實現企業分配製度改革目標模式的途徑

第一篇：實現企業分配制度改革目標模式的途徑

遵循按勞分配爲主，按勞分配與按要素分配結合，充分體現“效率優先，兼顧公平”的原則，筆者認爲，我國企業分配製度改革應確立與社會主義市場經濟體制相適應，符合現代企業制度要求的、“收入共享、市場調節、企業分配、政府調控型”的分配模式。

所謂“收入共享”是指企業在市場獲得收入後，對企業成長和收入增長做出貢獻的各產權主體和個人都有權參加企業收入分配，共享企業收益成果。這裏企業收入是指企業在市場獲得的銷售收入，即企業在一定時期內的總產值（c＋v＋m）扣除生產資料計）的消耗，所剩餘的部分（v＋m）也就是企業在一定時期內所創造的國民收入。所謂“市場調節”，就是企業的國民收入以及各利益主體（國家、要素所有者、勞動者等）在企業收入中所佔的份額應由市場機制調節和確定。“企業自主分配”，就是企業上繳稅利和扣除積累後的所餘收入由企業自主分配。政府調控就是政府運用一系列政策措施對企業收入進行間接調控，以促進效率提高、經濟發展，保證社會的公平和穩定。政府對企業分配的宏觀調控主要是制定和提供各種關於企業分配的法規、政策、制度，明確政府、所有者、企業、個人間的分配關係，規範各方面的分配行爲，維護正常的分配秩序，爲建立適應社會主義市場經濟需要的企業分配製度創造所需的制度和政策環境；建立和健全對企業分配的宏觀調控體系，通過信息引導、政策指導以及財政、稅收、貨幣、信貸等手段對企業分配進行宏觀調控；利用各種經濟的、法律的、行政的手段，直接、間接地調節收入在不同階層之間的分配，防止貧富過於懸殊與兩極分化，實現社會公平，維護社會穩定。

從我國企業實際出發，實現企業分配製度改革目標模式應按如下途徑：

（一）建立適應現代市場經濟的企業產權制度。

一是企業資產股份化。在現代市場經濟中，公司制是建立現代企業制度的基本組織形式。國有企業除少數國有獨資公司外，都可採取股份制公司或股份合作公司的形式，而股份制企業的建立要以企業資產股份化爲前提。

二是企業產權多元化。現代市場經濟是社會化大生產。社會化大生產要求企業必須能夠在短期內籌集大量資金，以滿足進行規模巨大的資本密集型生產和不斷進行技術更新的需要。無論是國有企業還是私營企業的一元化產權結構的獨資企業都難以適應社會化大生產和市場經濟發展的客觀要求，而產權多元化的企業則可在社會範圍內迅速籌集資金，且能分散投資風險，把投資者風險減少到最低程度。

三是產權界區明晰化，建立規範的法人治理結構。在市場經濟中，包括國家在內的出資者的所有權與企業作爲法人的財產權必須分離。出資者是企業的所有者，以投入企業的資本額對企業債務負有限責任，擁有對企業剩餘收入的索取權、參與企業重大決策和選擇管理者等權利，但不能直接支配法人財產，干預企業的生產經營活動。在企業中，股東大會是企業最高權力機構，行使出資人職能。董事會代表企業股東行使資產所有者的職能，對企業的發展目標和重大經營活動做出決策，聘任經營者，並對經營者的業績進行考覈和評價。監事會對股東大會負責，對董事會和經理層實行有效監督的職能。企業享有獨立的法人財產權，依法擁有法人財產的佔有、使用、初始收益和處分權，並用法人獨立的財產對其經營活動負全責，對所有者資產承擔保值增值的責任。

四是使按勞分配和按要素分配結合起來，形成所有者、經營者、勞動者不同利益主體的相互制衡機制的企業分配製度。在社會主義市場經濟中，存在着國家、所有者、企業、勞動者幾方面的經濟利益，建立按勞分配和按要素分配結合的企業分配製度，形成企業不同利益主體的相互制約機制的實質，就是依法規範和保障國家利益、所有者利益、企業利益、勞動者利益，實現四者利益的均衡。

首先，在社會化大生產中，政府以社會管理者身份通過稅收等形式參與企業收益分配。無論企業的所有制性質和經營形式如何，所有企業都必須依法納稅。客觀上存在着如何規範政府收入，避免擠壓企業所得，增加企業負擔，影響其發展後勁，使國家和企業間分配關係不斷趨於合理的問題。

其次，規範所有者與企業的分配關係。作爲企業所有者，無論國有資產還是個人資產的所有者，都擁有平等的對企業剩餘收入的索取權，有權以股息、紅利、股票期權等形式取得收入。董事會成員作爲股東除了獲得股權收益外，由於他們參與企業的重大決策和管理活動，還要獲得工資收入。

再次，是建立對經營管理人員的有效約束和激勵機制。企業經營者是各種生產要素的組織者，他們的素質高低、工作態度如何、經營管理的水平對企業的生產經營活動起着關鍵的作用，在相當大程度上，決定着企業的生產經營方向和經濟效益的好壞，決定着企業的發展。但在股份制企業中，由於所有權和經營權是分離的，如果缺乏對經營管理者的有效的約束和激勵機制，則可能出現所謂“內部人控制’問題，即經理人員利用股東和董事會對企業經營信息掌握的不全面，損害所有者的利益。建立對經營管理人員的有效約束和激勵機制可以把他們的收入與其經營業績直接掛鉤。從我國企業實際情況出發，可實行年薪制和風險財產抵押制等。

最後，形成對企業勞動者的有效約束和激勵機制。一方面企業工資水平應由企業根據當地社會平均工資和本企業經濟效益決定，在企業之間和企業內部都要真正體現按勞分配的原則，按照勞動貢獻的大小適當拉開收入差距。同時還要把企業勞動者收益與企業剩餘收益分配掛鉤，把企業超額利潤的一部分，以按勞分紅、內部員工持股等形式分配給勞動者，增加企業職工對企業資產保值增值的關切度，形成企業職工收入與所創超額利潤相聯繫的有效約束和激勵機制。

（二）建立健全市場體系，完善市場機制。

建立企業分配製度還需要以建立健全市場體系，完善市場機制爲條件。這是因爲進行產權改革，僅僅是爲企業適應社會主義市場經濟要求成爲自主經營、自負盈虧的經濟實體，擁有資產經營權、生產經營決策權、產品銷售權、收益分配權提供所需的制度條件。而這些權利的實現則與市場體系是否健全，市場機制是否完善直接相關，只有存在一個完整的市場體系，企業才能面向市場，以市場爲中心來開展經營活動，取得所需的生產資料、資金、技術、勞動力等生產要素，出售自己的產品，使企業的資產經營權、生產經營決策權、產品銷售權、收益分配權等各項自主權獲得實現的場所和條件。只有存在一個完整健全的市場體系，才能充分發揮價值規律、供求規律、競爭規律等市場經濟運行規律對經濟的調節作用，才能形成完善的市場機制。市場才能調節生產要素在企業間、產業間、地區間的配置和再配置，企業收入結構的變化，收入分配的功能和效用才能得以發揮。

改革開放以來，我國市場體系取得了前所未有的發展，市場機制對經濟的調節作用日趨明顯；但由於我國市場體系的發展起步較晚，歷史短，以及受經濟發展程度和經濟體制改革進程的制約，目前，市場體系還不完善，特別是生產要素市場不健全，資金、勞動力、技術市場發育遲緩，還沒有完整的經營者市場，市場機制的作用還沒有得到充分發，揮。因此，需要加快市場的發育，促進各類市場的進一步發展，建立健全市場體系，完善市場機制，爲各種資源、要素自由流動，由市場決定其價格即報酬創造條件。

（三）加強政府對收入分配的宏觀調控。

首先，政府應針對我國企業分配製度上存在的問題，採取有效措施，理順分配關係，規範分配行爲，維護分配秩序，爲適應社會主義市場經濟需要的企業分配製度的建立提供所需的制度和政策環境。政府應進一步制定和完善有關法律、法規、政策，從制度上明確政府、所有者、企業、個人間的分配關係，規範各方面的分配行爲；政府應採取堅決有力的措施，嚴厲打擊擾亂正常的市場秩序，排擠和打擊市場正常經營活動，損害、剝奪國家、合法經營者、消費者利益的違法經營活動，消除其賴以存在的社會基礎，斷絕違法收入的來源；針對近年來我國壟斷行業和非壟斷行業的收入差距不斷擴大，壟斷引發的社會分配不公的實際情況，堅決消除行業經營中的非自然壟斷因素，爲企業創造公平競爭、公平分配的外部環境。對由於非自然壟斷因素造成的企業間不合理的收入差距，也必須採取有效政策措施，特別是要通過加快經濟體制改革，從制度上予以根本的解決。

其次，進一步完善政府對企業分配的宏觀調控。主要是藉助高、中、低三條控制線即最低工資保障線、工資指導線和個人所得稅起徵線對企業進行宏觀調控。政府根據經濟增長、物價指數、就業形勢及市場工資變動趨勢，每年制定併發布工資增長指導線。工資增長指導線必須與勞動力市場指導價位、人工成本預測預警、集體協商談判完全有機結合一起來影響企業分配決策，單純依靠工資增長指導線調控企業工資增減，並不能達到“引導企業工資合理增長、保證職工合法權益”的預期效果。

再次，進一步深化稅制改革。要在1994年全面稅制改革的基礎上，根據經濟結構、稅源結構變化，經濟社會發展和貫徹國家政策的需要，進一步深化稅制改革。 統一內外資企業所得稅，並在此基礎l統一企業所得稅，實現稅率的確定與企業財務制度脫鉤，以稅收中性爲原則進一步完善增值稅改革，消除不同所有制企業稅負失衡不利於企業公平競爭的狀況，爲不同類型所有制企業，特別是國有企業平等地參與市場競爭創造條件和環境。

完善個人所得稅制，科學確定個人勞動收入所得稅的起徵點，對個人資本性收入分類，實行“零基”徵稅，簡化稅率等級，逐漸加大對個人收入的調節力度，改進個人所得稅的徵管工作。開徵遺產稅、贈與稅等財產稅，調節社會成員分配收入懸殊的矛盾，促進社會公平。

適時開徵社會保障稅（包括養老、失業、醫療），發揮其調節個人收入分配差距，保障城鎮低收入者和貧困羣體基本生活需要的功能，配合企業勞動、工資、人事、醫療等制度的改革，儘快促進以養老、醫療、待業、傷殘爲主的與社會主義市場經濟體制相適應的社會保障制度的建立與完善。

《[推薦]實現企業分配製度改革目標模式的途徑

第二篇：對依法改革企業分配製度的幾點認識

對依法改革企業分配製度的幾點認識

當前，在我們國有大中型企業，用工類別特別複雜，有合同制職工（正式工）、內聘職工、企業員工、勞務派遣工等不同性質的職工類別，這幾類職工在企業中所處的地位不同、身份不同、勞動報酬也不同，如何調動他們的工作積極性？改革企業分配製度是有效的措施之一。它關係到企業能否真正實現崗位、技能、薪酬相一致，使每個職工都能在適合個人特點的職位上盡職盡責地工作，它是建立健全企業激勵機制和約束機制的基礎，是全面激勵和充分調動企業職工積極性的原動力。

企業工資制度改革的方向，是逐步建立起以國家宏觀經常政策和企業經濟效益爲依據的正常的工資增長機制；克服分配中的身份差別，形成符合按勞分配原則的工資收入機制和約束機制；兼顧國家、企業、個人三者利益，在職工工資收入增長的同時，要保證技術進步和生產發展的後勁。爲了適應工資制度改革方向的要求，工資制度改革的目標應是：在企業之間與企業內部都能貫徹按勞分配的原則，逐步建立起企業自主分配和自我約束相結合的工資運行機制，實現“國家宏觀調控、分級分類管理、企業自主分配”的目標。

爲了儘快地實現企業工資制度改革的目標，企業必須在認真貫徹《中華人民共和國全民所有制工業企業法》、《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》（以下簡稱《條例》）等有關法律、法規的前提下，做到依法改革工資制度，建立新的企業分配製度。《條例》第十九條中明確規定：“企業的工資總額依照政府規定的工資總額與經濟效益掛鉤辦法確定，企業在相應提取工資總額內，有權自主使用、自主分配工資和獎金”。實行工效掛鉤的辦法，就是體現能升能降的原則，企業經濟效益下降時，工資也相應下降。凡是經營性虧損的企業，一律停發獎金。企業工資總額的增長不得超過經濟效益的增長，職工收入的增長不能超過勞動生產率的增長。企業在國家覈實的工資總額內，自主使用、自主分配工資和獎金時，可把標準工資作爲“檔案工資”管理，把標準工資的全部或一部分與獎金、津貼等捆在一起統一浮動發放，實行崗位技能工資、崗效薪點工資等多種分配形式，使不同身份的職工收入與現行的標準工資、工作崗位、勞動貢獻相掛鉤。 1

《條例》第十九條還規定：“企業有權根據職工的勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件、和實際貢獻，決定工資、獎金的分配檔次。企業可以實行崗位技能工資制度或者其他適合本企業特點的工資制度，選擇適合本企業的具體分配形式”。以實際貢獻爲依據確定勞動報酬，做到易崗即易薪。併合理拉開一、二、三線職工的收入差距，使分配向技術崗位和苦、髒、累、險的工種傾斜，其幅度掌握在工人的技術專長得到充分發揮，一線職工穩定，二、三線職工願意到一線工作，人人熱衷於技術革新的良好局面。使企業收益儘可能地向發展生產、技術進步、技術改造等方面傾斜。另外對於那些“招不進、留不住”的艱苦崗位，可以實行協議工資制。總之，要通過改革工資制度，打破身份界限，打破平均主義，拉大分配差距，解決好職工收入“以身份定標準”的問題，逐步建立起新型的充滿活力的企業基本工資制度。

在依法推行崗位技能工資、崗效薪點工資制的基礎上，進一步探索能夠反映職工的勞動強度、勞動數量和勞動質量，體現崗酬結合、技酬結合、勞酬結合的分配形式。提倡職工收入與職工身份脫鉤，加大活的分配比重，拉大分配檔次，充分體現按勞分配的原則。注重分配向苦、髒、累、險崗位傾斜，激勵職工向一線崗位流動，願意在生產前線工作，努力搞活內部分配，擴大定量考覈面，體現對一線艱苦崗位的重視。

貫徹實施《條例》，改革企業分配製度，打破職工收入以身份定標準的界限，是依法解決國有企業低效率運行的問題，是解放和發展社會生產力的一個重要前提，是社會主義制度的自我完善，是深化企業改革的重要環節。從根本上說，是爲了工人階級和廣大勞動人民的長遠利益，是工人階級真正的自己解放自己，充分認識企業分配製度改革的重要意義，使大家明白，改革的目的是富國強民，建立良好的激勵機制，創造更多的社會財富，從而在發展生產的基礎上不斷改善職工生活。

第三篇：收入分配製度改革主要目標

一、城鄉居民收入實現倍增。到2014年實現城鄉居民人均實際收入比2014年翻一番,力爭中低收入者收入增長更快一些,人民生活水平全面提高。

二、收入分配差距逐步縮小。城鄉、區域和居民之間收入差距較大的問題得到有效緩解,扶貧對象大幅減少,中等收入羣體持續擴大,“橄欖型”分配結構逐步形成。

三、收入分配秩序明顯改善。合法收入得到有力保護,過高收入得到合理調節,隱性收入得到有效規範,非法收入予以堅決取締。

四、收入分配格局趨於合理。居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重逐步提高,社會保障和就業等民生支出佔財政支出比重明顯提升。

第四篇：國有企業工資分配製度改革探討

國有企業工資分配製度改革淺談

在國有企業改革過程中，工資分配製度改革一直是焦點問題。搞好國有企業的工資分配製度改革，不僅是調動企業職工積極性、促進企業經濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業改革、建立現代企業制度的內在要求。現就國企工資分配製度改革進行幾點淺談。

一、國有企業工資分配製度改革勢在必行

分配製度是現代企業制度運行中的一個重要組成部分，企業工資分配是企業管理的一項十分重要的工作。經過20多年的改革，國有企業工資分配製度改革取得了重大進展。但是，隨着國有企業體制轉換和結構調整進入關鍵時期，企業分配製度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。從工資的形成來看，分配行爲不規範20世紀80年代中期國有企業用工開始實行勞動合同制，這種勞動合同制仍只是定性地表示企業與職工之間的勞動關係，而對利益關係基本沒有作出定量的規定。這使得目前國有企業工資分配隨意性較強，職工往往只能被動接受，勞動者作爲勞動力市場主體地位被忽視。甚至還存在着少數非國有企業無視國家法律、法規，惡意剋扣、拖欠勞動者工資，或者不執行國家最低工資保障制度的現象。

二、工資形式過於單調，內部分配平均主義仍然嚴重

在企業內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業之間的工資收入差距並沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大，知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業內部複雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報酬區別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只佔很小部分。國有企業內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨於制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節。 職工的工資收入構成不合理從職工由企業所得全部收入的構成來看，貨幣化工資性收入所佔比重偏低，各種補貼、醫療費報銷、住房等福利性收入要佔相當大比重。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不願意離開企業，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國有企業職工形成冗員甚多與結構性短缺並存的局面。

三、由於改革沒有到位，國有企業之間存在嚴重的苦樂不均現象

有的企業佔有因行業壟斷或資產佔有豐厚而獲得的級差收入。這些級差收入本應上繳國家，由國家統一調配使用，即使留在企業，也只能是歸屬企業發展基金，即歸爲國家的再投入，不能用於職工分配。而現在，一些企業鑽政策的空子，想方設法向職工分配這種企業得到的級差收入，這使得一些行業的職工工資收人大大高於其他企業。尤其是使一些困難企業的職工望塵莫及。從國有企業看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險、電力等行業的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險等福利待遇優越。同這些壟斷性行業相比，製造業、採掘業、批發零售業等行業的職工，則不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。這種懸殊的差異，固然與不同行業、不同企業的效率差別有關，但更多的則是分配機制不同而致。

四、國有企業工資分配製度改革的路徑

在深化國有企業改革中，我們必須突破傳統的工資+獎金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調動和激發企業經營者的積極性和創造性。

五、引入勞動力市場機制，企業工資市場化

所謂工資市場化，就是工資以市場爲基礎而形成。這是與傳統的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發展決定了企業工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經濟模式下那種企業自我封閉式的工資分配形態將不復存在。所以應儘快在思維方式和分配辦法上實現轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。

國有企業工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。一方面，建立規範社會勞動力市場，定期公佈各類勞動力價格，逐步完善勞動力市場的職能。另一方面，企業對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，應確定高於市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少於合適人才來源的，應確定相對低於市場勞動力價格的工資；對那些保持企業核心競爭力的關鍵人才，應確定大大高於市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應，充分發揮工資的槓桿(請收藏好範文 網)作用，留住關鍵人才，爲企業發展增添活力。

六、建立以崗位工資爲主的基本工資制度

國有企業在擁有充分的內部分配自主權基礎上，應按照建立現代企業工資收入分配製度的要求並根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資爲主的

基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評爲依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業經濟效益相聯繫，隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

同時，企業可以根據生產經營特點採取靈活多樣的工資支付形式，如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。無論哪一種形式，都應與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

七、實行經營者年薪制

爲強化對企業經營者的激勵，改革企業經營者收入分配辦法，鼓勵國有企業試行經營者年薪制。年薪制是以年度爲考覈週期，根據經營者的經營管理業績、難度和所承擔的責任、風險，確定其年度收入的一種基本分配製度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業的生產經營及資產規模、管理的難易程度、經營者承擔的責任、風險大小等因素，並參考經營者市場價格確定；效益年薪主要是根據經營業績、貢獻、主要經濟指標，經年末財務審計和綜合考覈後予以確認。

八、探索按生產要素分配的具體途徑和辦法

結合國有企業公司制改造，鼓勵資本、管理、技術等生產要素參與分配。按生產要素分配就是按生產要素投入的數量和質量及其貢獻率分配，它以追求生產要素所有權收益爲動因。從根本上說，按勞分配也是一種按生產要素的分配，即按參與生產的勞動數量和勞動質量進行分配。

在實際工作中，（1）探索進行企業內部職工持股分配辦法。部分地市縣以下國有中小企業，結合企業改制，可以進行職工持股試點。（2）積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。具備條件的企業可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發明者和貢獻者持有。（3）在部分小型國有企業，可以探索試行勞動分紅辦法。通過職工全體持股，形成勞動聯合基礎上的資本聯合，創造出獨具特色的股份合作制企業組織形式。

樑海雪 2014年6月24日

第五篇：對國有企業分配製度改革的再認識

對國有企業分配製度改革的再認識

當前，職工羣衆對企業人事、用工、分配三項制度改革十分關注。尤其是分配製度改革，因爲它直接涉及職工切身利益，影響其積極性的發揮。因些，既是企業改革的難點，也是工會工作的重點。隨着國有企業改革的不斷深化，企業分配形式了呈多樣化趨勢，職工持股會的建立；經營者年薪制的實施；管理、技術要素參與分配；職工身份置換後的經濟補償等已在許多企業實施。然而，任何事物都具有兩面性。正確認識其必要性，客觀分析其利弊，有助於我們在實踐中揚長避短，最大限度地調動企業各方積極性。

認識之一：建立職工持股會是國有企業實行產權多元化的有效途徑。它通過職工參股的方式，將職工的收益與企業效益緊緊地聯繫在一起。職工持股實現了勞動者的聯合和資本聯合，實行的是按勞分配和按股分配相結合，它有利於激發職工的積極性和創造性，有助於職工主體地位的確立。但同時，職工的經濟風險比過去更大了。

職工持股會是指國有企業在實施股份制改造時，將企業部分淨資產出讓給本企業職工，並由企業工會建立專門機構，參與企業經營決策和管理職工股權收益的組織。職工持股制度是深化國有企業改革、實現社會主義公有制的一種有效形式。其優點在於：一是職工持股制度的實施有利於國有企業改革。職工持股製作爲一種新的公有制經濟形式，它通過職工持股，將職工的個人資產融入到企業之中，有利優化企業產權結構和建立現代企業制度。同樣有助於國家將資本逐步轉移到非競爭性領域和用於基礎設施建設。二是職工持股制度的實施有利於企業資產的保值增值。隨着國有企業股份制履行和法人治理結構的進一步完善，股東對企業的要求更高了，監督了更爲有力。因些可以較好地防止國有資產的流失。三是職工持股制度作爲紐帶，在企業和職工之間建立起了新型的產權關係。職工擁有本企業股權，使兩者在經濟上結合得更加緊密，有利於做到聯股、聯利、聯心。從而了使“職工是企業主人”這一涵義在政治上和經濟上體現的更爲深刻和具體。

但也看到，股份制企業實行的是風險同擔、利益同享原則，而企業職工持股大多采用的是現金投入方式，這對職工無疑是一種壓力。因爲企業在發展具有許多不確定的因素，甚至會導致股本貶值。可見職工持股後，其經濟風險明顯增大。因些，在具體操作時：一是要合理設置職工股權比例，使職工具有經濟承受能力。要按照經營者持大股、生產骨幹多持股、職工自願入股的原則，確定各自的府股額。普通職工出資一般以二到五萬爲宜。二是可通過職工持股會推薦職工代表進入董事會和監事會，參與企業決策、監督和企業經營者的選擇，以維護職工和股東的合法權益。三是應抓好試點、積累經驗、以點帶面。一般可選擇在效益和基礎較好的企業進行，因爲在這些企業，職工的參與熱情較高，便於企業進入良性循環，而對效益差和嚴重虧損的企業，則不宜操之過急，而應客觀分析企業內外部環境和因素，措出問題的癥結，並實施配套改革，待時機成熟再建立職工持股會較爲穩妥。

認識之二：經營者持大股是激發經營者積極性的一種分配手段。它以經營者出資購買高於普通職工數倍的股權，將經營者的利益與企業效益結合得更加緊密，以體現經營者的勞動績效，克服企業短期行爲，達到長髮展之目的。但經營者的持股比例必

須恰當。過高過低都不利於調動經營者和廣大職工的積極性。搞不好還容易引發社會矛盾。

經營者持大股指的是在國有企業實施股份制改造和設置股權比例時，確定一定數量作爲企業經營者或經營班子應出資認購的股份。其數量往往是普通職工的十倍以至上百倍。

經營者持大股是管理要素參與分配的一種形式，它有利於明確企業經營者的責任，以形成壓力與動力機制；有利於經營者克服短期行爲，促進企業長遠發展；有利於體現企業經營者的勞動價值。因此，是符合社會主義分配原則的。

但如經營者持股比例過大，則會產生一些負面反應。一是經營者的入股額度大大超過其本人及家庭的實際支付能力，使經營者面臨巨大的經濟和精神壓力。而一旦企業出現嚴懲虧損，則容易出現賴帳、逃匿等現象。二是使企業經營者與職工的收入分配差距日益擴大，造成職工隊伍分化，從而形成不同的利益羣體和階層。三是可能出現經營者爲保全自身收益而人爲壓低勞動力成本，使職工收入受到影響。

因此在實踐中，企業上級主管部門不應過分強調效率原則，而忽略公平原則。而應根據企業實際，本着有利於調動經營者和職工兩個方面的積極性，合理地拉開分配差距。在操作上應注意把握：一是要注意比例設定。企業經營者認股額以控制在職工認股額的十倍左右較爲合適。二是出資額度。經營者用自己持有的現金或存單直接向銀行繳納的金額一般應達到其認股總額的５０％，其餘則可申請向銀行貸款。這樣做，既有利於規避各方風險，又有利於維護企業職工（包括經營者）的權益。

認識之三：企業經營者實行年薪制是調動經營者積極性的一種分配方式。它充分肯定了經營者的勞動價值，體現了管理要素參與收益分配的合理性。但在實踐中，必須起與市場經濟相適應的企業選人用人機制，並實行科學、嚴密的考覈。

經營者年薪是指企業主管部門根據該企業管理幅度、難度和企業盈利情況，通過合理測算，以企業的經營業績與經營者的年度收益持鉤的一種分配方式。經營者的年薪一般爲職工收入水平的三至十倍。根據一些省市的經驗，大多將經營者的年薪分爲基薪、效益年薪和獎勵年薪三部分，其比例分別佔３０％、３０％、４０％。月薪按月下發，效益年薪和獎勵年薪則根據企業資產保值增值和年度重要經濟指標完成情況予以確定。同時，以經營者持有的現金或銀行存單作抵押。經營者任期內如完不成核定的經營任務，則按比例從風險金中抵扣。

應該承認，對國有企業和國有控股企業經營者實施年薪制，實際上是收入分配向經營者的一種傾斜。它充分肯定了經營者的勞動價值，職工對此應有正確認識。然而了應看到，現在許多企業經營者是人計劃經濟時期過渡而來的，其自身素質與市場經濟的要求尚有距離，有些經營者的社會認可度和職工信任度還不夠高。“”