現代企業管理論文（通用多篇）

現代企業管理論文 篇一

摘要：本文主要基於大數據的現代企業管理模式爲重點進行分析，結合當下企業管理模式在“大數據”概念下的缺陷爲主要依據，從提高企業商業智能、創新企業管理模式的有效範式、創新的可持續力量、構建生態化的網絡系統、構建以社會公衆爲主體的發展觀這幾方面進行深入探索與研究，其目的在於提高現代企業管理效率，爲增強企業核心競爭力提供有利條件。

關鍵詞：大數據；模式創新；商業智能；企業管理模式

基於大數據時代下，現代企業發展迎來了新契機，其不僅有助於現代企業加強管理效率，還有利於提高現代企業核心競爭力，是現代企業長足發展的基本條件。基於此，現代企業內部管理部門需給予其高度重視，促使其存在價值與效用在現代企業發展中充分的發揮出，爲現代企業持續穩定發展做鋪墊。本文主要分析基於大數據的現代企業管理模式。

一、企業管理中大數據應用的意義

1.滿足消費者實際需求。企業務必要對消費者的實際需求進行全面瞭解，瞭解的具體方式有微博、微信等社交媒體對產品應用體驗與評價，此種方式要比問卷調查高效便利的多。另外，當企業越發重視並利用大數據技術，企業領導的決定權會逐漸被稀釋，中央集權的體制會被消磨掉，取替的是大數據分析與通過分析闡述的大數據決策。此種收集用戶資料分析所得出的決策要比企業領導憑經驗制定的決策更加高效。並且，大數據的利用，可以讓企業分析出不同羣體需求，甚至精確到消費者應用偏好，企業還能依據對用戶分析的數據進行個性化推動有關消息，增強消費者與企業間關聯，進而讓消費者滿意，加大企業收益。

2.有效掌握行業數據信息。企業通過構建信息化系統，能夠讓企業各項信息通過數字化的方式呈現出，有利於企業整理與分析。在大數據背景下，企業利用自由的數據庫能夠對數據信息進行全面分析，還能通過構建數字體系來優化產品追溯制度，實現產品動態管理，獲得反饋，加強企業市場競爭力。另外，企業利用大數據資源，還能讓企業預測出消費者實際需求，實現對潛在的消費者動態管理，讓企業所生產的產品滿足消費者的實際消費需求，以此來提升企業經濟效益。

二、當下基於大數據的現代企業管理模式的缺陷

1.對大數據發展缺乏認識。企業內部的信息化建設在某種程度上優化了管理模式，但它與大數據有所不同，加強信息化建設時對大數據的一種誤解，也是未準確判斷大數據發展趨勢的主要表現。第一，大數據的中心數據管理，實質就是通過數據標準來對企業管理各方面進行指導，如生產、財務以及營銷等，信息化建設時企業實現數據管理的前提條件，但並非核心要素，實現數據資源纔是最主要的。第二，大數據的中心爲數據質量。大數據若是實現資源化便表明它成爲了企業競爭、社會關注的主要資源，數據質量的優劣，會使企業的商業智能水平受影響。所謂商業智能指的是企業可以及時分析數據的技術與方法，而當前商業智能的理論並未實現廣泛應用。

2.對大數據價值注重力度不夠。諸多企業管理者覺得只要做好信息化建設，便能有效應對信息爆炸帶來的衝擊，此種抗擊思想所產生的模式，不但忽略了數據的商業價值，還暴露了傳統管理模式的弊病。能夠利用供應鏈競爭模式來對大數據的商業價值進行理解。第一，企業的市場競爭爲必然，但主導要素並非是渠道或是資源，而人才、及時。第二，企業市場競爭爲相對的，競爭主體不再爲商品，而是同產品有關的商業關係，其中包含企業上下游的分銷要素與全部供應，特別是互聯網環境下的消費者與企業界限的消除，公衆成爲了企業管理者的主要決策主體，在他們身上獲得更多有利的價值。在該種狀況下，企業財務數據所展現的只是局部情況，並未對企業管理充分發揮效用，也不能提供有價值性與針對性的決策依據。

三、基於大數據的現代企業管理模式的新思路

創新現代企業管理模式需合理利用同企業有關的所有要素，從創新的視角分析，具體包含大數據管理組織、思維以及人才。

1.加強企業商業智能。現代企業若想在大數據背景下創新管理模式，需爲互聯網信息處理提供有利條件，加強企業員工的數據意識，特別是管理人員，要讓其意識到數據的重要性，實現數據可靠性、真實性，基於此，來促使管理人員深度挖掘大數據內含價值。具體原因是商業智能構成的原因爲企業數據的有力支撐，對於現代企業管理者而言，欠缺數據意識，好比未做好前期工作，數據資源會被耗費掉，提升企業商業智能可以有效規避此類問題，實現全面分析與整理，爲企業決策提供有效依據。

2.創新企業管理模式。近些年，現代企業管理理念的深入，對我國企業組織體系帶來了一定影響，整體上出現了縱向向橫向發展的趨勢，但此種組織體系依舊以發展企業內部管理效用爲目標，其中包含激勵、績效等方面。加強員工大數據理念爲創新企業了模式的有效措施，在不影響現代企業組織體系的基礎上，大數據管理組織爲一種十分高效的方式，其提供了諸多參考範式。相關人員能夠以互聯網技術的全面應用爲入手點，全面發揮社會網絡的優勢。目前，微信、微博等社交平臺的廣泛利用有利於建構一個基於企業爲主的外部社交圈，通過信息中轉與節點關係，能夠實現人資招聘、動態掌握新產品等信息收集，進而幫助現代企業管理人員做出有利的決策。

3.重視大數據管理人才培養。當前，在現代化企業中展開的大數據人才戰略條件還不足，能夠利用是試點的方法進行推廣與驗證，尋求新的大數據管理人才渠道。在知識經濟時代下人才爲其核心要素，是符合創新的主要人力資本，還是現代企業管理模式創新的動力源。由少至多、由無到有地增加大數據管理人才在企業中的佔比，逐漸創新企業管理模式，這是目前我國企業的必行之路。

4.構建生態化的網絡系統。企業能夠將生態產業鏈朝着產業化、資源化的方向轉變，並對企業生產運營中的合作商、供應商等進行重新整合，另外對企業內部領導和員工的關係也在管理模式上重新構建，之後對價值鏈進行創新，通過創新革新產品，提供新興服務與產品，利用大數據性能創新企業管理模式，深化改革企業運行模式。此種創新改革是在新時代背景下必然發展，要求企業爲了滿足社會發展而呈現信息化格局，把目光從產品本身過渡到產品服務上，並提高到產品創造的價值上，爲加強企業核心競爭力做鋪墊。建構此種新興的管理模式務必善於綜合利用互聯網與社交媒體，並對協同進化的企業進行深入探究，構成一種新興的網絡生態系統，促使企業持續穩定發展。

5.構建以社會公衆爲主體的發展觀。在過去的數據處理中，企業領導擁有絕對的權利，其決定着企業經營目標與發展方向。但大數據時代的到來，通過對數據信息全面分析得出的決策依據遠比經驗可靠。因此，企業需慢慢適應這種轉變，讓更多的決策依靠大數據完成，使直接決策轉變爲通過數據分析得出的決策。

四、結束語

綜上所述，現代企業若想在繁雜的競爭市場中發展下去，加強內部管理效率十分重要，這便需要企業內部管理人員意識到在大數據背景下的新契機，如此纔能有效的將大數據時代的優勢在現代企業管理中充分的發揮出，爲現代企業長遠發展提供依據。

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現代企業管理論文 篇二

1 管理會計與財務會計的區別和聯繫

1.1服務對象方面

管理會計主要爲企業內部管理人員提供經營和決策支持信息，有助於提髙企業經濟效益和價值，管理會計屬於對內報告會計。財務會計的主要側重點在於對外部投資者和使用單位提供財務信息，其屬於對外報告會計。

1.2職能定位方面

1.2.1管理會計的職能定位：經營管理型會計

“創造價值”是管理會計的重心，管理會計參與了單位管理的全過程。管理會計的核心內容有以下幾個方面：其一，解析過去。管理會計通過對財務會計提供的資料作進一步的加工整理，使之能夠更好地適應控制現在和籌劃未來的需要；其二，控制現在。管理會計通過及時修正執行過程中出現的偏差，使企業的經濟活動按照提前預定的軌道進行，其三，籌劃未來。能夠充分地利用掌握的資料進行定量分析，提高預測與決策的科學性。

1.2.2財務會計的職能定位：報賬型會計

財務會計的主要職能則是“記錄價值”‘財務會計可以通過確認、計量、記錄和報告等程序對已經發生的交易或事項進行加工處理，提供並解釋歷史信息。

1.2.3兩者的區別

財務會計有填制憑證、登記賬簿、編制報表等較固定的程序與方法，並受會計規範的約束，管理會計採用的程序與方法靈活多樣，具有較大的可選擇性，主要服務於單位自身。這與管理會計有較大區別。

2 管理會計體系建設

由於當前國內外的市場競爭環境時時都在變化，在這樣的前提下建立完善的現代企業制度，增強企業價值創造力已經成爲企業的一種內在需要。深入挖掘會計在服務單位內部管理、支持經濟決策等方面的職能，進一步發揮會計在增強企業價值創造方面的作用。

在管理會計體系中管理只是執行決策的工具和手段，其核心是掌握獲取的途徑以及配置的原則。財務管理部門應該深入、全面地理解企業戰略，並充分協調和溝通各部門之間的資源需求，只有通過科學的財務資源配置管理手段幫助企業戰略目標的順利達成，才能達到企業價值不斷提升的目的。財務管理人員在企業經營管理過程中發揮着重要的決策支持作用，應以促進財務管理人員隊伍綜合素質的提升，強化財務管理者在企業經營中的管理地位爲目標。

管理會計體系以全面預算管理體系爲核心，落實和深化責任預算管控體系，充分發揮歸口管理部門在預算質詢、分解、管控和分析各環節的作用。在預算管控上，由價值控制向計劃作業控制轉變，即從各單位的經濟活動、各項指標的驅動因素出發分析預算執行的合理性，及時進行調控。在預算管控上，由價值控制向計劃作業控制轉變，即從各單位的經濟活動、各項指標的驅動因素出發分析預算執行的合理性，及時進行調控。對成本費用實行報賬時限控制，使各項支出的賬面進度曲線與實際作業進度曲線相吻合。樹立延遲入賬是百害之源的觀念（導致信息失真、資金失控、決策失去依據、考覈失去公允、大量賬外資產負債、賬外成本等）強化均衡性和真實性考覈，強調與作業匹配的均衡，而非機械的均衡。

3 管理會計的組織和信息系統保障

管理會計需有效的組織架構實現體系落地，建立以財務管理爲核心的“點、線、面”相結合的內部控制體系。全面預算管理則應貫穿事前、事中及事後經營的全過程，並涵蓋風險、資金、薪酬等方面的關鍵指標。隨着信息技術的發展，現代企業逐步通過外包或建立財務共享中心等方式將財務管理者從會計覈算、會計信息系統建設、資金管理、報表分析等比較基礎的傳統財務職能與相對繁瑣的工作中解放出來，使財務工作者將更多的時間、精力放在財務資源配置管理等有助於提升企業價值的事情上。整合財務報賬中心職責及處理流程，提高賬務處理效率。報賬中心作爲財務管理的基礎環節，是財務數據的彙集中心、加工中心和輸出中心，通過整合使其職責界面更加完整、清晰。使數據彙集的渠道更爲順暢，數據加工的結果與管理決策支撐的需要趨於一致，數據輸出更加快捷有效。

財務要加強與業務部門的溝通合作，財務集中管理與業務集中管理更爲有機的結合在一起，相輔相成。

對於管理控制系統，應該按照髙層、中層和基層的劃分進行研究。但實際上，管理會計對中基層管理控制系統研究較多，對高層控制系統的研究歷來就比較薄弱。其原因是高層管理控制與法人治理有很多重疊，而法人治理又是管理學、經濟學、甚至財務會計等學科的研究專利。

4 管理會計的應用和財務轉型

首先，在我國經濟不斷髮展的背景下，企業的主要目的是要把經營目標放在以經濟效益爲中心上，做到經濟效益最大化，這就對管理會計有了很高的需求；其次，科學化、規範化的企業管理，需要信息技術支持，這也使管理會計的作用得以發揮。近幾年，在國資委的引導下，中央企業逐步提升了管理水平，並積極倡導實施全面的預算管理，把EVA指標引入到企業的業績評價中，使得管理會計在我國企業中廣泛應用。此外，很大一部分與分析預測相關的管理會計工具在我國企業中開始運用，其中，作業成本法、平衡計分卡以及波士頓模型等工具在我國企業中已得到很好的實踐。

財務會計轉型是會計發展的必然，也是財務信息化的結果，未來承擔的責任也會越來越重要。一是企業戰略分析，通過對企業環境和競爭對手的分析確定企業的發展戰略、戰略決策、戰略實施、業績考覈評價等多個維度，幫助企業管理者分解戰略目標，根據資金運作環境進行實施監測和調整，實現戰略落地執行。二是集團財務管控，集團公司通過財務共享、集團財務管控實現資源優化和整合，實現企業價值最大化，改變傳統會計管控企業財務活動的合規性和有效性。三是全面預算管理，全面預算管理是以目標利潤爲導向對整個企業的經營活動編制全面的業務預算、資本預算和財務預算，並提供全面預算的編制、控制、追蹤及分析，從而有效地推動企業經營合理科學的運作。從企業內、外部環境分析入手，指導企業管理者從戰略高度進行預算目標制定、預算編制、預算控制和分析、預算考覈等一系列流程管理，實現預算的事前、事中和事後控制的完整結合。四是成本控制，成本控制與管理是管理會計的精髓，隨着管理會計的發展，企業管理者更注重從戰略角度進行成本控制，從整體和業務層面實現企業發展戰略的有效執行。五是內部控制，內部控制是企業管理的重要內容，也是管理會計在企業內控管理方面的應用，通過事前控制，將內控機制與企業經營發展相結合，提高企業的整體運營效率，有效地降低企業資金運營風險。

管理會計的實踐者、參與者和應用者不僅僅是財務人員，更需要全員的加入。

（1）企業的財務工作人員的工作要求是，需具備紮實的基礎知識、良好的操作能力以及細緻的工作態度。

（2）管理會計工作人員的工作要求是，從事這項工作的人員必須具備知識面寬、應變能力強的特點，並要具備較強分析問題及解決問題的能力。換言之，推進管理會計可以提高對財務人員的要求，應該從戰略轉型、會計覈算向業務，甚至向參謀、決策跨步。對於管理會計的強調，絕不僅僅是對財務覈算內容的弱化，它是兩者之間的平衡，取得平衡的關鍵在於能夠讓專業的人做專業的事。

（3）把財務覈算工作交給資深的財務覈算專家去做，並且按會計準則設計出會計信息系統，設置好的科目和規則，自動生成總賬與報表，在管理會計推進中，可以安排有管理會計理論、實踐基礎的以及接觸過或從事過管理會計業務的人去推進，與此同時，還要加強財務人員對業務的培訓和學習，如讓他們在業務部門實踐一段時間。這些要求都不謀而合地指向一箇中心，即財務人員轉型。

管理會計主要是利用相關信息來預測前景、規劃未來、參與決策，達到爲單位內部管理服務的目的。從管理會計的發展過程中可以看出，作爲一個從傳統會計中分離出來的與財務會計相併列的會計分支，管理會計的職能作用從單純的記賬、報賬以及覈算擴展到分析過去、控制現在和籌劃未來的有機結合。從事管理會計的人員需要深度參與到決策管理、計劃制訂以及績效管理中去，以幫助管理者制訂並實施組織戰略，助推企業效益和價值的提升。

現代企業管理論文 篇三

摘要：筆者對企業管理現代化及其管理模式進行了分析，重點分析了企業管理現代化與企業管理模式之間的關聯性，並從管理模式角度分析企業管理現代化的發展方向進行了論述，以期對企業發展的方向有一定的幫助。

關鍵詞：企業管理 管理現代化 管理模式

一、引言

對於國民經濟發展來說，企業所發揮的作用是巨大的，甚至可以將企業看成是國民經濟的組成元素。在三十多年前，中國開始實行社會主義市場經濟體制，企業也有了自身的發展模式。但是，在以往的很長一段時間裏，中國實行的都是計劃經濟體制，這就導致國內企業發展不能很好的和現代模式進行對接。在二十世紀初，我國正式成爲世界貿易組織的成員，並且經過各方面的努力，一步步的走向了國際市場。在這種形勢之下，國內企業有了很好的發展機遇，同時也面臨着巨大的挑戰。在新時代的今天，要求中國企業改變利潤增長模式，實現產業結構的轉型，不能把企業發展目標簡單的定位成追求利潤，而應該結合社會的發展方向，完善自身的管理模式，這樣纔有利於企業管理走向現代化。爲了實現這個目的，具體來說，就要突破目前的管理模式，同時必須要具備一種先進的管理意識，對企業的發展進行引導，正確應用現代化的企業組織方式，同時採取現代化的管理方式，綜合利用上述手段，纔可以推動企業管理的現代化。所以，國內的企業想要實現管理的現代化，必須先着眼於企業的管理模式，不斷的完善企業的管理方式。

二、企業管理現代化與企業管理模式之間的關聯性

最近一段時間，國際的經濟形勢出現了很大的變化，大部分企業都開始關注自身的改革問題，尤其是隨着知識經濟以及產業革命的出現，更多的企業開始對自身的管理模式進行反思。實際上，並沒有任何一種企業管理模式是完美的，可以適用於所有的企業，因此，對於企業來說，要結合自身的實際情況，這樣才能找到可以推動自身不斷髮展的管理模式。現代很多企業的經營重點都不再是實現最大化利潤，而是開始向其他方面轉移，包括提高企業的社會影響力等。所以，企業想要轉移經營方向，必須要不斷的完善管理制度。在這種背景之下，就需要明確下面幾個基本問題。

1.有關企業的管理模式。

上文已經分析過現代企業的管理模式，因此，從現代企業的角度來說，管理模式的含義是企業在日常的經營當中，爲了達到企業的經營目標，而形成的經營活動框架，這種框架是不可或缺的，並且發揮着重要的作用，無論是哪一個企業，都會在潛移默化當中形成一種組織和經營模式。從本質上來說，企業的管理模式會涉及到很多內容，對企業來說，管理模式不但包括上面所提到的三類常見的企業管理模式，還包括企業自身的相關情況，比如企業是如何運用自身所具備的各種資源，如何優化自身所擁有的技術線路和有關組織結構等，上述內容如果和企業調整架構有關聯性，而不管是決策結構，還是組織結構，都應該視爲企業的管理模式範疇。所以，企業的管理模式必須有利於企業的可持續經營。

2.有關企業的管理模式現代化。

從現代企業的角度來說，所面臨的國際經濟形勢有了很大的變化，管理模式的重心不應該再是追求最大化的利潤，現代化企業的管理模式已經從追求盈利轉變爲打造知識型以及學習型的企業。從本質上來說，企業的管理模式現代化就是爲了讓企業管理可以順應現代化發展的需要，從而推動企業自身的進一步發展，這要求企業可以突破現有的各種管理方面的制約，使企業管理走上內涵化的發展道路，企業的管理現代化主要包括以下三個方面：第一，企業的管理現代化屬於一種動態的管理，需要不斷的完善，而企業的管理模式從本質上來說，是根據社會生產力進行調整的一種生產關係，企業的管理現代化這種管理模式必須要符合該時間以及空間當中生產力發展需求，所以，隨着時代發展，各種情況的改變，企業的管理模式也會隨之發生改變，這體現出企業管理現代化的主要特點。第二，企業實行現代化的管理模式，這是從國際角度給出的定義。從整體上來說，世界上各個國家的企業發展水平是不一樣的，甚至可能存在較大的差距，但是在實際上，不管是成立不久的小微企業，還是已經發展的很完善的大型企業，它們所面臨的國際市場以及國際經濟形勢無時無刻都在發生着巨大的變化，當然這種變化可能不會過於明顯，但是隨着量的積累，最終會給企業帶來實質的改變。在這種背景之下，所有的企業都面臨相同的機遇以及挑戰，爲了更好的把握住時代先機，企業應該着眼於管理制度的革新，而這種革新需要順應國際市場形勢，必須具有一種開放的眼光。第三，企業想要完善管理制度，實現現代化的管理模式，需要進行系統的完整性的工作。這主要是由於實現企業管理，不可能簡單的依靠某些巧妙高明的點子，而是需要進行一場深刻的變革。而這個過程會很緩慢，只能一點一滴的做起，絕對不允許任意妄爲，更不能朝令夕改，因此企業爲了持續的發展下去，就要認真反思目前的管理模式，使企業可以走出自身發展的瓶頸，從而更好的投入的未來的發展當中。也就是說，企業管理的現代化是一項系統的工作，會涉及到很多的因素，比如企業的人力、物力以及財力等，爲了實現預期的目的，必須要經過充分的分析論證。

三、從管理模式角度分析企業管理現代化的發展方向

企業想要持續的發展下去，尤其是在目前的形勢之下突破自身的經營，關鍵就在於提高企業的個別勞動生產率，對於自身所具備的資源，要進行合理的調整以及配置，使企業發展走向科學化，要將企業的生產力充分的解放出來，增加企業的綜合實力。將重點放在企業的管理模式方面，其實就是側重於企業的管理框架，重點調整企業的深層次結構問題，使企業的管理更加的現代化。所以，從管理模式的角度來說，企業的管理現代化實際上是爲了完善企業管理制度，全面促進企業的進一步發展，使企業可以充分的利用自身的資源，保證企業的長期穩定發展。

1.企業的經營理念從追求利潤轉變爲提高競爭力。

企業應該轉變經營理念，不能簡單的追求最大化利潤，而應該要將重點放在可持續發展方面。根據有關的研究可以看出，如果企業過於重視盈利情況，就會影響到可持續發展，只是單純的追求最大化利潤，是不利於企業繼續發展下去的。所以，從企業的角度來說，應該意識到知識經濟這種現代化的發展方向，對於企業經營來說，最爲關鍵的問題就是企業是否可以存活以及發展下去。企業追求經濟利益，應該以企業的可持續發展作爲前提條件，企業在日常管理當中，要將重點放在企業發展的整體優化方面，只有這樣，才能充分發揮出企業管理應有的作用。和企業的盈利比較起來，企業的核心競爭力其實更爲重要，其也是企業轉變經營理念的一個關鍵節點。所以，企業在管理方面應該實現精細化，從而提升到科學管理的層面上來，這樣有利於提高企業員工的積極性，推動企業的向前發展。企業管理現代化是一項系統的工程，在實現的過程當中，不能將重心完全放在追求利潤方面，而是要開拓眼界，認識到企業自身所擔負的社會責任，從而意識到在市場環境當中，如何才能打造出自身的良好形象，提高企業的競爭實力，佔據市場更多的份額。

2.企業的競爭節點從要素競爭轉變成運營競爭。

企業的競爭力不應該將重點放在市場方面，而是應該不斷的提高企業運營能力。爲了實現這個目的，就是要提高管理的敏捷性。在以往的市場競爭當中，企業通常呈現出來的經營業態屬於一次性交易，這種狀態會縮短企業產品在市場上的壽命週期，不利於企業長期穩定的發展下去。對於企業來說，生產出來的產品必須是合格的，可以通過市場的檢驗，這就要求企業可以靈敏的感知市場行情變化，還要完全的瞭解產品的價值所在。爲了實現企業的管理現代化，企業必須着眼於管理模式的完善，這樣才能更好的整合企業內部各種資源，推動企業的有效組織以及高效管理，不斷的解放生產力以及發展生產力，提高企業的競爭實力，使企業在目前的形勢之下，可以長期穩定的發展下去。

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現代企業管理論文 篇四

伴隨着我國經濟的快速發展，市場競爭也變得愈發激烈，企業的成長與發展面臨着艱鉅的挑戰，在激烈的市場競爭環境下，企業若想立於不敗之地，則必須不斷的變革和創新，以加強各方面的管理，而現代企業管理內容總是圍繞着以人爲核心的各要素有序展開，所以，加強人力資源管理已經成爲現代企業迎接挑戰，實現自身戰略目標的關鍵。

1現代企業人力資源管理的意義

1.1是提升企業競爭力的有效方法

加強人力資源管理是最直接、最有效的提升企業競爭力的方法。隨着經濟環境的不斷變化，高質量的企業管理總是在不斷的變革、選擇和適應中逐漸形成的。企業在開展管理活動時，只有對人力資源進行科學有效的管理，才能保證各項資源的有效配置，從而加強和完善企業的管理；只有在選人、用人、激勵人、培養人、協調人與組織人等方面做好工作，才能促使企業與所處環境相適應，進而提升企業的市場競爭力。

1.2是企業生存與發展的關鍵

首先，人力資源管理是整合企業各種資源的必需因素。企業的生存與發展，必須以能夠進行資源的投入轉化，爲社會提供有價值的產品爲前提。現代企業投入的資源要素大體可分爲：人、財、物、時間和信息五個方面，在這五種資源中，只有人唯一的具有能動性，具有其他資源所無法替代的功能。企業要實現各項資源的有機結合，使之能夠轉化爲有競爭力的產品，就必須藉助於人的相關活動。其次，人力資源管理是企業發展變革的主導。企業的生存與發展，是一個動態的變化過程，隨着企業經營環境的變化，各項資源投入的比例也將隨之改變，在企業投入的資源中，只有人能夠進行選擇和調整，企業要在動態的發展過程中實現各項資源的最佳配置和有效利用，必須充分發揮人的主導作用。

1.3是企業取得並保持競爭優勢的重要手段

傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，現代企業則將人力資源管理提升到戰略的高度，將有效開展人力資源管理看作企業取得競爭優勢的重要手段。人力資源作爲現代企業最寶貴、最富創造力的資源，既需要管理更需要開發，企業根據戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘甄選、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓與開發等一系列手段來提高人員效率，使人力資源管理成爲企業達到戰略目標的核心競爭力之一。

2現代企業人力資源管理中存在的問題

2.1人力資源管理制度不夠完善

首先，大多數企業都缺乏詳細的崗位說明書。崗位說明書是開展人力資源管理各項工作的基礎資料，是企業開展招聘、甄選、績效考覈等工作所不可或缺的文件，但我國大多數企業都缺少詳細的崗位說明書，有的企業甚至從未開展過崗位分析之類的工作，從而導致企業不瞭解崗位環境和崗位人才的具體要求，在開展招聘和甄選工作時缺少標準，甚至不清楚採用哪種招聘方式能夠更容易挑選到企業需要的人才。其次，企業的績效考覈體系不夠完善。許多企業的績效考覈標準不健全或者缺乏可操作性，主要表現爲：第一，考覈標準不齊全，沒有根據工作實際對考覈對象進行分類，用不相干或不完善的考覈標準進行考覈；第二，考覈標準表述不清楚，考覈實施者和考覈對象都較難理解考覈的內容和要求，致使績效考覈流於形式；第三，考覈指標不易衡量，考覈標準經常由考覈實施者主觀判斷，特別是定性的考覈，個人好惡與長官意識等現象在考覈實施過程中比較普遍；第四，考覈方式單一，部分企業在實行績效考覈時，考覈形式非常簡單，考覈雙方如果存在私人衝突或者情感偏見等主觀因素，則極易影響到考覈結果；第五，考覈體系的更改較爲隨意，相應的人力資源政策缺乏一致性與連續性。績效考覈標準的不健全，必然導致考覈結果缺乏公正客觀，通常無法得到員工的認可。

2.2人力資源管理方式相對滯後

經濟和技術的飛速發展，使得管理方法和工具日新月異，特別是網絡經濟的到來，給人力資源管理的內涵、運作模式和管理手段等都帶來了許多新的變化。時代的發展對人力資源管理提出了新的要求，但我國現階段人力資源管理方式仍舊停留在將人作爲最重要的生產要素之上，人力資源管理技術，如招聘管理、薪酬設計以及培訓分析等方面的方法與技術相對滯後。

2.3企業人員培訓發展迅速但很難達到預期效果

在戰略人力資源管理思想的指引下，我國企業越來越重視人力資源的培訓與開發，企業人員培訓的規模和投入也越來越大，但是培訓後企業卻發現很難達到預期的效果，主要表現在：第一，缺乏必要的培訓宣傳，部分員工對企業培訓持抵制態度；第二，企業人員流動率高，許多員工培訓後沒有爲企業創造價值便離職，使得企業培訓的投資回報率低，企業失去培訓興趣；第三，企業在開展培訓前，缺少調查和溝通，不瞭解員工崗位培訓需求，導致培訓內容與員工的崗位技能需求相脫離。

2.4企業文化建設乏力，員工缺乏主人翁精神

企業文化，是企業全體員工共有並衷心認同的核心價值觀和行爲方式，通過培養良好的企業文化，能夠使勞資關係和諧統一，有利於更好的進行人力資源管理。然而，在我國人力資源管理中企業文化的作用卻未能很好的體現出來。雖然當前我國很多企業都非常重視企業文化，投入了很多的人力、物力和財力進行企業文化建設，但是多數企業在企業文化建設過程中，卻存在着一定的誤區。例如：提倡的企業文化與員工的行爲習慣和我國國情不相容；過分注重於制度文化的建設，而忽視了企業員工的實際需求等等。導致企業文化不能得到員工的認同而成爲口號，影響到企業文化在人力資源管理作用中的形成和發揮。絕大多數企業員工以打工者的心態應對企業的工作，對於企業沒能形成較強的歸屬感。

3對企業人力資源管理的幾點思考

3.1建立和完善企業人力資源管理制度

首先，企業要開展全面的崗位分析，制定規範的崗位說明書，以作爲招聘標準和考覈基礎，保證人力資源管理工作有章可循。其次，企業應該明確績效考覈目標。企業應該根據需要有目的的開展考覈，主要包括：第一，明確考覈目的，在考覈實施時選擇合適的考覈對象和考覈時間；第二，保證考覈內容與考覈目標相匹配，設計的考覈項目和內容，要能夠體現考覈目的，以便於考覈結果用作人力資源管理決策的依據。再次，要提高員工培訓效率。企業應該依據自身實際需要制定出多種形式、多種渠道和多種層次的培訓內容，促使員工的業務能力和敬業精神的提高。一方面，企業要根據員工崗位需求，設計相對應的培訓內容；另一方面要選定合適的培訓機構、培訓方式和培訓時間；同時，要建立合理的培訓約束機制，保證爲企業做出貢獻並願意爲企業繼續服務的員工參加培訓的機會。最後，要建立形之有效的激勵機制。主要體現在員工的分配製度上，將精神激勵與經濟激勵相結合，以多樣化的形式進行，如崗薪制、年薪制、持股分配與計件取資等，使員工的個人績效與利益和企業的發展相聯繫，體現出以績效獲取酬勞，獎罰分明。

3.2人力資源管理部門要站在企業戰略的角度思考問題，不斷的學習和創新

人力資源管理部門要從行政性、作業性事務中解放出來，改變原本服從和行政的角色定位，站在企業戰略的角度關注企業發展，這要求人力資源管理人員擅長組織設計、干預和變革。企業應該賦予人力資源管理部門更多的責任，要求人力資源管理人員及時的瞭解和學習最新的人力資源管理技能，掌握先進的管理知識和方法，與此同時，企業要授予人力資源管理部門足夠的權利。

3.3結合企業實際，培養合適的企業文化

人力資源管理部門應全面分析企業環境，根據企業實際和發展目標，在企業內部培養合適的企業文化，保證企業文化精神層次、制度層次、行爲層次的有效統一，通過企業文化約束企業人員的行爲，同時，通過企業文化，提高員工的主人翁意識，使得企業人力資源管理工作能夠高效有序的展開，使企業文化在人力資源管理中發揮作用。

3.4合理的選擇管理諮詢公司和業務外包

企業各管理子系統相互穿插、交融，形成統一的管理體系，人力資源管理作爲這個體系中重要的組成部分，必須與其他子系統相互配合。諮詢公司由於專業致力於企業管理研究，從而掌握了全方位的管理理論和方法，同時，由於與衆多企業聯繫，可以較全面的掌握市場和行業信息，對企業人力資源管理有重要的指導意義。有條件的企業可以嘗試將部分人力資源管理工作外包給專業服務機構，企業通過外包能夠獲得專業的人力資源服務，還能獲取最新的相關信息，同時能夠爲企業節約管理成本，提高資源利用率。

4結語

在企業投入的諸多生產要素中，人是最主觀能動、活躍和積極的因素。同時，在日益激烈的市場競爭中，人又是企業穩定與發展最重要的保障，所以，企業要生存和發展則必須重視人力資源管理，並重視新形勢下，探索人力資源管理的發展趨勢。

現代企業管理論文 篇五

一、現代企業管理與傳統

企業管理的激勵體制

1.激勵體制對於企業管理的作用

激勵即通過激發人的行爲動機，促使個體有效地完成行爲目標的過程。動機激發的過程，即是通過外界的刺激（外因）使人的內在動機（內因）發生強化作用，從而增強人的內驅力。可見，激勵是用外力推動內力的一種手段。一套科學合理的激勵體制能夠有效地作用於組織內成員身上，通過外力加強動機對個體的牽引，從而提高個體工作效率和熱情，有助於提高組織整體績效和成員向心力。

企業管理者通過採用合適的激勵體制，對員工的工作狀態、工作質量加以激勵，可以起到積極引導的作用。衆所周知，企業運營的最終目標便是在社會主義市場競爭中攫取最大利潤，以該目標爲導向而實施激勵，有助於管理者在留住人才的基礎上吸引優秀的人才，同時可以深入地開發員工潛能，使得組織內的良性競爭成爲可能。與此同時，在激勵體制的輔佐下能夠營造出積極的企業文化氛圍，爲企業整體的提升和進步創造了可能。

2.傳統企業管理中激勵體制方面的漏洞

傳統企業管理中激勵理論的運用存在着諸多問題：其一便是傳統管理者未能透徹理解激勵的實施原理，一味追求企業利潤最大化，剝削僱傭工人的剩餘價值，即以對員工施以負激勵的方式以期望加強勞動效率。其二是人力資源激勵體制不健全、不科學，激勵模式、手段單一，不能科學地結合員工實際需求，最終將激勵張冠李戴，浪費資源。其三是對激勵的尺度把握不夠，過度的激勵導致員工將其視爲理所當然，激勵失去了應有的作用；激勵欠缺導致員工消極怠工，組織紀律散漫。其四是激勵體制的反饋渠道閉塞，管理者對激勵體制的定位與員工的定位存在一定程度的偏差，反饋渠道閉塞則導致激勵體制不能及時根據企業發展而調整方向標，從而不能擺脫自由的落後、錯誤、不合理的成分，這對於企業管理有弊無利。

3.傳統與現代企業管理在激勵體制方面的對照

雖然傳統企業在激勵方面存在着諸多客觀問題，但不少傳統企業或多或少地意識到激勵對於企業管理的作用，能夠將激勵提升到一定的高度並給予一定的空間，期望能通過激勵體制的建立和使用促使企業高效運轉。在所有權與管理權兩權分離的現代企業中，管理者與被管理者處在一個“共贏”的區域中，彼此相互依賴共生。管理者的價值通過被管理者來實現，二者共同配合才能實現企業的目標。因此，現代管理者對激勵][體制有着更爲深入的理解和更爲堅實的依賴。如何在傳統企業管理的基礎上更加深刻地理解激勵制度於企業管理的重要意義，並結合當下時代發展的特點和企業自身的管理模式，研製出適用現代企業發展的激勵體制纔是現代企業管理者着重探討的問題。

二、適用於現代企業管理的激勵體制

建立科學合理的激勵體制，關係着企業員工工作效率的提升空間、管理層與員工間的和諧合作關係、企業文化的認可度和推廣度，最重要的是關係着企業運作效率和企業目標利潤的實現。筆者認爲，要建立適用於現代企業管理的激勵體制主要從以下四個方面入手。

1.加強員工培訓，拓寬晉升渠道——ERG理論

組織行爲學內容型激勵理論中ERG(生存-相互關係-成長）理論如是闡述：職工的需要有三類：生存的需要（E)，相互關係需要（R)，和成長髮展需要（G)該理論認爲，各個層次的需要受到的滿足越少，越爲人們所渴望。在現代企業管理中，管理者們往往重視了員工的生存需要而爲其提供了建立相互管理的內部網絡平臺，但往往忽視了員工成長髮展的需要。成長髮展是員工不滿足於現有能力素質狀態的體現，他渴望得到進修和培訓，以進一步提升自己在企業中的生存能力和獲得晉升的可能性。制定人才培養計劃，拓寬晉升渠道有利於員工在本職工作中加強努力、開拓創新，以爭取晉升，從而實現目標和價值。因此，要提高企業的績效要從增強員工滿足度和降低受挫感兩方面下手。

2.實施團隊激勵，提升整體效率——過程型激勵理論

組織行爲學中的過程型激勵理論主要包括公平和期望這兩部分內容。公平理論指出，企業內部的分配公平是激勵的重要因素，分配不公，必將導致人心不穩甚至社會**。而在企業激勵的內部，相對公平的實現是滿足人們需要的重要條件。人們都關心自己收（Q1)與支出（I1)的比例同條件相同的人的（Q2)與（I2)的比例關係，若兩個比例相同則產生公平感。由於企業的員工能力、素質各不相同，實現的相對公平包含着一個適宜的差別，這個差別是赤裸裸的、顯而易見的但又實際存在、精確測得的差別。期望理論指出，當目標沒有實現時，人們的需要就會變成爲期望。由“激發力量=目標價值X期望概率”可知，團隊實現目標的驅動力，是由激勵得到的激發力量，這直接由團隊目標價值和期望概率而決定。在企業內部實施團隊激勵，就要設置一定價值的團隊目標，實現相對公平，以提高整體激勵效果和工作效率。

3.構建考覈機制，完善反饋平臺強化理論

組織行爲學中的強化理論主要研宄行爲結果對動機的影響，即：人的動機產生行爲結果，而行爲結果又反作用於動機，這是一種反饋作用。強化分爲正強化和負強化，對人的行爲分別起着積極和消極的作用。無論強化的性質和種類如何，其均會影響人的努力並達到不同的影響結果。在現代企業內部，每個成員通過努力工作達成目標，對目標完成情況應予以科學的、公開的考覈。這種考覈是一種反饋元，反作用於下一階段成員的工作熱情、態度等因素。考覈不公，這一反饋元就會歸屬於激勵中的負強化，會使得成員自身的消極成分得以加強，降低自身工作績效，給組織帶來弊病。因此，企業要遵循強化理論來構建考覈機制，完善反饋平臺。

4.人性化激勵模式，增強員工歸屬感、責任感

馬斯洛需要層次理由組織行爲學中的內容型激勵理論可知，馬斯洛的“需要層次論”將人的需要分成5個等級，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和成就需要。分析發現，會價值的時候會將平衡偏向於物質，同理，在企業內部管理中，管理者常常以最終績效爲驅動直接導向員工，使之爲追求物質績效而工作。在激烈過程中，人的物質與精神兩類需要只能互相促進轉化而不能互相代替。社交需要和尊重需要是員工在企業中期收的精神目標，因而管理者要注重於人性化管理模式的開創，以滿足員工的精神需求，增強員工對企業的歸屬感和責任感。

三、激勵體制在現代企業管理中具體運用的意見

1.正負激勵雙管齊下

現代企業管理中，正激勵能有效地協調企業目標和個人目標的統一，負激勵能有效地使企業運作規範標準、有法可依，而正負兩種類型激勵機制運用的好壞直接決定着企業的興衰。在正激勵的旗幟下，管理者要運用多種激勵手段，如：多種優惠政策、豐富的福利待遇、快捷的晉升途徑等，並要確保每一次、每一種激勵都能與員工的需要相結合、切實地發揮作用。在負激勵面前企業管理者應以身作則，以嚴以律己的態度對待才能保證員工對負激勵的重視。在管理過程中要把正負激勵結合起來，並且正確把握負激勵的力度、科學採用正激勵的手段，才能真正實現激勵體制的作用。

2.精神激勵與物質激勵相結合

現代企業管理者在管理過程中，應當放寬眼界，不僅僅關注於物質激勵，更要把精神激勵融合到物質激勵中。針對企業內部不同層次的員工，其物質激勵也應當因地制宜，如：高級管理層要採用持股制、職位消費制度等以持有感爲主軸的激勵方式，普通員工層要採用加薪晉升、節日問候等圍繞其個人開展的激勵。但無論是何種層次的員工，都必須通過物質激勵與精神激勵相結合的方式來開展工作以提升員工的歸屬感和責任感使企業內部成員產生一種積極向上的、共同爲企業發展而努力的驅動力。

3.激勵體制制度化、規範化

現代不少企業爲提高企業核心競爭力，增強管理者的公信力，通過專家調研或者實踐開發等方式制定出了本企業的一套激勵體制。然而，由於事先思想動員工作不夠和事後收尾工作不細導致激勵制度成了空口號，並不能真正發揮作用。激勵體制要想真正在、現代企業管理中得以實施，就必須實行制度化、規範化並予以明示，使得整套體制獲得威信，消除員工在參與激勵過程中的懷疑和猜忌。因此，文件化、制度化的激勵體制是改善企業管理、增強員工動力、提高企業凝聚力和競爭力的有效途徑。

4.激勵體制依據時代發展趨勢而轉移

隨着知識經濟時代的到來，現代企業管理工作的重心逐漸向高端集成的人力資源管理轉移。然而時代的弄潮兒，就要求高層管理者具有超人的預見性和洞察九能夠超前預知時代發展趨勢，及時相應地調整企業內部激勵體制，使其跟上時代步伐。靈活有彈性的激勵體制是現代企業管理屹立於社會大背景下的根本性支撐，這一支撐能給員工帶來物質和精神上的雙重滿足感，尤其會無形地增強員工走在市場前端的自豪感，而這種自豪感恰是激勵員工爲企業發展奮鬥、奉獻的誘因。

5.把握好激勵尺度

激勵不是刻意逢迎，也不是嚴懲不貸，要把握好激勵的尺度才能使得激勵效果恰到好處。正激勵過度，會減少其能給員工帶來的工作激情和態度上的提升，使員工將激勵看成是理所當然的所得，從而失去了激勵的根本目的。負激勵過度，會在一定程度上激發員工的逆反心理，導致其對工作的責任心和熱情大大降低，甚至會肆意破壞企業現有體制，給企業管理帶來意想不到的。危害。在激勵體制中探索到適合本企業的激勵平衡點，並以此來劃分激勵的尺度界限，在界限範圍內的激勵纔是安全的、有效的激勵。

現代企業管理論文 篇六

一、現代企業管理與傳統

企業管理的激勵體制

1、激勵體制對於企業管理的作用

激勵即通過激發人的行爲動機，促使個體有效地完成行爲目標的過程。動機激發的過程，即是通過外界的刺激（外因）使人的內在動機（內因）發生強化作用，從而增強人的內驅力。可見，激勵是用外力推動內力的一種手段。一套科學合理的激勵體制能夠有效地作用於組織內成員身上，通過外力加強動機對個體的牽引，從而提高個體工作效率和熱情，有助於提高組織整體績效和成員向心力。

企業管理者通過採用合適的激勵體制，對員工的工作狀態、工作質量加以激勵，可以起到積極引導的作用。衆所周知，企業運營的最終目標便是在社會主義市場競爭中攫取最大利潤，以該目標爲導向而實施激勵，有助於管理者在留住人才的基礎上吸引優秀的人才，同時可以深入地開發員工潛能，使得組織內的良性競爭成爲可能。與此同時，在激勵體制的輔佐下能夠營造出積極的企業文化氛圍，爲企業整體的提升和進步創造了可能。

2、傳統企業管理中激勵體制方面的漏洞

傳統企業管理中激勵理論的運用存在着諸多問題：其一便是傳統管理者未能透徹理解激勵的實施原理，一味追求企業利潤最大化，剝削僱傭工人的剩餘價值，即以對員工施以負激勵的方式以期望加強勞動效率。其二是人力資源激勵體制不健全、不科學，激勵模式、手段單一，不能科學地結合員工實際需求，最終將激勵張冠李戴，浪費資源。其三是對激勵的尺度把握不夠，過度的激勵導致員工將其視爲理所當然，激勵失去了應有的作用；激勵欠缺導致員工消極怠工，組織紀律散漫。其四是激勵體制的反饋渠道閉塞，管理者對激勵體制的定位與員工的定位存在一定程度的偏差，反饋渠道閉塞則導致激勵體制不能及時根據企業發展而調整方向標，從而不能擺脫自由的落後、錯誤、不合理的成分，這對於企業管理有弊無利。

3、傳統與現代企業管理在激勵體制方面的對照

雖然傳統企業在激勵方面存在着諸多客觀問題，但不少傳統企業或多或少地意識到激勵對於企業管理的作用，能夠將激勵提升到一定的高度並給予一定的空間，期望能通過激勵體制的建立和使用促使企業高效運轉。在所有權與管理權兩權分離的現代企業中，管理者與被管理者處在一個“共贏”的區域中，彼此相互依賴共生。管理者的價值通過被管理者來實現，二者共同配合才能實現企業的目標。因此，現代管理者對激勵體制有着更爲深入的理解和更爲堅實的依賴。如何在傳統企業管理的基礎上更加深刻地理解激勵制度於企業管理的重要意義，並結合當下時代發展的特點和企業自身的管理模式，研製出適用現代企業發展的激勵體制纔是現代企業管理者着重探討的問題。

二、適用於現代企業管理的激勵體制

建立科學合理的激勵體制，關係着企業員工工作效率的提升空間、管理層與員工間的和諧合作關係、企業文化的認可度和推廣度，最重要的是關係着企業運作效率和企業目標利潤的實現。筆者認爲，要建立適用於現代企業管理的激勵體制主要從以下四個方面入手。

1、加強員工培訓，拓寬晉升渠道——ERG理論

組織行爲學內容型激勵理論中ERG（生存-相互關係-成長）理論如是闡述：職工的需要有三類：生存的需要（E），相互關係需要（R)，和成長髮展需要（G)該理論認爲，各個層次的需要受到的滿足越少，越爲人們所渴望。在現代企業管理中，管理者們往往重視了員工的生存需要而爲其提供了建立相互管理的內部網絡平臺，但往往忽視了員工成長髮展的需要。成長髮展是員工不滿足於現有能力素質狀態的體現，他渴望得到進修和培訓，以進一步提升自己在企業中的生存能力和獲得晉升的可能性。制定人才培養計劃，拓寬晉升渠道有利於員工在本職工作中加強努力、開拓創新，以爭取晉升，從而實現目標和價值。因此，要提高企業的績效要從增強員工滿足度和降低受挫感兩方面下手。

2、實施團隊激勵，提升整體效率——過程型激勵理論

組織行爲學中的過程型激勵理論主要包括公平和期望這兩部分內容。公平理論指出，企業內部的分配公平是激勵的重要因素，分配不公，必將導致人心不穩甚至社會**。而在企業激勵的內部，相對公平的實現是滿足人們需要的重要條件。人們都關心自己收（Q1)與支出（I1)的比例同條件相同的人的（Q2)與（I2)的比例關係，若兩個比例相同則產生公平感。由於企業的員工能力、素質各不相同，實現的相對公平包含着一個適宜的差別，這個差別是赤裸裸的、顯而易見的但又實際存在、精確測得的差別。期望理論指出，當目標沒有實現時，人們的需要就會變成爲期望。由“激發力量=目標價值X期望概率”可知，團隊實現目標的驅動力，是由激勵得到的激發力量，這直接由團隊目標價值和期望概率而決定。在企業內部實施團隊激勵，就要設置一定價值的團隊目標，實現相對公平，以提高整體激勵效果和工作效率。

3、構建考覈機制，完善反饋平臺強化理論

組織行爲學中的強化理論主要研宄行爲結果對動機的影響，即：人的動機產生行爲結果，而行爲結果又反作用於動機，這是一種反饋作用。強化分爲正強化和負強化，對人的行爲分別起着積極和消極的作用。無論強化的性質和種類如何，其均會影響人的努力並達到不同的影響結果。在現代企業內部，每個成員通過努力工作達成目標，對目標完成情況應予以科學的、公開的考覈。這種考覈是一種反饋元，反作用於下一階段成員的工作熱情、態度等因素。考覈不公，這一反饋元就會歸屬於激勵中的負強化，會使得成員自身的消極成分得以加強，降低自身工作績效，給組織帶來弊病。因此，企業要遵循強化理論來構建考覈機制，完善反饋平臺。

4、人性化激勵模式，增強員工歸屬感、責任感

馬斯洛需要層次理由組織行爲學中的內容型激勵理論可知，馬斯洛的“需要層次論”將人的需要分成5個等級，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和成就需要。分析發現，會價值的時候會將平衡偏向於物質，同理，在企業內部管理中，管理者常常以最終績效爲驅動直接導向員工，使之爲追求物質績效而工作。在激烈過程中，人的物質與精神兩類需要只能互相促進轉化而不能互相代替。社交需要和尊重需要是員工在企業中期收的精神目標，因而管理者要注重於人性化管理模式的開創，以滿足員工的精神需求，增強員工對企業的歸屬感和責任感。

三、激勵體制在現代企業管理中具體運用的意見

1、正負激勵雙管齊下

現代企業管理中，正激勵能有效地協調企業目標和個人目標的統一，負激勵能有效地使企業運作規範標準、有法可依，而正負兩種類型激勵機制運用的好壞直接決定着企業的興衰。在正激勵的旗幟下，管理者要運用多種激勵手段，如：多種優惠政策、豐富的福利待遇、快捷的晉升途徑等，並要確保每一次、每一種激勵都能與員工的需要相結合、切實地發揮作用。在負激勵面前企業管理者應以身作則，以嚴以律己的態度對待才能保證員工對負激勵的重視。在管理過程中要把正負激勵結合起來，並且正確把握負激勵的力度、科學採用正激勵的手段，才能真正實現激勵體制的作用。

2、精神激勵與物質激勵相結合

現代企業管理者在管理過程中，應當放寬眼界，不僅僅關注於物質激勵，更要把精神激勵融合到物質激勵中。針對企業內部不同層次的員工，其物質激勵也應當因地制宜，如：高級管理層要採用持股制、職位消費制度等以持有感爲主軸的激勵方式，普通員工層要採用加薪晉升、節日問候等圍繞其個人開展的激勵。但無論是何種層次的員工，都必須通過物質激勵與精神激勵相結合的方式來開展工作以提升員工的歸屬感和責任感使企業內部成員產生一種積極向上的、共同爲企業發展而努力的驅動力。

3、激勵體制制度化、規範化

現代不少企業爲提高企業核心競爭力，增強管理者的公信力，通過專家調研或者實踐開發等方式制定出了本企業的一套激勵體制。然而，由於事先思想動員工作不夠和事後收尾工作不細導致激勵制度成了空口號，並不能真正發揮作用。激勵體制要想真正在、現代企業管理中得以實施，就必須實行制度化、規範化並予以明示，使得整套體制獲得威信，消除員工在參與激勵過程中的懷疑和猜忌。因此，文件化、制度化的激勵體制是改善企業管理、增強員工動力、提高企業凝聚力和競爭力的有效途徑。

4、激勵體制依據時代發展趨勢而轉移

隨着知識經濟時代的到來，現代企業管理工作的重心逐漸向高端集成的人力資源管理轉移。然而時代的弄潮兒，就要求高層管理者具有超人的預見性和洞察九能夠超前預知時代發展趨勢，及時相應地調整企業內部激勵體制，使其跟上時代步伐。靈活有彈性的激勵體制是現代企業管理屹立於社會大背景下的根本性支撐，這一支撐能給員工帶來物質和精神上的雙重滿足感，尤其會無形地增強員工走在市場前端的自豪感，而這種自豪感恰是激勵員工爲企業發展奮鬥、奉獻的誘因。

5、把握好激勵尺度

激勵不是刻意逢迎，也不是嚴懲不貸，要把握好激勵的尺度才能使得激勵效果恰到好處。正激勵過度，會減少其能給員工帶來的工作激情和態度上的提升，使員工將激勵看成是理所當然的所得，從而失去了激勵的根本目的。負激勵過度，會在一定程度上激發員工的逆反心理，導致其對工作的責任心和熱情大大降低，甚至會肆意破壞企業現有體制，給企業管理帶來意想不到的危害。在激勵體制中探索到適合本企業的激勵平衡點，並以此來劃分激勵的尺度界限，在界限範圍內的激勵纔是安全的、有效的激勵。

現代企業管理論文 篇七

1我國企業管理模式和管理現代化現狀

1.1當前我國企業管理模式的分類及特點

1.1.1制度化管理模式制度化企業管理模式起源於美國，起始於第二次工作革命後期。這種管理模式的主要做法是通過企業制度制定和管理規範建設來約束員工思想、意識和行爲，其管理重點是使企業管理有章可循，以避免企業管理混亂的現象。這種建立在企業“經紀人”觀念之上的管理模式，對於企業管理制度建設和企業管理秩序規範來說，有一定作用。但是，它也存在一定的不足，如管理模式過於硬化，人性化管理不足；許多制度帶有一定的不平等性，只要求員工服從規章制度，對企業管理者卻沒有做出約束、提出要求。長此以往，必將使企業管理工作走上硬性、呆板的道路，管理階層與員工之間的矛盾也會逐漸加大。

1.1.2情感化管理模式情感化管理模式又稱友情化管理模式，這是一種與制度化管理模式相對的、建立在情感信任基礎之上的管理模式，其管理重點是運用人性化的管理方法其對企業員工進行管理。現在組織學知識告訴我們，人除了工作和發展需求外，還有一定的情感需求。企業管理者可以將情感保健因素和激勵因素結合起來進行人力資源管理。在企業創建早期，這種比較親密的管理方式，可以使企業管理思維和管理模式更具深度和廣度。但是，過分強調情感也會對對企業發展帶來不良影響，如一旦思想溝通不暢，情感出現問題，必將使內部利益關係破裂，引發企業管理波動。

1.1.3家族式管理模式家族史管理模式又稱血緣關係管理模式，這種帶有封建主義管理色彩的管理模式的重點是：以血緣關係爲紐帶，委任家族成員以管理要職，進行集權化管理。在這種管理模式下，由於成員之間有着密切的血緣關係，所以在決策擬定時，意見較好統一，決策執行也具有較強的向心力。這種管理模式最大的弊端是：專制管理模式下制定的決策具有一定的片面性，決策風險較大；隨着企業發展，非血緣關係的管理者與家族管理成員之間的矛盾也會不斷加大，不利於企業開放式發展。

1.2我國企業管理現代化現狀

1.2.1管理現代化整體水平較低雖說改革開放以來，我國企業現代化管理水平不斷提高，但是，整體來看，我國企業管理現代化水平較低，如許多企業在管理理念上仍舊受傳統的計劃經濟思想影響，沒有形成系統的管理方法，企業創新能力也較低。一些企業在管理上仍舊是走的照搬照抄其他企業管理經驗的老路，自身管理經驗不足。

1.2.2管理現代化發展不平衡就目前來說，我國不同地區、不同行業的企業管理現代化水平明顯不同。如在勞動力素質較高、技術優勢突出的東南沿海一帶，許多企業早已走上以資源綜合利用和環境保護爲主的可持續發展道路，企業管理現代化水平較高。在中東部地區，許多勞動密集型和資源密集型企業走的仍舊是資源浪費、環境破壞的老路，企業管理現代化水平也較低。

1.2.3管理創新能力不足許多企業在管理現代化認識上存在誤差，認爲管理現代化的重點就是如何降低成本、如何提高企業生產效率、如何提高利潤，在企業管理中也將過多的精力放在技術改革和設備購置上，不知道結合自身實際和行業背景去創新企業管理方法，直接照搬其他企業成熟的管理經驗，致使企業管理商業化、跟風現象明顯，企業創新能力不足。

2企業管理現代化發展方向

2.1由傳統管理模式向可持續發展轉變

如今國家在制度層面上加大了對可持續發展的關注，這也促使許多企業不得不改變過去那種一味追求經濟利潤的發展模式，將社會責任、可持續發展內容納入管理範疇中去，同時創新企業生產經營、組織管理和風險控制模式，以不斷提高企業核心競爭力。

2.2以人爲本，關注員工發展

以人爲本是現代企業管理思想的精髓，也是科學發展觀的根本需求。企業也要順應時代發展潮流，一方面建立健全企業績效管理、考評機制，以提高員工責任感和上進心，一方面開展多種形式的員工學習和培訓活動，以提高員工素質和技能。此外，企業在管理中還要突出對員工的關懷，關注員工長遠發展和民主管理訴求，爲員工提供參與企業管理、決策的機會。

2.3企業智能化水平不斷提高

隨着企業信息化進程的不斷加快，許多企業也加快了信息化建設步伐，積極利用先進的技術手段改進設備操作方式、挖掘可利用資源，從而提高了企業的智能化水平。

3現代化要求下的企業管理模式選擇

在現代化管理要求下，企業也對管理模式進行了選擇，以下幾種管理模式成爲企業新的選擇方向：

3.1社會責任管理模式

社會責任管理模式是以科學的企業社會責任觀爲主導、以社會價值創造結果來衡量企業行爲一種管理模式。企業社會責任管理模式的重點是通過責任制約和作用，使企業承擔起應盡的社會責任，最終實現企業運營價值鏈的整體優化。傳統企業管理模式相比，這種模式要求企業立足於發展全局，站在社會責任的角度，去尋求企業最佳資源配置方式，最大限度挖掘企業人力資源潛力，以實現企業與社會的可持續發展。

3.2企業文化管理模式

企業文化管理是社會文化管理在企業經營領域的更高層次的反映，這一管理模式的主體是人，其管理重點是將人視爲生產要素中最爲活躍的因素，通過提高勞動力素質和技能來提高企業核心競爭力。這種管理模式要求企業管理者在企業管理中必須關注人的發展訴求和人的健康發展，同時採取各種有力措施滿足員工物質和精神需求。如通過技能教育、生產比賽和組織活動等形式，增強員工責任感，使員工認識到自己的價值。

3.3知識型管理模式

知識型管理即運用先進知識方式和技術手段來指導企業生產實踐的管理模式，知識型管理模式的發展途徑是：加強員工國際化、知識化等現代思想教育與管理，完善企業知識型人才培養和開發模式，改善企業人才結構；加快企業技術革新力度，加大知識管理力度，建設智能化信息組織，利用信息技術實現企業數據分析、人才管理的智能化，提高企業抗風險能力。綜上所述，企業管理是一項複雜的系統性工程。在現代化發展進程中，企業應緊跟時代發展步伐，將創新型理念融入到企業管理中去，選擇符合企業發展的現代管理模式，創新企業現代管理方式，以提高企業現代化管理水平。

現代企業管理論文 篇八

摘要：工程學和管理學本身就具有千絲萬縷的關係，而工業工程這門現代化工程科學則將這千絲萬縷的關係更加明確化、清晰化、系統化。鑑於此，筆者將在下文中對工業工程進行分析，探究其發展歷程以及其餘管理學和工程學之間的關係並對其實際作用進行闡述。

關鍵詞：工業工程；企業管理；應用

現代工業工程是一門技術科學，它是在結合系統工程學說和運籌學說等理論後，再運用計算機的強大運算能力而形成的一門獨立的系統優化學科。它所關注的重點在於如何實現系統的優化和作用的最大化，從而達到該系統所能實現的最大化經濟和社會效益。

一、工業工程的形成

工業工程並不是誕生於我國本土，而是在美國工業迅猛發展的背景下誕生的工程學科。20世紀以來，泰勒作爲首批工業工程學者，率先運用秒錶法、動作以及電影法等來提高作業現場的生產效率，並將之整理爲工作研究理論。二戰後，工業工程與統計學逐漸融合：運籌學、系統工程以及行爲科學等先進理論及方法，逐漸用於工廠系統整體效益問題的研究，並形成了工廠設計、物料搬運、質量管理以及工程經濟分析等系列方法，初步形成了以規劃、評價及創新爲手段的現代工業工程體系。

二、工業工程與管理的關係

科學管理原理能夠很好的闡述工業工程學科與管理學之間的關係，兩者有很多共同點，也有異常緊密的聯繫，但是根本上卻有很大的不同，這也是時代發展、工業進步以及管理學的發展所促成的。

1、兩者職能、作用不同

工業工程強調對系統的優化，有較強的技術特性，它追求系統的優化、工作和服務效率的提高以及系統運行成本的降低；管理則不同，它強調系統運行最後的經濟和社會效益以及系統運行效率，它擁有着奪寵職能，如監督、決策、領導管理等等，它注重學科在實踐中的運用效率和成果。

2、兩者專業人才不同

工業工程師，屬於專家型、技術型人才，可爲管理人員提供建議、諮詢以及可行性方案，並在管理層的引導下，處理企業經營中出現的管理技術問題；管理者，則屬於專家、顧問型人才，主要提供決策、領導或是控制，其工作範圍包含基層、工業工程人員等全體員工，是整個組織內的領導者。

3、管理與工業工程相輔相成

工業工程和管理之間的關係較爲緊密，兩者相互促進、相互影響，相互依賴對方而具有存在意義，兩者失去任意一方，對方則失去了存在價值。工業工程依賴於爲管理工作的服務而具備存在價值，管理依賴於工業工程的服務而具備價值。工業工程對管理的服務主要有合理配置企業資源、人力資源管理、優化企業運行系統，將企業所有優勢轉化爲巨大的生產力，從而實現管理所建立的目標。

三、工業工程在現代企業管理中的應用

首先，若想合理科學的以市場爲導向進行生產，企業就需要建立完善合理的工業工程方法體系。在市場爲導向的新經濟轉型期，企業必須弄清楚如何更好的利用工業工程體系，利用這套程序和體系去進行工程項目的建設、發展以及優化。其次，下崗人員的再就業問題一直都是困擾企業和國家的重點問題，若是不能有效處理，極有可能造成社會的動盪。工業工程對企業生產系統的優化則很好的緩解了下崗人員再就業的壓力，企業工作生產系統的優化，不僅能夠提高企業的生產效率以及生產產品的質量，而且能夠降低單位產品所消耗的勞動力和資源，這種效率的提高能夠幫助企業推行以崗定人和按產定員的經營方法。最後，工業工程能夠幫助企業在產品質量、降低產品生產成本、構建相應的產品質量檢測體系等方面有所建樹。而且能夠爲用戶提供更高質量的產品服務，這無疑又提高了企業在激烈競爭的市場中的生存能力。

四、現代工業工程在企業管理中創新

1、做好培訓工作

首先，要制定相應的培訓課程，這種課程的制定必須根據企業實際情況進行。在借鑑外國先進經驗的基礎上結合自身的發展狀況、員工的素質狀況以及社會發展需求等。其次，培訓方法的創新和開發也是企業需要關注的。單一的培訓方式必然不能完全實現培訓要求，因此，必須不斷創新培訓方式，將各種培訓方法結合使用，讓員工體會到學習的樂趣。

2、做好前期準備和對企業需求做出準確分析

必要的準備工作是高效應用工業工程的前提，具體的準備主要有以下幾點：找出企業現存的問題並進行分類總結、明確企業自身發展的需要、對企業內部組織進行調整、制定問題解決方案、改革創新企業業務的開展流程。工業工程技術在企業中的應用能夠幫助企業更好、更快、更加全面的解決企業各種顯存弊端和問題，從而爲企業未來發展打下堅實的基礎。

3、局部應用工業工程

工業工程在企業中的應用可以從實際需求出發，在某一職位進行實施，這種局部使用能夠使工業工程的作用最大化。比如運用生產計劃技術合理的對生產的過程進行組織，以達到製造過程中降低成本，提高工作效率的目的。

4、加強產學研相結合

工業工程的應用，應該走產學研結合的道路。高校集中了理論研究的高級人才，他們在工業工程學科的研究中掌握了最新的發展動態，同時也擔負着培養人才的重擔。如果企業能和高校合作，藉助高校資源可以更好地將知識轉化爲生產力。

五、結語

企業若想把握住經濟轉型時期的發展機遇，就必須重視工業工程，將其與企業管理有效結合，發揮其價值。具體的學習可以借鑑外國先進的經驗，但需要注意的是必須結合自身發展的實際狀況，只有這樣的工業工程運用才能幫助企業更好的發展。

參考文獻

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[2]李凱揚，趙濤。現代工業工程與可持續發展[J].工業工程。20xx,(06).