員工管理中存在的問題新版多篇

現代企業管理中存在的問題及解決方案 篇一

企業管理是一個存在已久的話題，它對於企業的發展起着至關重要的作用關係到企業的房展方向與生死存亡，而由於現代環境的複雜原因也導致了現代企業問題的複雜，所以一個企業要想在現在激烈的社會競爭立於不敗的地位，文化的地位就顯得尤爲重要。所以現代企業中除了經濟、科技的管理外，企業也更應該重視文化的力量，文化戰，現代企業勝利的法寶。

對中下層員工管理中存在的問題

（一）在中下層員工中普遍存在的不公平問題

在當今社會無論是現代企業中還是官場，只要是有人在，就會普遍存在不公平現象，特別是在現代企業的中下層員工的管理中，這種現象更爲普遍比如當今網絡上熱議的“官二代”，“富二代”的現象①，這些人憑藉着自己的獨特優勢，使自己獲比相同級別人更好的待遇，或更的發展空間，而中下層，甚至高層的管理人員對這種現象大部分是任其發展，更有甚者推波助瀾，只有一少部分管理人員能夠公平對待員工。這種不公平現象在很大程度上影響了員工的積極性，很大部分員工都是通過自己的辛勤勞動來獲得自己的晉升機會，和更好的待遇。就是因爲不公平現象的存在使他們失去了機會，這就會打消他們的工作積極性，有的甚至會選擇到其他企業發展，這就會導企業的人才流失。

（二）中下層員工的工作技能和工作經驗問題

現代企業中普遍存在的問題就是員工的工作技能較低，而工作經驗較低。員工的工作技能較低的原因是在現代的企業中下層中還有相當一部分的員工的學歷較低，有的只有高中甚至是國中的學歷，只有一少部分人員的學歷水平在大學或大學以上，員工整體對基本知識的掌握參差不齊導致了員工整體的工作技能較低。員工的工作經驗是與員工的工作時間密切相關的，而在中下層員工中，特別是下層員工中，很多都是臨時性的，一班都是工作兩到三個月，現代的企業很多都是在忙季的時候僱傭一大部分中下層員工而在淡季就遣散員工，這樣做雖然可以節省成本，但也會因爲員工的經驗不足而導致工作效率較低，甚至出現工作失誤，給企業帶來很大的損失。

（三）管理人員不按法律規定給予員工應有的待遇

在我國的法律上已經規定了員工應該享受的待遇，其中工資類包括：基本工資、工齡工資、浮動工資、年終雙薪。津貼類包括：職務補貼、物價補貼 、住房補貼、加班補貼。獎勵類包括：創匯獎 、全勤獎 、年終獎、年終先進個人獎。另外，沒超出公司其它規定範圍的休假，報酬待遇照常付給其中包括：婚假、喪假、年度有薪休假、行使公務權、法定節假、女性員工產假、休假日加班後補休、公假②。上面提權、法定節假、女性員工產假、休假日加班後補休、公假。上面提出的提出的這些既是員工最關心的也是企業管理人員最不按照法律規定給予員工的待遇，就像最低工資少發，獎金還有補助少給，節假日工資按平常標準，加班費不給。這都是現在中下層員工普遍遇到的問題。這問題會一起員工和領導的糾紛，有時甚至會引起法律層面的嚴重問題。

（四）中層新老員工內部矛盾問題

在企業中員工的內部矛盾是普遍存在的而近些年由於經濟的發展，競爭的加劇企業中，中下層員工的矛盾也日益突出，特別是新老員工的矛盾現在已經成爲企業管理中的又一障礙。因爲剛加入企業的新員工大部分都會從基層做起在企業的中下層工作，每剛進入企業的都會有想努力工作從而得到更好的發展機會的想法，但是要想更快的適應企業那麼就要有有經驗的老員工的的扶持，但老員工只想做好知己的工作並不想去浪費時間在新員工身上，有的老員工甚至是沒有利益的驅使根本不會去幫助新員工，所以對新員工的指導和態度都不是很好，這就會引起新員工的不滿，另一方面如果老員工只是有傾向的去扶持單個人也會招來新員工的不滿。也有一些新員工一開始就對老員工不滿，看不慣老員工的作風，對老員工的態度並不是很好，這也就更加加劇了新老員工之間的矛盾。

（五）信息溝通不暢的問題

上層的意見和指示並不能很好的傳達下來或者傳達下來，員工不能很好地理解，而員工更缺少向上反映意見的渠道，這就會導致上面的意見傳達不下來下面的意見反應不上去。多年來，中國許多企業往往採取單向、垂直的溝通模式，即從上到下，一層一層地向下傳遞信息，缺乏迴路③。在信息交流不暢的情況中下層員工不能明確上面的真正指示和傳達的意見，就不能明確工作方向和工作目標，就會導致員工做無用功，而員工的意見反映不上去就會導致管理者對員工瞭解不全，從而導致決策錯誤，決策的錯誤不僅會損傷員工的積極性，還會給公司帶來不可估量的損失，現代的企業是一個信息化的企業，如果連企業內部的信息都溝通不暢的話，那麼想要在激烈的市場經濟的競爭下佔有一席之地那隻能是幻想而已。

二、問題的解決對策

（一）首先要解決這些問題企業內部自己應該發現問題，解決問題

企業應該建立，健全企業中的管理制度④。在建立健全的同時還要建立嚴格的監督制度，只有嚴格的監督纔會有良好的效果。企業要合法經營，嚴格按照法律規定給予員工應有的待遇。企業要珍惜人才，充分利用人才設立專門的獎懲制度，以公平的原則獎懲員工，做到公平、公正、公開。另外企業應該建立專門的渠道，使員工與管理人員能夠毫無阻礙的溝通這樣有利於更好地消除矛盾。企業還要定期的對員工進行技能培訓以提高員工的技能。另外企業更應增強自己的社會責任，德魯克說：“社會責任感是商業成功所必須付出代價的一部分” ⑤。

（二）其次是企業的管理人員和員工

管理人員必須以身作則，不能徇私，在管理企業員工的同時也要了解員工的想法，根據員工的意見去調整公司的管理方法，和管理制度。管理人員要經常下到基層去了解員工內部可能存在的問題及時的解決企業內部矛盾，以防給公司造成更大的損失。另外，企業的員工首先應該完善自己的工作技能，豐富自己的工作經驗，只有自己有實力的前提下才可能使自己獲得更好的發展機會。還有就是員工要了解國家對員工的福利待遇和工資的法律規定，只有瞭解這些員工才能更好地維護自己的權利。員工們還要加強互相之間的聯繫，只有員工們緊密的聯繫在一起，形成一個整體才能提高工作效率，創造更多的社會財富，也只有員工們形成一個整體才能更好地，更有力量去對抗企業對於員工們的公平。建立一個長壽公司沒有現成、快速的法則，公司不斷進化，他們的學習系統會隨時間改變。但是學習部應該停止，他是商業活動的固有不分，學習型組織作爲實體學習，有效學習應該共享，而不是侷限於個人。如果能夠有效共享，一個組織的知識體的總和將大於多個知識體的總和⑥。

（三）在企業在做好內部的管理的同時更要注意外部環境的變化

企業出現的各種問題不只是由企業的內部原因原因引起了，其中外部因素也起了至關重要的作用。社會的進步於經濟的發展導致了人們的價值觀念的變化，人們對事物的認知程度已經改變，所以企業中的一些理念已經過時，必須做改變，所以企業要時關注外部條件的變化，特別是國外的一些先進的管理方法和理念⑦。除此之外企業也要關注同行業相關企業的調整和國家政策的改變，只有這樣才能更好的解決員工解決企業中的問題，才能標本兼治，企業也不會失去商機，企業才能更好的發展。另外企業應該發現企業自己的企業文化，豐富企業文化，以文化的力量去感化員工，管-理-員工。霍夫斯泰德教授說過，員工的文化背景——包括價值觀、社會道德和理想——與他們工作時的行爲和態度有着很強的因果聯繫。因此，在管-理-員工時，在不同的時間和場合運用不同概念和方法是很有必要的⑧。

（三）現代企業的最終出路

我國現代企業正處於重要的轉型階段，現代企業最根本的問題就是管理制度的完善沒有跟上經濟發展的步伐，二者是脫節的，所以現代企業纔會出現諸多問題，而我國現代企業出現這種現象是與我國大的時代背景是離不開的⑨。我國的市場經濟發展了這麼多年雖然在經濟上取得了令世人矚目的成就但也暴露出了很多的問題，這些都是經濟發展的轉型階段必須經歷的過程，但要解決這些問題，對我們來說不僅僅是健全法律，完善管理制度那麼簡單，法律建立的目是保護人們合法權益而不是約束人們的行爲，制度也是一樣的，是爲了保護員工的利益而不是限制員工。像以德治國的理念一樣，要想解決現代的企業問題只靠制度約束是不可能解決根本問題的我們應該重視企業文化的作用，用文化去感染去引導員工只有讓員形成每個企業的獨特文化，只有重視文化的企業才能在現代的企業競爭中處於不敗的地位。除了形成企業自己的企業文化外，企業還要借鑑以前國外的失敗的經驗，現在只是一味的提倡引進國外的先進的管理方法與經驗卻忽視了國外以前的失敗的事件不去總結經驗，只有在國外的失敗事件發生在本國企業中的時候纔會去想着解決，所以我們也要把一些眼光放到不好的事身上，只有這樣纔是真正借鑑經驗。總結起來現代企業只有打文化戰纔是根本的出路。

我國民營企業人力資源管理中存在的問題及對策 篇二

經歷了30 年的改革開放，我國民營企業得到了前所未有的發展，然而，伴隨着蓬勃發展的同時，“曇花一現”成爲許多民營企業最終的命運。制約民營企業發展的問題有多個， 而核心問題可歸結爲人力資源問題。目前人力資源管理中存在諸多不足， 如何彌補人力資源中的這些不足， 使民營企業得到健康快速發展， 是值得共同關心的話題。

“民營企業”是針對中國轉型時期的經濟管理體制而提出來的概念，它相對應的概念是“官營”。民營不是所有制屬性的範疇，非公有制企業可以民營，公有制企業也可以實行民營。民營企業大致可定義爲：政府沒有所有權或不被政府控股的盈利性經濟組織。這種經濟組織在經營管理上不受政府控制，能自主經營，有較完整的財產權、投資權、剩餘權、人事權等。主要包括：個體工商戶、私營企業、鄉鎮企業、民營科技企業、集體企業、股份合作制和股份制企業、外資和港、澳、臺投資企業等。

中國經濟事業的支柱是企業， 而民營企業又是我國企業的重要組成部分。從2003 年1 月1 日起，我國第一部關於中小企業的專門法律——《中華人民共和國中小企業促進法》正式開始實施，這標誌着我國促進中小企業發展開始走上法制軌道。然而，伴隨着中小企業蓬勃發展的同時，我國民營企業的現實境況也不得不令人憂思：爲什麼近些年許多企業轉眼便成昨日黃花？爲什麼許多中小企業發展總是停滯不前？爲什麼許多企業明星典型像走馬燈似的曇花一現？在新長征路上，我們有太多問題需要解決，而這些問題最終都可以歸結爲一個主要的核心問題——企業的人力資源管理。

一、我國民營企業人力資源管理現狀及存在的問題

改革開放30 年來，中國民營企業人力資源管理改革經歷了幾個階段的探索和推進，取得了一些可喜的成果，但是由於人事制度改革是一項相當複雜的系統工程，既涉及到觀念的轉變，也涉及到利益的調整；既受到整個幹部人事制度改革進程的影響，也受到企業外部環境的制約，因而存在一些問題和難點。根據2004 年4 月國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合發佈的《2003 年中國企業人力資源管理現狀調查報告》，可以看出目前我國民營企業人力資源管理中存在的問題有以下幾個方面：

一、管理體制不健全

民營企業由於受資金、技術、人才及企業主自身條件和素質等方面的制約，多采用家族式經營。因此，民營企業的管理體制主要表現爲“家族”和“親緣化”特徵。在家族管理中，實行集權化領導，專制式決策。在企業經濟管理過程中，也通常是以倫理規範代替行爲規範。民營企業由於多是以地域性的血緣和親情關係爲基礎建立起來，許多民營企業在進行人力資源管理時，首先考慮的是親朋好友的安置，其次是考慮近鄰，而且整個企業實質上是一張由血緣親情近鄰連接起來的關係網， 其結果不僅使企業的人力資源管理流於形式，企業員工參差不齊，整體素質偏低，企業急需的'專業技術聘不進，留不住。家族式管理給我國不少民營企業造成了許多弊端：企業人力資源管理制度流於形式，企業內部管理多以情代理，在企業成長規模擴大以後，家族式管理已成爲發展的“瓶頸”。

二、激勵方法陳舊，手段單一

許多民營企業因爲自身的先天條件不足，既不像國有企業，能享受國家的政策保護，也不如外企制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一，在企業初創時期民營企業能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才，但是在滿足員工經濟上的需要後就再不能留住人才了。因爲大多數民營企業在調動職工積極性的方式上過分依賴於物質激勵（如晉升工資、發獎金、分紅、給紅包）辦法。然而，要使員工全心全意爲企業工作，僅有物質激勵是不夠的，企業員工希望僱主除了提供薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。因此，我國民營企業的這種忽視了精神激勵辦法（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等），忽視了良好的企業組織環境的培育的做法，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

三、人員培訓不足

培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發的關鍵方式，但相當數量的民營企業的員工培訓工作並不到位。存在的問題:

1 、培訓觀念錯位。許多企業並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作爲企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓，有的企業則是對培訓資金加以控制和節約，捨不得在培訓上花錢。有的企業對員工進行培訓，但對於員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。

2 、培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。

四、員工流動過於頻繁

企業的發展需要相對穩定的員工羣體，流動性過大的員工羣體會影響正常的生產經營秩序。民營企業人才引進難，引進後又難以留住，因而造成人才短缺。出現這一現象的主要原因是：

民營企業大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。臨時缺什麼人才，就馬上去招聘。由於很難找到滿意的人才，因而頻繁的更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由於民營企業在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵等方面的問題而造成人才流失。優秀企業的人才流動率應在15% 左右，然而，不少民營企業陷入了招聘—流失—再招聘—再流失的死循環之中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業正常的生產經營秩序難以維持，影響了企業戰略目標的實現，損害了企業的形象。

五、層次結構不合理

許多民營企業的企業主極易走向一個極端：“唯學歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者高學歷。在人才使用上的“高消費”和“超前消費”，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源衝突。企業要合理使用人才，不能單純看這個企業人力資源中高學歷的總數和比例，而要看人力資源中擁有各種學歷、職能和技能人員的層次結構，以及他們的才能是否得到充分的發揮。

由此可見，在我國民營企業人力資源管理中，尚未完全建立起與現代企業制度相適應的人力資源管理框架體系，仍有許多人力資源管理的功能未完善。因此，對絕大多數民營企業來說，要真正在企業內營造出績效導向、價值創造導向和約束硬化的企業文化；轉變員工的思維習慣，構建出以合約爲基礎同時具有親和力的員工關係；轉變管理隊伍的工作思路，構建出規範的以市場化爲基礎特徵的適應現代企業制度的科學管理體系，乃是當前一項迫切的戰略任務。

解決目前我國民營企業人力資源管理問題的對策

我國民營企業應以自身情況爲出發點，博採外國模式之長，融合提煉，形成獨具特點的中國式的人力資源管理模式。具體對策如下:

一、大力推行職業化管理

1 、所謂職業化管理就是靠法治而不是人治，即企業內部是法治的組織而非人治的組織。

2 、職業化的管理是要靠程序和規則來管理企業，而非興趣、感情。這不是說感情不重要，但是企業最重要的日常事務主要應該用程序化、規則化的流程來做，對事不對人。如果什麼事情都因人而異，就不可能有職業化的管理。

3 、在職業化管理的企業，一個人是靠能力和品德取得他的崗位的，而不是靠他的出身和關係，這點非常重要。

二、建立有效的激勵機制

激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。我國民營企業的激勵機制需要進一步的完善。激勵方式可分爲物質激勵和精神激勵兩種。

我國民營企業往往更多地採用物質激勵的方式，而忽視了精神激勵的價值。但事實上，企業的長遠發展是離不開對員工物質激勵和精神激勵的交互作用的。我國民營企業要以薪酬和福利等物質激勵手段爲基礎，在精神激勵方面進行不斷創新，例如，在企業中，採用授權與民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁責任感；採用長期激勵方式，注重員工自我價值的實現。

三、充分 注重員工培訓

員工培訓是現代企業人力資源開發的主要形式，加強企業員工的培訓工作，有助於提升企業人力資源的可持續發展。加強對培訓工作的管理，提高培訓實效。結合美、日企業對員工進行培訓的特點，我國民營企業在員工培訓問題上，首先應轉變觀念，應當把培訓當作一項投資，而不是消費。其次，要對培訓工作加強管理，應特別注重職工的職業技術教育，即職業道德、人生觀、價值觀的教育。再次，應當樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重在企業日常管理中培養、訓練和教育職工。如果企業內部培訓力量不足，則可以引進“外力”，充分利用社會資源，通過共同編制培訓課程，使受訓人員既掌握管理的基礎理論和專業知識，又可針對現存的實際問題進行探討。我國民營企業只有注重員工培訓，才能夠充分開發企業現有的人力資源，爲企業的長足發展貢獻力量。

總之，在中國改革開放逐漸深入的今天，尤其是加入世界貿易組織以後，我國民營企業的經營管理，需要也應該合理借鑑、吸收國內以及其他國家包括資本主義國家人力資源管理方面的一切優秀文明成果，但在借鑑和吸收的時候一定要因地制宜，具體問題具體分析，切不可生搬硬套。應以企業自身的情況爲出發點，博採衆家之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。我們的民營企業才能夠在全球化競爭中持續、高效、健康地發展。