增強，有效避免產生一系列不必要的矛盾，確保每項工作都能夠在科學理念制度的引導下有序進行。

關鍵詞：

以人爲本幼兒園管理工作

在以人爲本理念指導下開展各項幼兒園管理工作具有顯著的時代意義，對此，各幼兒園應給予足夠重視。給幼兒營造出更好的發展環境與空間，確保教育管理中的各項問題都能夠得到拓展解決，爲幼兒園活動順利開展創造良好條件，同時也能給幼兒園的未來發展注入新的生機與活力。

一、加強幼兒園人文教育

幼兒園教育並非只是開展一些傳統課程，還要注重人文滲透，在全面研究、把握幼兒心理變化、需求的前提下進行相應課程的安排，進一步拓展幼兒思考空間，全面開發其智力。爲此，幼兒園教師就必須具備良好的德育理念，在學習相關技能知識的同時，更要注重德智體美勞全面發展。特別是在德行教育方面，應培養幼兒形成良好的學習、生活習慣，在進一步提升審美意識的同時，也不斷強化體育鍛煉。這些人文教育內容的滲透，都需要教師以身作則，對自身言行舉止做出進一步規範約束，也只有這樣才能夠對孩子產生潛移默化的影響，才能夠給予孩子更好的教育培養。比如，應教育孩子不在公共場所喧譁、不隨手亂扔垃圾等，這些都需要教師在日常學習生活中爲幼兒樹立榜樣，才能夠給予其更正確的指導。

二、尊重與信任教師

教師是幼兒園與孩子相處時間最長的同伴之一，且其一言一行都時刻影響着幼兒的身心發展。但就目前來看，幼兒教師每天不僅要負責相應的教學、園內其他活動，還要參加各種培訓、競賽等活動，經常會處於一種身心疲憊的狀態。因此，幼兒園管理者應給予教師充分尊重，認真關注教師在工作中的一些情緒變化，利用空閒時間多與其聊聊天，在其面對家長的不理解、不支持時，應積極溝通疏導，儘可能幫助其解決各類困難。

傳統的幼兒園管理模式通常都會將教師放在很被動的位置，使其一直都生活、工作在被管理、被領導的狀態。但事實上，每位教師都是一個具有能動性、創造性的鮮活的個體。因此，在管理制度、模式上，應給予教師足夠的信任，真正服務於每位教師，讓其真正認識、感受到自己是幼兒園的主人，並積極發揮自身主體作用。在日常工作中，應多給予教師一些關心，儘可能滿足其物質、文化等方面的需求，適當提升其各項福利待遇，以此來促進其歸屬感、自豪感的不斷增強。在日常教學活動的設計與組織上，也要給予教師一定的自主權，不論是授課內容、方式，還是各種新穎輔助手段的引用，都應該由教師來自主決定，即使其中存在一些不足，也應該善於採用建議性口吻來提出，並與其一共探討學習。

三、真正善待人才

在日常管理中，幼兒園管理者應真正做到知人善用、人盡其才、專有所長。針對教師教學、學時水平的不同，以及個人所長，安排其負責不同的教學內容與活動。比如，可以讓在教學方面較爲突出的教師負責示範觀摩的任務；將雙語教學任務交給擁有英語特長的教師；而對於在科研方面有一定優勢的教師來講，則可以開展各個級別的科研課題；等等。同時，爲了將其工作積極性全面調動起來，還應注重其各項工作的科學安排，不斷增強教師間的配合默契程度，以此來確保各項教學任務能夠高效、有序完成。比如，在進行配班的安排時，不應僅將專業水平、經驗等視爲主要參考依據，還應從學識、特長與品質等方面做出全面分析，並對教師性格、興趣與實際能力上的差距做出充分考慮，從而真正做到優勢互補，也使得每位教師都可以獲得默契的搭檔。此外，對於青年教師來講，應通過各種培訓來讓其迅速成長，爲幼兒園今後的發展壯大注入新生力量，提供有力的人才保障。

四、構建完善的教師評價體系

幼兒園教師對孩子產生的影響往往都是最直接的，這就需要幼兒園管理者要更加嚴格地要求教師，首先，在選聘階段就要給予更認真、嚴格的篩選，除了要對其文化水平層次做出一定考慮外，更要注重其道德品質、創新思維等方面的考覈，不斷完善錄用標準；其次，在錄用後，幼兒園教師也並非是一勞永逸的，還應該結合日常工作需求，不斷加強學習積累，不斷制定新的學習、發展目標，以此來爲幼兒園未來的創新發展積蓄力量。此外，還須制定科學完善的獎懲機制，以此來全面調動教師的工作積極性。

五、結語

綜上所述，作爲時代發展的產物，以人爲本的管理理念強調在實際工作中，應始終將人放在首位，注重人的天性、潛能的發展與挖掘，該理念在幼兒園管理工作中的應用主要強調的是，各項工作活動的組織與安排應緊緊圍繞幼兒的身心成長需求與發展需要來進行，且還要考慮到教育工作者的未來發展鍛鍊，以此來真正實現不斷改革、不斷創新。

如何體現職業教育管理中“以人爲本”的理念 篇五

摘 要：時代的發展對人才提出了更高的要求，而一個國家的進步與發展主要在教育。如何提高我國的職業教育水平呢？教育中最重要的就是要尊重人，因此有人建議使用“以人爲本”的職業教育管理理念，主張把人作爲教育管理的出發點和落腳點，以人爲中心，教育爲人。

關鍵詞：以人爲本；職業教育；管理

一、以人爲本教育理念的內涵

在許多文獻中的報道發表這樣的言論：人的發展，是發展的最終目標。同樣這句話也是教育委員會贊同並強調的，其強調以人爲本的教育理念，並將這種觀念貫徹於現代教育管理的方方面面，更要將其作爲辦學理念、職業教育的指導，使其在管理中也可以得到充分的體現，讓管理者可以充分地認識到自己爲教育者及服務者的地位，可以更自主、更高效的進步。

以人爲本是需要尊重人性，所有系統和要求”體現了人的本質與人的感情，尊重人權的調查”，不能忽視人的需要，以人爲本還對自由、平等、法律和其他意識形態的吸引力法則，此理念的進步是社會文明進步的象徵，是社會主義進步的階梯。

二、職業教育教學管理的現狀

1.現代化職業教育的不斷髮展，使得教育分化更加明顯，職業教育日益擴張，而個別職業學校的生源素質開始呈現出下降的趨勢，這一連串的惡性循環使得職業教育教學管理中原有的觀念受到嚴重的衝擊，所以說必須改進教育模式，將原有的傳統的教育模式改進成科學、合理、有效的新型教育模式。

2.教育管理不僅是對學生的管理，更是對教師的管理。在以往的傳統教育模式中，老師只教給學生理論知識，不向學生傳授實際操作技能，不考慮學生的就業問題，只是給魚不授人以漁，使院校專業技能不能很好地追蹤社會，跟不上市場的不斷變化，容易造成“閉門造車”等不良現象。因此，只有管理好老師，定期對老師進行培訓，才能更好地管理好學生。

三、職業教育管理中“以人爲本”理念的體現

1.以人爲本，使學生成爲課堂的主體

改革的核心是創新，所以說觀念的轉變是改革的先導，在傳統的職業教育模式中，教師主導整個課堂，學生沒有正確的學習觀念，只能被動地接受，大家都知道被動與主動的關係，被動就是不怎麼樂意而又沒法抗拒的事情，主動就是自覺並且自然而然樂意去做的事情，由此看出課堂改革有多麼的重要。

在教學改革後，無論什麼級別的職業教育單位，教師不再是單一的知識教授，但與學生交朋友，學生指導，合作，教師和共同進步的相互交換過程的學生，真正站在學生角度考慮，使他們在輕鬆和愉快的環境研究進展。

2.正確評價學生，給出合理建議

在過去的教育中，管理者對學生做評價時過於顯性、單一，只關注於學生的外在，對學生的內在沒有太深入的瞭解，導致學生的發展不能向着他本身最好的方向發展。因此，在評價和學生評價示範教育過程中，我們將與學生綜合評價學習結果，以充分發揮作用，重視學生的課堂表現，最後對比一下和其學習態度是否相一致，再採取相關的措施對其學習進行改善，使其發揮長處，並能在學習中有所收穫，不求突飛猛進，但求日益進步，每天進步一點點，最後總會成功。

3.促進教育模式改革，營造良好的學習氛圍

職業教育的辦學目的是爲了在競爭激烈的市場上求得生存和發展，因此，就要對教育模式不斷創新。人文主義教育家認爲，教師的任務不是模板、傳統、發號施令和哄騙等，它也屬於教育管理的一部分，存在於管理體系中，其要求教師做學生的激勵者、促進者，而不是限制學生的人。教師要做好學生的激勵者就必須親身參與學生的學習過程，和學生共同創造一個寬鬆、和諧的適合學習與交流的氛圍，使學生能夠在此氛圍中努力增強主體意識，不斷創新，以適應社會的發展。

4.以人爲本，構建開放式學習環境

學校及類似教育機構的發展依賴於管理人員和廣大教師們的共同努力，才能達到發展目標。因此，教育管理者們會遇到更加嚴峻的考驗，首先要從培養學生學習興趣的基礎上，增加學生的各種閱歷，爲適應社會的各種要求做好準備。設置以人爲本的教學內容和學習環境，以實踐生活爲目的引導學生正確的世界觀、人身觀、價值觀，保持良好的作風，充分地尊重學生的人格。

早在春秋時期，孔子就提出了因材施教，直到現如今，這仍是值得提倡的觀點，每個學生都是不同的，教師要尊重差異，使每個學生都能鍛鍊自己的能力，最終取得進步。

當今社會，職業教育管理問題是一個大問題，不容忽視，因此，我們應該堅持“以人爲本”的理念，端正教風以及教學思想，不斷地豐富提高自己，恪守本分，爲我國的職業教育事業貢獻自己一份微薄的力量。

參考文獻：

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幼兒園管理的以人爲本理念 篇六

1樹立以人爲本的管理理念的基本內涵

以人爲本的管理理念，是對人的管理，更重要的是對幼兒園教師的管理，在當前形式下，要想有健康、快速、可持續發展的管理套路，就必須加強對幼兒園管理者進行思想政治教育。受過思想政治教育的管理者可以充分發揮管理者在管理過程中的威信，做到識才、任才、信才。

識才，管理者在管理過程中要把人放在主體地位、實現以人爲中心，要善於發現幼兒教師中的人才，充分貫徹以人爲本的管理理念，進而推動幼兒園管理事業的進步；

任才，管理者在發現教師人才後要充分發揮其能力，讓他在教學過程中不斷的自我完善，在發現問題、分析問題、解決問題的三部曲中不斷的成長，實現人才優秀化；信才，管理者在管理過程中要信任教師人才，做到“用人勿疑”的基本要求，只有在信任的前提下，纔會讓教師人才更加努力的服務受教育者，這樣下去，幼兒園管理纔會更加的簡單，更加的成功。

2當前形勢下幼兒園人本管理的缺陷

在前一段時間，網絡上經常曝光各種有關幼兒園的負面新聞，比如：某幼兒園全體教職工集體罷工，原因是難以接受幼兒園領導的管理方式；還有某幼兒園教師竟然虐待幼兒，用手將其耳朵拎住，使其雙腳離地懸空，等等。這些負面的新聞不得不引起社會的極大關注，那麼，是哪些原因讓這些事件發生在幼兒園裏面？

2.1幼兒園管理中缺乏以人爲本的民主參與

社會學家經過多年的測試和觀察發現，每一個成功的管理者都是充分貫徹了以人爲本的基本管理理念，給予每一個被管理者擁有民主參與的權利。這個發現當然也適用幼兒園管理，幼兒園管理的關鍵就在於給予每一個教師民主參與的權利。

然而，在當前形勢下，層級管理模式根深蒂固，更多的教師都是處在客體狀態，都是處於被管理的地位。教師們缺乏自主性和主人翁意識，不能在其職位上發揮其最大的職能，這必將導致教師在管理上缺乏自信心和歸屬感，做不到把幼兒園管理放在第一位，更不用談會形成集體凝聚力。

2.2幼兒園管理中人事制度缺乏科學性

多元智能理論指出：每一個人身上都存在着內在的巨大潛力，都有着與衆不同的特質。幼兒園管理成功的另一個關鍵在於幼兒園擁有科學的人事制度。自古以來，揚長避短、人盡其才是管理理念中的精華部分，這就要求管理者制定一個科學的人事制度。

然而這正是當前形勢下的一個重大缺失，在幼兒園中，管理者不能制定出科學的人事制度，大多都是以領導爲核心，而不是以教師爲核心，這是一個落後的用人模式。它忽視了教師在教學過程中的需求，人員分配隨機性太強，導致許多教師有才無法發揮，扼殺了其潛力。

2.3幼兒園管理中教師評價制度缺乏合理性

教育評價是教育管理過程中一個很重要的環節。教育評價的好壞直接影響着教師在以後教學過程中的績效，客觀、實際評價的好，將會給幼兒園日後的管理帶來便利。但是目前的評價制度缺乏合理性，它難以將科學和人性完美結合，它採用的更多方式是以獎懲制度爲主體的評價制度，這樣導致了教師疲於應付各種評價，嚴重影響了教師的'教學生活，慢慢的也就懈怠了自己應該做的工作。

3在幼兒園管理過程中樹立以人爲本的管理理念的有效途徑

在幼兒園管理人本化缺失的時代，爲了發展幼兒教育，提出了新的要求，那就是着重從人本化管理角度出發，宣傳和弘揚人本化管理制度，重新審視幼兒園管理，以構建合理和諧的幼兒園管理制度。以下主要從三個方面討論：

3.1幼兒園管理者要始終以人本化的民主參與爲一核心

首先，作爲幼兒園的管理者，要學習和理解以人爲本的內涵和意義，要把以人爲本作爲管理的首要條件，強調以人爲本的重要性，貫徹落實以人爲本的管理理念，要始終強化以人爲本的管理理念，營造一個和諧的氛圍。而民主參與，更是要以以人爲本爲基點，在以人爲本的基礎上，建立一個全體教師民主參與的管理制度，讓教師找回喪失已久的主人翁意識，讓他們參與到管理當中來，這樣會提高教師的積極性、能動性和創新性，使管理工作進行起來更加的高效方便。

在幼兒園管理中，管理者要做到以下三點：第一，管理者要以人爲本。管理者給教師建立一個和諧的工作環境，賦予教師一個彈性的工作空間，讓教師有足夠的自主性，以便激發教師的創新靈感；第二，管理者要善於調節人際。調解人際關係關鍵在於要賦予教師足夠的民主權利，倘若教師一直處於被管理的狀態，那麼他們就很難理解管理者的用意，有時候甚至會產生誤會，不理解管理者管理方法，對管理者耿耿於懷。

只有讓他們民主地參與進來，纔會使管理工作高效地進行；第三，管理者要向教師灌輸民主意識。很多時候，一直處於被管理狀態的教師已經完全喪失了主人翁意識，習慣了被管理的生活，他們一般都沒有參與民主管理的積極性，所以管理者要時常向他們灌輸民主參與的意義。只有做到了以上的三點，管理者纔是真正地把人本化的民主參與作爲了管理核心。

3.2幼兒園管理者要建立科學有效的人事制度

人在其位，要盡其纔是科學的人事制度。鑑於當前幼兒園管理缺失科學的人事制度，建立一個科學的人事制度迫在眉睫。幼兒園管理要知人善用，因崗擇人，爲員工創造發揮自己才幹和特長的條件。

比如：選擇具有親民愛民的年輕教師當保教主任，這樣既符合幼兒園裏面年輕教師居多的現狀也體現了幼兒園需要親民愛民的教師，讓更多的教師學習這一點，這樣對構建和諧的幼兒園教育氛圍至關重要；選擇大公無私、工作兢兢業業又不厭其煩的人做保管員等。

3.3幼兒園管理者要建立合理的評價制度

合理的評價制度是以人爲本的重要延伸。在所有的評價過程中，都需要把以人爲本放在第一位，不然所有的評價都將失去其應有的作用和效果。評價的合理與否直接關係到日後管理工作。

在評價過程中，公平公正是最重要的話題，它不能與任何人事管理決策掛鉤，否則就失去了其合理性。教師是評價過程中的主體而不是純粹的評價結果，管理者要注重的是教師的動態性和發展性，切勿盲目隨從大衆化的結果式評價。

4總結

總而言之，“沒有不合格的員工，只有不合格的管理者”，在幼兒園這個以女性爲主的特殊環境中，通過實施“以人爲本”的管理，不斷匯聚凝聚力和向心力，將“團結、拼搏、奉獻、創新”的時代精神融匯其中，爲幼兒園的發展創造可持續發展的動力。

企業資金管理探討 篇七

企業資金管理包括資金的籌集、資金的安排和使用、資金的管理。如何管好用好資金，尋求合理的資金結構，做好資金的安排和使用以獲取高回報，促使資金快速流動以實現最大的盈利等，這些都是企業要做的至關重要的工作。

一、關於企業資金的籌集

企業在籌資過程中首先要確定的幾個要點是：確定企業的資產負債結構，確定自有資金額，確定需要對外籌集的資金額。

1.確定合理的資產負債率。資產負債率既反映着企業經營風險的程度，又反映了企業利用外部資金的能力和水平，是企業要重點關注的一項指標。企業資產負債率高，說明企業利用外部資金的能力強，但企業債務壓力大，風險也大；資產負債率較低，說明企業實力強，比較穩定。資產負債率究竟以多少爲宜，既要考慮宏觀經濟環境，如銀行利率、經濟增速、通貨膨脹率等，也要考慮本企業所屬行業的情況，特別是自身產品在市場上的佔有份額和獲利能力以及市場的信用環境，同時還要考慮企業的能力和經營風格。企業所處環境不同，資產負債率高低可以不同，關鍵是企業要使之與市場和企業的經濟環境相適應，並處於可控之中。

2.確定企業的自有資金。企業自有資金是企業經營資金的重要來源，也是對外籌資的基礎。其在總資產中所佔比例用總負債與自有資金之比來衡量，一般以1∶1較爲理想。企業自有資金多，意味着企業淨資產多，所有者權益大，企業的償債能力較強，有利於企業穩定和發展。企業要保持和增加自有資金，主要依靠自身的積累，通過提高盈利能力和拓展業務規模獲得。

3.確定企業需要對外籌集的資金。根據確定的資產負債結構和已經確定的自有資金，再結合企業自身的投資規模，我們基本上可以確定企業的外籌資金數額。在這種情況下，我們要結合應收款項和應付款項的額度來考慮外借款。如果原材料是買方市場，可以充分利用信用條件來減少借款；與此同時，如果產品也是買方市場則會增加借款額度。充分考慮市場環境和宏觀政策是企業籌資時必須要考慮的因素。當企業負債經營決策正確，能夠合理保證企業達到最佳資本結構時，這部分資金就可以爲企業創造出高於負債成本的超額利潤，促進實現企業價值的最大化。這正是企業重視負債經營策略的實質所在。但必須注意的是：一是要有清晰的風險意識。在規範的市場經濟中債務人必須承擔利率風險、信譽風險、被抵押的資產風險、外債的匯率風險等。因此，舉債前必須進行認真而慎重的風險分析，做到不盲目舉債，並堅持量力而行的原則，儘量控制在企業的負債水平以內。二是要注意分析負債環境，不斷調整負債水平。比如，金融環境比較寬鬆、銀行貸款利率走低、企業產品銷售好，而且獲利率高於利息率，負債水平可以高些；企業內部管理好，優質資產比例高，資金週轉較快，負債水平也可以高些。三是要合理確定負債中借款、信用條件債務以及其他負債的比例，儘量減少長期負債。

二、關於企業資金的使用

企業資金的安排和使用會影響資金的使用效率，同樣也會影響企業籌集資金的總量和次數。因此，企業要充分考慮資金的安排和使用對企業的重要性，儘可能合理安排和使用資金，提高資金的使用價值。

1.要認識到企業的負債是要付出代價的。嚴格地講，企業佔用的所有資金，不論是債務資金還是自有資金，對企業來說都是要付出代價的。借款付出的是利息，自有資金付出的是分紅的代價，即使是欠款，同樣要承擔損失信用的代價。所以，企業首先要有債務意識，認識到所有的債務都不是無償的；其次，合理安排債務形成的數量和滯留週期，減少自身負擔。

2.要注意保持流動資產和長期性資產的合理比例。長期性資產指企業的固定資產、長期投資、遞延資產等，這些資產主要是靠長期負債和所有者權益來支撐的，儘管它可以反映出企業的實力和穩定程度，但若過大，因其回收期長、週轉緩慢，容易造成企業日常運作的沉重和滯緩。流動資產的多少反映着企業日常生產經營活動的活躍程度及盈利的機會，因爲企業的利潤主要是靠流動資產的週轉來實現的。所以，企業必須控制流動資產和長期性資產的合理比例，這一比例是以流動資產率即流動資產佔總資產的百分比來衡量的。它不僅反映企業資金分佈是否合理，也反映企業的資金運作是否靈活，在通常情況下以30%～60%爲宜。

3.合理安排資金投向。企業如何使投入的資金風險最小、收益最高，關鍵是要選擇好資金投向和投入時間。因此，一是要切實作好投入項目的調研和評估，不盲目投入。二是要對企業進行技術改造，使技術更新、產品創新，從而擴大市場份額。三是要學會將資金投向資本市場的運作，以獲取高額回報。資金轉化爲生息資本後，可以遊離於物質再生產過程而相對獨立化，企業要學習掌握證券投資、參股投資等投資規律，以便將其作爲資金投向的重要選擇之一。四是要加大對技術開發和創新及人才培訓的投入。五是不論資金向哪個方面，投入都應做到基本上是用自己的資金量力而行，並且進行認真的可行性研究，力求把投資風險降到最低。

三、資金的管理

企業所佔用的資金應加強管理並促使其快速流動，增加資金的使用效率和價值。在企業的日常生產經營中，資金的流動和週轉速度對資金的總量有着巨大的影響，資金週轉速度快，沉澱就少，資金的總量要求就少；資金週轉慢，積壓在中間環節的資金就多，資金的總量就大。企業經營者一方面要注意日常生產經營活動的正常資金擁有量，另一方面要使其快速流動和週轉，以獲得最大的效益。

1.確保資金總量和借款、還款的籌劃。只有資金總量得到保證，才能談到資金的快速週轉。因此首先要保證有足夠的營運資金，營運資金一般應相當於企業2～3個月的銷售額，二是要做好生產經營過程中資金佔用和資金來源的測算與平衡。三是要做好歸還借款或債務所需資金的平衡。2.提高資金流轉速度。資金的週轉速度影響資金總量，資金週轉速度快，同樣的生產規模，資金總量要求就少，資金的使用價值就高；反之，資金總量要求多，資金使用價值低。

2.提高資金流轉速度。資金的週轉速度影響資金總量，資金週轉速度快，同樣的生產規模，資金總量要求就少，資金的使用價值就高；反之，資金總量要求多，資金使用價值低。

(1)保持合理的流動比率、速動比率和現金比率。流動比率以2∶1爲宜，速動比率以1∶1爲宜。現金比率反映企業當前或近期需支付現金的能力，應保持企業現金收入略大於現金支出。

(2)保持合理的存貨比率(存貨/流動資產總額)。存貨包括原材料、半成品、產成品及備品備件、包裝物、低值易耗品等，這些存貨佔用着資金並影響着資金的週轉。企業應對採購物資實行定額控制，做到事前有計劃、事中有控制、事後有分析，使物資結構趨於合理，儘量減少儲備資金和成品(商品)資金的佔用。存貨比率多大爲宜，依各時期、各行業、各企業情況不同而不同。但在滿足生產經營的前提下，存貨是越少越好。

(3)要嚴格控制存貨週期、應收賬款週期及應付賬款週期。存貨週期是通過當期的銷售額和庫存資金佔用之比來體現的，只有通過縮短存貨在生產經營過程中的停留時間和減少庫存、加速產品銷售，才能縮短週期，加速資金週轉，減少資金佔用。應收賬款週期即賬款回收天數，應強化對應收賬款的管理，制定相應的應收賬款政策，千方百計縮短賬款回收期。應付賬款週期是指充分利用供貨方允許企業支付貨款的期限，這樣企業可利用這部分資金來週轉，但也應注意不能拖延應付賬款週期而影響企業信譽。

(4)合理調劑安排使用資金，減少借款和承擔利息的債務以降低財務費用。企業的資金應得到合理安排，由於企業的生產經營活動中存在投資性的長期項目和生產性的短期項目，在生產規模變動不大的情況下，企業的流動性資金總量是相對穩定的；但由於長期項目的資金投入是不均衡的，所以應合理組織資金，盡理減少資金沉澱，降低財務費用。

3.做好資金的安全防範工作。企業的資金安全是防範風險工作的重中之重，一定要做好資金安全管理。一是要做好資金的安全管理，首先要做好資金支付的授權，嚴格不同職責的支付權限，超出支付權限的一律不予辦理；二是要做好資金管理崗位的內部牽制工作，不相容崗位絕對不允許由一人兼任；三是加強與銀行之間的配合，對超過一定數額的重大支付項目，採取銀行電話詢證的辦法；四是經常進行資金收支業務的檢查，對存在疑問的問題要一查到底；五是限制銀行賬戶的開列和審批，嚴格銀行賬戶的數量。總之，資金的安全是企業風險防範工作的最重要的工作之一，一定要採取切實的措施和行動確保其安全。

企業的財務管理，歸根結底是現金流的管理，所有的企業行爲，如果離開了現金流都是一句空話。因此，企業做好現金流的籌劃是經營活動工作的重中之中，我們要採取嚴肅認真和謹慎的態度對待資金管理工作，爲企業在激烈的市場競爭中發展壯大提供資金保障。

企業文化中的以人爲本 篇八

很多企業都在強調“以人爲本”的經營理念，標準的說法是：“客戶滿意是我們追求的目標，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工才能服務好客戶，纔能有滿意的客戶，滿意的客戶給企業帶來長久而豐厚的收益。企業的發展纔是長久的。”這樣服務客戶的企業，奉行“以人爲本”的理念，也有些企業把“以人爲本”作爲企業文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人爲本，諾基亞。”但往往企業在宣講企業文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人爲本”這個理念的認識產生偏差，經常發出這樣的感慨：

“我是公司的老員工了，已經做了兩年，幹工作也是盡心盡力，銷售業績還可以。爲什麼其他銷售代表，待遇比我高？爲什麼新進入公司的，提升機會比我多？爲什麼一有了問題，出了狀況，承擔責任的總是我，這哪裏是什麼“以人爲本”，我怎麼沒覺得？純粹是騙人！

這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實故事可能更說明問題。不久前一次內部培訓是在深圳郊區的一個酒店裏舉行。兩天以後，培訓結束，返回深圳的時候。

一個學員找到培訓助理，說：“我剛剛發現自己的邊防證過期了，您看怎麼辦，幫幫忙，下午我就要回湖南了，六點的火車。”

培訓助理說：“這個我幫不了，我在培訓通知上已經說了，要帶齊自己的證件，尤其是身份證和邊防證，現在出了狀況，來找我，我也沒有辦法。”

學員說：“哦，是這樣。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次。”

培訓助理說：“來接我們的車已經出發了，我不可能讓公司另外出車，爲你送邊防證。這超出了我的權限，即便車隊肯送，送到這裏最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”

學員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦。”

助理說：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧。”

於是，這個學員走開了，我聽到他在嘟囔：“企業文化講要以人爲本，我的邊防證出了問題，沒人管。真是說得一套，做得一套，哪裏有什麼企業文化！”

當時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人爲本”產生抱怨，是企業沒有把這個理念講解清楚。下面是從側面來看“以人爲本”的理念。

1、我是員工，員工不是我：

員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區別，你是員工，但員工不是你。企業講究“以人爲本”，是以全體員工爲企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨幹層”爲企業的根本，並沒有說要以你這個具體的員工爲根本。所以企業在宏觀上強調“以人爲本”和你個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者並不矛盾。

就單單說員工這個概念，不同企業的理解是不一樣的，有的企業認爲是全體的員工，有的企業認爲是企業中的某些員工。其實“以人爲本”中的員工是個標準員工的概念，標準員工是老闆心目中希望找到的員工，或企業中老闆賞識的員工，這些員工纔是企業的根本。公司制定的政策、策略是以這些標準員工爲根本，滿足他們的需求是公司的願望。實際上公司制定了一個政策，就會發現，有些員工的需求超過了標準員工的需求，公司沒有滿足他們的需求，所以他們就想：“這是個什麼公司，我的付出沒有得到合理的回報，我的需求沒有滿足。”有的員工的需求比標準員工少，他們就想：“這個公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了獎勵。”

因此企業裏面，只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老闆要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。

因此在企業裏，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以爲是“以你爲本”。安心工作，並努力成爲標準員工，不要抱怨“以人爲本”，因爲對於標準員工來說它是對的。

2、標準員工是不斷變化的：

標準員工是老闆心目中的理想員工和現實管理中的骨幹員工，但是這個概念是在不斷變化的。爲了適應市場的發展，老闆必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天就可能不是了。所以你可能有時候感覺企業很溫暖，確實是“以人爲本”；有時候感到企業很冷酷，但所有的時候，老闆都在宣傳“以人爲本”的理念，根本的原因就在這裏。