“以人爲本”與管理文化

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第一篇：“以人爲本”與東方管理文化

文章標題：“以人爲本”與東方管理文化

“以人爲本”與東方管理文化

在現在企業的發展當中，“企業應該具有什麼樣的管理文化？”已經成爲一個大家都在討論的問題了。現在國內的企業，大多運用的是西方的企業管理方法，書本上傳播的和社會上比較流行的，也都是一些來自西方的企業管理文化理念，但是在實際運用中並非都能收到良好的效果。畢竟在

中國，國情不同；文化不同；人的思維不同；理論的適用情況和環境應該也不盡相同，所以將現代管理理論與東方傳統管理理論，以及東方傳統文化相結合的企業管理文化理論，應該纔是最適合中國企業乃至整個東方企業（準確的說應該是漢文化區域）的管理理論。如何在我們這麼一個有着五千多年燦爛文化的國度當中，繼承我們祖先優秀的文化遺產，運用到現代企業的管理當中去，結合我們現在經濟發展的實際創立具有東方特色的管理文化已經成爲一個值得我們深思的問題了。下面我就談談自己的看法。

管理的本質是什麼？古今中外各學派的看法、觀點不盡相同。孔子認爲管理的本質是“修己安人”；在道家的“無爲”思想中，強調人要有所爲，有所不爲；荀子在《性惡篇》中也提到“人本性惡，使之善者僞也”的觀點，指一個人要有由惡變善的行爲。荀子對人的行爲的觀點與西方近代管理學家的觀點有相似之處。我們在研究行爲科學時，可以發現我國傳統的管理思想中存在“行爲科學”的雛形。中國近代的文學鉅著《紅樓夢》中也有管理學思想，而且這部文學作品體現出的管理思想與西方的“管理學之父”泰羅的觀點有許多相似之處。

1998年西班牙召開的第4屆世界管理大會的主題是：全球化對管理學教育、研究、實踐的衝擊。與會者都有一個共識，認爲東西方管理文化是可以融合的。東方管理文化的本質可概括爲12個字：以人爲本，以德爲先，人爲爲人。美國名校沃頓商學院1997年成立的“全球華人企業研究中心”掀起了美國企業界、工商管理界研究華人的新潮流。管理大師彼得•德拉克在探討華商問題時，認爲“華商是世界上最偉大的企業家”。研究華商問題是21世紀的重要課題。美國有一個預測學者認爲，華商的管理模式將替代日本的管理模式成爲世界管理研究領域的主要方向。

華商的經營思想是和氣生財，從家族管理到如今的股份制，他們利用“五緣”的關係來建立經濟的網絡。“五緣”是指：血緣、鄉緣、文緣、商緣和神緣。他們的目的是達到管理本土化，通過和氣生財來爲自己的家鄉、自己的事業服務。華商應用中國傳統優秀文化將管理本土化並形成了自己的管理特色。

東方管理思想對現代西方管理思想的影響表現在以下3個方面。首先，“以人爲本”與“人爲根本”。從觀念層面看，當今西方管理學所發揚的“人本管理”思想與中國古代思想家所推崇的“人爲根本”其本質是相同的。很多(本站：)著名西方公司的作法都洋溢着東方人本管理的溫馨：惠普公司的人本管理經驗一直爲學界所稱道，惠普公司經常到名牌大學招收“尖子”學生，經過嚴格挑選，一經錄用，就給以良好的培訓，同時決不輕易解僱。惠普員工要辭職，老總一定要找他談一談，瞭解他爲什麼要走，希望他提出一些好的建議，真誠地挽留員工，並真誠地歡迎辭職出去的人才再回到公司。世界手機第一品牌的諾基亞公司更是提出了響亮的“諾基亞高科特，以人爲本”的口號。人本管理在新經濟時代受到異乎尋常的關注，是因爲它能調動員工的積極性，能夠創造企業和員工的最大價值；其次，“以德爲先”與“家國倫理”。中國古代家國同構，以“修身、齊家、治國、平天下”爲人生的最高目標和最終理想，統治者和思想家都引天然的家庭倫理進入國家的治理。家庭的禮俗秩序被擴大爲國家的統治秩序。西方經濟發展到今天的新經濟，他們也意識到沒有發達的網絡道德保證網絡的安全，是不會有發達的新經濟的；第三，“人爲爲人”與“村落溝通”。中國古代日出而作日落而息，活動一般以村落爲主，在一個村落裏，人們彼此知根知底，溝通的範圍就侷限在小小的村落內，一個村落就是一個組織、一個社會單位。當今新經濟時代，有人把地球稱作“地球村”，因爲有了互聯網，通訊極爲便利。一個人成長是一個“人爲”的過程，也是一個在全球範圍內應獲得人們認同的過程，等到認識之後，更是一個“爲人”的過程，這對任何一個組織都是一樣的。

20世紀末，在經過各自的長期發展之後，東西方管理文化出現了整合趨勢，人在管理中的地位日漸重要，而團體的合作也越發顯示出生命力。與以家庭爲本“家國一體”的東方管理文化一樣，以個人爲主、融集團生活爲一體的西方管理文化，開始了

重視個人、家庭、集團的作用。更簡潔地說，無論東西方管理文化都十分重視人的作用。西方從“人是機器”的觀念過渡到重視人的作用，日本和“四小龍”由於講求團隊精神，講求人際協作導致經濟起飛。同時，東西方管理學界都傾注極大熱情關注文化對管理的作用。其中在人本管理思想上的趨同是最大的表象，都最終認識到了人本身在管理中的重要地位，而不再單純關注

“物”（包括資本、設備、原材料等）的管理，這代表了21世紀世界範圍內主流管理思想的匯合與交融。

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第二篇：以人爲本實現文化管理(2014)

以人爲本實現文化管理

2014-04-16 19:29:18 作者：張潤彩 來源：東方菸草報 瀏覽次數：16786

現代管理學將企業管理分爲經驗管理、科學管理和文化管理三個階段。20世紀80年代，當企業文化理論興起後，企業管理開始了從科學管理向文化管理的飛躍。而今，經過30多年的探索，我國已有一大批優秀企業形成了自己獨特的企業文化，開始向文化管理層次穩步推進。那麼，真正的文化管理是怎樣一種狀態?企業應如何實現文化管理?筆者就此作簡要論述。

建設以人爲本的企業文化

企業要實現文化管理，首先應該建設獨特的企業文化，而判斷企業是否進入文化管理階段的依據之一，就是看企業在文化建設中是否把人的管理放在第一位。

首先，要樹立以人爲本的管理思想。對外，企業應以客戶爲關注焦點，樹立爲客戶創造價值的核心理念。只有時刻爲客戶着想，最大限度地滿足客戶需求，企業才能擁有豐富的客戶資源，才能獲得持久的發展潛力;對內，企業要以員工爲中心，把員工視爲企業的最大財富。要尊重、理解和關愛員工，不斷提升員工的精神滿足感;注重對員工職業發展規劃的設計，努力優化員工成長環境。

其次，要精心培育共同的價值觀。歸根結底，企業文化的核心內容就是培育全體員工一致認同的價值觀。具有全員共同信守的價值觀是企業進入文化管理階段的重要標誌之一，國外許多管理學家直接將文化管理表述爲“基於價值觀的管理”，正是基於這種原因。文化管理是靠價值觀來凝聚人心的，精心培育共同的價值觀，是建設以人爲本的企業文化、實現文化管理的關鍵所在。

再次，管理要從管人向管心轉變。當企業處於經驗管理、科學管理階段時，企業把員工視爲“機器”，將嚴格的工作規範、機械(流程化)的操作動作視爲降本增效的唯一手段。而處於工作狀態的人是有思想、有感情的，員工的敬業精神、工作激情和專業興趣等情感因素對工作效率的影響不容忽視。此外，隨着社會的進步，人的觀念、知識結構對生產力的影響已經變得越來越明顯。在這種背景下，靠控制和管理人的行爲來換取高績效，已經遠遠不能適應企業現代化管理的要求。企業要實現文化管理，必須把管理重點由行爲層升級爲觀念層，從管人向管心轉變，善於運用精神力量調動員工的積極性，把企業建設成爲員工實現個人夢想的家園。

制定以人爲本的企業制度

要確保文化管理落到實處，避免它成爲趕時髦的花架子，企業應當制定與全員共同的價值觀相協調的企業制度。筆者認爲，企業應重點關注三類制度建設。

人才管理制度。企業的人才大致分爲三種：管理型、技術型和技能型。在設計和落實人才管理制度時，企業應區分不同的人才類型，制定相應的管理辦法。比如，管理型人才是一類既具備一定專業知識又懂得團隊管理的複合型人才，在考覈、選拔這類人才時，企業應重點考慮他們對企業價值觀的認同度和團隊管理能力;技術型人才不僅具備專業知識，還能規劃技術路線，對其技術職務的評定、考覈應重點考慮其專業知識和創新能力;技能型人才是企業的操作能手，對他們的定級、考評、晉升應重點考慮實操能力和當期績效。當然，對這三類人才的崗位職級劃分應結合企業實際協調開展，爭取做到管理、技術、技能三方面共同發展，最終實現人盡其才的管理目標。

薪酬分配製度。薪酬分配製度的設計和落實要體現向價值創造者傾斜的理念。在知識經濟時代，企業價值創造的主體是企業家、資本、知識和勞動等。誰的經營業績好、誰研發了核心技術、誰的勞動效率高，誰就應該得到高額回報。只有對管理人員、技術人員、技能人員等不同主體實施不同的薪酬分配手段，才能充分調動各類型員工的工作積極性和創造

性。此外，激勵措施應相對靈活，比如提供職務消費(車輛補貼、免費車位、購書卡)、高級培訓(國外培訓、名校進修)以及獎勵帶薪休假機會等。

民主管理制度。以職代會爲主要形式的企業民主管理制度能夠讓員工當家作主、享受參與企業決策的權利，但民主管理決不是允許普通員工參加職代會那麼簡單，還要在企業的管理理念、管理制度、管理方法中予以體現和落實。在完善職代會制度的前提下，企業還應將民主管理思想滲透於企業的日常工作中，實現民主管理的常態化。比如，在企業文化建設中要滲透民主管理思想;在績效管理工作中，要強化溝通職能，儘量讓職工參與績效目標的制定等。

打造以人爲本的企業團隊

個體能量的集中迸發最終將成就一個團隊的力量，而個體能量的實現離不開企業對個人積極性、主動性、創造性的調動。善於挖掘個人潛力進而積聚團隊力量，正是文化管理模式的核心優勢所在。筆者認爲，企業團隊建設應立足文化管理，從以下方面着手推進。

確立一致認同的目標。企業的團隊按人員組成可分爲跨部門型團隊、職能型團隊、多功能型團隊等;按工作性質可分爲項目型團隊、業務型團隊、管理型團隊等。無論何種類型的團隊，都要樹立明確的目標，並且這一目標還要爲企業目標服務，做到與企業目標協調統

一。團隊負責人應向團隊成員傳遞清晰的奮鬥目標，使他們清楚自己的任務和角色，併爲達成目標而不懈努力。

培育團結協作的精神。因個體的性格、作風、能力等均存在差異，團隊的協作能力通常會受到各種挑戰。這就要求團隊負責人持續加強協調和溝通，不僅注重發揮個人的聰明才智，還要鼓勵大家精誠團結、凝聚集體智慧。如果忽視團結協作精神的培育，大家“心不往一處想”、“勁不往一處使”，無論單個的團隊成員如何優秀，團隊目標的實現都將充滿變數。

此外，企業形象是企業文化的外化狀態，實現文化管理不能忽視企業對自身形象的塑造。

總之，作爲企業管理的最高階段，文化管理強調從文化的高度管理企業，更加突出對人的能動作用的發揮，更加註重團隊精神和情感管理，管理的重點也集中於人的思想和觀念。從企業管理的發展趨勢來看，實行文化管理將成爲現代企業發展的必然選擇。

第三篇：“以人爲本”與企業文化

“以人爲本”與企業文化

上海盈加廣告有限公司董事長 袁潔平

每個企業講到企業文化，總離不開 “以人爲本”、 “誠信爲本”、“價值爲本”等等。 在盈加“以人爲本”體現在這麼一句話上：“在盈加你爲興趣而工作”。興趣是工作的原動力，沒有興趣你就不可能愛崗敬業。

“以人爲本”我的理解不是隻做表面文章，而是將“以人爲本”貫徹在整個企業文化中：

一、良好衛生的辦公環境是“以人爲本”的骨骼；

要有良好的工作環境，一方面可以有好的心情，另一方面也可以提高工作效率。

二、輕鬆融洽的辦公氛圍是“以人爲本”的血液；

信任員工，不搞監視，在規定範圍內該用的、該看的都各取所需，建立燙鍋理論，不論誰觸犯，一律按規處罰。

三、透明公平的競爭機制是“以人爲本”的肌肉。

合適的人做合適的事！把每個人的能力發揮到最好，優留劣汰。

四、平等互愛的人際關係是“以人爲本”的靈魂。

不論職位高低、本地外地、臨時正式工、退休在職，所有福利一律平等。因爲人格是平等的。人與人之間平等互愛。

盈加的企業文化中的另一個重點是“道德建設”。“萬事德爲首”，“品德高於能力，性格大於才幹”，德才兼備是盈加人的唯一準則。

現代企業，因爲通訊的發達，交流的及時與方便，企業的保密工作越來越難做，企業員工個人的道德品質直接關係到企業的命運。

本文刊載在2014年12期《浦東之窗》雜誌

第四篇：企業文化管理(以人爲本)

企業文化管理

在經濟迅猛發展的現代社會裏，羣雄逐鹿的激烈競爭環境下，爲求企業的生存與發展，當代的管理者尤其是民營企業的管理者，必須懂得如何根據實際的情況因地制宜、因時制宜的調整管理的方法。知識經濟的快速發展，更進一步提高了人力的作用。作爲管理者，在任人唯賢的同時，更需要深刻知曉“以人爲本”的含義，懂得如何用人、御人。建立實事求是的管理制度，明確“以人爲本”的原則，善用物質與精神雙重激勵的手段，爲員工營造寬鬆舒適的工作環境，滿足員工的物質與精神需求，使員工在工作中體驗快樂，在快樂中積極於工作，從而爲整個企業創造出積極向上的活力，使得企業在激烈的競爭中佔據立足之地，信和電信依靠這一點，使得企業迅速的發展起來，並且不斷地壯大。

信和電信的董事長說過這樣一句話：“以人爲本”的管理原則是當代企業的管理出發點，一點不假。

知識經濟爆炸的當代社會，在各行各業的殘酷競爭中，知識的力量突出的重要。而作爲知識的載體——人，則越發的表現出其巨大的影響力。員工是企業的主體，激發職工的積極性與創造力，充分發掘他們的潛在能力，是增進企業活力的源泉。

任何一個企業都是人的集合體，對企業的管理首先就是對人的管理，也是通過人進行管理。作爲一名管理者，必須認識、理解、尊重、用好每一個員工，滿足其合理的需求，爲其營造合理的工作環境，激發其工作熱情，使企業內部的至少是大部分的人能夠爲企業的發展目標而努力。作爲民營企業，其優越性更表現在對人力的肯定，對“以人爲本”原則的深度把握。長城的修建依靠千萬萬人的汗水凝聚，企業帝國的建立依靠每一個人力量的點滴匯聚。秦始皇不是靠自己單槍匹馬打下江山，比爾.蓋茨不是孤家寡人建立微軟帝國。成功的管理者都深知人的重要性，是將以人爲本的理念發揮到極致。可以說，企業作爲一部開足馬力運行的機器，每個員工都是這部機器上的一枚螺絲釘，管理者是保證這部機器正常快速運行的操作者，只有充分肯定人的價值，善於從員工角度出發，採取有效的人性化管理手段，擰緊每一顆螺絲釘，纔是推動企業穩定快速發展的動力所在。

信和電信也很注重保留人才，認爲激勵人才，依靠人才促進公司快速發展是以人爲本的目的所在。公司一貫奉行以人爲本，重視人才，發掘潛能和長遠發展的人力資源管理原則。公司不斷的招募和培養，建立並相對穩定的建立了一支具有優秀職業素質和專業水準的員工隊伍，優秀骨幹層出不窮，使得企業飛速發展，公司的快速發展就是最好的見證。公司在管理上也爲員工創造出寬鬆的文化和工作氛圍，激勵員工自覺地勤奮工作。同時爲了保留人才，公司採取一系列措施，從員工福利到員工精神文化需求上予以極大的支持，一系列的措施成功的降低了人才流失率，在全體員工的共同努力下使信和電信獲得巨大的成功。

以人爲本的實現需要建立人性化的制度，加強對員工的物質與精神激勵，成功溝通，這樣才能實現公司堅強快速的發展。

第五篇：構築以人爲本的管理文化

構築以人爲本的管理文化

構築以人爲本的管理文化

堅持以人爲本，加強企業文化建設，運用企業文化理論指導推進企業管理實踐，構造富有特色的管理文化，使管理文化力產生強大的滲透力、感染力和凝聚力，進而發展生產力，推動企業管理的創新增效，促進企業“三個文明”建設持續健康有序的發展，爲全面完成企業各項工作任務注入不竭的動力。

 

一、培育員工共同的理想目標

儘管煤炭企業用工性質多樣、員工思想與需求存在差異，總體上看，員工都希望企業什麼都好，生活好、環境好、工資收入高，但這些都需要全體員工共同努力創造，因此，要在廣大員工中開展“企業是我家，發展靠大家”的學習教育活動，既要讓員工談企業取得的成績、榮譽和自己得到的實惠，也要談事故造成的經濟損失、政治影響和家庭的痛苦。不斷增強全體員工的集體意識，進而確立“企業發展、人人有責”的榮辱感。同時，要組織開展多種形式的生產勞動競賽活動，以推動生產任務的完成，不斷提高效益和員工的收入，使全體員工感受到沒有生產、安全、高效，就沒有個人的利益和實惠，促使全體員工把“安全、高效、優質、爭先”的集體精神變爲共追求的目標。

二、注重挖掘員工的智慧和潛能

一個企業、一個區隊都是人的集合，在這個集合中，每個元素都充當物質文明、精神文明建設的角色，都蘊藏着一定的智慧和能量，都希望通過自己勞動實現自身價值，得到公衆認可，因此，必須把開發員工的智慧和潛能作爲人本管理的關鍵。一是要加強對員工的培訓，並堅持把培訓工作重點放在技術含量較高、制約安全生產瓶頸的機電、運輸等主要工種的培訓上，同時，針對節假日、季節轉變、停產檢修、條件變化等，可能影響職工的注意力、身體狀況、思想情緒，要提前進行宣傳教育敲警鐘，提高員工安全生產的警惕性，真正爲員工崗位成才和生命安全做保障；二是營造尊重人、關心人、愛護人的良好氛圍。任何事物都有兩面性，人也有懶惰性和積極性，要結合精細化管理，制定獎懲激勵機制、技術崗位競爭上崗機制，爲員工發揮積極作用提供空間，以做到人盡其才，真正爲每位員工實現自身價值提供環境，充分挖掘每位員工的內在潛能。好範文版權所有

三、創建和諧的員工生活和工作環境

作爲煤炭生產企業，不能只是追求完成生產任務，還要

開創物質文明、政治文明、精神文明協調節發展的良好局面，既要安全、高效創產品，又要文明優質造環境，實現工作環境、生活環境、行爲環境的和諧統一，以文明環境塑造文明的行爲，以文明的行爲創造優質的產品。好範文版權所有

一是要不不斷加強區隊文化建設。要充分利用職工活動室、閱覽室、職工活動小家，經常開展文明健康的文體活動；二是要結合精細化管理，大搞質量標準化和精品工程創建活動。在改善職工生活環境的同時，在井下工作場所廣泛開展質量標準化精品工程創建活動，並堅持做到嚴格標準、嚴格檢查、嚴肅獎懲，把以人爲本滲透到企業安全生產經營各個環節，全面提升企業的管理水平，促進企業全面發展。

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