關於區衛生系統專業技術人員狀況的調查報告

關於區衛生系統專業技術人員狀況的調查報告

爲全面瞭解掌握我區衛生專業技術人員的現狀，發現並解決衛生隊伍存在的問題，努力推進衛生事業協調可持續發展，今年元月中旬以來，我局對下屬醫療衛生單位在職專業技術人員狀況開展了摸底調查。現將調查情況報告如下：

一、基本情況

**區衛生局共有下屬單位9個，其中：有區疾病預防控制中心、區衛生執法監督所、區婦幼保健所、區醫院4個區級醫療衛生機構；會興、**、磁鍾、高廟4個鄉級衛生院；車站街道衛生所。現有正式職工178名，專業技術人員學歷構成、職稱情況（按本人檔案所在單位）見附表。

二、存在問題

（一）衛生人員嚴重不足

從調查情況來看，各單位普遍存在衛生人才不足，人才引進困難的問題。

1、臨時人員偏多，單位負擔重。目前，系統有臨時人員36名，佔專業技術人員的22.2%，人員工資全部由聘用單位承擔，加之，今年修改後的《勞動法》已開始實施，要求臨時人員與正式人員同工同酬，單位還要爲臨時人員繳納“三金”。

2、在崗職工少，不能滿足正常工作需要。4個鄉級衛生院原有編制72人，因正常的退休、死亡和調出，現只有職工60名，而真正在衛生院崗位工作的僅有41人，遠遠不能適應工作的需要。比如：區醫院現有職工40人，其臨時和外聘人員高達18名；**鄉衛生院有正式職工13人，根據工作需要，臨時僱用8名專業技術人員。

3、人員關係不順。目前，衛生系統內部幹部職工中屬於借用的有26人之多，佔正式職工的14.6%，既給單位的規範化管理帶來不便，制約了醫療機構的進一步發展，也給借用人員造成了一定的思想壓力，影響了工作積極性的充分發揮。

（二）高、中級人才比例普遍偏低

1、學歷方面：4個鄉級衛生院沒有第一學歷爲本科的專業技術人才，第一學歷爲大專的只有2人，僅佔衛生院總人數的3%。

2、職稱方面：全系統具有高級職稱的專業技術人員有6人，佔專業技術人員的3.7%；中級職稱56人，佔34.5%；初級職稱69人，佔42.6%；無職稱人員31人，佔19.2%。這些表明，區屬8家醫療衛生單位專業技術人員匱乏，比例偏低，引進大專以上專業技術人員迫在眉睫。

（三）現有業務骨幹年齡偏大

1、專業技術人員斷檔現象比較嚴重。一方面，現有6名副高職稱專業技術人員中有4人將在5年內退休。另一方面，4個衛生院45歲以上的專業技術人員只有5人，其中1人已到退休年齡、2人即將退休，35至45歲的有35人，35歲以下的有15人，其比例爲1：7：3，而45和55歲之間臨牀經驗豐富的專業技術人才偏少，斷檔現象嚴重。

2、新進人員專業大多不對口。區疾控中心、區衛生執法監督所這些年新調入的人員，大多與專業不對口，現有的工作也主要靠原先的“老人手”承擔，再過三、四年，若這些“老人手”到了退休年齡，“新人手”由於自身素質，不能承擔重要工作，將影響到我區衛生事業的持續發展。

（四）醫療設備陳舊，科室設置不全

在這次調查中，我們也發現區醫院、鄉衛生院醫療設備落後，診斷疾病還主要靠解放初期的“老三件”，即聽診器、血壓計、體溫計，與人民羣衆日益增長的醫療衛生保健需求之間的矛盾比較突出。同時由於人員、設備缺乏，直接影響到科室的科學合理設置，目前區醫院沒有設置急診室，供應室、手術室、婦產科，設置不規範；4個衛生院的急診室、供應室沒有按要求設置；會興、磁鍾衛生院的急診室、婦產科設置也不規範，與“三室一科”建設要求存在一定距離，如再不加大投入，將影響到人人享有基本醫療衛生服務衛生髮展戰略目標的如期實現。

三、對策和建議

根據上述問題和我區衛生專業技術人員的實際情況，提出如下對策和建議：

（一）從科學發展觀的高度，認識和重視人才工作

在全面落實科學發展觀的進程中，“以人爲本”是科學發展觀的核心。因此，我們要從科學發展觀的高度認識做好人才工作的重要性。牢固樹立人才是第一資源、第一要素的觀念，努力打造一批高素質人才隊伍，爲全面建設小康社會提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持，爲推進我區經濟跨越式發展提供強有力的人才保證。

（二）強化高層次專業技術人才的培養，重視培訓衛生業務骨幹

健全繼續教育體系，強化用人單位在人才培訓中的主體地位，鼓勵專業技術人員在職自學、帶薪學習，開展高層次學歷教育和學術交流，加速知識更新，推進技術進步。在大膽使用年輕業務骨幹的同時，又要注意引進和培養單位所需的高層次人才。積極爭取黨委、政府政策支持，努力從高等院校引進一批具有大專以上學歷的對口畢業生。加強區內醫療衛生單位與省級、市級同類機構的業務合作和交流，建立並完善長效機制，不斷提高學術水平和科研能力。通過內培、外引，逐步解決人才斷層現象。目前，區醫院急需人員12人，其中，臨牀人員5人（婦科2人、內科1人、外科1人、麻醉1人），化驗1人、放射1人、護理5人。衛生院急需人員19人，其中，大專以上西醫臨牀專業人員5名、兒科2名、婦科4名、外科4名、護理4名。區疾控中心急需人員2人，其中，檢驗1人、流行病調查1人。

（三）引入競爭機制，鼓勵和激勵專業人員奮發向上

市場競爭的關鍵是人才競爭。這種競爭不僅僅體現在地區之間、企業之間，也要體現在衛生專業技術人員之間。專業技術人員之間的有效競爭，才能激發專業技術人員奮發有爲的精神。各個技術崗位也要採用競聘上崗的辦法，激勵專業技術人員多作貢獻。通過競爭，形成奮發向上的氛圍，留住人才，開發人才

爲全面瞭解掌握我區衛生專業技術人員的現狀，發現並解決衛生隊伍存在的問題，努力推進衛生事業協調可持續發展，今年元月中旬以來，我局對下屬醫療衛生單位在職專業技術人員狀況開展了摸底調查。現將調查情況報告如下：

 

一、基本情況

**區衛生局共有下屬單位9個，其中：有區疾病預防控制中心、區衛生執法監督所、區婦幼保健所、區醫院4個區級醫療衛生機構；會興、**、磁鍾、高廟4個鄉級衛生院；車站街道衛生所。現有正式職工178名，專業技術人員學歷構成、職稱情況（按本人檔案所在單位）見附表。

二、存在問題

（一）衛生人員嚴重不足

從調查情況來看，各單位普遍存在衛生人才不足，人才引進困難的問題。

1、臨時人員偏多，單位負擔重。目前，系統有臨時人員36名，佔專業技術人員的22.2%，人員工資全部由聘用單位承擔，加之，今年修改後的《勞動法》已開始實施，要求臨時人員與正式人員同工同酬，單位還要爲臨時人員繳納“三金”。

2、在崗職工少，不能滿足正常工作需要。4個鄉級衛生院原有編制72人，因正常的退休、死亡和調出，現只有職工60名，而真正在衛生院崗位工作的僅有41人，遠遠不能適應工作的需要。比如：區醫院現有職工40人，其臨時和外聘人員高達18名；**鄉衛生院有正式職工13人，根據工作需要，臨時僱用8名專業技術人員。

3、人員關係不順。目前，衛生系統內部幹部職工中屬於借用的有26人之多，佔正式職工的14.6%，既給單位的規範化管理帶來不便，制約了醫療機構的進一步發展，也給借用人員造成了一定的思想壓力，影響了工作積極性的充分發揮。

（二）高、中級人才比例普遍偏低

1、學歷方面：4個鄉級衛生院沒有第一學歷爲本科的專業技術人才，第一學歷爲大專的只有2人，僅佔衛生院總人數的3%。

2、職稱方面：全系統具有高級職稱的專業技術人員有6人，佔專業技術人員的3.7%；中級職稱56人，佔34.5%；初級職稱69人，佔42.6%；無職稱人員31人，佔19.2%。這些表明，區屬8家醫療衛生單位專業技術人員匱乏，比例偏低，引進大專以上專業技術人員迫在眉睫。

（三）現有業務骨幹年齡偏大

1、專業技術人員斷檔現象比較嚴重。一方面，現有6名副高職稱專業技術人員中有4人將在5年內退休。另一方面，4個衛生院45歲以上的專業技術人員只有5人，其中1人已到退休年齡、2人即將退休，35至45歲的有35人，35歲以下的有15人，其比例爲1：7：3，而45和55歲之間臨牀經驗豐富的專業技術人才偏少，斷檔現象嚴重。

2、新進人員專業大多不對口。區疾控中心、區衛生執法監督所這些年新調入的人員，大多與專業不對口，現有的工作也主要靠原先的“老人手”承擔，再過三、四年，若這些“老人手”到了退休年齡，“新人手”由於自身素質，不能承擔重要工作，將影響到我區衛生事業的持續發展。

（四）醫療設備陳舊，科室設置不全

在這次調查中，我們也發現區醫院、鄉衛生院醫療設備落後，診斷疾病還主要靠解放初期的“老三件”，即聽診器、血壓計、體溫計，與人民羣衆日益增長的醫療衛生保健需求之間的矛盾比較突出。同時由於人員、設備缺乏，直接影響到科室的科學合理設置，目前區醫院沒有設置急診室，供應室、手術室、婦產科，設置不規範；4個衛生院的急診室、供應室沒有按要求設置；會興、磁鍾衛生院的急診室、婦產科設置也不規範，與“三室一科”建設要求存在一定距離，如再不加大投入，將影響到人人享有基本醫療衛生服務衛生髮展戰略目標的如期實現。

三、對策和建議

根據上述問題和我區衛生專業技術人員的實際情況，提出如下對策和建議：

（一）從科學發展觀的高度，認識和重視人才工作

在全面落實科學發展觀的進程中，“以人爲本”是科學發展觀的核心。因此，我們要從科學發展觀的高度認識做好人才工作的重要性。牢固樹立人才是第一資源、第一要素的觀念，努力打造一批高素質人才隊伍，爲全面建設小康社會提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持，爲推進我區經濟跨越式發展提供強有力的人才保證。

（二）強化高層次專業技術人才的培養，重視培訓衛生業務骨幹

健全繼續教育體系，強化用人單位在人才培訓中的主體地位，鼓勵專業技術人員在職自學、帶薪學習，開展高層次學歷教育和學術交流，加速知識更新，推進技術進步。在大膽使用年輕業務骨幹的同時，又要注意引進和培養單位所需的高層次人才。積極爭取黨委、政府政策支持，努力從高等院校引進一批具有大專以上學歷的對口畢業生。加強區內醫療衛生單位與省級、市級同類機構的業務合作和交流，建立並完善長效機制，不斷提高學術水平和科研能力。通過內培、外引，逐步解決人才斷層現象。目前，區醫院急需人員12人，其中，臨牀人員5人（婦科2人、內科1人、外科1人、麻醉1人），化驗1人、放射1人、護理5人。衛生院急需人員19人，其中，大專以上西醫臨牀專業人員5名、兒科2名、婦科4名、外科4名、護理4名。區疾控中心急需人員2人，其中，檢驗1人、流行病調查1人。

（三）引入競爭機制，鼓勵和激勵專業人員奮發向上

市場競爭的關鍵是人才競爭。這種競爭不僅僅體現在地區之間、企業之間，也要體現在衛生專業技術人員之間。專業技術人員之間的有效競爭，才能激發專業技術人員奮發有爲的精神。各個技術崗位也要採用競聘上崗的辦法，激勵專業技術人員多作貢獻。通過競爭，形成奮發向上的氛圍，留住人才，開發人才