績效考覈管理辦法（精選16篇）

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篇1：績效考覈管理辦法

1、績效考覈是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，透過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考覈作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、爲員工的薪酬決策帶給依據。

3、爲員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、爲人力資源部規劃帶給基礎信息。

篇2：績效考覈管理辦法

績效考覈管理辦法

績效考覈管理辦法第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的

績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質

績效考評使各級管理者明確瞭解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

瞭解員工對組織的業績貢獻

爲員工的薪酬決策提供依據

提高員工對公司管理制度的滿意度

瞭解員工和部門對培訓工作的需要

爲員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

爲人力資源規劃提供基礎信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的

客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的'行爲強加於本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績

1．3績效考評週期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和年度績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最後一週

年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日―第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經理。

部門經理的績效考評者是總經理及辦公室主任。

辦公室組織並監督各部門績效考評實施過程，並將評估結果彙總報給總經理參考

總經理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用於華方計算機科技發展有限公司轉正後的正式員工，但下列員工除外：

年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評

第二章 績效考評內容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯並能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結構

我公司績效考評體系包括以下方面：

業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風

2．2績效考評標準

第九條 績效考評標準

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

篇3：績效考覈管理辦法

績效考覈管理辦法

第一章 總則

第一條：目的

爲發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致;爲建立和完善公司人力資源績效考覈體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀、公平、公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法，

績效考覈管理辦法

。

第二條：範圍

利達公司正式錄用員工。(銷售部、後勤人員或試用期員工除外)

第三條：考覈原則

客觀原則：對被考覈者的任何評價都應明確的評價標準，以事實爲依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果;

自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考覈規程和評價標準，形成部門的考覈實施細則，部門內所有崗位均有對應的考覈指標;

公開原則：各級考覈指標(含項目、達到狀態、權重和評價標準)的制定與過程調整，對員工公開;

反饋原則：過程監控結果和考覈結果要及時反饋給被考覈者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向;

改進原則：考覈目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考覈中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;

第二章 考覈體系

第四條：考覈對象

Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工;

Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員;

Ⅲ類員工：辦公管理人員;

第五條：考覈內容

考覈根據工作標準的關鍵指標進行考覈。

第六條：考覈類型

員工績效考覈分爲月度、季度、年度考覈3種，具體以實際操作爲準。

第三章 考覈實施

第七條：考覈權責

總經理：對於副總、銷售、行政、財務部進行追蹤，

副總：對於生產、技術、採購、品管、動力部第一負責人進行評分。

財務總監：對生產統計、各個倉庫保管員進行評分。

各部門：按照本辦法負責本部門的'考覈具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分;

行政辦：負責考覈辦法的制定，對績效考覈的總體原則、績效考覈的方法及績效考

核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考覈的實施過程。

第八條：考覈等級對照表(Ⅱ、Ⅲ類人員適用)

考覈得分考覈結果及等級績效係數95（含）以上績效特優（A）190-95分績效優秀（B）0.880-89分績效良好（C）0.760-79分績效達標（D）0.560分以下績效不合格（E）0.1 第九條：考覈程序

1.總經理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考覈評分，確定等級;

2.副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考覈評分，確定等級;

3.財務總監每月29日對統計、各倉庫保管員進行考覈評分，確定等級;

4.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考覈評分，確定等級;

第十條：工資覈算

1、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼

備註：其中各部門基本工資詳見表一，由總經理確定該員工基本工資

工資等級第五檔第四檔第三檔第二檔第一檔管理職系備註***0025002000經理 ***002200主任 ***002000主管 ***001200其他人員  表一 崗位基本工資標準表

篇4：績效考覈管理辦法

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用範圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考覈週期

分爲月度考覈和年度考覈。月度考覈具體週期爲上月26日至本月25日爲一個月考覈週期，年度考覈取該年12個月考覈結果的平均值。

四、考覈原則

1、指標量化考覈原則。考覈實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考覈辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地瞭解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考覈過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考覈結果的應用

1、部門績效考覈結果與部門績效工資總額掛鉤，作爲年底評選優秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考覈結果與月度績效獎金髮放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考覈的組織與職責

1、公司設立績效考覈領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考覈工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考覈領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審覈以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考覈結果的公示、報批。

七、考覈對象

分爲部門考覈和個人考覈兩部分。

八、部門考覈

(一)考覈依據

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考覈資料

1、對項目部的考覈資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考覈按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考覈。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司覈定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考覈。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考覈。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考覈，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考覈資料詳見《項目部月度績效考覈表》(附件1)

2、對職能部門專業公司考覈資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考覈。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作範圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考覈，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考覈資料詳見《職能部門專業公司月度績效考覈表》(附件2)

(三)考覈結果與績效工資總額計算

1、考覈結果與部門績效工資總額兌現的計算係數

績效成績區間 對應績效工資係數

分數>97 1。1

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0。95

87≤分數<90 0。9

84≤分數<87 0。85

81≤分數<84 0。8

78≤分數<81 0。75

75≤分數<78 0。7

72≤分數<75 0。65

69≤分數<72

分數<69

級名稱 0。6 0。5 對應績效分數區間 對應績效工資係數 優秀

良好

達標

待改善

不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1。1 1 0。9 按實際分數對應系?數

篇5：績效考覈管理辦法

第一條 考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條 考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第三條 考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導;

2、以崗位職職責務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第四條 考覈時光

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考覈。

第五條 考覈形式

各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不一樣，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不一樣的權重。

第六條 考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

第七條 考覈資料

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期;

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改善意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條 考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈狀況，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條 考覈結果

1、根據考覈的具體狀況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;

②90分》考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;

③80分》考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;

④60分》考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;

⑤50分》考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

篇6：績效考覈管理辦法

爲加強學院內部管理，充分調動機關處室幹部職工和教學院部教師的工作主動性、進取性， 激發院內各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質量，決定建立客觀公正的考覈評價機制。根據有關法規、文件精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考覈是指經過對被考覈部門的工作實績進行考察、覈實，其結果作爲對相關部門進行獎罰的依據。

一、考覈的基本原則

（一）陽光操作的原則

（二）注重實績和效率的原則

（三）獎罰兌現的原則

二、考覈的範圍和分塊

（一）考覈範圍  考覈的範圍是院屬各教學院部和各機關處室（包括黨羣工作部門）。院領導班子的績效考覈，按幹部管理權限遵照上級有關規定和文件精神執行。院績效考覈辦的績效考覈由院績效考覈領導小組實施。

（二）考覈分塊  根據工作的屬性和特點將考覈部門分爲以下兩大塊：

1。機關處室  根據其工作性質分爲兩類：一類爲有具體管理、經濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業處、國資處、後勤處、後勤保衛二處、保衛處、繼續教育學院、圖書館。二類爲黨務、羣團部門，包括紀檢監察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。

2。教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫技學院、公共（思政）課部。

3。“一把手”考覈將依據工作屬性和職能將考覈對象分爲處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。

三、考覈資料

（一）機關處室

機關處室績效考覈按照定量和定性相結合的原則考覈工作實績，採取績效考覈目標考評和師生公認測評兩種方式進行考覈。其中績效考覈目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。

1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務）  此項考覈依據院組織宣傳部制定的《湘潭職業技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考覈工作方案》執行，一年必須。

2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景  此項考覈根據學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。

以上考覈目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應儘量數據化。

3、師生公認測評情景   測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉變職能、服務質量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考覈同時進行。

（二）教學院部

教學院部績效考覈包括教學科研和思想政治等全面工作的考覈，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考覈方式與機關處室相同。

四、計分標準

（一）機關處室  考覈總分值100分，即黨政“一把手”考覈情景佔30分，“工作思路”目標完成情景佔50分，日常工作職責目標完成情景佔20分。

（二）教學院部  考覈總分值100分，黨政“一把手”工作考覈情景佔30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考覈情景佔70分。

（三）加分與減分  對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分；對出現重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考覈在內的各部門考覈目標中分設並考評。

機關處室和教學院部績效考覈的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考覈實施細則》和《教學院部績效考覈實施細則》。

五、考覈方式和考覈結果定等

（一）考覈方式   採用分類考覈方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考覈。注重常態考覈與年終考覈相結合，將日常檢查的情景作爲年終考覈的依據，年終考覈時，院績效考覈工作組和績效考覈辦公室採用聽取彙報、現場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調查、民主測評、個別訪談、網上評議評選等方法，綜合被考覈部門的全部考覈資料得分及加減分，計算出被考覈部門的最終得分。

（二）考覈結果定等

在分類考覈的基礎上，結合學校網上評議評定情景，分別確定一、二、三等。

1、一等部門。

（1）一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少於90分、二類處室得分排行在前二位且不少於90分、院部得分排行在前二位且不少於95分列爲一等部門候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經學院績效考覈領導小組審定、院黨委審批後確定。

（2）一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分（詳見績效考覈加減分細則）成爲一等部門時不佔該類部門的一等名額。

（3）實行一票否決制：有下列情形之一的部門，不能確定爲一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：

① 綜合治理出現嚴重問題按上級有關規定應予處罰的；

② 違反計劃生育條例的；

③ 部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；

④ 給學院造成重大經濟損失的；

⑤ 未完成院行政思路所列出的工作項目的；

⑥ 經過學院認定的其他嚴重問題的。

2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少於80分、二類處室得分排行在最終一位且少於80分、院部得分排行在最終一位且少於80分，確定爲三等部門。

3、二等部門：除一等、三等部門外，其餘確定爲二等部門。

六、考覈結果的運用

（一）考覈結果與職工績效工資掛鉤。

1、機關處室  從每月績效工資中提留20%作爲處室績效考覈經費，根據年終考覈結果進行分配。

具體計算辦法：年終考覈結果爲一等的機關處室，年終下撥的考覈經費在原提留經費的基礎上增加10%；年終考覈結果爲二等的機關處室，下撥的考覈經費等於原提留經費，不增不減；年終考覈結果爲三等的機關處室，下撥的考覈經費在原提留經費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經費如何分攤到個人，相關處室要制定內部分配方案，經院長辦公會審定，報人事處彙總執行。

2、教學院部  從全年劃撥給各院部經費中提取20%作爲院部績效考覈專項基金，根據年終考覈結果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部爲例，其考覈專項基金分配計算公式爲：

甲院部最終應得考覈經費=甲院部考覈得分×（甲院部全年劃撥經費的20%÷100）×係數。

其中：係數=BA，A=甲院部考覈得分×甲院部全年劃撥經費的20%÷100+乙院部考覈得分×乙院部全年劃撥經費的20%÷100+……，B=學院劃撥給教學院部經費的20%之和。

（二）考覈結果可作爲幹部選拔任用的重要依據。連續兩年考覈被確定爲一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作爲參考依據。績效考覈被確定爲三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示（誡勉），連續兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責人按程序免去其領導職務。

（三）考覈結果與人事部門年度考覈評獎掛鉤。在年度績效考覈中，當年優崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考覈確定爲一等的部門，年度考覈優崗比例可達22%，其主要負責人當年評定爲優崗；績效考覈確定爲二等的部門，年度考覈優崗比例爲13%；績效考覈確定爲三等的部門，年度考覈優崗比例爲8%，其主要負責人當年不得評爲優崗。

（四）考覈結果用於確定考覈專項評獎。對績效考覈確定爲一等的部門，學院授予年度績效考覈先進單位的稱號，併發放必須獎金。

七、組織領導

（一）成立學院績效考覈工作領導小組。

組  長：...

副組長：...

成  員：相關的其他院領導及部門負責人

領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考覈工作中的重要事項，組織協調績效考覈工作中的有關問題，對被考覈部門的考覈結果進行審覈，並將結果報院黨委會議審定。

（二）領導小組下設績效考覈辦公室（常設機構）和兩個績效考覈工作組。

1、績效考覈辦公室的主要職責是：

（1）草擬並修改學院績效考覈辦法及實施細則。

（2）具體組織機關處室和教學院部績效考覈工作。

（3）綜合考覈督導信息，辦好《考覈督導通訊》。

（4）負責平時考覈與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。

（5）做好與考覈、教學督查有關的調研工作。

（6）當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。

2、績效考覈工作組的主要職責是：根據分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考覈工作。

年終考覈分組如下：（1）機關處室績效考覈工作組；（2）教學院部績效考覈工作組。

有關部門應進取配合認真做好績效考覈工作。

八、工作步驟和程序

績效考覈每年一次，按以下步驟和程序進行：

（一）各處室提出績效考覈目標，院部做好工作計劃，分管院領導審查，交院績效考覈辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作爲年終處室績效考覈目標的依據。此項工作3月份進行。

（二）院績效考覈辦公室組織民意調查、測評，收集各類考覈信息。此項工作12月份進行。

（三）院績效考覈辦公室組織協調機關處室、教學院部兩項績效考覈工作。此項工作次年1月完成。

（四）院績效考覈辦公室綜合考覈測評情景，初定考覈結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。

九、考覈紀律

（一）在考覈工作中，考覈人員、考覈對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：

1、不準弄虛作假，向考覈組織供給虛假數據和情景。不準故意誇大、縮小、隱瞞、歪曲事實。

2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。

3、績效考覈工作組成員在考覈本人所在部門時，應實行迴避制度。

（二）對違反上述規定的部門和人員，視其性質、情節輕重和造成的後果，進行批評教育或給予紀律處分。

十、其他

（一）本辦法由院績效考覈辦公室負責解釋。

篇7：績效考覈管理辦法

第一章 總則

第一條 爲進一步提升公司總部各部門工作執行力，提高管理水平，公開、公平、公正地考覈部門工作目標完成情景，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用於公司總部各部門的績效考覈。

第三條 公司績效考覈小組負責各部門績效考覈的組織工作。績效考覈小組組長由**擔任，副組長由**擔任，組員由各部門負責人組成。

第四條 辦公室作爲公司總部部門績效考覈工作的歸口管理部門，牽頭負責績效考覈中的各項具體工作；人力資源部負責組織公司所屬各單位對各部門的指導和服務質量進行考覈並供給考覈結果。

第五條 考覈原則

（一）目標引導原則

在公司發展戰略指引下，依據部門職責，對公司年度工作計劃進行分解，合理制定部門年度工作目標，並加以正確引導，確保部門目標與公司總體目標的統一。

（二）公開、公平、公正原則

制定辦法，明確規定考覈目標、標準、程序和職責等，考覈過程要實事求是，客觀全面。

（三）績效優先原則

考覈中要注重考覈對象的工作效率、效益和工作結果，堅持結果導向、績效優先。

第二章 考覈資料及方法

第六條 部門考覈頻次爲每季度一次，一般在每季度末進行，第四季度爲年終考覈，一般在當年年底或次年年初進行。

第七條 季度考覈資料爲關鍵業績（目標職責書），目標職責書完成情景由績效考覈小組根據部門供給的自查報告及相關證實性資料對目標職責書進行逐項評分，目標職責書完成情景得分即爲考覈得分

第八條 年終考覈資料以關鍵業績（目標職責書）考覈爲主，同時加入滿意度考覈（公司領導、其他部門、公司所屬各單位）資料，具體資料和權重分配爲：

目標職責書完成情景由績效考覈小組根據部門供給的自查報告及相關證實性資料對目標職責書進行逐項評分。本項最終得分爲各成員評分均值。

公司領導綜合評價由公司領導根據部門工作完成情景、結合

述職情景進行現場評分（具體資料見附表一）。公司領導評分權重分配爲：

說明：1、當部門有多個分管領導時，部門分管領導評分項取其均值；2、當分管領導爲公司主要領導時，權重分配調整爲：主要領導評分均值佔60%、其他領導評分均值佔40%。

與其他部門的協作和配合質量由各部門打分評價（具體資料見附表二）。本項最終評價得分爲各部門評分均值。

對下屬單位的指導和服務質量由各下屬單位對口部門打分評價（具體資料見附表三）。本項最終評價得分爲各下屬單位評分均值。

對員工的指導和服務質量由各員工或員工代表打分評價（具體資料見附表四）。本項最終評價得分爲各員工或員工代表評分均值。

考覈得分=目標職責書完成情景得分*60%+公司領導綜合評價*20%+與其他部門的協作和配合質量*10%+對下屬單位的指導和服務質量*10%。

第九條 部門績效考覈得分最高分100分，最低分不設下限，共分爲五個檔次：優秀（90-100分）、優良（80-90分）、合格（70-80分）、需改善（60-70分）、不合格（60分以下）。

第三章 考覈程序

第十條 每年年初，各部門制定部門年度工作目標並分配考覈權重，構成《部門年度工作目標職責書》，經分管領導審覈，報公司班子會審議經過後，由部門經理與分管領導簽訂。

第十一條 每季度末，各部門對目標職責書工作完成情景進行自查，向績效考覈小組報送自查報告，說明各項目標完成情景，並彙集整理相關證實性資料備查。績效考覈小組依據部門供給的證實性資料，對目標職責書完成情景進行逐項評分，編制考覈報告，提交公司領導審議經過。

第十二條 年末，各部門對目標職責書工作完成情景進行自查，向績效考覈小組報送自查報告，說明各項目標完成情景，並彙集整理相關證實性資料備查。

績效考覈小組組織各部門在述職會議上進行公開述職，公司領導進行綜合評分，各部門對部門間協作和配合質量進行打分評價。

述職會議結束後，由績效考覈小組依據部門供給的證實性資料，結合各部門主要負責人的述職情景，對目標職責書完成情景進行逐項評分。

人力資源部向績效考覈小組提交各部門對下屬單位的指導和服務質量考覈得分。

績效考覈小組收集彙總各項評分，計算出各部門考覈得分，

編制考覈報告，提交公司領導審議經過。

第四章 考覈質詢及考覈結果應用

第十三條 考覈工作結束後，由公司績效考覈小組向各部門通知考覈結果，對考覈結果有異議者可向公司領導申訴。

第十四條 部門績效考覈結果與部門負責人績效獎勵掛鉤，具體辦法由人力資源部制定。

篇8：績效考覈管理辦法

一、考覈的目的

爲了明確崗位的工作職責和工作目標，提高辦公室人員的工作進取性和主動性，增強職責感和使命感，不斷提升個人工作本事，提高工作效率。營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍，以保障辦公室各職能崗位工作的高效運行，圓滿完成公司交辦的各項工作任務，特制定辦公室崗位考覈辦法。

二、考覈的原則

考覈採取公平、公開、客觀性原則，針對部門各崗位工作職責和工作要求分別制定對應的考覈標準。考覈分爲100分，分別分解到個人各項工作職責中，根據每項職責的職責、工作量的大小，定出量分和扣分標準。

三、考覈崗位範圍

辦公室所有人員

四、人員職責及考覈標準

(一)業務考覈(80分)事業單位績效考覈辦法辦公室主任崗位

1、負責公司內部行政規章制度的制訂、監督、執行，對其他部門以公司名義起草的文件、通知負責核稿工作。出現一次失誤扣2分。

2、協助領導做好好各部門之間的綜合協調，促進各項工作的規範和管理;出現一次失誤扣1分。

3、具體安排行政會議，並做好會議記錄，負責對會議、文件決定的事項進行催辦、查辦和落實;檢查會議決定的貫徹執行情景。出現一次失誤扣2分。

4、組織公司年度、月度計劃的制定，按時報送各類對外報表。出現一次失誤扣2分。

7、做好部門業務培訓工作，提高員工素質。組織部門員工的業務學習，做好協調和思想工作、保密工作。出現一次失誤扣1分。

8、完成公司領導交辦的其他事務。出現一次失誤扣1分。

文書崗位

1、負責辦公室的文祕、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作，保守公司機密。出現一次失誤扣2分。

2、及時、完整、地做好收發文件的收集、整理、立卷、歸檔工作。出現一次失誤扣1分。

3、負責上級來文、來電(含傳真件)的登記、分類、傳閱、意見反饋、歸檔等工作。出現一次失誤扣2分。

4、準確地完成公司文件、資料的登記、分發工作。出現一次失誤扣1分。

5、做好領導交辦督辦工作任務。出現一次失誤扣2分。 文稿修改崗位

1、《鶴鄉房地產》修改工作。信息量少、可讀性差、重複發稿、標題出現差錯、資料失實等的版面，每次扣罰1分;段落留空或者留空不均，每處扣罰0。1分;圖片沒有美感，處理模糊、像素不均;與內文、標題嚴重不和-諧;版式不美觀等，每一處扣罰0。1分;插圖點綴影響版式，每處扣罰0。3分;出現標題錯、語法錯、邏輯錯、文字錯、標點符號錯等，每處扣罰0。1分。

3、校對工作 。一審一校，負責初稿校對。如發現原則性錯誤(如刊物期號錯誤、目錄資料與正文不符、欄目標識與文章不一樣、文章重複使用)，每一處扣罰職責修改當月績效考覈1分，發現普通差錯(如文字差錯、詞語差錯、數字差錯)每發現一處扣0。1分;二審二校，負責檢查一審一校審定後的稿件，如liuxue86發現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰一審一校月績效考覈2分，普通差錯每一處扣0。2分;三審三校，負責檢查二審二校審定後的稿件，如發現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰二審二校月績效考覈3分，普通差錯每一處扣0。3分;三審三校結束後，稿件交由總經理審讀，如還發現錯誤，發現一處原則性錯誤將扣除修改部全體人員月度績效考覈2分，普通錯誤每一處1分。三審三校結束後，將稿件交總經理審讀後，如未發現任何錯誤，且雜誌正式出刊後未發現任何錯誤，給予修改部全體人員季度績效加1分獎勵;雜誌全年度無任何原則性錯誤，並且普通錯誤率不超過2‰，將在年度績效考覈給予修改部全體人員加5分獎勵。

3、發行工作。必須確保雜誌工作按時出刊，無特殊情景延誤出刊一次扣當季度2分;全年無延誤給予年度績效考覈加1分獎勵。

4、投遞工作。投遞工作必須定時定點定位，凡是未按照要求投遞到位，每次扣當季績效考覈2分，投遞不貼合要求的加扣1分;全年投遞工作完成出色，給予年度績效考覈加1分獎勵。

5、做好網站宣傳策劃工作。出現一次失誤扣2分。 後勤管理崗位

1、做好檔案入庫的數據庫登記工作，做到歸類清晰，查找檢索方便。出現一次失誤扣1分。檔案評比獲得部門名次的加1分。

2、負責公司固定資產的登記管理工作。出現一次失誤扣1分。

7、負責公司報刊、郵件的收發工作。收發時，重要郵件要直接送達當事人簽收。出現一次失誤扣1分。

8、負責辦公室內文件、資料、書刊、報紙的整理工作，做到整齊、有序、無丟失。出現一次失誤扣2分。

9、負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。做好辦公室各種日常消耗用品的領用和登記工作。出現一次失誤扣2分。

10、負責來客的接待工作和會議服務工作，做到熱情、周到。出現一次失誤扣2分。

駕駛員崗位

1、堅守工作崗位，隨時做好出車準備，並按領導安排熱情、認真地完成出車任務，嚴禁私自出車。私自出車一次扣5分。出車不及時，發現一次扣2分。

2、嚴格遵守交通規則，注意行車安全。因本人原因造成事故，視情節扣減5—10分;

3、做好車輛的日常檢查、清潔;定期做好車輛保養，發現故障及時維修。按時做好車輛的年檢年審。出現一次失誤扣2分。

4、在每日出車前，收車後，要適時清洗車內外衛生、例行保養，檢查安全裝置，輪胎氣壓、水、油等情景，確保車輛的正常行駛。出現一次失誤扣2分。

5、保守公司機密，做到不該說的不說，不該問的不問，不該議的不議，不該明白的不打聽。發現泄密一次扣3分，並給予相應處罰。

(二)基礎考覈(20分)

1、違反考勤制度，無故遲到早退每次扣0。2分;曠工一次扣2分。事假三天以上每一天扣0。1分

2、違反公司其他規章制度，受到領導點名批評一次扣1分;受到公司通報批評一次扣3分。

3、服從領導的工作安排，認真執行交辦的工作任務。未完成的扣2分，完成不貼合要求的加扣1分。

4、進取參加公司及本部門組織的學習和各項活動。無故缺席一次，扣減1分。考覈不合格的扣2分。

篇9：績效考覈管理辦法

爲建立有效的激勵機制，及時評估和辦公室成員的工作，激發辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考覈辦法： 辦公室主任副主任：

1、協助醫院領導處理內部事務及時，統籌協調院內各部門工作圓滿周到。(10分)

2、及時彙報並安排做好醫院佈置的各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協調配合。(10分)

3、醫院文稿的審覈準確無誤，格式規範標準。(10分)

4、辦公經費、招待費用執行醫院規定，嚴格標準，無違規超標。(10分)

5、及時會同醫院相關部門擬定各項管理制度和工作計劃，並負責 審覈報領導審批。(10分)

6、內外接待工作服務熱情，安排周到得體。(10分)

7、調度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。(10分)

8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調配使用合理。(10分)公司績效考覈管理辦法9、醫院的公章管理和使用登記規範嚴密。(10分)

10、醫院重大會議的籌備組織安排周到及時。(10分)

辦公室人員：

1、會議發言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結， 以及醫院上報下發的文件、書面材料及時規範。(15分)

2、做好會議記錄，整理會議紀要資料具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。(8分)

3、組織醫院日常會議和其他事務性會議的準備安排及時周到。(8分)

4、做好黨務、醫院文化、精神禮貌等工作。(10分)

5、宣傳欄資料製作更換及時。(8分)

6、公文、傳真、信函、包裹收發準確無誤。(8分)

7、醫院報刊、雜誌、信函分發準確及時。(8分)

8、醫院領導材料的打印規範，複印準確及時。(8分)

9、電話記錄、傳達、登記準確及時無誤。(9分)

10、認真完成醫院領導及辦公室主任交辦的其他各項工作。(10分)

11、辦公設施及各類辦公保潔生活用品的領取、登記及發放嚴格。 (8分)

注：每個崗位滿分爲100分，與相應考覈部門和主管領導按工作職責進行考覈打分。

篇10：績效考覈管理辦法

爲進一步規範薪酬管理，充分發揮工資的激勵與導向作用，進一步發揮監督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創立一套有效的考覈評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考覈、評估、跟進和控制，特制定績效考覈管理辦法。

一、指導思想

（一）確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。

（二）進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優質服務於各部門實際工作，異常是爲區隊以及職工做好服務工作。

（三）將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成爲公司重要的科學管理工具。

二、適用範圍

適用於公司所有各級管理和技術人員。

三、績效考覈基本原則

（一）逐級考覈原則：直接上級負責對直接下級考覈。

（二）動態管理原則：依據公司發展階段及實際情景，及時修改完善績效考覈指標。

（三）科學量化原則：以考覈雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景爲依據進行考覈，績效指標要做到具體量化，儘量減少主觀因素的影響。

（四）民-主公開原則：考覈指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考覈和結果反饋及應用，均應體現民-主公正。

四、組織領導及分工

（一）公司成立績效考覈管理領導小組，全面負責績效考覈的領導、監督、檢查和指導工作。

組 長：

副組長：其他公司領導

成 員： 各部門負責人

（二）績效考覈管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

（三）績效管理分工

爲使績效管理工作規範、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職

（1）確定本部門績效指標計劃。

（2）分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

（3）定期組織對部門其他員工進行績效考覈，並按時將考覈結果報績效考覈管理辦公室。

2、績效考覈管理辦公室主要負以下職責

（1）制定和完善公司績效管理制度，審覈、確定各部門績效考覈指標，並組織實施績效考覈。

（2）供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與諮詢。

（3）對各部門績效管理實施過程進行監督和審覈。

（4）對績效申訴事件進行復核和處理。

（5）將績效考覈結果運用到公司管理的各個環節中去，爲領導供給重要決策性依據。

五、績效考覈資料

績效考覈分爲對部門的考覈和對員工的考覈，考覈實行百分制。

（一）對部門的考覈

考覈資料爲主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績爲準。對於超定員使用人員的部門，績效考覈成績不超過80分。

（二）對員工的考覈

1、對各部門正副職的考覈

對正職的考覈資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考覈得分爲準。

2、對部門其他人員的考覈

對部門其他人員的考覈資料爲個人業績考覈，個人業績考覈以當期《員工績效評價表》成績爲準。

3、對部門有兼職人員的考覈

對有兼職人員的考覈資料以主要任職任務作爲個人業績考覈項目，兼職項目可作爲考覈的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考覈辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考覈管理領導小組班子開會經過後執行。

六、績效考覈等級劃分及含義

績效考覈根據結果共劃分爲A、B、C、D、E五個等級，各等級具體含義見下表，考覈等級根據要求均實行強制正態分佈。

七、績效管理實施流程

（一）績效指標計劃確認

1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考覈管理辦公室，由績效考覈管理辦公室確定績效指標計劃。

2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效考覈管理辦公室遞交申請，經公司批准後執行。

3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。

（二）工作過程輔導、面談

執行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考覈者要注意瞭解被考覈者日常工作中的進展與不足，計劃執行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考覈者尋求解決問題的辦法。

（三）績效信息收集

各部門（含正職）績效信息由公司績效考覈辦公室統一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。

（四）績效考覈與結果反饋

1、部門（含正職）績效考覈的具體安排由績效考覈辦公室負責通知、實施，考覈結束後的7個工作日內完成考覈結果的整理和彙總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考覈，在每個考覈期結束的7個工作日內，將考覈結果進行整理和彙總後報送績效考覈辦公室。

3、在績效考覈結束後，績效考覈辦公室對績效考覈結果進行彙總與整理，經績效考覈管理領導小組審批，反饋給各部門。

（五）績效申訴

1、如考覈者與被考覈者對績效結果不能達成一致，被考覈者能夠在知悉績效結果後的2個工作日內向績效考覈管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考覈者提出申訴的5個工作日內，績效考覈管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，複覈結果爲最終績效結果。

八、考覈週期

每季度考覈一次。績效工資每月可先按基數的90%預支，待考覈後多退少補。

九、績效結果的應用

（一）部門績效考覈結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考覈等級與績效係數對應關係爲：

（二）員工績效考覈結果與各級管-理-員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效係數對應關係爲：

（三）績效考覈結果實行強制分佈在3個績效等級以上，科室其他員工人數低於3人（含3人）時可不進行強制分佈，但要以B、C級爲主進行考覈分佈，出現A級的要經績效考覈管理領導小組審定。

（四）各類人員的績效考覈結果同時作爲單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和幹部任免等人力資源決策的主要依據。

十、績效工資的核算

（一）部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益係數×部門績效係數。

其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益係數×部門績效係數×個人績效係數。

公司效益係數：依據公司當期營業收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。

（二）公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執行副職的標準，績效工資執行相應正職的標準。

（三）績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批准後發放。

十一、其它

（一）參與考覈的部門必須在規定時光內配合完成考覈工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考覈職責人該考覈期5%的績效工資。

（二）參與考覈的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發現考覈人員敷衍了事、弄虛作假、泄露祕密，致使考覈結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

（三）人員有兼職的，需要備註清楚哪些工作爲兼職，

然後績效考覈小組按照定員覈准是否屬於兼職後進行考覈。

篇11：績效考覈管理辦法

爲努力實現快一拍公司的發展目標，進一步調動公司員工的工作進取性，切實提高員工規範服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，壯大資金實力，經 月 日公司會各部門負責人討論決定 ，在公司各部門實行績效工資考覈，具體考覈辦法如下：

一、指導原則

堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考覈

二、考覈對象：公司全體員工

三、考覈資料

實行本績效工資考覈以體現工作業績爲主，分工作業績獎勵和職工日常行爲處罰二個部分。

工作業績獎勵指：自我的職責領域內是否成功地到達了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因爲降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎

職工日常行爲處罰分職工違反包括組織紀律、工作職責心、團結協作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行爲處罰實行積分制考覈，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。

四、考覈方式

公司內部成立考覈領導小組。績效考覈辦法實施細則組長：

副組長：

成員：

考覈小組負責對考覈資料進行檢查和核實，每月根據檢查、覈實結果進行績效工資的分配。

五、考覈小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：

1、工作面不整潔，桌椅物品不乾淨整齊扣1分;

2、辦公區域紙簍內雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;

3、上班時光內看與工作無關書籍、雜誌，上網玩遊戲、看電影扣1分;工作時光打牌、下棋、幹私活，扣5分;

4、辦公時光內，員工間不允許閒聊，違者扣1分;

5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;

6、員工工作時光飲酒，扣10分;

7、上班時光未經請假私自外出，扣5分;

8、下班時不關掉計算機、打印機電源的`或不按規定進行安全撤設防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00時光段，要堅持手機開機，違反扣10分;

10、辦公用品由行政統一採購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;

11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;

12、未經同意不參加公司內各種培訓及會議的員工扣5分;

13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;

篇12：績效考覈管理辦法

第一章總則

第一條:爲加強公司對員工的績效管理和績效考覈工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考覈的宗旨在於:

1、考察員工的工作績效;

2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、瞭解、評估員工工作態度與潛力;

4、作爲員工培訓與發展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改善工作績效。

第二條:績效管理是指上級爲了不斷提高和改善下屬員工職業潛力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考覈是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條:績效管理和績效考覈是各級直線管理者不可推卸的職責，人力資源部負責指導、監督和帶給技術方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，務必妥善保管。

第六條:本制度規定的績效管理與績效考覈對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考覈，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條:本制度規定的績效管理與績效考覈的職責主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考覈的方式，但上級管理者擁有員工考覈結果調整的權力。

第八條:各級管理者務必強化對績效管理與績效考覈的觀念，牢固樹立績效管理與績效考覈的職責意識，包括:

1、員工的業績就是管理者的業績;

2、各級管理者是員工職責的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業潛力和工作業績，是管理者不可推卸的職責;

4、在績效管理與績效考覈過程中，下屬務必始終持續高度的參與性，各級管理者務必隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考覈是一個不斷循環往復的過程，其基本程序爲:

第二條:制定績效目標:

1、根據當月(或考覈週期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考覈週期)工作目標;

2、部門負責人的考覈資料包括:

2、1、部門量化指標:針對部門能夠量化的關鍵業績指標;(此項權重爲40%)

2、2、部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業績構成十分重要的指標;(此項權重爲15%)

2、3、追加目標和任務考覈:主要是對工作中的追加目標和任務的考覈;(此項權重爲15%)

2、4、部門管理與改善狀況的考覈;(此項權重爲10%)

2、5、培訓管理的考覈。(此項權重爲10%)

2、6、現場管理的考覈。(此項權重爲5%)

2、7、其他任務的考覈。(此項權重爲5%)

2、8、職責事故的考覈:實行總分否決制。分重大職責事故、一般職責事故、輕微職責事故。

2、9、假期的考覈:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門的考覈表由人力資源部門根據以上原則設定考覈資料和評分標準，呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施。各部門下屬員工的績效考覈有各部門獨立進行，部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施。

4、各部門考覈表見附後。

第三條:建立工作期望:

1、爲了確保員工在業績構成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考覈表後，務必與所轄員工就考覈表中的資料和標準進行溝通;

2、溝通的基本資料包括:

2、1、期望員工到達的業績標準;

2、2、衡量業績的方法和手段;

2、3、實現業績的主要控制點;

2、4、管理者在下屬達成業績過程中應帶給的指導和幫忙;

2、5、出現意外狀況的處理方式;

2、6、員工個人發展與改善要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條:管理者務必在下屬績效構成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績構成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行爲指導記錄”中，以便爲實施績效管理積累客觀依據。

第五條:各級主管領導在考覈時，務必依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。

第六條:在考覈結束後，各級主管領導就突出的問題務必與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於:

1、肯定業績，指出不足，爲員工職業潛力和工作業績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的職責，以便構成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月(或考覈週期)的績效改善目標;

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考覈週期)的各項工作目標

第七條:考覈的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部彙總後交績效考覈小組負責人審覈。

第八條:績效考覈小組負責人在對各部門考覈結果審覈或調整後(如需要)，呈報總經理覈准，財務部門按覈准後的考覈結果執行。

第九條:考覈資料務必嚴格管理，一經考覈結束，部長級或以上人員的考覈資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考覈資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考覈結果不滿，能夠在一週內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章考覈結果的應用

第一條:公司本着公正、客觀的原則，應用考覈結果。

第二條:月度考覈總分100分，劃分爲四個等級

a級績效工資:優秀(稱職)考覈得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職)考覈得分75——-90分

c級績效工資:中(基本稱職)考覈得分60—75分

d級績效工資:差(不稱職)考覈得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考覈結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考覈得分的基礎上進行考覈並享受等級績效工資。職責事故重點考覈當事職責者。

第三條:不良事故。當月發生重大職責事故一齊，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一齊一般職責事故，造成經濟損失在5000——-10000元的，否決總分20分;當月發生一齊輕微職責事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。

第四條:考覈結果與員工利益的相關性表此刻以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條:月度考覈成績的關係爲:

1、月度考覈不稱職的員工，免當月績效工資;

2、連續三次考覈不稱職者，警告處理;

3、累積四次考覈不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考覈不稱職者，勸退並降二級處理;

5、其他考覈等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎金的關係爲:

1、年內考覈三次不稱職者，爲當年度考覈不稱職，免年度獎;

2、連續兩年考覈不稱職者，辭退;

3、其他考覈等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關係爲:

1、年度考覈不稱職者，免晉職;

2、年度考覈等級爲基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考覈成績爲優秀者，可晉職;

第八條:培訓資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責潛力的培訓，由各級主管根據考覈結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排;

2、凡涉及員工職業發展潛力培養，由部長根據員工連續兩年考覈優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考覈的，按正常考覈後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行爲時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。

第四章附則

第一條:本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條:本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條:本規定由總經理覈准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。

篇13：績效考覈管理辦法

企業績效考覈管理辦法

一、考覈目的

爲了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的職責意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫忙、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。

二、適用範圍

本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。

三、考覈依據及資料

考覈依據爲員工的崗位，共分爲五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考覈辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門能夠結合單位具體狀況制定相應的考覈細則並實施。

對管理人員以崗位工作職責爲依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變潛力及廉潔奉公、團結互助，職責心等要素上，實行量化考覈。

對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，覈定工作量，制定出易於操作的量化標準，量化分值，實行考覈。

對基本生產人員的量化考覈，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等爲主要依據，結合考覈要素，實行量化考覈。

對輔助生產人員的量化考覈，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等爲主要依據，結合考覈要素，實行量化考覈。對服務人員的量化考覈，以崗位工作目標和職責爲主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，職責心等方面，結合考覈要素，實行量化考覈。

實施員工的考覈務必懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行爲將對部門和員工進行處罰。

四、考覈管理

(一)個人月度業績綜合考覈

1.月度考覈根據考覈者當月工作計劃完成狀況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考覈要素等因素綜合評分，考覈指標應儘可能合理量化，易於操作，考覈力求客觀、真實、公正、公開。

2.個人考覈由所在單位(部門)自行組織，考覈結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位(部門)張榜公佈。

3.當個人考覈得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資爲零。

4.崗位業績工資按月發放，由單位(部門)根據個人考覈結果進行二次分配，餘額作爲單位(部門)獎勵基金。

5.考覈基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。

(二)單位(部門)月度綜合考覈

1.單位(部位)月度綜合考覈由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考覈細則並負責實施。

2.分廠管理項目綜合考覈分數滿分爲100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。

3.部室管理項目綜合考覈分數滿分爲100分。其中分廠對相關工作作風考覈20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。

4.考覈結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。

5.當單位(部門)綜合考覈分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資爲零。

五、考覈及調薪管理

(一)員工實行考覈晉檔制度，每年調整一次，考覈方式與考覈標準見《公司員工年度考覈制度》。

(二)根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考覈晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年終考覈成績爲“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

(四)連續兩年考覈成績爲“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

(五)連續兩年考覈成績爲“中”或本年底年終考覈成績爲“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。

(六)對於已到達崗位最高檔次工資的員工，年度考覈時不再晉檔。

(七)本年度年終考覈成績爲“差”並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。

某大型集團從1984年創業時的11個人，發展到這天已擁有近萬名員工。當一大批優秀的年輕人被某大型的外部光環吸引來的時候，人們不妨走入某大型內部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨具特色的考覈體系。某大型集團的考覈體系結構圍繞“靜態的職責+動態的目標”兩條主線展開，建立起目標與職責協調一致的崗位職責考覈體系。考覈實施體系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結合、考覈實施。

靜態職責分解

靜態職責分解是以職責和目標爲二條主線，建立以“工作流程”和“目標管理”爲核心，適應新的組織結構和管理模式的大崗位職責體系。

確立部門職責。部門職責指部門爲實現其宗旨而應履行的工作職責和應承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作範圍和職責邊界。宗旨確定部門職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯繫、規章和規範。

如一臺電腦從開發到最終消費要經過:需求調研——產品規劃——產品定義——產品開發——測試鑑定——工程轉化——採購——生產準備——生產製造——品質測試——產品運輸——市場準備——代理分銷——用戶服務——信息反饋諸多環節。

電腦公司就是透過與這些環節建立同步的、覆蓋各個工作環節的流程，並在全員範圍內培訓制定工作流程的方法，爲部門協調、運作規範、揭示問題、持續改善、提升效率打下堅實的基礎。

制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門爲履行職責而應遵循的工作流程後，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應承擔的職責、崗位素質、工作條件、崗位考覈等具體規定。它是以《崗位指導書》的形式出現的。崗位職責來源於部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的;二是將一部分職責分解爲下屬承擔的，三是由本部門牽頭，並由幾個部門共同承擔的。

動態目標分解

一個崗位僅僅明白“做什麼”、“怎樣做”還不夠，還要明白什麼時間要做到什麼程度、達成什麼目標。動態目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關係有機地協調起來。首要過程是戰略規劃。戰略規劃的過程是將企業目標具體化。

某大型的戰略規劃分爲三個層次:集團戰略發展綱要、子公司戰略規劃、業務部門戰略規劃。子公司層次的戰略規劃是業務部門年度業務規劃的重要指導，業務規劃的結果落實到每年的經營預算，各業務模塊的預算都務必與業務規劃相聯繫，在“能量化的量化、不能量化的細化”的原則指導下，業務規劃按職責中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業務規劃要求首先確立宗旨、職責，根據宗旨和職責，在十分詳細的環境分析基礎上得出全年的目標。之後，進行經營預算、業務規劃、管理規劃。

目標分解

爲保證各項規劃的實施，各牽頭部門在與相關部門進行溝通與交流的基礎上，將目標按職責分解到相關部門。各部門根據《年度發展規劃與目標》，按職責一一時間分解爲部門內各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，構成《部門季度計劃》。處級經理以上幹部，要按季度分解季度目標，並列入處級經理以上幹部的考覈之中，構成《處季度(月)工作計劃隊重要幹部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。

具體到員工要落實到與崗位職責書對應，比如電腦公司採用了“目標任務書”進行方針目標管理，其要點是:針對部門目標和薄弱環節，重點抓關鍵環節和重要步驟，對重點工作制定改善措施和計劃，並重點推進監控實施，以保證最終實現目標。確定最重要的又確實有潛力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標爲3至4項，日常職責則不在“目標任務書”上體現。把企業宗旨和目標分解到個人的“崗位職責書”和“目標任務書”，爲監控和考覈打下了紮實基礎。

將目標落到實處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應關係，爲了建立這種聯繫，集團管理部門協助建立了超多的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的“屋頂圖”。“屋頂圖”是某大型電腦公司根據管理會計原理，結合自己的產品成本結構建立的一個量化的產品經營覈算體系。

電腦公司臺式機事業部透過“屋頂圖”，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、製造、運輸、技術服務、積壓、財務六塊，再把前兩年的歷史數據裝進去，就得到清晰的產品成本結構。這六塊成本都能夠落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構，使開源節流的任務分解到每一個部門，控制成本的任務進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考覈指標。

專核評價

設定職責和目標後，某大型利用制度化的手段對各層員工進行考覈評價:

1.定期檢查評議。以幹部考覈評價爲例，某大型集團幹部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。

2.量化考覈、細化到人。比如，電腦公司的綜合考覈評價體系分部門業績考覈、員工績效考覈兩部分。部門業績考覈的目的是透過檢查各部門中心工作和主要目標完成狀況，加強公司對各部門工作的導向性，增強公司整體團隊意識，促進員工業績與部門業績的有機結合;員工績效考了解組織目標，將個人表現與組織目標緊密結合，客觀評價員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改善績效，運用考覈結果實現有效激勵，幫忙組織進行人事決策。

核形式是多視角、全方位的，包括上級對下級的考覈，平級之間，下級對上級的評議，以及部門互評等。部門互評的目的是對各部門在“客戶意識、溝通合作、工作效率”等軟性工作指標方面進行評價，評價結果作爲對部門負責人年度績效考覈的參考依據。

透過部門互評，發現組織在工作關係方面存在的問題。民主評議的目的是爲了考察幹部管理業績，爲幹部選拔帶給參考依據，併爲培養幹部及幹部的自我發展帶給參考，建立幹部提升的透明、健康發展機制。員工績效考覈和部門業績考覈每季度進行，員工績效考覈、部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。部門業績考覈均圍繞“利潤中心”進行考覈，同時要體現各自的主題業務。

篇14：績效考覈管理辦法

機關績效考覈制度

一、考覈範圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考覈另行規定。

二、考覈資料

(一)業務工作

主要考覈崗位職責的履行狀況和所承擔年度工作任務的完成狀況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業務學習、羣衆活動、規範化制度化建設狀況;機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班狀況;精神禮貌建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風狀況。

三、考覈方式

考覈工作在考覈工作領導小組的組織下，採取定量考覈與定性考覈相結合，日常考覈與年終民主測評相結合的方式進行。

(一)日常考覈

日常考覈按百分計算，其中業務工作佔60%，共性工作佔40%。

1、業務工作。考覈工作領導小組根據日常考覈評分標準，對工作人員的業務工作狀況進行定期考覈，考覈狀況記入《日常考覈記錄表》。

2、共性工作。考覈工作領導小組根據日常考覈評分標準，對工作人員的共性工作狀況進行定期彙總，彙總狀況記入《日常考覈記錄表》。

《日常考覈記錄表》由考覈工作領導小組辦公室統一保管，年終由考覈工作領導小組進行彙總。

(二)民主測評

民主測評成績按百分計算。考覈工作領導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下:

1、被考覈人員總結年度工作狀況，填寫《年度考覈表》;

2、召開全體工作人員會議，被考覈人員進行述職，述職資料主要包括工作業績和存在的不足;

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考覈人員進行測評。民主測評按縣級幹部(a票)佔50%、中層正職(b票)佔30%、其他人員(c票)佔20%的比例計算得分。

四、考覈結果的計算及運用

考覈結果實行百分制，分數保留到小數點後兩位。

被考覈人員總分數=日常考覈得分×60%+民主測評得分×40%。

考覈結果作爲提出優秀、稱職(合格)及其他考覈等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。

五、組織領導

成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員爲成員的市政府法制辦考覈工作領導小組，負責機關工作人員考覈的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考覈工作的日常事務。

六、日常考覈評分標準

(一)業務工作

1、盡職盡責完成本職工作，無扣分狀況的，得60分。其中，宣傳工作佔10分。

2、工作中有創新，並取得明顯成效或爲單位做出突出貢獻的，經考覈工作領導小組認定，可適當加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重複表彰的，按最高等次表彰加分，不重複計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重複計算):

(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分;發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1、5分、1分。

(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1、5分、1分;發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0、5分。

5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視狀況扣1-10分。

6、未按時報送重點工作督查事項進展狀況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考覈事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。

7、工作不規範，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接職責人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規範和工作紀律，無扣分狀況的，得40分。

2、代表單位參加全市性羣衆活動，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇爲、扶貧濟困等受到社會好評，爲單位爭得榮譽的，加2分。

4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他羣衆活動的，每缺勤一次扣2分。

5、考覈工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度狀況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批准擅自離崗視爲曠工，發現一次扣2分。

6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設節約型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局爲重，主動避免爭執的，一次加5分。

(三)否決事項

凡有下列狀況之一的，取消評先樹優資格:

1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦遊戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發現的。

4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形，由考覈工作領導小組根據實際狀況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考覈實施辦法》執行。

篇15：績效考覈管理辦法

績效考覈管理辦法

績效考覈管理辦法（一）：

第一條 考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條 考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第三條 考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導;

2、以崗位職職責務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第四條 考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考覈。

第五條 考覈形式

各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。

第六條 考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

第七條 考覈資料

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期;

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改善意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條 考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈狀況，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條 考覈結果

1、根據考覈的具體狀況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;

②90分》考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;

③80分》考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;

④60分》考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;

⑤50分》考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

績效考覈管理辦法（二）：

員工績效考覈制度

第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考覈原則。

1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據；

4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考覈期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。

(一)考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。

(二)平時考覈

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考覈的參考。

(三)年終考覈

1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。

2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。

第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。

第六條、考覈標準

(一)人事考覈的種類。

人事考覈能夠分爲兩種:

1、潛力考覈，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考覈務必把握的潛力。

人事考覈把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈能夠省掉。

5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者務必遵守以下原則:

(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考覈結果的運用。

爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考覈的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考覈的評語進行。

第九條、考覈結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定資料與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考覈表的保管與查閱

(一)考覈表的保管。

1、保管者。

考覈表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考覈表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考覈者的培訓

(一)在取得考覈者資格之後，務必經過考覈者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考覈制度的結構；

2、確認考覈規定；

3、理解考覈資料與項目；

4、統一考覈的基準。

第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。

績效考覈管理辦法（三）：

第1條績效考覈目的

1、績效考覈是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，透過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考覈作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、爲員工的薪酬決策帶給依據。

3、爲員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、爲人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績效考覈原則

1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果務必反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考覈時間安排

績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。

1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考覈:適用於本制度適用的所有人員。

第5條考覈小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。

5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。

第6條考覈小組職能

1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。

3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出推薦並糾偏。

4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。

5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。

績效考覈管理辦法（四）：

員工績效考覈制度（試行）

爲客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考覈制度》。

第一章總則

一、考覈目的

根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、爲公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作爲公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考覈結果將作爲工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

二、考覈範圍

創業投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理

2、副總經理

3、總經理助理

4、部門各部長

5、客戶經理及後勤各崗位人員

三、考覈原則

1、以提高員工績效爲導向，重獎輕罰原則;

2、以定量的業績爲依據，客觀、公平、公正原則;

3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考覈的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。

四、考覈組織和職責

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考覈辦法，並予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考覈辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考覈。

3、分管領導負責向總經理彙報考覈狀況並帶給分析報告，並對存在的問題提出改善意見。

4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審覈後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。

5、分管領導對考覈結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考覈結果負有監督職責。

第二章業務部門(前臺)考覈辦法及獎懲操作方法

一、考覈辦法

以績效爲導向，對經營過程中可量化或可行爲化的關鍵指標予以考覈。

二、適用人員

前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考覈週期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考覈外，其餘部門均執行自然月度考覈，季度兌現。

四、考覈操作辦法。

單位考覈指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)享受實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際到帳保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、完成月度目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部業務員具體考覈爲：

1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。

2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收佣金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考覈發放，年底具體考覈爲：

1、完成年度目標任務：

1)一次性發放月度提取的全額績效工資;

2)實際業績提成;

3)按實際所收佣金____%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度目標考覈工資，具體考覈爲：

1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務完成低於___%，調整崗位或降薪。

投管公司諮詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由於投管公司某些業務涉及年底考覈，每月從工資總額中提取30%作爲績效工資，其中20%爲月度指標考覈，10%作爲年底指標考覈，具體辦法如下：

月度指標考覈(諮詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務：

1)享受全額績效工資;

2)實際業績提成;

2、完成年度目標任務：

1)按3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考覈指標20%+年度考覈指標10%)作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。

關於年度考覈指標：

1、未完成目標任務，按實際業績提成。

完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

績效考覈管理辦法（五）：

(一)考覈指標:

1、公司對銷售人員的考覈指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

(二)考覈頻次:

1、月度考覈，每月評分一次。

2、年度考覈，公司於次年元月核算每一位銷售員年度考覈得分，即銷售員年度考覈得分=(銷售人員該年度12個月度考覈分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考覈表報送人力資源部。績效考覈管理制度。

(三)、考覈細則:

月度考覈得分=(日常工作考覈得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

出勤(百分制):權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區域經理的日常工作考覈(100分):權重70%

1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。

(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)

(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案；(20分)

2、區域經理應針對銷售業務員的週報，認真審查，及時發現問題並給予指導。(10分)

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)

4、區域經理應於每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考覈扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考覈管理制度。(10分)

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考覈(百分制):權重70%

1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分

(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時；

(2)未完成每月的網絡開發計劃；

(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決；

(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不瞭解；

(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導；

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)週報(40分):認真填寫《周工作彙報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上週工作總結(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；

②下週工作計劃(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；

③大客戶走訪狀況(10分):每週須走訪2家以上，並對走訪狀況在週報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束後及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日後查詢；

(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；

(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效；

(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

(6)促銷效果評價(5分):用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束後5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；

(7)週轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《週轉車輛管理制度》。如發現違反《週轉車管理制度》中任何一項條款，該考覈分數全部扣除。

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(六)、現場服務代表日常考覈(百分制):權重70%

1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考覈。

2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售後服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良後果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考覈。

3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考覈。

4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響覈查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考覈；區域特約服務中心按時提報配件採購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃並對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考覈。

5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售後服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考覈。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考覈。

7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考覈。

8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力並取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考覈。

9、信息反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考覈。

10、特殊考覈項目(10分):每月的考覈中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。

(七)考覈權限:

1、採取逐級考覈原則。

2、銷售員的考覈由區域經理評分，由銷售計劃部負責考覈彙總，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

3、區域經理的考覈由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

4、銷售公司部長以上人員的考覈由銷售公司董事長(或授權人)考覈。

(八)薪酬發放

1、銷售員的考覈得分將作爲“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考覈工資+日常工作考覈工資+超計劃獎金

其中:基礎工資＝工資總額×50%；

計劃完成率考覈工資＝工資總額×35%×計劃完成率；

日常工作考覈工資＝工資總額×15%×日常考覈得分率。

銷售人員工資考覈方案詳見《銷售公司績效考覈方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。

績效考覈管理辦法（六）：

一、績效考覈的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，帶給公司持續可持續發展的動力;

2、加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標;

3、不斷提高公司員的工作潛力，改善工作業績，提高員工在工作中的主動性和用心性;

4、建立以部門、班組爲單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;

5、透過考覈結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩週考覈一次)的考覈採用每週考覈方法，綜合部每週將各部門考覈結果公佈，每月根據考覈結果兌現獎懲。

(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考覈採用分級考覈的辦法:考覈小組考覈部門負責人，部門負責人考覈下屬崗位。

4、公司對員工的考覈採用百分制的辦法。

5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈重點不同、所佔分值比例不同。

中層幹部:定量考覈70%，定性考覈30%。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考覈:

a。中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層幹部會議確定的各部門重點工作;每週考覈會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考覈:公司行爲規範(工作態度、工作潛力、安全、衛生、考勤、行爲準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作。

組長:

工作職責:

1、組長負責主持每月、每週考覈總結會，對上月考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點;每週的考覈由每週六組織召開。

2、負責考覈制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考覈”的評價。

4、負責安排各部門下週工作重點。

四、考覈標準

根據公司生產經營狀況，公司各部門、各崗位每週工作重點不同，所以考覈的標準也不相同(本部門每週考覈標準不同，不同部門考覈標準不同)。各部門定量考覈工作目標和資料根據公司生產經營及管理狀況確定。

1、定量考覈標準說明:(各部門崗位考覈標準附後)

(1)中層幹部考覈項目分值比例由考覈小組確定;各部門下屬崗位考覈項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例務必科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考覈會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視爲工作不作爲，由考覈會扣下週定量考覈積分30分。

(4)定量考覈出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本週定量考覈積分爲零。

(5)考覈會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行狀況:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行爲，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考覈下級時要尊重客觀事實，不能受人際關係和感情的影響，不得有打擊報復的行爲。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下決定基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選取的正確性d工作的改善和改善

e解決問題的潛力f職責意識、個人品格

績效考覈管理辦法（七）：

績效考覈制度範文

一、考覈目的:

爲了完善薪資管理體系，提高工作績效，帶給員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的依據，增強績效管理和績效改善。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考覈範圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考覈)。

三、考覈原則:

3、1以客觀事實爲依據，以考覈制度規定的資料、程序與方法爲準繩；

3、2考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考覈公式及其換算比例:

4、1績效考覈計算公式=kpi績效(50�)+360度考覈(30�)+個人行爲鑑定20�

4、2績效換算比例:kpi績效總計100分佔50�；360度考覈總計200分佔30�；個人行爲鑑定總計佔20�。

五、績效考覈相關名詞解釋:

5、1績效考覈:爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、潛力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5、2kpi(keyperformanceindex):即關鍵業績指標，是透過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5、3360度考覈:是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並帶給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4個人行爲鑑定:是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有推薦性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。

六、績效考覈細則

6、1kpi績效根據部門工作性質和資料制訂，每個被考覈人有10項考覈資料，總分爲100分，根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50�。

6、2主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。

6、3個人行爲鑑定考覈

6、3、1個人行爲鑑定考覈總分爲100分

6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、3、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、3、4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分

6、3、5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推。

6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、3、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6、3、8提出合理化推薦且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際狀況給予獎勵

6、3、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6、3、10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行爲鑑定分數20分。

七、考覈時間:

7、1月度考覈:次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。

7、2年度考覈:在次年1月的第2個星期考覈，14個工作日內結束。

八、考覈等級/比例:

8、1個人績效津貼比例:

根據個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考覈，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考覈工資標準。

8、2個人績效津貼給付比例:

優等:當月績效基本津貼×120�；

甲等:當月績效基本津貼×100�；

乙等:當月績效基本津貼×90�；

丙等:當月績效基本津貼×80�；

丁等:當月績效基本津貼×70�。

8、3個人績效考覈等級標準:

優等:當月績效考覈91分以上

甲等:當月績效考覈80-90分

乙等:當月績效考覈70-79分

丙等:當月績效考覈60-69分

丁等:當月績效考覈59分以下

九、年度考覈規定及薪資提升標準:

9、1年度考覈是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9、2進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。

在公司服務滿1年按考覈成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下:

優等:薪資上調二級檔位

甲等:薪資上調一級檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調一級檔位

丁等:解僱

9、2生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。

十、考覈紀律:

10、1上級考覈務必公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10、2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考覈中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考覈工作務必在規定的時間內按時完成。

10、4弄虛作假者，考覈者與被考覈者的績效一律按總分的0記分。

十一、考覈仲裁:

11、1爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。

11、2考覈小組負責處理以下事務；

a、對考評人的監督約束

b、考覈投訴的處理；

c、討論並透過各部門設定的績效考覈指標；

d、每半年檢討考覈制度，視狀況修訂考覈制度及指標。

11、3被考覈人對考覈結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後，在考覈面談的第5天組織考覈仲裁，仲裁結果爲終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管務必在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。

12、2績效面談的資料詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作爲員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公佈之日起執行。

績效考覈管理辦法（八）：

機關績效考覈制度

一、考覈範圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考覈另行規定。

二、考覈資料

(一)業務工作

主要考覈崗位職責的履行狀況和所承擔年度工作任務的完成狀況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業務學習、羣衆活動、規範化制度化建設狀況；機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班狀況；精神禮貌建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風狀況。

三、考覈方式

考覈工作在考覈工作領導小組的組織下，採取定量考覈與定性考覈相結合，日常考覈與年終民主測評相結合的方式進行。

(一)日常考覈

日常考覈按百分計算，其中業務工作佔60%，共性工作佔40%。

1、業務工作。考覈工作領導小組根據日常考覈評分標準，對工作人員的業務工作狀況進行定期考覈，考覈狀況記入《日常考覈記錄表》。

2、共性工作。考覈工作領導小組根據日常考覈評分標準，對工作人員的共性工作狀況進行定期彙總，彙總狀況記入《日常考覈記錄表》。

《日常考覈記錄表》由考覈工作領導小組辦公室統一保管，年終由考覈工作領導小組進行彙總。

(二)民主測評

民主測評成績按百分計算。考覈工作領導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下:

1、被考覈人員總結年度工作狀況，填寫《年度考覈表》；

2、召開全體工作人員會議，被考覈人員進行述職，述職資料主要包括工作業績和存在的不足；

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考覈人員進行測評。民主測評按縣級幹部(a票)佔50%、中層正職(b票)佔30%、其他人員(c票)佔20%的比例計算得分。

四、考覈結果的計算及運用

考覈結果實行百分制，分數保留到小數點後兩位。

被考覈人員總分數=日常考覈得分×60%+民主測評得分×40%。

考覈結果作爲提出優秀、稱職(合格)及其他考覈等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。

五、組織領導

成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員爲成員的市政府法制辦考覈工作領導小組，負責機關工作人員考覈的組織領導；領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考覈工作的日常事務。

六、日常考覈評分標準

(一)業務工作

1、盡職盡責完成本職工作，無扣分狀況的，得60分。其中，宣傳工作佔10分。

2、工作中有創新，並取得明顯成效或爲單位做出突出貢獻的，經考覈工作領導小組認定，可適當加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重複表彰的，按最高等次表彰加分，不重複計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重複計算):

(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分；發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1、5分、1分。

(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1、5分、1分；發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0、5分。

5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視狀況扣1-10分。

6、未按時報送重點工作督查事項進展狀況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分；未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考覈事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。

7、工作不規範，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接職責人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規範和工作紀律，無扣分狀況的`，得40分。

2、代表單位參加全市性羣衆活動，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇爲、扶貧濟困等受到社會好評，爲單位爭得榮譽的，加2分。

4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他羣衆活動的，每缺勤一次扣2分。

5、考覈工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度狀況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0、5分；未請假或請假未獲批准擅自離崗視爲曠工，發現一次扣2分。

6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設節約型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局爲重，主動避免爭執的，一次加5分。

(三)否決事項

凡有下列狀況之一的，取消評先樹優資格:

1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦遊戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發現的。

4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形，由考覈工作領導小組根據實際狀況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考覈實施辦法》執行。

績效考覈管理辦法（九）：

績效考覈管理制度範本

第一章總則

第一條:爲加強公司對員工的績效管理和績效考覈工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考覈的宗旨在於:

1、考察員工的工作績效；

2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、瞭解、評估員工工作態度與潛力；

4、作爲員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改善工作績效。

第二條:績效管理是指上級爲了不斷提高和改善下屬員工職業潛力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考覈是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條:績效管理和績效考覈是各級直線管理者不可推卸的職責，人力資源部負責指導、監督和帶給技術方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，務必妥善保管。

第六條:本制度規定的績效管理與績效考覈對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期(見習期)人員的考覈，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條:本制度規定的績效管理與績效考覈的職責主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考覈的方式，但上級管理者擁有員工考覈結果調整的權力。

第八條:各級管理者務必強化對績效管理與績效考覈的觀念，牢固樹立績效管理與績效考覈的職責意識，包括:

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工職責的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業潛力和工作業績，是管理者不可推卸的職責；

4、在績效管理與績效考覈過程中，下屬務必始終持續高度的參與性，各級管理者務必隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考覈是一個不斷循環往復的過程，其基本程序爲:

第二條:制定績效目標:

1、根據當月(或考覈週期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考覈週期)工作目標；

2、部門負責人的考覈資料包括:

2、1、部門量化指標:針對部門能夠量化的關鍵業績指標；(此項權重爲40%)

2、2、部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業績構成十分重要的指標；(此項權重爲15%)

2、3、追加目標和任務考覈:主要是對工作中的追加目標和任務的考覈；(此項權重爲15%)

2、4、部門管理與改善狀況的考覈；(此項權重爲10%)

2、5、培訓管理的考覈。(此項權重爲10%)

2、6、現場管理的考覈。(此項權重爲5%)

2、7、其他任務的考覈。(此項權重爲5%)

2、8、職責事故的考覈:實行總分否決制。分重大職責事故、一般職責事故、輕微職責事故。

2、9、假期的考覈:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門的考覈表由人力資源部門根據以上原則設定考覈資料和評分標準，呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施。各部門下屬員工的績效考覈有各部門獨立進行，部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施。

4、各部門考覈表見附後。

第三條:建立工作期望:

1、爲了確保員工在業績構成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考覈表後，務必與所轄員工就考覈表中的資料和標準進行溝通；

2、溝通的基本資料包括:

2、1、期望員工到達的業績標準；

2、2、衡量業績的方法和手段；

2、3、實現業績的主要控制點；

2、4、管理者在下屬達成業績過程中應帶給的指導和幫忙；

2、5、出現意外狀況的處理方式；

2、6、員工個人發展與改善要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條:管理者務必在下屬績效構成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績構成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行爲指導記錄”中，以便爲實施績效管理積累客觀依據。

第五條:各級主管領導在考覈時，務必依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。

第六條:在考覈結束後，各級主管領導就突出的問題務必與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於:

1、肯定業績，指出不足，爲員工職業潛力和工作業績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的職責，以便構成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月(或考覈週期)的績效改善目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考覈週期)的各項工作目標

第七條:考覈的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部彙總後交績效考覈小組負責人審覈。

第八條:績效考覈小組負責人在對各部門考覈結果審覈或調整後(如需要)，呈報總經理覈准，財務部門按覈准後的考覈結果執行。

第九條:考覈資料務必嚴格管理，一經考覈結束，部長級或以上人員的考覈資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考覈資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考覈結果不滿，能夠在一週內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章考覈結果的應用

第一條:公司本着公正、客觀的原則，應用考覈結果。

第二條:月度考覈總分100分，劃分爲四個等級

a級績效工資:優秀(稱職)考覈得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職)考覈得分75——-90分

c級績效工資:中(基本稱職)考覈得分60—75分

d級績效工資:差(不稱職)考覈得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考覈結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考覈得分的基礎上進行考覈並享受等級績效工資。職責事故重點考覈當事職責者。

第三條:不良事故。當月發生重大職責事故一齊，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發生一齊一般職責事故，造成經濟損失在5000——-10000元的，否決總分20分；當月發生一齊輕微職責事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。

第四條:考覈結果與員工利益的相關性表此刻以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條:月度考覈成績的關係爲:

1、月度考覈不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續三次考覈不稱職者，警告處理；

3、累積四次考覈不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考覈不稱職者，勸退並降二級處理；

5、其他考覈等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條:年度獎金的關係爲:

1、年內考覈三次不稱職者，爲當年度考覈不稱職，免年度獎；

2、連續兩年考覈不稱職者，辭退；

3、其他考覈等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關係爲:

1、年度考覈不稱職者，免晉職；

2、年度考覈等級爲基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格；

3、累積五次月度考覈成績爲優秀者，可晉職；

第八條:培訓資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責潛力的培訓，由各級主管根據考覈結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排；

2、凡涉及員工職業發展潛力培養，由部長根據員工連續兩年考覈優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考覈的，按正常考覈後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行爲時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。

第四章附則

第一條:本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條:本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條:本規定由總經理覈准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。

績效考覈管理辦法（十）：

企業績效考覈管理辦法

一、考覈目的

爲了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的職責意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫忙、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。

二、適用範圍

本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。

三、考覈依據及資料

考覈依據爲員工的崗位，共分爲五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考覈辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門能夠結合單位具體狀況制定相應的考覈細則並實施。

對管理人員以崗位工作職責爲依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變潛力及廉潔奉公、團結互助，職責心等要素上，實行量化考覈。

對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，覈定工作量，制定出易於操作的量化標準，量化分值，實行考覈。

對基本生產人員的量化考覈，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等爲主要依據，結合考覈要素，實行量化考覈。

對輔助生產人員的量化考覈，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等爲主要依據，結合考覈要素，實行量化考覈。對服務人員的量化考覈，以崗位工作目標和職責爲主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，職責心等方面，結合考覈要素，實行量化考覈。

實施員工的考覈務必懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行爲將對部門和員工進行處罰。

四、考覈管理

（一）個人月度業績綜合考覈

1．月度考覈根據考覈者當月工作計劃完成狀況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考覈要素等因素綜合評分，考覈指標應儘可能合理量化，易於操作，考覈力求客觀、真實、公正、公開。

2．個人考覈由所在單位（部門）自行組織，考覈結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位（部門）張榜公佈。

3．當個人考覈得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資爲零。

4．崗位業績工資按月發放，由單位（部門）根據個人考覈結果進行二次分配，餘額作爲單位（部門）獎勵基金。

5．考覈基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。

（二）單位（部門）月度綜合考覈

1．單位（部位）月度綜合考覈由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考覈細則並負責實施。

2．分廠管理項目綜合考覈分數滿分爲100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。

3．部室管理項目綜合考覈分數滿分爲100分。其中分廠對相關工作作風考覈20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系（工作質量）30分。

4．考覈結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。

5．當單位（部門）綜合考覈分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資爲零。

五、考覈及調薪管理

（一）員工實行考覈晉檔制度，每年調整一次，考覈方式與考覈標準見《公司員工年度考覈制度》。

（二）根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考覈晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年終考覈成績爲“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（四）連續兩年考覈成績爲“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（五）連續兩年考覈成績爲“中”或本年底年終考覈成績爲“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。

（六）對於已到達崗位最高檔次工資的員工，年度考覈時不再晉檔。

（七）本年度年終考覈成績爲“差”並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。

某大型集團從1984年創業時的11個人，發展到這天已擁有近萬名員工。當一大批優秀的年輕人被某大型的外部光環吸引來的時候，人們不妨走入某大型內部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨具特色的考覈體系。某大型集團的考覈體系結構圍繞“靜態的職責+動態的目標”兩條主線展開，建立起目標與職責協調一致的崗位職責考覈體系。考覈實施體系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結合、考覈實施。

靜態職責分解

靜態職責分解是以職責和目標爲二條主線，建立以“工作流程”和“目標管理”爲核心，適應新的組織結構和管理模式的大崗位職責體系。

確立部門職責。部門職責指部門爲實現其宗旨而應履行的工作職責和應承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作範圍和職責邊界。宗旨確定部門職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯繫、規章和規範。

如一臺電腦從開發到最終消費要經過:需求調研——產品規劃——產品定義——產品開發——測試鑑定——工程轉化——採購——生產準備——生產製造——品質測試——產品運輸——市場準備——代理分銷——用戶服務——信息反饋諸多環節。

電腦公司就是透過與這些環節建立同步的、覆蓋各個工作環節的流程，並在全員範圍內培訓制定工作流程的方法，爲部門協調、運作規範、揭示問題、持續改善、提升效率打下堅實的基礎。

制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門爲履行職責而應遵循的工作流程後，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應承擔的職責、崗位素質、工作條件、崗位考覈等具體規定。它是以《崗位指導書》的形式出現的。崗位職責來源於部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的；二是將一部分職責分解爲下屬承擔的，三是由本部門牽頭，並由幾個部門共同承擔的。

動態目標分解

一個崗位僅僅明白“做什麼”、“怎樣做”還不夠，還要明白什麼時間要做到什麼程度、達成什麼目標。動態目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關係有機地協調起來。首要過程是戰略規劃。戰略規劃的過程是將企業目標具體化。

某大型的戰略規劃分爲三個層次:集團戰略發展綱要、子公司戰略規劃、業務部門戰略規劃。子公司層次的戰略規劃是業務部門年度業務規劃的重要指導，業務規劃的結果落實到每年的經營預算，各業務模塊的預算都務必與業務規劃相聯繫，在“能量化的量化、不能量化的細化”的原則指導下，業務規劃按職責中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業務規劃要求首先確立宗旨、職責，根據宗旨和職責，在十分詳細的環境分析基礎上得出全年的目標。之後，進行經營預算、業務規劃、管理規劃。

目標分解

爲保證各項規劃的實施，各牽頭部門在與相關部門進行溝通與交流的基礎上，將目標按職責分解到相關部門。各部門根據《年度發展規劃與目標》，按職責一一時間分解爲部門內各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，構成《部門季度計劃》。處級經理以上幹部，要按季度分解季度目標，並列入處級經理以上幹部的考覈之中，構成《處季度(月)工作計劃隊重要幹部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。

具體到員工要落實到與崗位職責書對應，比如電腦公司採用了“目標任務書”進行方針目標管理，其要點是:針對部門目標和薄弱環節，重點抓關鍵環節和重要步驟，對重點工作制定改善措施和計劃，並重點推進監控實施，以保證最終實現目標。確定最重要的又確實有潛力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標爲3至4項，日常職責則不在“目標任務書”上體現。把企業宗旨和目標分解到個人的“崗位職責書”和“目標任務書”，爲監控和考覈打下了紮實基礎。

將目標落到實處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應關係，爲了建立這種聯繫，集團管理部門協助建立了超多的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的“屋頂圖”。“屋頂圖”是某大型電腦公司根據管理會計原理，結合自己的產品成本結構建立的一個量化的產品經營覈算體系。

電腦公司臺式機事業部透過“屋頂圖”，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、製造、運輸、技術服務、積壓、財務六塊，再把前兩年的歷史數據裝進去，就得到清晰的產品成本結構。這六塊成本都能夠落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構，使開源節流的任務分解到每一個部門，控制成本的任務進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考覈指標。

專核評價

設定職責和目標後，某大型利用制度化的手段對各層員工進行考覈評價:

1.定期檢查評議。以幹部考覈評價爲例，某大型集團幹部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。

2.量化考覈、細化到人。比如，電腦公司的綜合考覈評價體系分部門業績考覈、員工績效考覈兩部分。部門業績考覈的目的是透過檢查各部門中心工作和主要目標完成狀況，加強公司對各部門工作的導向性，增強公司整體團隊意識，促進員工業績與部門業績的有機結合；員工績效考了解組織目標，將個人表現與組織目標緊密結合，客觀評價員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改善績效，運用考覈結果實現有效激勵，幫忙組織進行人事決策。

核形式是多視角、全方位的，包括上級對下級的考覈，平級之間，下級對上級的評議，以及部門互評等。部門互評的目的是對各部門在“客戶意識、溝通合作、工作效率”等軟性工作指標方面進行評價，評價結果作爲對部門負責人年度績效考覈的參考依據。

透過部門互評，發現組織在工作關係方面存在的問題。民主評議的目的是爲了考察幹部管理業績，爲幹部選拔帶給參考依據，併爲培養幹部及幹部的自我發展帶給參考，建立幹部提升的透明、健康發展機制。員工績效考覈和部門業績考覈每季度進行，員工績效考覈、部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。部門業績考覈均圍繞“利潤中心”進行考覈，同時要體現各自的主題業務。

篇16：績效考覈管理辦法

1.總則

1.1制定目的

爲了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用範圍

部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考覈。

1.3權責單位

(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批准後執行。

1.4管理單位

人力資源部爲本辦法管理單位。

1.5考覈機構

(1)公司考評委員會由公司領導組成。

(2)部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

1.6考覈權責

(1)正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考覈。

(2)主管以上幹部由直接主管負責初考，總監(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考覈和年終考覈由考評委員會審覈，總經理批准，人力資源部備案。

(3)員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總監審覈，人力資源部備案。

2.考覈規定

2.1考覈區分

考覈分月度考覈、階段考覈、年終考覈三類。

每階段和年度考覈結束後，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

2.2月度考覈

(1)考覈統計週期爲自然月度週期，月度考覈於次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考覈。

(2)總監依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考覈。

(3)月度考覈主要依據工作能力及態度進行考覈。績效考覈表於每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門經理考覈時KPI考覈項目所得的分值等於部門考覈的分值。

(4)每月3日人力資源部將考覈後確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監、部門經理填報《員工月(階段)考覈薪資發放表》或《幹部月(階段)考覈薪資發放表》，於5日前報人力資源部審覈發放。

2.3階段考覈

(1)階段考覈統計週期:

“五.一”爲當年2月份~4月份;

“十.一”爲當年5月份~8月份;

“春節”爲當年9月份~次年1月份。

(2)階段考覈定爲“五.一”、“十.一”和春節前，時間另行通知。

(3)考覈步驟同月度考覈。考覈內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考覈。

2.4年終考覈

(1)每年初進行上一年度的考覈。

(2)考覈步驟同月度考覈。考覈內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考覈。

(3)進公司不滿半年的人員不參加年終考覈。

2.5考覈評分標準

2.5.1考覈評分標準如下:

考評指標的評分爲5分制，即滿分爲5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考覈項目的實際值計算出應得分數(四捨五入，保留一位小數)。

上區間標準值點-實際值

應得分數=上區間標準值點對應分數-----------------

上區間標準值點-下區間標準值點

例1:

指標得分標準資料來源

54321

當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部

銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式爲:

1300-1250

應得分數=4---------=3.8

1300-1100

例2:

指標得分標準資料來源

54321

人力資源規劃規劃超前，極好的輔助經營活動開展規劃合理，完全滿足經營活動要求規劃基本合理，基本滿足經營活動要求規劃存在問題，不能滿足經營活動要求規劃發生偏差，妨礙經營活動開展人力資源部

人力資源規劃工作成果介於5分和4分之間，則該指標當期考評得分爲4.1~4.9分(保留一位小數)。

2.5.2出勤考覈

公司月份出勤情況依據所設條件予以考覈和計算:

(1)全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分;

(2)全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分;

(3)全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除爲止;

(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。

2.6考覈得分計算方法

(1)月度考覈得分即爲當月考評分數。

(2)階段考覈得分計算:

階段考覈得分=本考覈階段內各月度考覈得分的平均分*係數

1 階段考覈評分≥3.5;

係數= 0.5 1<階段考覈評分<3.5;

0 階段考覈評分≤1;或者出現月度考覈得分≤1。

例:“十.一”階段考覈得分計算:

設其中5月、6月、7月、8月的月度考覈得分的平均分爲4分。

如階段考覈評分爲3.5分，則階段考覈得分爲4分*1=4分;

如階段考覈評分爲2分，則階段考覈得分爲4分*0.5=2分;

如階段考覈評分爲1分，則階段考覈得分爲4分*0=0分;

(3)年終考覈得分計算

年終考覈得分=本年度內各月度及階段考覈得分的平均分*係數

1 年終考覈評分≥3.5;

係數= 0.5 1<年終考覈評分<3.5;

0 年終考覈評分≤1;或者出現月度或階段考覈得分≤1。

2.7考覈列等

(1)考覈得分4.5~5.0分(含4.5分)爲A等

(2)考覈得分3.5~4.4分(含3.5分)爲B等

(3)考覈得分2.5~3.4分(含2.5分)爲C等

(4)考覈得分1.1~2.4分(含1.1分)爲D等

(5)考覈得分0~1.0分爲E等

2.8年終考覈列等限制及調薪方式

(1)員工考覈列等比例及調薪方式原則上爲:

A等10%，升3級;

B等25%，升2級;

C等40%，升1級;

D等20%，不升級;

E等5%，降一級並調整崗位或解除勞動合同。

(2)經理(含經理)以下幹部考覈列等比例及調薪方式原則上爲::

A等3%，升2級;

B等7%，升1級。

(3)經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

3.其它事項

(1)新進人員試用期滿後，由所在部門填報《試用期滿考覈表》，送人力資源部作爲聘任工作依據。

(2)員工考覈由人力資源部督導複查，以期公平。