新形勢下實現我市警力無增長改善方法初探

二十世紀七十年代，正是以警察現代化爲標誌的第三次警務革命後四十年，當時的歐美國家警察數量與人口總量的比值很高，但犯罪量仍然有增無減並導致公衆不滿，在這種背景之下，第四次警務革命孕育而生。這次革命打破了“人多物好”就是現代化的思維桎梏，“無增長改善論”正是在此期間應運而生的。    年，英國警務改革的旗手約翰·安德遜正式提出了“警力無增長改善論”，主要內容是警察機關在不增加人員編制和裝備器材的前提下改善與提高警力，主要包含優化系統功能、以質量勝數量、增加實戰警力、藉助社會資源等 個方面。約翰·安德遜曾忠告中國警界：〝朋友，中國搞警察現代化，千萬不要追求高度現代化的巡邏車，千萬不要追求高警民比值的美國式〞。現結合我市公安機關實際，淺談新形勢下，在不增加絕對警力數量的前提下，如何提高公安機關戰鬥力，實現警力無增長改善。

一、我局現有警力的基本情況

截至  年 月  日，全局共有警力  人，其中，基層一線警力  人，佔市區總警力的  %，市區派出所警力    人，佔分局總警力的  %。目前，我局上述警力配備比例符合“三基”工程建設規定的  %和  %的要求。

（一）性別結構情況

我局  名民警中，男性  人，佔民警總數的  %，女性 人，佔民警總數的  %。男女民警之比約爲 ： 。

（二）文化層次結構。我局 名民警中，研究生學歷 人，佔總人數的 %；本科學歷 人，佔  %；大專學歷 人，佔  %；中專或高中學歷  人，佔 %；國中及以下 人，佔 %。綜上，大專以上學歷的共有 人，佔全局民警總數的 %，但民警第一學歷爲本科以上的爲 人，僅佔總數的 %。由此可見，我局民警隊伍的整體文化結構，尚待提高。

（三）警力分佈情況

我局現有 名警力中，綜合管理機構警力   人，佔全局民警的  %；執法勤務機構警力    人，佔總警力的  %（其中，交警隊   人，佔總警力的  %；刑警隊   人，佔總警力的  %；特巡警隊   人，佔總警力的  %；看守所   人，佔總警力的 %；其他   人，佔總警力的  %）；派出所警力    人，佔總警力的  %。如下圖所示：

（四）職級分佈情況

在我局 名民警中，現有科級以上民警    人，佔全局民警總數的  .  %，其中，正縣級以上幹部 人，佔 .  %；副縣職幹部  人，佔 .  %；副調研員  人，佔 .  %；正科職幹部   人，佔 .  %；主任科員   人，佔  .  %；副科職幹部   人，佔 .  %；副主任科員   人，佔  .  %；科員以下民警    人，佔  .  %。民警的基數大，與市直機關副科級以上人員平均佔總人數的比例相比，我局科級以上的人數比例小，民警職級待遇相對較低。如下圖所示：

二、當前我局警力配置存在的主要不足及成因

通過調研我們認爲，我局的現有警力狀況和配置存在的問題，除了警力絕對數量不足以外，還有以下幾個方面：

一是現有的機構設置仍需進一步改革完善。我局以市政府    年機構改革爲契機，對我局機關機構設置及職能配置從宏觀上進一步優化整合，機關警力大幅度下沉；    年 月，我局又將市區  個治安狀況好、發案少、人口少、民警工作量較小的派出所，重組優化整合爲  個。這些重大舉措顯著提高了我市各級公安機關的工作效率，在現有機制上基本實現了警力的優化配置。但由於工作實際需要及歷次機構改革遺留問題的積累等諸多原因，我局現有的機構設置仍存在幾點不足： 、實際屯警場所依然過多。民警的主要任務是執法、防控和服務，這些都需要在社會面和羣衆中進行。而普遍的情形是，由於現行的三級管理體制，市局、分局、派出所甚至警務室都是屯警場所，大量民警滯留其中。在總量不變的情況下，工作在室內的民警越多，從事具體執法服務警察顯然就越少。 、部分分局、支隊的機關實有警力難以下降。以分局爲例，經過幾年的改革，機關編制內警力數大幅下降，而在總體警力增加不多的情況下，爲確保現有機制正常運轉，機關只能從基層所隊大量借調民警，導致實際承擔隊伍管理任務的警力數逐年上升，警力在合理使用方面出現與改革初衷不相協調的現象。  、部分市局三級機構設置不夠合理，民警忙閒不均，幹多幹少、幹好幹壞一個樣，影響了民警的工作積極性。

二是民警的綜合素質亟待提高。近年來，我局通過深入開展大練兵、“三基”工程建設、“大學習、大討論”、“戰巡合一、輪值輪訓”等一系列措施，廣大民警的綜合素質得到了大幅度提升，但就我市公安隊伍業務技能總體水平而言，仍需進一步提高。首先，受到人力、財力、物力及日益繁重的公安工作等因素影響，大部分民警得到教育培訓的機會非常有限；其二，由於警力少、工作任務重，工學矛盾突出，民警受訓時間較短，且主要以理論教育和課堂講授爲主，與公安工作休慼相關的實戰技能（如查緝戰術、槍械使用、擒拿格鬥等）和身體素質方面的訓練時間難以保障；其三，培訓週期過長，很多民警因爲長時間得不到再教育、再培訓，已掌握的公安業務技能日趨老化，難以適應新形勢新任務的需要；其四，培訓的針對性不夠強，吃“大鍋飯”現象仍然存在，沒有考慮到各警種、各崗位的不同，培訓實際效果還不夠好。

三是民警待遇偏低影響了整體戰鬥力的發揮。首先是職級待遇偏低。如前圖 所示，我局科級以上職數共計    名（其中領導職數    名，非領導職數    名），約佔我局實有民警數的  %，遠低於我市市直機關的平均水平（  %），更遠低於我市政法部門的平均水平（  %）。因受職數限制，我局民警與市直機關其他同類人員相比，工作量偏大，職級明顯偏低，警銜上不去，影響了廣大民警獻身公安事業的熱情。其次是生活待遇相對偏低。我市民警的工資基本與其他行政單位的公務員基本持平，而公安機關性質特殊、工作強度大、危險係數高、加班加點頻繁，派出所民警的工作時間是普通公務員的 倍，付出的額外勞動沒有得到合理報酬，其職業的危險性，責任追究的可能性，也沒有在工資或其他福利待遇方面得以體現。再次是民警的士氣不高。現社會各界對公安機關要求較高，公安機關從嚴治警的力度不斷加大，與其他部門的公務員相比，公安機關禁令多、職業安全感、不強。在“對羣衆打不還手、罵不還口”的極左教條影響下，在“….有求必應….”等缺乏法律依據的承諾面前. 我們在對外實行“人性化”管理和服務過程中，對內卻失去了“警心”，這是對現有警力最無形的浪費。 因此，儘管我局不斷有意識地開展各種思想政治教育活動，啓發民警的覺悟，調動其積極性，但民警也有正常人的自然屬性，以上實際情況的存在，確實影響了民警發揮工作的自我內在動力。

現在，許多基層民警都對自己的職業缺乏了信心，究其原因是“警察的權益不能自我維護、警察權益被隨意剝奪，警察的社會地位在日益下降”。警察對自已的職業失去了認可度、歸屬感是一個極其危險的信號。而我們的維權部門又因缺乏法律支撐而不能有效維護警察的正當權益和法律的尊嚴，在“對羣衆打不還手、罵不還口”的極左教條影響下，在“….有求必應….”等缺乏法律依據的承諾面前.我們在對外實行“人性化”管理和服務過程中，對內卻失去了“警心”，這是對現有警力最無形的浪費。

三、實現警力無增長改善的建議和設想

公安機關本身是一個大的系統，由諸多子系統及要素組合而成。“無增長改善論”就是在沒有外力作用的前提下，整合、調整內部各系統及要素之間存在的內外、上下、左右關係，將各種力量融合成爲新的力量，產生 ＋ > 的效果，從而實現公安系統整體功能的放大化。根據我局在警力配置、警力素質、警力保障等方面存在的不足，在公安編制、警力數量不再大幅度增加情況下，爲解放警力、合理調配警力，使我局有限警力的效能得到充分發揮，實現警力無增長改善，現結合實際提出以下工作建議：

(一)科學重組、優化配置，實現警力資源效能最大化。

從目前來看，無論是“拆東牆補西牆”式的警力分流，還是市局“裁員”、分局“瘦身”等方式強制下沉警力，對緩解基層一線警力不足的現狀而言，都是比較有效的治標之法，但究其根源，僅是對警力的一種有代價的空間轉移，並不完全符合無增長改善警力的基本原理。借鑑其他省、市公安機關的做法，結合我市實際，在不大幅增長警力的前提下，可試通過進一步重組機構，優化配置來改善和提高警力。

一是進一步深化警務機制改革。警力下沉不是最終目的，通過科學配置實現警力價值的最大化纔是根本方向。因此，面對日益艱鉅繁重的警務活動，在短期內無法大量增加警力的前提下，進一步深化機構改革和管理創新不應迴避，也無法迴避。從全國來看，當前的改革有兩種基本模式：一種是以河南省爲代表的“大派出所”模式，一種是以黑龍江省大慶、牡丹江市爲代表的“小分局”模式。儘管方式不同，但其核心理念都是變三級管理爲兩級管理，通過減少層次，縮短警務指揮和警令傳遞鏈條，使許多指揮員變爲戰鬥員，實現骨幹迴歸和均勻分佈，擴充實戰警力。就我市而言，應當借鑑上述省市做法，結合我市實際，因地制宜，因時制宜進行機構改革和創新：進一步規範分級處警制度和各警種職能，明確各警種職責，建立健全高效靈敏、指揮暢通、一呼百應的整體聯動機制；進一步精簡內設機構，突出二級公安機關的戰鬥實體需求，徹底改變分工過細、警種過多的現狀，合併職能重疊部門，將合併後的富餘警力充實到基層一線，增強實戰能力；進一步規範民警選調程序和借調程序，建章立制，加強監督，防止民警充實基層後再次出現機關化傾向，將派出所、警務室的“坐堂接診”改變爲“外出巡診”，提高街頭見警度。走出一條切實提高警務效能、極具xx特色的警務機制改革之路。

二是建立健全警力科學配置動態機制。美國警學專家沃克曾指出：“警力不是多少人，而是這些人在幹什麼”。如何將有限警力優化配置，做到“人盡其才”， 形成 ＋ > 的效果，是公安工作較普遍的難題。受到多種因素的影響，市局無法統一規定具體的派出所、刑警隊、交警隊等應該配備多少人，警力要真正做到科學、合理配置，就應當實行分級制管理，現有警力實際上就是一塊蛋糕，市局只能切到二級機構，二級機構再根據工作實際，對分到的蛋糕再細切到三級機構。因此，在分級管理中，市局層面主要是整體把握警力的宏觀分配和交流調控，根據各單位提出的警力需求情況和交流計劃，統籌考慮，綜合實施；各分局、支隊、機關處室，是警力科學配置的主體，對轄區和部門的情況最爲了解，對警力如何調劑部署和對民警的專業類型、知識結構、年齡層次、個性特長如何合理配置，最有發言權，市局二級機構在警力配置上，要切實發揮主觀能動性，結合工作實際，對照警情、工作任務和工作量等因素，靈活調控現有的警力資源，建立起動態管理機制。

三是切實配強一線戰鬥實體。管理學有一個“帳篷原理”，即帳篷能支多高，取決於最高柱子的高度。同理，一個警隊的工作質量和戰鬥力並不取決於民警的平均水平，而是取決於能力最高者的水平。從市局層面出發，以配精配強配齊基層所隊領導班子爲重點，選拔工作積極性高、隊伍管理能力出衆的幹部出任所隊長，將基層所隊打造爲強有力的戰鬥堡壘；從基層所隊層面出發，借鑑“二人一組、三組一隊”的警務模式，選拔綜合素質高、業務能力強 的民警擔任小組、小隊負責人，在基層所隊內又形成若干小的戰鬥實體。在警力總量恆定的情況下，通過對警力佈局的調整，做大做強“帳篷的支柱”，按照層級，形成一個個有較強戰鬥力和帶動力的獨立戰鬥實體，以點帶面，大幅提高一線實戰警力質量和整體作戰水平，實現警力無增長改善。

（二）加強培訓，發掘潛力，加大警力資源開發力度

通過有效的組織管理和教育培訓，提高警察素質，是“無增長改善”所滲透的要義之一。過去，公安機關曾有過“三個三分之一”的說法，就是三分之一帶頭幹、三分之一跟着轉、三分之一靠邊站。這個說法雖然有些絕對，卻比較形象地反映了警察素質不高的問題。只有三分之一的警力作龍頭，其它跟着跑龍套，必然會感到警力不足。這就需要加強素質培訓，提高警察獨立完成目標的能力，以此提高警力。而不斷提高民警素質的重要舉措，也是公安機關爲民警提供的人力資源增值服務，其主要手段是教育培訓。

一是調整教育培訓方向。教育培訓的目的是通過增強民警素質提高業務水平，因此，要樹立從工作需要出發、爲業務工作服務的指導思想，把業務技能培訓作爲教育培訓工作的重中之重，把思想教育作爲保障民警積極認真、公平公正履行職責的一項保障措施。因此，政治部和警察培訓學校應調整教育培訓的工作重心，不斷改進教學方法和辦班形式，切實提高教育培訓的針對性、實用性，着力提高民警的法制意識、辦案水平及掌握運用科學技術的能力。

二是強化民警的警務實戰訓練。結合實戰的需要，在大力開展崗位培訓、崗位練兵的同時，強化實戰技能訓練，積極開展處置突發事件、羣體性事件和暴力恐怖事件的戰術研究和模擬，以提高民警的實戰技能和身體素質。各警種、各單位和一些基層所隊更要見縫插針，突出抓好民警的實戰訓練。

三是努力提高民警的綜合文化素質。要進一步貫徹落實《xx市公安文化建設實施意見》，通過大力開展xx公安論壇、警樂隊、文化藝術展示、體育比賽等各種警營文化建設，培養、提高民警對學習的興趣和能力，完善“大學習、大討論”活動，在全局營造濃厚的學習氛圍，努力打造一支創新型、學習型的公安隊伍。同時，在文化建設軟實力上，要不斷推動向縱深深層次發展，要加大文化的內涵性，要廣泛普及、深入人心，要深化“忠誠、公正、尚學、奉獻”的xx公安精神，進一步凝聚警心。

四是建立完善民警掛職鍛鍊長效機制。掛職鍛鍊也是一種學習，也是資源開發的一種形式，形式雖然簡單，但收取的成效非常明顯，    年，我局開展到先發地區掛職鍛鍊制度，掛職鍛鍊同志通過與先發地區公安機關廣大民警朝夕相處，共同戰鬥，相互學習，增加了信任，增進了友誼，對公安工作產生了良性互動。此外，我局自    年以來，就建立了基層民警到信訪部門鍛鍊制度，不僅增強了機關與基層的交流，也促進了基層民警對信訪工作理解。因此，要進一步完善現有民警掛職鍛鍊長效機制，要採取上掛、下掛、外掛等多種形式，不斷開闊幹部視野，提高幹部隊伍素質，推動我局公安工作的創新和發展。

（三）提高待遇，增強榮譽，建立健全警力資源維護機制

人的需求決定人的行爲，通過施以必要的物質動力和精神激勵，充分調動每名民警的工作積極性、主動性和創造性，做到人盡其才，各盡所能，一樣可以提高工作效率，達到改善警力的效果。從資源的角度去看待警力，建立健全警力資源維護機制，勢在必行。

一是逐步解決我局民警待遇偏低的問題。    年以來，我局共完成了   個非領導職務的選配工作，充分體現了局黨委着力提高民警政治待遇的決心。下一步，我們應積極謀劃，建立非領導職務選配長效機制，符合一定條件的民警，到了一定年齡，就能選配到非領導職務，保證絕大部分工作紮實、認真敬業的民警，到退休後都能享受正科級待遇，從根本上扭轉我局民警待遇偏低的現狀。要抓緊落實公安機關執法勤務機構警員職務套改工作，建立與公安民警職務序列相適應的工資待遇和銜級制度。積極爭取市委市政府的同意，在執法勤務機構警員晉升上，取消職數限制，設置正常晉升條件和優先晉升條件，使達到一定工作年限的警員可以正常晉升，工作表現比出色的警員可以提前晉升，切實提高基層民警的政治待遇。同時，我們還將充分發揮表彰獎勵制度、績效考評機制的激勵作用，表彰獎勵與經濟補貼結合，績效考評與經濟待遇掛鉤，切實落實各項從優待警措施，逐步緩解我局民警待遇偏低的負面壓力。

二是落實各項從優待警政策。公安工作因特殊的工作性質，任務繁重，危險程度高，但民警的經濟、政治待遇與其他公務員相比沒有優勢，因此，在從優待警政策上更應真落實、落實事，切實讓民警得到實惠和良好待遇。一要建立強制休假制度，保障全體民警休足法定的年休假假期，在休假問題上不搞特殊化，領導幹部也要帶頭休假，做好表率，確保民警每年至少得到一次較好的休養。二要建立民警醫療互助基金制度，目前，我局已建立民警醫療互助基金，在實際運用上要進一步完善工作細節，加大並拓寬基金來源渠道，在支付上要有快速反應和專款專用監督機制，切實把基金用於最需要的民警身上，防止民警因病致貧。三要建立民警人身意外傷亡保險制度，此項工作我局已實施，自    年起，我局爲每名民警購買了人身意外，爲民警購買人均最高保額   萬元以上的意外傷亡保險。四要建立民警家庭扶助制度，工會等組織要充分發揮職能作用，及時幫助民警解決子上學、就業、住房等實際問題，切實解決民警的後顧之憂。

三是加強警察的榮譽建設，培植新的警力增長點。從提高警察的政治地位入手，以維護警察的正當權益爲切入點，爲警察的正常履行職責創造良好環境，努力維護警察的榮譽感，培養警察對自己職業的認可度和歸屬感，讓現有的警力現不再流失，讓未來的警力源源不斷，從長遠出發培植新的內在的警力增長點。首先是建立和完善民警的維權制度。長期以來，我們一直要求民警“一切爲了羣衆滿意”，這從公安機關的職責定位上是必要的。但是，基於這種理念所做出的過高、過多的承諾，使羣衆對民警的要求幾乎到了“萬能”的程度，不管什麼原因，只要感到不滿意，就投訴公安機關、基層民警受了委屈無處說，合法權益受到嚴重侵害，嚴重影響隊伍思想穩定和工作效能的發揮，必須下大力氣解除民警執法的後顧之憂，建立健全民警維權機制，讓民警能挺直腰桿執法，針對襲警、惡意投訴、阻礙公務頻發的狀況，切實維護民警正當執法權益，使民警受侵害的案件能得到快速、有效的處理和解決。其次是進一步加強建立輿情引導，主動與新聞媒體進行溝通，大力正面宣傳公安工作的成果和反映公安民警的酸甜苦辣，營造良好的主流氛圍，爲民警創造更多更好的心理健康條件，增強警察的職業榮譽感。

最後是完善激勵機制、深挖內部潛力。堅持以激勵性的考覈辦法來促進各項工作的開展，這樣，既能激發民警的創造力，又能使民警的工作主動以考覈辦法爲中心開展工作。

二是建立健全能上能下、能進能出、充滿活力的幹部人事管理制度。今年以來，我局共有 名正科職領導幹部被免職，  名民警受警告處分、 名民警受行政記過處分， 名基層領導幹部被誡免談話，這在廣大民警隊伍中引起了較大反響。因此，我局應進一步強化民警隊伍管理，對政治素質好、業務能力強、作風正派、羣衆公認的幹部，要優先選拔到領導崗位；對事業心和責任感不強、不勝任或不稱職的幹部，要及時進行調整；對不適合公安工作的民警，要堅決予以辭退。從而進一步整肅民警隊伍，提高戰鬥力。

（四）加強流動，盤活隊伍，不斷完善警力資源利用機制

一是要進一步完善幹部選拔任用制度。“能者上、平者讓、庸者下”對政治素質好、業務能力強、作風正派、羣衆公認的幹部，要優先選拔到領導崗位；對事業心和責任感不強、不勝任和不稱職的幹部，要及時進行調整；對不適合公安工作的人員，要堅決予以辭退。要按照“成熟一個發展一個”的幹部培養模式和“需要一個任命一個”的幹部任用模式，深化我們的幹部選拔任用機制，同時，要加強幹部培養和考察，根據工作需要隨時補充選拔幹部，讓民警感到時時都有晉升機會，從而天天保持奮發向上的工作熱情，避免因大批量選拔幹部而造成廣大民警的思想出現大波動。

、改革人事制度。調動民警的積極性，建立以績效考評爲主要內容的激勵機制，用一定的標準去評估民警個體的績效，並將評估結果作爲民警提升、晉級、加薪、獎勵換崗的依據，開展崗位競爭，可以促使每一個民警產生壓力和動力，由此推動公安機關內部警力的合理、有序流動，形成合理的結構組合，進一步激發民警的積極性和創造性，使警力資源處於最佳狀態。

二是要完善警力資源交流制度。“流水不腐、戶樞不蠹”，    年、    年，我局相繼開展了交流輪崗工作，共有近    名民警打破地域限制，交流到新的工作崗位，通過交流輪崗，激發了廣大民警的創業熱情，拓寬了交流乾部的工作思路，豐富了廣大民警的人生閱歷，推進了公安工作的均衡發展。今後，要進一步加大警力資源交流力度，機關與基層、先進單位與後進單位、部門和警種之間的民警，均要開展交流輪崗。對不勝任現任崗位工作的民警要及時調整，對有能力勝任更重要工作的民警要及時調整，對相互間產生嚴重內耗的民警要主動調整。通過合理調配警力，用其所長，避其所短，優化警力資源配置，形成優勢互補，使團隊效能最大化。

四是初步建立警力雙選模式。從盤活警力資源的角度出發，以尊重民警主體地位爲前提，出臺相關辦法，按照個人自薦、單位推薦、雙向選擇的方式，定期在市局二級機構範圍內開展崗位雙選工作，實現民警素質與工作崗位相匹配、機構警力與履行職能相匹配、警力投入與警務效能相匹配。最大限度盤活警力資源，滿足崗位需求，激發基層一線活力。

一是在抓隊伍管理上下功夫、做文章，增強機關團隊綜合素質和協作水平，切實加強對機關民警的培養和培訓，不斷髮揮機關民警一崗多能、一崗多責的作用。

三是要積極爲基層減負減壓。按照今年  月初孟建柱部長在xx召開的全國廳局長座談會講話精神，我局各級機關單位要注重解放基層警力，加強對基層科學指導和引導，堅決砍掉不必要的臺帳和評比達標活動，對由機關承擔的職責任務，決不能轉嫁到基層，確保基層警力在公安工作中發揮最大功效。

（五）人才興警、人才強警，向人纔要戰鬥力，要警力，

胡錦濤講話，進一步加強專業人才的引進和培養。建立合理的選人機制，在錄用人民警察、招用協警或聘用人員時要着力做好高層次科技人才職位設置工作，重點加強對計算機、網絡技術、信息管理、通信等信息化人才的引進；同時，也要大力培養自己的專業人才。通過建立科學的用人機制和完備的育人機制、舒心的留人機制，確保在公安隊伍中始終有一支優秀的專業人才隊伍。通過選、用、育、留、聘多個環節，建立專業人才隊伍發展的長效機制，優化警力資源，提高警力效能。 

（六）警力有限、民力無窮，積極藉助社會力量彌補警力缺口。

這是第四次世界警務革命的特質，與我國公安機關提出的警力有限、民力無窮以及社會治安綜合治理等思想相吻合。充分相信羣衆、密切聯繫羣衆、緊緊依靠羣衆，是公安工作的優勢和傳統，羣衆中蘊藏着巨大能量和資源，藉助羣衆的力量，利用好社會資源，警力問題將會得到極大緩解。目前，我們正在進行的“三基”工程建設，堅持一手抓硬件、一手抓軟件，對改善和提高警力起到了至關重要的作用。在此基礎上，運用“無增長改善論”，改革警務體制和運行方式，建立“三基”工程建設的長效機制，必將有助於實現公安工作的健康、協調、可持續發展。

一是積極發掘輔警的力量。經測算，一名聘用輔助人員的使用成本是一名警察的三分之一。我局應繼續借鑑廣州、上海等地公安機關有關經驗，按照“政府出資，公安使用”的模式，合理解決警力短期內難以彌補的缺口，在一些綜合管理、道路交通、後勤保障等事務性、輔助性崗位上使用聘用人員，合理把有限的警力解放出來。各分局、派出所和交警大隊，要充分依靠轄區政府（管委會、街道），爭取經費支持，機動靈活地吸收社會力量，緩解警力不足的壓力。

二是合理發揮綜治、街道、居委會等部門的有效作用。各分局尤其是各派出所，要主動發揮我局在街道和鄉鎮掛職副主任、副鄉鎮長的作用，積極組織轄區各類治保力量開展聯防治安巡邏、看樓護院工作，落實羣防羣治等綜合治理措施，以彌補警力的不足。

三是採取靈活多樣的組織形式，擴大社會能動效果。如適時開展警民聯誼會、懇談會、新聞發佈會、諮詢會等，加強警民間的溝通和聯繫，增進相互理解和信任，爭取廣大人民羣衆對公安工作的支持，逐步形成警民聯防的良性互動力量，積極構建信息共享、協同作戰、有機配合的警務模式，切實提高警務效能。

隨着我市現代化濱湖大城市建設步伐的加快，我局維護社會治安穩定的工作任務日益繁重，在編制有限的情況下，我們應適當調整工作思路，創新工作方法，盤活現有警力資源，有效提高戰鬥力，真正實現警力無增長改善，爲我打造“平安xx”、建設現代化濱湖大城市，提供有效的警力保障。