職工採暖期間思想動態調研報告(精選多篇)

第一篇：職工採暖期間思想動態調研報告

職工採暖期間思想動態調研報告

爲準確把握職工思想動態，切實做好2014-2014年採暖期的準備工作，確保採暖期的順利投運，四公司黨支部近期深入到的基層班站，就公司今年採暖期面臨的形勢任務以及今後的發展方向向全體職工進行了通報，同時就職工所關心的重大問題、熱點問題進行了調研。本次調查採取逐個班站。

一、總體情況

總的看來，四公司職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，並能做出比較準確的判斷。對公司不斷擴大供熱規模、謀求長遠發展表示認同。今年以來，公司通過積極實施幹線管網改造、舊有熱力站自控化改造等重大項目的實施，促進了公司生產經營整體工作的提升。絕大多數職工熱愛公司，理解公司發展中存在的困難，並且表現出勇於克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。

二、當前員工主流思想狀況

1、廣大員工心繫企業，關注企業發展

調查來看，廣大員工心繫企業，十分關注企業的發展，對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有大多數職工對公司社會形象和供熱員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，對公司未來發展很有信心。

2、多數員工感到工作壓力明顯增加

談到工作量的時候，很多職工表示自己的工作量相對輕鬆。部分職工感覺通過近幾年的雙選等工作的開展，有了一定的壓力，這說明我們的經營管理壓力已得到有效的傳遞。有壓力纔有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件。

三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題

調查數據顯示，大多數的職工關注收入福利。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待現有工資福利待遇，對待工作兢兢業業、埋頭苦幹，以實際行動關心企業發展。但在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增長。企業與職工應當是共贏的關係，職工通過自己的努力工作爲企業做貢獻，同時企業爲職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極爲關注。

由於物價上漲，生活壓力與日俱增，使員工的收入無形中的減少了許多，多數職工希望公司增補年度工資總額，緩解經濟壓力大的問題。

四、影響員工思想狀況的因素分析

從調查中看出，職工的思想主流是積極向上的，但也存在着許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，並向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，爲打造一流供熱企業貢獻才智。

五、對策及建議

1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。

以學習宣傳貫徹黨的十八大精神爲契機，加強職工思想政治工作。我們必須從加強學習教育入手，學習公司提出的各項發展戰略，使全公司每個職工都深刻了解公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力爲動力，做真正適應企業發展的主人。

2、進一步改進和完善績效考覈制度，建立合理的資源配置機制。

在分配製度方面，一是要以正向激勵爲主。不管採取何種考覈分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其職工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出**，應召開職代會廣泛徵求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權；在考覈分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應堅持"統籌考慮，保證一線"的原則，將有限的"鋼"用在"刀刃"上。

3、注重塑造典型，創建和諧團隊

一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示範作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才；二是要注重團隊的作用，努力創建和諧一線班站團隊。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。

4、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。

這幾年企業發展快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以後，不加強宣傳的力度，員工不瞭解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬衆一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。因而，增強企業與職工的溝通就顯得猶爲重要了；另一方面，對於職工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。儘管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱職工的工作效率，因此如何爲職工減壓，或如何合理地爲職工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。通過變壓力爲動力，增強員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。

總之，緊緊圍繞構建一流供熱企業這個中心，以調動職工的積極性、創造性爲重點，依靠職工，關心職工，激勵職工，從而在企業的發展中不斷增強凝聚力和向心力，實現企業價值、社會價值、職工價值的共同成長。

第二篇：職工思想動態調研報告

關於職工思想動態情況的調查 元月份以來，運搬工區採取一系列有效措施，進一步加大安全管理的力度，取得了顯著效果，但也在職工中暴露了一些深層次矛盾。針對這種情況，工區黨總支爲有效地掌握全區職工思想動態，於元月29日至2月5日在全區幹部職工中開展了一次全員問卷調查活動，本次問卷圍繞全區安全生產、質量、現場管理和關於職工利益的一些敏感問題共20個大項、73個問題開展調查摸底，初步掌握了當前職工想什麼、要求什麼、做什麼的思想狀況，爲今後有針對性地加強和改進思想政治教育、探索有效的科學管理決策，有力地推動區隊的建設與發展提供了強有力的精神動力和思想基礎。

一、問卷調查的基本情況 這次問卷調查共發出問卷342份，收交315份，交卷率92.10%。其中，一隊發出110份，交卷75.45%，佔答卷率26.34%；二隊發出40份，交卷100%，佔答卷率12.70%；三隊發出90份，交卷100%，佔答卷率28.57%；四隊發出90份，交卷100%，佔答卷率28.57%；工區調度發出12份，交卷100%，佔答卷率3.81%。以上幾個要素，基本包含了全區各專業工種的成份構成，具有廣泛的代表性、真實性和準確性。

二、當前全區職工的思想動態 1、職工思想的主流是積極向上的。

近年來，隨着礦井改革的不斷深化，工區黨政始終堅持第一次就把工作做對做好、思想高境界、管理嚴要求、工作高標準的總體思路，帶領全區幹部職工解放思想、更新觀念，抓根治本，整體推進，尤其是在安全工作方法上，採取安全教育與政治思想教育相結合的方式，加大教育和管理力度，有力地推進全區安全生產的關口前移、重心下移，使全區職工伴隨着區隊的正確引導和各項從嚴治區、精細管理的措施出臺，思想觀念發生了可喜的變化，增強了對區隊高標準、嚴管理的承受能力，心態總體是向上的。具體表現在： 一是正確對待礦井的安全形勢，支持從嚴治礦、從嚴治區、依法育人的要求呼聲較高。從調查中看，80.95%的職工認爲“從嚴治礦、從嚴治區、依法育人”很有必要，認爲“說不清”的佔15.56%，認爲“沒有必要”的只佔3.49%，這充分說明了全區職工思想觀念發生了深刻變化，對安全工作重要性的認知度普遍提高，其思想主流是積極向上的。

二是對今年區隊安全管理的認識明確，也反映了大部分職工的願望。通過調查顯示，職工對我區安全管理上採取的措施和制定的方法認爲“好”的佔61.27%，認爲“較好”的佔23.49%，認爲“差”的只佔14.6%；認爲我區在嚴細管理上制定的制度措施“嚴”的佔58.41%，認爲“較嚴”的佔31.75%，兩者佔90.16%，認爲“作用不大”的佔7.32%，“鬆”的佔3.17%；認爲我區現在的管理模式“好”的佔49.52%，認爲“較好”的佔35.87%，兩者佔85.34%，“作用不大和不起作用”的只佔14.28%，這說明職工已經自覺地把安全工作和嚴細管理與自身利益聯繫在一起了，要求加大管理力度的心態迫切，並增強了對實行精細化管理的心理承受能力，支持區隊各項管理重大措施的出臺和管理模式的進一步完善，反映了大部分職工的強烈願望。

三是在實質性和涉及重大問題上，職工意見趨向一致。從調查統計中顯示，認爲我區的安全工作的薄弱環節在“不規範操作上”的佔44.76%，認爲“設施設備不完好”的佔40.32%，認爲“規程學習不入心入腦”的佔5.08%，認爲“違章指揮”的佔14.29%。對涉及影響收入的敏感問題方面，認爲“多勞多得，以分記獎”的佔76.51%，認爲“按技術高低分配”的佔20.00%，認爲“平均分配，大鍋飯”的只佔3.81%。對影響區隊建設與發展的主要因素看法按重要程度排列，爲安全形式、職工素質、工班長的作用發揮。在回答“安全形式、工班長作用發揮方面”認爲“穩定發展、好”的佔97.46%，認爲“較好”的佔67.99%。上述情況，說明職工能認識到安全工作的嚴峻性和精細管理、從嚴治區的重要性，工區有效的宣傳教育和各種防治措施、整頓治理在職工中起到了一定的作用。

四是圍繞提高職工素質、調動積極性方面，職工的主導願望明確。如在提高業務素質方面，認爲應該加強“職工業務技術培訓”的佔52.70%，認爲應該加強“工班長業務技術培訓”的佔30.16%，贊成“區隊領導”的佔18.41%，贊成“調度員”的30.16%。在調動職工

積極性上應採取的主要渠道方面，認爲“精神鼓勵與物質鼓勵相結合”的佔41.90%，同意採取“思想政治工作”手段的佔26.67%，贊成“經濟激勵機制”方面的佔32.38%。在調查工班長以(請繼續關注好 範文網)上幹部抓“三違”指標方面，認爲“高”的佔46.03%，認爲較高的佔36.19%，兩者佔82.22%，認爲“一般”的佔11.75%，認爲“差”的佔6.03%，後兩者只佔17.78%。從上述情況，客觀反映了職工當前想什麼、要求什麼、做什麼的真實情況。

2、在涉及職工個人切身利益方面，職工思想認識表現出了積極和保守的矛盾心態，爲下步加強和改進思想政治工作提供了充分依據。

一是在調查我區工資獎金的分配上，職工的思想是積極向上的，持“多勞多得、以分記獎”意見的佔76.51%，認爲“按技術高低分配的”佔20.00%，同意“平均分配、大鍋飯”的只佔3.81%。

二是在涉及職工直接切身利益上，職工的思想認識還存在一定的誤區，心態是保守的，需要今後加強有針對性的思想教育。如：對待我區懲處“三違”人員力度方面，回答“大”的佔53.02%，“較大”的佔38.41%，兩者佔91.43%，回答“一般”的佔6.03%，“小”的只佔2.22%。在徵求職工對我區工班長以上幹部抓“三違”指標定得如何時，認爲“高”的佔46.03%，認爲“較高”的佔36.19%，兩者佔82.22%，認爲“適當”的佔11.75%，認爲“偏低”的只佔6.03%。

3、對區隊班組管理人員的評價不容樂觀，尤其是對工班長一級幹部，在職工中存在一定的不滿情緒，說明在新形勢下，管理人員的實際工作情況與形勢任務和職工的要求還存有一定的差距。如：在調查“哪一級管理人員存在重生產輕安全現象”方面：認爲“工班長”的佔38.73%，認爲“調度員”的佔42.22%，兩者佔80.95%，認爲區隊領導的只佔18.10%。在調查“工班長、隊長、書記現場跟班職責落實情況”看，認爲“作用一般、能起作用”的佔39.68%，認爲“發揮好”的佔46.67%，認爲“不起作用”的佔13.65%。

4、在徵求職工對消滅“三違”和安全隱患應從哪幾個方面入手時，認爲 “工區領導重點抓”的佔26.98%，認爲“工班長現場抓”的38.41%，認爲“自覺遵守規程按章作業”的佔44.13%，認爲“加大安全教育力度”的佔28.57%，認爲“加大罰款力度”的只佔0.63%；說明職工思想觀念的進一步提高，安全意識的進一步加強。

5、在徵求職工對我區下步實施嚴細管理建議方面，部分職工能正確對待，積極提出好的建議、爲我區進一步加大管理力度獻計獻策。調查統計顯示，提出建議的職工有61人，佔參與調查人數的19.37%，經彙總歸納，有使用價值的主要有以下幾個方面： 一是深化全員全過程抓“三違”、查隱患的激勵政策，抓好全方位、全過程的安全防範工作，真正做到關口前移、重心下移，實施安全精細化管理。

二是應經常性的組織職工開展安全法規、安全技能和業務技術培訓工作，切實提高職工的安全意識、專業技能和按章作業的自覺性。

三是充分發揮思想政治工作優勢，落實黨政工團齊抓共管和各級管理人員思想政治教育責任制，實行責任追究、聯帶處理和激勵獎懲相結合的有效機制，真正形成大政工體系，樹立安全無小事、小事當大事、事事抓落實、確保不出事的思想，把“雙基”建設和思想政治教育工作的作用發揮好、運用好。

四是認真落實各級管理人員現場管理職責，加大現場監督檢查力度，執行好責任追究和聯帶處理制度，屬管理人員職責範圍的，要分清責任輕重，屬領導責任的，不要罰職工，領導要承擔全部責任。

五是提高各級管理人員抓“三違”、查隱患質量，要克服避重就輕，應付湊合的思想。同時，要求工區領導和有關人員要認真核對抓“三違”、查隱患指標的“含金量”和真實程度，消除人爲不良影響。

六是抓好設備設施的完好率，做到設施設備安全可靠並建立檢查檢修記錄薄，制定定期

檢查制度，做到有檢查有獎懲，保證設施設備的真正完好。

七是加大“三違”人員的處罰力度，做到違章就罰，不安全就管，進一步深化“三違”人員待崗學習，巡迴檢查制度，使違章人員無生存餘地。

八是進一步加大工班長和調度員的教育力度，提高工班長和調度員的安全意識和現場管理能力，樹立先安全後生產的思想，消除工班長、調度員重生產輕安全的意識，確保現場的安全生產。

爲了解掌握員工思想動態，有針對性地開展思想教育工作，近期，我們採取發放問卷和走訪座談的方式，對4家主體公司和5個基層單位進行了員工思想動態調查，在500名員工進行了思想動態問卷調查，並對200名員工進行了座談調查瞭解，現將情況彙報如下。

一、員工隊伍的基本狀況

經過調查瞭解我們認爲

：儘管今年三季度以來企業發展形勢仍不樂觀，但員工思想在整體上相對穩定，員工對企業的關切度明顯提高。在走訪座談中，被調查的員工都涌躍發言，對企業目前存在的問題都直言不諱。經問卷調查發現，儘管有63的員工對企業現狀表示擔憂，但在對企業發展前景的看法和對當前企業凝聚力看法上還是有80.9％的員工對企業發展前景充滿信心，有84.3的員工認爲當前企業凝聚力強,員工工作熱情高。儘管企業生產經營連續幾個月不理想，但通過形勢教育活動的開展，使員工對企業發展都有了一個正確的理解。在調研中，當我們聽到一名普通的一線工人在談到企業現狀時都能引用“轉貸”、“資金鍊”等名詞的時候，當從一個用工資養活全家五口人的普通工人嘴裏說出對“壓資”和對企業困難的理解時，我們調查人員都爲之感動。調查中我們還發現，企業在幹部管理、產品質量、企業資材流失等方面的問題也引起了大多數的員工普遍關注，有些問題引發的後果已經非常明顯，如不能得到及時解決，將會給企業帶來嚴重影響。

二、集中反映的幾個問題

（一）對企業管理工作方面主問題

１、對備品備件質量問題反映比較強烈。調查中，有54.9的員工認爲備品備件質量較差，有43的員工認爲備品備件質量較好，有2.1的員工選擇不瞭解。員工說，備品備件的標牌與實際尺寸不符的情況太多，甚至還有一些備件根本不能用。還有的員工說，備品備件不但短缺，而且質量及其低下，安上了就壞，我們多幹點兒沒關係，但是看到一批批換下的廢件，感到心疼的很，企業現在不是面臨資金短缺嗎？這採購備品備件的人也太不負責了。廢鋼廠的員工說，現在的減速機質量太差，不是安裝尺寸不對，就是密封質量差，能裝上用的減速機還天天漏油，我們根本解決不了。焦化員工說，有許多備件例如軸承都是翻新過的，根本不是新的，像這樣的備件讓我們怎麼用？北煤化的一名員工說，也不知道是現在的商家以次充好，還是我們採購部門不負責，設備備品備件質量太差，以前一年多才換一次的閥門，現在一個月都用不到，我們的維修任務越來越重。一名中層領導幹部說，看看員工累死累活工作的場面，再看看備品備件的質量，真讓人寒心。

２、普遍認爲企業對大學生的管理存在很多問題。在走訪座談中，許多單位都認爲，大學生作爲企業未來發展的動力源泉，應格外加以關注，目前企業對於大學生的管理工作還有待於盡快完善。有的大學生反映，自從來北鋼後，除了和其它員工一樣正常的上下班外，沒有一個部門對大學生此後的工作、學習和生活負責，感覺就好像一個斷了線的風箏。一名中層幹部說，大學生未轉證前工資是1400元，轉證後，根據崗薪制工資規定，他工作的崗位就900

元工資，這種情況令基層單位無法解決，不少大學生因此而離開北鋼。一名軋鋼廠的工人說，大學生參加工作後到基層鍛鍊是應該的，可許多大學生卻因爲種種不正常原因一直在一線和我們一起當工人，甚至有的還是力工，如果北鋼招聘來的大學生是用來做體力工作的，那生產成本是不是太高了。大學生也說，北鋼目前在管理上還有許多弊病，我們都看在眼裏，急在心上，雖有許多建議和想法，卻沒有一個綠色的通道能迅速反映上去。

３、員工普遍認爲５s管理工作效果明顯，方法不當。在問卷調查中，64.8的員工認爲５s管理工作效果明顯，41.3的員工認爲方法不當，相反，認爲５s管理效果不明的佔8.3，認爲方法得當的佔17.4。一名員工說，5s管理給我們帶來了一個全新的工作環境，我們認可，但5s檢查也太不合理了，５s記錄本上每錯一處就扣員工200元，一個員工最多時一個月就扣了600元，也太狠了。還有員工說，５s管理工作是不是有點太浪費了，企業現在正在渡難關，員工工作勞保都發不出來，怎麼爲了５s工作，今天這兒全換新的，明天那又立一塊大展板，有許多還是一次性的，有這錢，給員工買副手套，買只口罩不行嗎？一名中層管理幹部說，5s管理在推行過程中太教條，而且太偏激。比如有許多完好的備件，留着吧５s檢查得罰你，不留着吧，還都是新的，簡直是浪費啊。焦化的員工說，５s考試次數太頻繁，題量太大，我們不得不工作中背題、下班火車上背題、晚上孩子學習時也得背題，影響了正常休息，工作起來精神恍惚，對工作倒起了反作用。

４、提高產品質量的呼聲很高。在問卷調查中，50.9的員工認爲企業產品質量較好，30.4的員工認爲產品質量較差，17.4的員工認爲產品質量非常差。鑄管員工說，現在鐵廠比較流行的一句話是“鐵水不合格，往鑄管送”，由於鐵水短缺，我們不得不要，這樣，不但增加了我們的生產成本，也助長了鐵廠對產品質量不負責的不良風氣。北重的員工說，22噸載重汽車由原來的主打產品到現在迅速的丟失市場，質量問題是最主要的原因之一。一名中層領導幹部說，由於企業前階段一個勁的上規模，嚴重忽視了產品質量，而產品質量恰恰是佔領市場的關鍵，我

們也理解企業廣大規模的重要意義，希望企業在下一步的發展中要注重抓質量，不然，即便有了規模也會因沒了市場而無法生存。

（二）對企業關係職工利益方面的問題反響強烈。在問卷調查中，員工對收入滿意的佔16.5，基本滿意的佔48.3，不滿意的佔35.7；員工對企業關愛員工方面滿意的佔21.7，基本滿意的佔30.4，不滿意的佔37.4。員工意見主要集中在以下幾個方面：

１、勞保品的發放和企業保障員工身體健康方面。廢鋼廠的員工說，有的崗位幾天就需要一副手套，而單位有時一個月纔給我們發一副，有時幾個月都不發，這工作讓我們怎麼去幹？焦化廠的員工說，幹活不給發勞保品，打掃衛生不給發抹布和掃帚，這種情況發生在國有企業，實在有些說不過去。員工還說，國家有規定，作業環境內的聲音不能超過70分貝，而我們作業環境中的聲音在100分貝以上了，也沒有人管，以前定期還有一次體檢，現在幾年都沒體檢過一次，都說讓我們關心企業發展，可誰來切實關心關心我們？

2、工資收入方面。員工說，看着企業一天天強大，我們打心眼裏高興，聽到企業排名又靠前了，我們也爲北鋼感到驕傲，可是爲什麼我們的工資卻一直停留在原地不動？現在社會發展這麼快，千兒八百塊的工資根本不夠花，我們現在的工資水平都趕不上比我們排名落後的企業。軋鋼廠的員工說，工資分配不合理，領導和普通員工的收入差別過於懸殊，在一定程度上也影響了員工的工作熱情。遼煤化的員工說，我們化工企業同崗同酬的制度不合理，現在幾乎所有的活都是我們經驗豐富的老同志在幹，那些剛畢業的年青人看到經驗和技術這麼不值錢都在混日子。

３、員工福利方面。北營的員工說，廠區裏的飲用水沒有保證，自己喝着都不放心，不少員工都不得不從家裏帶水喝，洗澡水的水質更差，不是太混就是雜質太多，打到身上明顯感到有顆粒，這種情況都半年多了，也沒有人管。原料廠的員工說，工人就餐問題得不到重視，

在雙四百新區沒有食堂，雖然生活服務中心送飯，但是質量不好，稍微晚一會兒就買不到飯了。員工還說，我們關心企業成長，但企業也應多關懷一下員工的生活。現在，我們青年員工即使想紮根北鋼工作，就憑現在的工資水平也很難買得起住房，雖然按月交住房公積金，但是如同石沉大海一樣毫無聲息，想購房也指不上它。

（三）偷盜的嚴重狀況雖得以緩解，但形勢仍很嚴重。在問卷調查中，有59.6的員工認爲企業資財被盜現象嚴重，有16.1的員工認爲不嚴重，選擇不瞭解的佔24.3，員工對偷盜問題的關切度是100。一名員工說，廢鋼庫的廢鋼擺佈就有問題，最容易拿廢鋼塊就放在最好偷的下坡下，不好偷的全放在便於看管的地方，也不知道他們怎麼想的。還有員工說，在廠區內，只要你橫看、豎看、左看、右看保準能看到私人車，這些私車有多少是真正辦事兒的，都是通過什麼渠道批准進來的？這些私車明面上是拉人，暗地裏全都拉“貨”。調查中，我們還聽到員工這樣調侃說，檢查站的保安專門檢查辦事兒車和拉貨車，而對於一些真正的問題車，一個眼神就放行，如果有一天他不讓你的車進廠，你就說是偷鐵的，他一準兒痛快放行。儘管這種說法不嚴肅或有些誇張，但我們調查人員也深刻感覺到“內外勾結，警匪一家”的嚴重程度。鑄管的一名員工還反映，最近就曾親眼看到一輛載滿鋼坯頭子的車從北鋼新區西大門開出，駛往遼陽方向。一名中層領導幹部說，現在偷盜問題仍很嚴重，我們只能看好自家的東西，只要你不拿我們廠的東西，我們就管不了那麼多了。那麼多偷盜的車是怎麼進來的？偷滿了東西又是怎麼出去的？企業大門要是把不好，怎麼管也沒用。

三、產生問題的主要原因

通過對以上情況的分析，我們認爲產生問題的主要原因是企業在人才、質量管理機制方面尚不健全，缺乏科學合理的激勵約束機制，一些制度落得不實；員工整體素質還有待提高，部分黨員幹部責任心不強、作風散漫、素質與企業發展不相適應；企業對員工利益不夠關注，企業文化中缺少以人爲本、誠信和市場觀念等方面內容；隨着企業規模的迅速擴大，企業管理體制與管理機制脫節。

四、解決問題的幾點建議

1、健全和完善企業的各項規章制度，並認真貫徹執行，對違反規章制度的各級管理人員嚴格追究，做到獎罰分明。

2、認真做好人才管理工作，積極爲人才提供充分施展才能的舞臺，努力提高全體員工的整體素質，營造一個愛崗敬業、甘於奉獻工作氛圍。

3、加強企業管理，努力提高全員的管理意識。通過建立科學合理的管理機制，促進產品質量、生產經營、科技創新、節能降耗等方面管理水平的提高，從而構建一個和諧、現代、綠色的大型鋼鐵集團。

4、繼續深入開展形勢教育，並與生產實際相結合，增強員工戰勝困難的信心，激發員工勞動生產的積極性，不斷增強企業的凝聚力和向心力。

5、全面實施企業文化戰略，充分認識企業文化中以人爲本、誠實守信、客戶第一等內容的重要性，培育健康向上的企業理念，用文化力激活企業的生產力，進而提高企業的競爭力。

第三篇：職工思想動態調研報告

職工思想動態調研報告

近年來，縣公司面對建設“一強三優”現代公司的新形勢和新任務，以不斷加強和改進職工思想動態調研工作爲重要手段，更爲準確地掌握職工的思想脈搏，有的放矢地做好職工的思想政治工作，使思想政治工作更加貼近實際、貼近生活、貼近職工，不斷創新理念、內容、形式和手段，有效地整合不同職工羣體的利益訴求，塑造和諧發展的價值觀念，形成激勵全體員工團結協作、共謀發展的共同思想基礎，有效地推動了公司的全面健康和諧發展。

我支部緊密團結在上級黨委周圍,緊跟黨的步伐,認真貫徹執行黨委精神,積極落實文件精神,堅持以人爲本、統籌兼顧、民主和諧的原則,採取有力措施,多種形式,多渠道,多層次,寬領域,全方位的收集職工思想動態信息。 一、定期談心，召開座談會，過好組織生活

我支部定期安排職工談心談話，選擇不同層面，不同類別的職工，每季度召開一次座談會，通過民主生活會，組織生活會，三會一課，民主評議等形式做好黨員的思想動態信息收集。

二、認真深入開展學習科學發展觀活動

爲推動全體黨員幹部學習實踐科學發展觀活動的深入開展，確保整個活動實現預期的目標，取得實際效果，真正達到增強科學發展意識、提高科學發展能力、創新科學發展

體制，我公司認真組織，按計劃得以落實。公司以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀爲指導，緊密聯繫全體黨員幹部職工的思想工作實際，嚴格制定學習計劃，明確學習內容，採取靈活多樣的學習形式，開展豐富的實踐活動，增強了學習教育活動的針對性和時效性。通過學習，使廣大黨員幹部職工更加全面地把握科學發展觀的內涵和要求，更加深刻地認識發展教育的重要意義、提高貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性，進一步增強工作的責任感和緊迫感。

三、存在的問題

一是學習中理論聯繫實際還不夠，政治理論水平和業務知識水平有待進一步提高；二是思想不夠解放，有些黨員幹部工作安於現狀，缺乏創新意識；三職工是由於工作任務多，較少組織大型活動。對此，我們將採取更加有效的措施加以解決。

四、學習科學發展觀活動取得初步成效

(一)明確了開展學習教育活動的重大意義，激發了黨員幹部職工參加學習、接受教育的積極性。通過提高思想認識，使全體黨員幹部職工認識到開展這次學習教育活動的重大意義，解決了思想認識問題；通過引導督促和開展靈活多樣的學習討論活動，使“要我學”的思想轉化爲“我要學”，激發和調動了黨員幹部職工學習討論的積極性，從而克服了學習討論前存在的“重複”、“厭倦”、“無用”的消極情緒，消除了“懶”、“躁”的不良心理；通過宣傳發動，營

造良好的學習氛圍，黨員幹部職工能主動閱讀教育讀本，主動了解學習內容，並表示要提高思想認識，生動交流學習信息，談心得體會，營造了和諧的、互動的學習氛圍，爲黨員幹部職工轉變作風起到極好的促進作用。

(二)用科學發展觀統領企業發展的理念得到加強。在學習科學發展觀過程中，使全體黨員和幹部增強了科學發展的意識，在創新工作方式方面有了初步成效，廣大黨員幹部職工對用科學發展觀來統領公司發展的理念得到加強。

（三）全公司服務意識明顯增強。通過學習，全體幹部服務的意識明顯增強，都能積極做好本職工作，熱情接待每一個服務對象，真心實意爲羣衆辦實事、解難題,讓客戶用電更加放心舒心。

第四篇：黨支部關於職工思想動態調研報告

黨支部關於職工思想動態調研報告

根據省公司政工[2014]8號文《關於貫徹工作會議精神做好員工隊伍思想穩定工作的通知》的要求，集中進行了一次職工思想調研，參與人員有全民員工、集體工、外聘工，參與人數達80%以上。現將調研情況彙報如下：

一、職工思想現狀

公司現有職工人，公司上下團結協作，勇於奉獻。公司領導幹部思想信念堅定，大局觀念強，工作思路清晰，凝聚力、戰鬥力強，在職工中具有很高的威信。職工對國家電網公司員工身份感到光榮和自豪。職工思想相對穩定，工作兢兢業業，工作熱情高。關心企業發展，積極爲企業發展獻計獻策。穩定的職工思想，確保了企業各項事業的穩定,爲企業發展奠定了堅實的思想基礎。

二、職工思想上存在的問題

1、隨着經濟收入、工作環境等逐年改善，部分職工對當前市場形勢認識不足，安於現狀，缺乏緊迫感和事業心。

2、部分員工對改革後規範收入分配問題比較關注，擔心降幅問題。

3、集體工關注身份和崗位問題。

4、人員配置少，普遍存在一人多責，工作壓力大。

5、外聘工擔心工作穩定性以及收入問題。

黨支部

二〇一四年十月

第五篇：基層醫院職工思想動態調研報告

隨着國家改革的逐漸深入，作爲社會改革的一部分，衛生改革也越來越顯出她的重要性和必要性。在這一改革的關鍵階段，作爲其中的主體，醫院職工的思想狀況對醫院改革的深入及對醫院的發展起着至關重要的作用，在這方面，我們對武漢市漢南地區的基層醫院做了一些調查，並就目前醫院職工的思想現狀提出了一些見解。

1存在問題

在

這次調查中，二級醫院2所，一級醫院10所:其中，男400人，女600人，醫生400人，護士400人，行管人員100人，後勤人員100人，18～30歲395人，31～40歲315人，41～50歲180人，51～60歲110人。在這次調查中，總的來說，廣大幹部羣衆能正確對待衛生改革，絕大部分職工能兢兢業業工作，爲醫院的發展壯大盡自己的力量，但也存在一些較突出的問題，嚴重影響醫院的發展，總結起來有如下幾點。

（1）部分職工缺乏主人翁思想，表現出對醫院發展漠不關心的態度，抱着“走一步，看一步”的思想。這部分人，一則認爲醫院不是自己的，與己無關，總認爲這只是醫院領導們的事情，二則認爲自己有退路，總認爲醫院如果垮了，憑自己現有的技術說不定還會生活得更好，這在職工當中，尤其在醫護人員中所佔比例較大。

（2）部分職工只看到眼前利益，受私慾影響重，對病患者不因病施治，隨意開ct、各種化驗檢查及各種貴重藥品，一部分人還通過轉送病人從中收取各種回扣，如此等等，對這部分人，他們一般只顧眼前利益，最終導致患者看病難，看病貴，給患者增加一些不必要的負擔，使醫院的病員越來越少。如此形成惡性循環，使醫院經營狀況每況愈下。

（3）部分職工攀比思想嚴重，總認爲自己爲醫院貢獻多，而得到少，與那些整天無所事事的職工收入相差無幾，因而出現工作不夠熱情，積極性不高，服務態度差，如此則整個人的思想出現鬆懈情況，易導致各種醫療事故的發生。

2解決對策

針對上述情況並借鑑目前國企改革取得的一些成功經驗，我們認爲可以從如下幾點着手。

（1）提高廣大幹部職工的主人翁意識。這需要各級黨團組織發揮自己的優勢，多做職工的思想工作，充分發揮他們的主觀能動性，加強工會等各種團體的作用，使之更好地爲醫院改革發展服務。目前醫院已進行全員合同聘用制，應該以此爲契機，充分調動職工的積極性和主人翁意識，同時加大醫院其他相應配套改革力度。如分配製度、末位淘汰制度、幹部能上能下制度等。

（2）徹底打破那些抱着“走一步，看一步”思想的職工存在的幻想，講清當前的形勢，目前社區就業壓力大，一旦醫院效益整體滑坡，職工的收入減少時，並不是很容易找到一份更好的工作，使職工樹立起與醫院共存亡的思想。一旦醫院職工都下崗，絕大部分會利用自己現有的一點醫學知識開設私人診所等，但大家應仔細想想，整個漢南地區醫療市場有限，如此之多的私人診所，會是那麼好乾嗎?況且私人診所一缺乏資金，二缺乏人才，三缺乏設備，如此狀況職工就能真正獲得經濟效益嗎?所以只有意識到只有醫院興旺發達，上對國家和廣大人民羣衆，下對自己都是有利的，因而增強職工的緊迫感和主人翁意識，也只有這樣才能更好地發揮出他們的能量。

（3）對於那部分因貪圖私利而喪失醫德的職工，首先應該從思想上做通他們的工作，使他們認識到這樣做對醫院、對自己、對病人的危害性，如果一味地貪求私慾，將會造成醫院的病人越來越少，患者不敢到醫院看病，這樣不僅會在社會上造成極壞的影響，影響醫院的形象，而且會導致職工的整體利益受到損失，也包括其本人在內。同時應加強管理，加大藥品、器械集中採購的力度，拒絕那些有回扣的藥品商進入醫院，從源頭上控制回扣風的盛行，也可通過抓一個處理回扣的典型事例而起殺一儆百的作用，如果這樣，醫院的整體良好形象纔會樹立起來，才能吸引更多的患者前來就醫，從而壯大醫院的自身實力。

同時加快分配製度的改革，做到獎罰分明，對那些確實在工作上兢兢業業，爲醫院發展盡心盡力的科室和個人應給予大力表揚，同時給予較多的物質上的獎勵，使幹多幹少者在收入上差距拉大，更加激勵工作積極肯幹者，教育工作消極者，使他們認識到只有好好工作，才能得到相應回報，不勞動者不得食，如此這樣，醫院將形成一種學先進幫後進的局面，則醫院的整體事業將得到長足發展。

只有將職工的思想做通了，充分發揮出他們的主觀能動性，同時在人才培養及人才引進，開源節流等方面加強領導和管理，基層醫院才能在改革開放和激烈的醫療競爭中立於不敗之地。