高校後備幹部選拔培養機制的實踐與思考

高校後備幹部選拔培養機制的實踐與思考

 後備幹部隊伍建設是高校黨的建設工作的一項重要內容。加強後備幹部的選拔培養，是高校黨政領導班子和幹部隊伍建設的重要環節。如何用科學機制選準選好後備幹部，把好後備幹部的入口關，並以有效方式加強後備幹部的培訓教育，抓好後備幹部的成長關，是建設高素質後備幹部隊伍的關鍵。多年來，各高校黨委高度重視後備幹部隊伍建設，在繼承以往選拔培養後備幹部優良傳統的基礎上，針對當前面臨的新形勢新任務和幹部隊伍建設中的新情況新問題，進一步解放思想、開拓創新，採取多視角、廣領域、全方位的靈活機制進行後備幹部的選拔，並在確定候選人後，通過掛職鍛鍊、黨校培訓、百人計劃、援疆援藏等各種方式和途徑，對後備幹部進行思想提高、視野拓展、業務精進、實踐磨練和監督考察，全面提高後備幹部的綜合素質，爲優秀人才脫穎而出提供製度和機制保證。

    一、高校後備幹部隊伍建設存在的問題

 後備幹部隊伍是各級領導幹部人才的資源庫和生力軍，是黨和國家各項事業生機蓬勃、後繼有人的保證。高等學校作爲培養人才的搖籃、創新科技的重鎮、傳承文明的紐帶和服務社會的基地，在培養社會主義事業的合格建設者和可靠接班人，在貫徹落實國家科教興國戰略和人才強國戰略等方面肩負着神聖的使命。毛澤東同志有句名言："政治路線確定之後，幹部就是決定的因素。"高等學校要堅持社會主義辦學方向，實現學科建設、人才培養、科技創新和社會服務等方面的戰略任務，沒有一支堅強有力、管理有方的領導幹部隊伍是不可能的。而後備幹部的質量直接關係到學校幹部、人才隊伍建設，關係到學校各項改革發展事業的順利進行。抓好後備幹部隊伍建設，是提升高校覈心競爭力，保持高校長遠發展的重要保證。

 但是，由於各方面的因素，當前高校後備幹部隊伍建設中仍然存在一些薄弱環節：

  1、進賢渠道不廣，導致"備而不全"

 有的單位在選人視野上，未能以"海納百川"的寬闊眼界和博大胸懷來廣納羣賢，未能綜合不同院系、學科、部門和崗位來全面考慮，往往容易形成在領導身邊找、在機關單位選，重年資、輕能力，重熱點崗位、輕普通崗位，重機關幹部、輕業務骨幹等思維定勢，久而久之，造成後備幹部隊伍數量不足、門類不全、結構不優、思路不廣、能力不強等問題。

 2、選拔程序不明，產生"備而不優"

 有的單位在選拔程序上，未經過廣大羣衆的公開推薦、民主測評和有效監督，未能按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的有關規程進行科學操作，往往以"保密性"爲由，先由領導預定人選後，再通過部門推薦、組織考察和會議決定等環節。這就使得在後備幹部選拔程序上不公開、不透明，難以保證後備幹部人選都是得到人民羣衆公認和信賴的人。

 3、培養方式不活，表現"備而不育"

有的單位在培養方式上，往往只進行一些短期的教育培訓。而這些培訓工作也存在許多不容忽視的問題，如教學內容偏重於理論學習，比較空洞抽象，缺乏針對性和個性化；培訓方法傾向於灌輸說教，比較陳舊老套，缺乏生動性和實效性；教育形式側重於課堂教學，比較刻板單一，缺乏系統性和連續性。從而使後備幹部的教育培養機制不靈活、目標不明確，由此感到迷茫和困惑。

 4、選用結合不當，導致"備而不用"

有的單位在選拔了後備幹部之後，對後備幹部缺乏關心和管理，甚至多年"備而不用"，久而久之使後備幹部缺乏進取意識和激勵作用，導致"備用脫節"的現象。有的單位對列入後備幹部培養的"只進不出"，缺乏"優勝劣汰"的競爭激勵機制，對在思想、能力、作風等方面存在問題不宜繼續作爲後備幹部的，沒有及時調整；對工作中表現突出、符合後備幹部條件但尚未列入後備幹部的，也未及時補充。

二、創新高校後備幹部選拔培養機制的實踐探索

    基於後備幹部對高校建設發展大業的重要意義和當前後備幹部隊伍建設的薄弱環節，目前，各高校黨委和各級黨組織從高校不同發展階段對幹部的不同需求出發，進一步增強對後備幹部工作的重要性、科學性認識，使後備幹部隊伍建設更適應高校領導幹部隊伍建設的要求，成爲各項事業科學和諧持續發展的重要推動力。後備幹部隊伍建設包括選拔、培養、管理和使用等重要環節。其中，選拔培養又是這些環節中的基礎和關鍵。中央頒佈的《2009-2020年全國黨政領導班子後備幹部隊伍建設規劃》明確提出，要"以後備幹部隊伍建設爲重點，帶動和促進選拔培養年輕幹部工作"。多年來，有關高校在選拔培養後備幹部工作中進行了積極探索，取得了一些有益的做法和經驗。

1、擴大選人視野，廣開進賢渠道

    各高校除按照傳統的幹部選拔方式和推選程序以外，還進一步拓寬幹部選拔的渠道，加大選拔過程的公開性和透明度，增強選人用人的公信度。

（1）公開選拔、競爭上崗。有的高校積極引入競爭機制，通過公開選拔、競爭上崗的方式，大膽選拔了一批政治素質好、管理能力強、業績突出、羣衆公認的優秀中青年骨幹充實到後備幹部隊伍。這種公開選拔、競爭上崗的方式，通過知識考試、民主測評、黨委推薦、組織考察、會議決定等環節，層層篩選，好中選優，形成公開、平等、競爭、擇優的後備幹部選拔機制。這不僅大大拓寬了後備幹部的選人視野，使不同學科背景、不同專業領域、不同管理層面的優秀人才都有平等競爭和擇優錄用的機會；而且使幹部選拔由"閉門相馬"變爲"公開賽馬"，增加了幹部工作的民主化和透明度，使後備幹部的整個選拔過程公開化、規範化，有效克服和防止了選人用人上的不正之風，提高了幹部選用的公信度。

    （2）羣衆參與、民主推薦。有的高校在選拔後備幹部過程中，除了採取組織推薦、個人自薦和領導署名推薦外，還進一步加大羣衆參與、民主推薦的力度。事先通過網絡、報紙、電視等新聞媒體公佈後備幹部的選拔條件、遴選範圍，然後組織全校師生員工廣泛參與、公開推薦；在初步取得票數比較集中的候選人後，再通過民主測評、會議座談、個別訪談等形式，廣泛聽取各方面羣衆的意見，全面考察後備幹部的德、能、勤、績、廉，堅持把羣衆參與貫穿整個過程，讓羣衆充分表達自己的意願，行使自己的民主權利，進一步落實廣大羣衆在後備幹部選拔工作中的知情權、參與權、選擇權和監督權，也進一步強化了後備幹部的羣衆觀點和宗旨意識。

（3）預告公示、綜合考察。有的高校在選拔之前預告後備幹部的資歷條件、崗位要求、遴選範圍和培養方向，經過公開選拔或民主推薦產生候選人後，堅持考察程序預告和考察人選公示，公佈檢舉電話和聯繫郵箱，通過讓羣衆知曉、讓羣衆參與、讓羣衆監督，充分聽取不同層次、不同方面羣衆的意見，更好地瞭解考察後備幹部的思想、人品、知識、能力和作風。對後備幹部的考察不能"一錘定音"，有的單位還結合年度考覈、黨校學習、掛職鍛鍊、民主評議等形式，對後備幹部採取動態考察、跟蹤考察的方法，進一步提高對後備幹部綜合評鑑的準確度和有效性，同時也進一步增強後備幹部的進取意識和自律意識。

2、深化教育培訓，提高綜合素質

 （1）黨校培訓。多數高校都能充分發揮各級黨校在後備幹部教育培訓中的主渠道、主陣地作用。通過"中青年幹部培訓班"、"青年理論骨幹培訓班"、"海外歸國人員培訓班"、"高層次人才培訓班"等形式，加大對近期擬提拔使用後備幹部的調訓力度；在盤活利用黨校優質教學資源和培訓制度等優勢的同時，加大在培訓模式和教學方法上的改革創新，結合"情景教育"、"案例分析"、"社會考察"、"課題研究"等靈活有效的形式，切實加強後備幹部的理想信念、革命傳統、改革意識、發展理念和管理技能的教育，增強培訓的針對性和實效性。

 （2）出國進修。有計劃地組織後備幹部到國（境）外培訓，培養其世界眼光和戰略思維，是適應經濟社會全球化發展的重要趨勢。早在上個世紀八、九十年代，上海有關高校就率先通過"配套成組"、"百人計劃"、"優育項目"等方式，選拔一批中青年業務骨幹和後備幹部出國進修，幫助他們拓寬國際視野、瞭解前沿信息、掌握先進技術、學習管理經驗，使之在業務素質和管理能力上都有新的飛躍，從而提高其在更大範圍、更廣領域、更高層次上參與國際合作與競爭的本領。

（3）拓展訓練。拓展訓練是企業培養管理幹部挑戰極限和團隊合作精神的新型模式，近年來也受到高校後備幹部培養工作的青睞。有的高校開始組織對年輕後備幹部、中青年教師、學科團隊等進行素質拓展訓練，邀請專業的拓展訓練公司給後備幹部進行"跳出真我"、"信任背摔"、"七巧板"等遊戲項目的訓練，通過實踐鍛鍊、總結經驗、深入思考、提出對策等步驟，在心理素質、團結協作、溝通交流等方面獲得新的教益和啓示。

3、加強實踐鍛鍊，全面增長才幹。

    通過多崗位輪換、交流任職和掛職鍛鍊等方式，加強後備幹部的實踐歷練，是讓後備幹部加快成長、積累經驗、增長才乾的有效途徑。

 （1）崗位輪換。一個人長期在一個部門、一種崗位工作，難免會產生視野侷限、思維定勢和倦怠情緒。定期進行崗位輪換，不僅促使後備幹部儘快適應新環境、學習新知識、轉變新思路，而且促進了不同部門、不同崗位工作的理解、溝通和協調，增強了學校整體工作的凝聚力和協調力。近年來，有關高校實行後備幹部輪崗制度，讓一些處級和科級後備幹部參加崗位輪換，到其它單位或部門的相應崗位進行爲期一年的鍛鍊。同時，還讓一些機關青年兼職做學生輔導員，參加大學生暑期軍訓等。由此進一步瞭解其它部門的工作性質和崗位需求，進一步掌握大學生的思想動態和學習情況，從而幫助年輕後備幹部在工作思維理念、組織協調能力等方面都有極大的提高，而且有利於組織部門在崗位輪換中進一步發現和考察後備幹部的人品、能力和專長，爲以後更加有的放矢地培養和使用後備幹部提供相關參考。

 （2）交叉任職。爲了更好地溝通信息、交流經驗，有些高校選派後備幹部到上級部門、兄弟院校、附屬單位的相關部門進行雙向交叉任職。讓他們在新的環境中擔任新職務、適應新情況、解決新問題、完成新任務，這既有利於交流任職的後備幹部深入瞭解和學習對方的優勢、特色、經驗，並結合本單位的實際情況加以運用和改進，也大大密切了選派交流任職幹部的高校間的交流與合作，從而推動雙方改革發展事業的互利共贏。有的高校利用寒暑假比較集中的一段時間，成批組織後備幹部到國內外一流的高校去學習進修和實踐鍛鍊，回來以後馬上結合自身工作實際加以運用，這種學習與工作"兩不誤，兩促進"的培養鍛鍊模式，受到學校和年輕幹部的歡迎。

 （3）掛職鍛鍊。掛職鍛鍊是當前培養考察後備幹部的一個普遍做法，也是讓後備幹部充分展示才華、鍛鍊能力的一個有效途徑。從1997年開始，上海交通大學醫學院每年分兩批選擇優秀青年和後備幹部到院部機關、盧灣區和上海市等有關部門進行掛職鍛鍊，隨後又擴展到在交大校本部、各附屬醫院等掛職，形成了由下級單位到上級部門"上掛"、上級部門到附屬單位"下掛"、同級單位相互間"平掛"這樣一個多層面、立體式的"掛職鍛鍊"新格局。由此進一步促進了年輕後備幹部在戰略思維、全局觀念、組織協調、綜合素質等方面得到全面鍛鍊和發展。經過13年的工作實踐，至今參加過"掛職鍛鍊"的幹部有22批173人次，通過掛職鍛鍊，現有4位同志任副局級幹部、15位同志任正處級幹部、30位同志任副處級幹部、63位同志任科級幹部，任職數佔掛職總數的64．74％，爲各級領導班子和管理骨幹增添了新生力量。

    三、對高校後備幹部選拔培養機制的幾點思考

    從有關高校在創新後備幹部選拔培養機制的實踐探索中得到啓示，做好後備幹部的選拔培養工作，不僅要思想認識到位、體制機制健全、保障措施有力，而且要充分發揚民主，堅持羣衆路線，通過多渠道多途徑選拔和培養後備幹部，使他們能更加全面、更加順利地成長和發展。

    1、領導高度重視、做好規劃

    高校後備幹部隊伍建設是高校學科人才建設和管理幹部建設的資源庫和生力軍。高校領導要以高度的政治責任感和事業心重視、關心後備幹部的成長。學校各級黨組織和領導幹部要站在領導科學發展和創建世界一流大學的高度，充分認識選拔培養後備幹部的重要性和緊迫性。以識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的情感、聚才的方法，大力加強後備幹部隊伍建設，滿腔熱情地扶植年輕幹部儘快成長，促使年輕後備幹部脫穎而出。高校要結合學習貫徹中央《2009-2020年全國黨政領導班子後備幹部隊伍建設規劃》的精神，在繼承弘揚以往後備幹部建設優良傳統和寶貴經驗的基礎上，圍繞新形勢新任務積極開拓進取、不斷改革創新，進一步健全和完善後備幹部隊伍建設的體制機制。結合本單位後備幹部隊伍建設的具體實際，分別制定相應的《黨政管理幹部隊伍建設規劃》和《幹部教育培訓規劃》等文件，在指導思想、建設目標、工作任務、建設措施等方面作出全面系統規範，進一步提高後備幹部隊伍建設的科學化、制度化水平。

    2、堅持民主公開、舉賢薦能

    選拔後備幹部要堅持民主、公開，拓寬選拔渠道，擴大選人視野。要以"海納百川、兼容幷蓄"的寬闊眼界和博大胸懷廣納羣賢，要有"五湖四海、兼顧各方"的全局觀念，綜合不同院系、不同學科、不同部門和不同崗位來全面進行篩選。(本站隆重推薦好範sss文網：)要按照公開選拔、組織推薦、民主測評、全面考察、廣泛監督和會議決定等程序，事先公佈選拔條件、遴選範圍、考察公示等內容，使整個選拔程序公開化、民主化、規範化，全面落實廣大羣衆的知情權、參與權、選擇權和監督權，真正把那些理想信念堅定、黨性觀念強、黨紀作風好、廣大幹部羣衆認可的優秀幹部選拔出來，形成注重品行、科學發展、崇尚實幹、重視基層、鼓勵創新、羣衆公認的正確用人導向。

    3、堅持分層管理、分類指導

    後備幹部隊伍應該是一個素質優良、結構合理、層次分明、數量充足的幹部人才的"資源庫"和"蓄水池"。在"好中選優"、"優中選強"的基礎上，應該是不同專業背景、不同管理層次、不同年齡結構、不同培養類型的各種優秀管理人才的有機組合。對後備幹部隊伍的培養鍛鍊要堅持分層管理、分類指導。對近期將進入班子的後備幹部要加強交叉任職、黨校培訓等集中培養；對中期將進入班子的後備幹部要通過崗位輪換、掛職鍛鍊等方式提高實踐能力；對作爲遠期培養使用的後備幹部，可在學歷提高、國外進修、基層鍛鍊等方面做好遠景規劃。