以人爲本構建安全文化

目錄

第一篇：以人爲本構建供電安全文化第二篇：以人爲本,努力構建企業安全文化第三篇：淺談構建以人爲本的企業文化第四篇：構建以人爲本的企業文化第五篇：構建企業文化堅持以人爲本更多相關範文

正文

第一篇：以人爲本構建供電安全文化

以人爲本構建供電安全文化

讓良好的安全習慣成爲一種文化，通過管理文化來管理安全生產，這是雲南電網公司紅河供電局建設安全文化的一項重要舉措。該局在安全生產過程中始終堅持以人爲本，堅持“安全第一、預防爲主”工作方針，嚴格執行各種安全工作規定，夯實安全基礎管理，營造良好的安全文化氛圍，推進供電安全文化建設，增強電網的駕

馭能力。好範文版權所有

夯實安全文化基礎

電網安全生產的硬件和軟件是構建和諧安全文化的重要基礎和根本保證。近年來紅河供電局通過加快電網建設步伐，提高電網、設備的科技含量和理順管理流程等爲安全文化建設奠定了堅實基礎。

在企業經營管理中，紅河供電局始終把安全生產作爲一切工作的重中之重，以人爲本，把保人身、電網和設備安全作爲工作重心，樹立管理“零失誤”、行爲“零違章”、設備“零缺陷”、安全“零事故”的工作理念。認真貫徹南方電網公司“六個更加註重”的工作方針和一號令，落實領導班子成員安全責任區，層層分解落實安全責任目標，把安全工作的重點放到班組和施工現場，工作重心前移；以開展“二次系統管理年”活動爲契機，徹底清查輸配電資產，梳理紅河電網各變電站的一、二次系統基礎檔案，加強生產基礎管理，理順管理流程；將安全監察工作下移，加強現場監督，及時發現和消除生產過程中存在的問題和隱患。實行準軍事化管理，嚴肅紀律，提高各種規章制度的執行能力，實現安全生產的可控、預控和在控；以深化ohsasl8001職業健康安全管理體系爲主線，理順安全生產管理流程，提高職工職業健康水平；加強安全生產過程管理，認真開展電網安全性評價工作和春秋季安全大檢查，實施危險源辨識和危險點分析，完善作業指導書及應用推廣工作；狠抓“兩票三制”管理和加強安全教育培訓工作，不斷提高職工的安全技能和安全意識，充實紅河供電局安全文化建設的軟件內容。

在抓好安全生產管理的同時，紅河供電局不斷加大資金投入，通過基建、技改、大修等形式，加快電網建設步伐，提高電網安全穩定運行水平。針對電網主網架薄弱的問題，加快220千伏紅河開關站、文山、大屯輸變電工程以及110千伏新橋開關站等工程的建設，進一步完善電網網架結構，提高電網抗風險能力。按照雲南電網公司提出的"開關無油化、保護微機化、調度自動化、變電站綜合自動化和管理信息化”的五化要求，加快“五化”建設的步伐，到目前爲止，開關無油化率達到了86.73；110千伏以上線路保護微機化率達100；220千伏千伏樞紐變電站直流系統和所有220千伏變壓器保護均實現雙重化；變電站綜合自動化率87.5；調度自動化系統覆蓋5座220千伏變電站、22座110千伏變電站及6座35千伏變電站，有力地提高了電網調度水平；網絡信息化速度加快，全局400多臺計算機實現了聯網，220千伏變電站和部分110千伏變電站計算機通過局域網達到了數據、文件共享，暢通了信息通道。通過加大對電網硬件設備的建設，進一步夯實了紅河局安全文化建設的硬件基礎。

推進安全文化建設

一種優秀的文化，只有通過傳播、交流才能產生力量、真正體現出它的價值。要營造良好的文化氛圍，就要讓廣大員工把這種文化植於心、健於行，並在這種文化的薰陶下樹立“我要安全”的意識，以積極的心態，堅守好自己的崗位，爲安全生產保駕護航。

近年來，紅河供電局通過參加省網公司舉辦的安全知識技能競賽、安全文化辯論賽以及在局內舉行交通安全知識競賽、焊工知識技能競賽、消防培訓和開展“我爲安全獻一策”、“安全警言”徵文等活動，在全局範圍內營造了一種濃厚的安全文化氛圍，通過網站、報刊、電視、電臺等多種渠道加大安全文化建設的宣傳力度，讓安全文化建設延伸到企業的每一個角落。

變電管理所通過“構建變電網站平臺、舉辦安全培訓和開展安全文化徵文活動”的方式，積極營造變電安全生產氛圍，構建班組安全文化，並取得了明顯成效。他們以自建的網站爲載體，開闢了“安全工作、行政工作、支部工作、學習型組織、職工論壇”等不同的與職工密切相關的欄目，讓網站成爲職工學習、交流溝通的平臺和傳播安全文化的重要載體。他們把培訓的內容放在職工技能、生產實際應用上，邀請知名專家、教授、技術能手對變電運行人員進行“兩票三制”、“安全工用具”、“保護裝置應用”等知識的培訓。在抓好安全培訓的同時，變電管理所還通過網站進行安全文化徵文活動，參選的徵文針對各個變電站的實際，提出了安全生產管理中的一些想法、觀點和建議，對開展變電運行管理工作起到了很好的借鑑作用。

修試管理所以建設技術型所隊爲目標，在日常的安全生產實踐中提出了“過程管理”的新思路，把“全員參與、全過程把握、整體提高”作爲建設班組安全文化的核心內容，通過全所職工的積極參與，提高對安全生產的認識水平，加強大規模的技術

培訓，提高班員整體素質，不斷提高設備安裝、檢修和維護的質量。在工作中，對將要進行的工作提出三個問題：一是工作要做到那種程度?二是工作如何做?三是工作完成後還有那些不足?細節決定成敗，安全工作從小事做起。該所還要求每位工作人員認真記錄工作日誌，把平時工作中發現的問題、缺陷以及處理事情的經過、方法寫成工作日記，在每週的班組安全會上進行

交流發言，以達到信息共享的目的。同時所領導還通過經常檢查班員的工作日誌、到工地瞭解班員的工作情況，及時調整工作思路，共同探討和解決實際困難和問題。好範文版權所有

讓安全文化紮根班組

爲了提高職工安全文化的總體水平，讓每位職工樹立正確的安全意識觀，紅河供電局還把安全教育培訓當作一種重要的提升手段，加強對一線人員的安全技能和安全意識培訓。針對一線人員安全學習、培訓不足，基本操作不規範等的實際，在安全教育培訓上，樹立培訓工作服務於安全生產的原則，從應知應會入手，採取各種行之有效的方式和手段，重點抓好生產系統的基本知識、基本技能和基本素質的培訓，創新培訓方法，以班組爲重點，把培訓的重點放在操作人員層面上；運行人員以標準化操作爲主，實施現場標準化操作示範培訓，規範操作行爲；檢修人員以推廣應用作業指導書，實施標準化作業爲主。開展變電運行人員“四個一”培訓工程，即“操作票填寫，每週一次；運行規程培訓，每月一課；規程培訓考試，每季一次；變電站長管理知識學習，兩月一次”。每半年開展一次變電集控中心互相學習、互相交流、互相加強信息溝通的互訪、互學活動。在培訓上，重點圍繞“兩票三制”管理、安全工用器具使用、調度規程、消防知識學習等來進行。通過開展經常性的培訓工作，在職工中形成了一種自覺學習的氛圍，提高了廣大職工的個人素質和安全技能水平，全面促進了全局的安全生產。

針對工作現場經常出現的習慣性違章問題，紅河供電局在推進安全文化建設中，把同“違章、麻痹、不負責任”三大安全敵人作鬥爭活動作爲一項持久性的工作來開展，把根治一線工作人員經常性習慣性違章當做安全生產的一項大事來抓，制定了《反習慣違章考覈辦法》，明確提出了50餘項常見的典型習慣性違章和一般性習慣性違章行爲，加強反習慣性違章的監督和考覈力度，讓標準規範的行爲代替工作人員習慣性違章的不良習慣，增強安全生產的執行力。同時強化安全現場監督力度，以安全巡查隊爲主，巡查並督促班組安全管理，提高安全活動質量，對技改、預試施工現場和重大電氣操作實施全過程安全巡查，提高現場執行規程的質量和力度，有效根治習慣性違章的頑疾。操作不規範一直是造成一線工作人員習慣性違章的主要表現形式之一，紅河供電局根據南方電網公司制定的十二項等有關標準，認真開展“對標”工作和實施變電站現場設施標準化建設工作，對所轄各變電站的現場硬件設施、軟件設施進行認真規範，並形成了一套行之有效的現場設施標準。通過這些有效的根除習慣性違章的途徑，紅河供電局正在努力造就一種良好的安全行爲習慣，並使之成爲一種文化，讓這種文化培育紮根於班組，影響班員的行爲，提高他們的執行力，有效地爲企業的安全生產服務，爲電網發展服務。

第二篇：以人爲本,努力構建企業安全文化

龍源期刊網

以人爲本，努力構建企業安全文化

作者：吳國輝

來源：《沿海企業與科技》2014年第09期

［摘要］當前經濟社會高速發展，電力系統正處於一個快速發展的時期，既是機會，又是挑戰。如何貫徹安全第一、預防爲主的方針，如何努力構建好企業的安全文化，保證飛速發展的同時，不以犧牲設備和人的安全爲代價，成爲電力系統的首要難題。將“以人爲本”的理念，引入到企業安全文化建設中去，有利於改善生產關係。通過改善生產關係，反作用於生產力，從而推動電力系統的發展，成爲建立企業安全文化的良好途經。以人爲本，努力構建企業安全文化，必須首先明確以人爲本，不是隻重整體不重個體，也不是個人至上。然後逐步完善企業安全管理各項基本法規、規章制度並保證其具體實施，營造一個人人蔘與的安全氛圍，才能持續改進，構建和諧的企業安全文化。

［關鍵詞］以人爲本；企業；安全；文化

［作者簡介］吳國輝，廣東電網公司茂名高州供電局電氣助理工程師，華中科技大學電氣學院工程碩士，研究方向：輸配電技術，安全監督與管理，廣東高州，525200

［中圖分類號］ f270 ［文獻標識碼］ a ［文章編號］ 1007-7723（2014）09-0100-0002

一、案例分析

（一）案例一

1.案例分析：工廠土建工地，負責電梯井框架拼裝工作的某施工人員在掛鋼絲繩的時候，因鋼絲繩的另一頭突然從吊鉤滑落地面，導致身體失去平衡，從高處墜落，經搶救無效後死亡。

2.事故原因分析：

（1）楊某高處作業不扣掛安全帶，在高處作業時失去保護，違反高處作業安全操作規程，同時拉扯物件用力過猛，導致鋼絲繩突然滑落，身體失去平衡失足墜落是事故的直接和主要原因。

（2）現場施工人員的安全意識不強、操作方法錯誤，是事故的次要原因。

（3）工地項目部對現場作業班組的安全技術交底針對性不強，對施工技術組織方案審覈提出的存在問題和作業安全技術交底工作等問題缺乏跟蹤管理也是間接原因之一。

（二）案例二

1.案例分析：某電力施工單位在220kv××變電站進行更換三個110kv間隔構架拉線絕緣子工作，在增加臨時接地線時，錯誤進入運行中的110kv間隔，無票操作，在未覈對間隔名稱、未覈對設備名稱、未經驗電、未執行操作複誦的情況下對線路進行接地。導致監護人被電弧灼傷且造成電網負荷損失。

2.事故原因分析：

（1）操作人誤認爲帶電間隔是檢修間隔，擅自拆除臨時安全圍欄，進入帶電間隔；操作前沒有核對設備名稱及編號，沒有驗電，是事故發生的直接原因。

（2）監護人沒有履行安全監護職責，監護不到位，默許操作人擅自拆除臨時安全圍欄，進入帶電間隔；在沒有核對設備名稱、編號及驗電的情況下，允許操作人擅自拆除臨時安全圍欄，進入帶電間隔；在沒有核對設備名稱、編號及驗電的情況下，允許操作人進行掛地線的操作，是事故發生的主要原因之一。

（3）變電站站長沒有認真履行職責，違章指揮，認可工作票同工作任務不符及操作人員無票操作的行爲，沒能按照《安規》規定執行，也是造成事故的原因之一。

以上兩個例子表明，當前許多安全事故是因爲員工的習慣性違章，或者員工的素質不高，存在差距造成的。而要提高員工的素質與安全意識，就必須建立優良的企業安全文化。

二、以人爲本，構建企業文化

建立優良的企業文化，就必須要堅持以人爲本。只有以人爲本，才能實現廣大企業員工的根本利益，才能引導企業員工更好地協調好個人與集體的關係，才能促進員工個人安全利益與企業安全利益的共同發展。

以人爲本的實質是以廣大員工爲本。以人爲本中的“人”，首先指的是廣大員工，“本”指的是發展之本，即實現廣大員工的安全是一切發展之根本。企業員工是企業生產經營的主體，是企業發展的動力和源泉。無論發展生產力還是發展與生產力相適應的生產關係，都離不開企業員工的實踐活動。所以，搞好企業員工的安全工作，是建設企業安全文化之根本。

以人爲本，努力構建企業安全文化，必須首先明確以人爲本，不是隻重整體不重個體，也不是個人至上。企業員工整體安全穩定的實現，是每個人安全穩定的前提和條件。在對企業整體安全文化建設的同時，根據個體不同情況採取有針對性的培訓及控制措施。堅持安全穩定大方向不動搖的同時，兼顧個人的實際情況。另外，在保證個人安全的同時，亦要從大局着眼，保證企業整體的長治久安，不能因爲個別的情況而影響到所有員工，影響企業整體的安全穩定。

（一）以人爲本，努力構建企業安全文化，必須營造一個人人蔘與的安全氛圍

針對不同季節、不同生產階段、不同生產崗位，積極開展聲勢浩大的人人蔘與的安全宣傳與教育活動，營造出“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的氛圍。以靈活多樣的宣傳形式和豐富多彩的文化環境來增強教育效果。

1.積極開展安全月活動，加強安全宣傳工作。組織企業全體員工開展以反對“違章作業、違章指揮、違反勞動紀律”爲主要內容和以“管理零失誤、行爲零違章、設備零缺陷、安全零事故”爲目標的“反三違”活動。並以“反三違”活動爲突破口，通過宣傳教育，營造遵章守紀、按章作業的良好氛圍，使幹部職工心中、腦中真正樹立安全第一的根本思想，使安全生產工作不僅入心、入腦，而且用心、用腦。以有效克服現場作業的違章現象，進一步規範安全生產工作秩序，營造人人講安全的氛圍。

2.加強安全標識、標語及宣傳牌設置，加大安全用電宣傳力度。通過廣播、電視、報刊等媒體開展形式多樣的安全宣傳、安全競賽和安全標兵經驗介紹等活動，引導廣大員工由安全教育的客體轉爲安全教育的主體，達到自我教育的目的。在生產廠區、作業現場設置醒目的警示標誌、安全警句和安全工具分佈圖，以此警示員工遵章守紀、珍惜生命、珍視安全，通過各種措施真正形成一種強大的震懾和無處不在的安全第一的安全氛圍。

3.寓教於樂、嚴愛結合帶隊伍。將嚴謹死板的安全管理，轉化爲“潤物細無聲”般的安全趣味活動。開展“安全在我心中”演講比賽、開展安全知識趣味競賽，通過相互間的合作、競爭，讓企業員工在歡笑中把安全知識牢牢地記在心中，在企業員工中建立快樂工作的安全文化。

（二）以人爲本，努力構建企業安全文化，必須完善企業安全管理各項基本法規、規章制度並保證其具體實施

一個完善的企業安全文化，必須做到“有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究”。在及時傳達國家法規、行業法規、上級文件的同時，企業還必須針對本企業具體實施情況，及時編制本企業的規章制度並及時頒佈到每一位員工的手中。在有了必要的而且合理的規章、制度和規範之後，必須保證其執行。各級安全生產管理機構必須堅持“高標準，嚴要求，嚴愛結合帶隊伍”的團隊理念，適當地運用表揚與批評、肯定與否定、獎勵與處罰等手段來規範企業員工的作業行爲。建立一個“規章管事，制度管人”的講原則、重感情的有戰鬥力的戰鬥隊伍。

（三）以人爲本，努力構建企業安全文化，必須培養每位員工的安全理念，提高員工的安全意識

通過安全文化思想建設，培育“關愛生命，關注安全”和“一切事故都可以預防”的理念，樹立羣體安全意識，堅持安全生產、教育爲先。

1.加強員工安全知識教育。通過開展各種形式的安全教育工作，從根本上提高安全認識，提高安全覺悟。通過培訓使員工熟悉規程和掌握安全生產所需技能，提高執行規程的自覺性，

提高自我防患意識,養成按章辦事的良好習慣。增強員工安全生產責任感和緊迫感，從而在生產工作中做到不傷害自己、不傷害他人、不被他人傷害。

2.加強崗位技能教育。許多事故的發生，比如前面所舉的例子，與一線職工的自身素質不高有着密切的關係。如果一線職工素質好，能夠提前判斷鋼絲繩有脫落的可能，能夠提前發現走錯帶電間隔，往往就可以避免事故的發生。對此，安全部門要加強培訓，提高一線職工的安全素質，規範操作。引導員工不斷學習安全理論知識，加強崗位安全技能培訓，改正作業過程中的不安全、不規範和不正確的操作方法，杜絕習慣性違章。

3.加強管理層安全教育。一直以來，一線員工的安全教育和安全監督管理工作，都受到企業的高度重視，但是，管理層的安全教育及安全監督卻往往因爲不是導致事故的直接原因而被忽略。沒有意識到領導層的管理失誤、長官意識、疏忽管理和盲目指揮也會導致事故的發生。所以，在加強一線職工的安全教育的同時，亦不能放鬆對管理層的安全教育與安全培訓。

4.加強安全考試、考覈及獎懲制度。要確實提高企業員工的安全理念，必須通過學習、培訓、考覈和獎懲等手段來確保安全教育的到位及受教育者的提高，檢驗安全教育措施，檢驗企業安全文化的落實可行。積極開展安規考試、職業技能評定和工作成果考覈，確保職工業務技術素質和安全技能得到切實的提高。

綜上所述，要建設優良的企業安全文化，就必須堅持以人爲本，堅持滿足企業員工的安全需求，保障企業員工的生命安全，堅持樹立全面、協調、可持續的發展觀。只有企業員工的健康與安全得到保證，企業的安全文化才能得到發展，才能切實地提高企業的競爭力，保證企業的安全和穩定。

第三篇：淺談構建以人爲本的企業文化

淺談構建以人爲本的企業文化

作者：牟世波

論文關鍵字： 以人爲本 構建 企業文化

企業文化是企業長期生產經營活動中所自覺形成的，併爲全體員丁恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行爲準則的綜合反映。企業文化建設是推動企業發展的催化剎，是維持企業持久生命力的源泉，是提高企業核心競爭力的基礎。特別是在現實情況下，企業文化已經成爲企業思想政治工作的重要載體，進一步加強以人爲本的企業文化建設在企業管理中得更加重要。

以人爲本是對人性基本規律和人的發展客觀規律的尊重，符合企業和諧發展的要求，也是實現企業管理最優化的必然要求。在新的形勢下，加快企業發展，構建和諧企業，全面建設和踐行以人爲本的企業文化，充分調動員工的生產積極性和創造性，有效促進企業的發展和壯大有着十分重要的意義。

首先，有助於提升企業的核心競爭力。以往企業管理注重的是效益、成本，認爲企業作爲經濟組織就是要實現利潤的最大化，而忽視了人的需求發展。實踐證明，人作爲主體，是推動企業發展壯大的核心力量。獨特的企業文化是推動企業生產力發展的催化劑，是更深層次的企業核心競爭力。企業發展的根本是人的全面發展，沒有人的思想、想象力和創造力的發揮，一切美好的願望都是不可能實現的。山鋁五十餘年的發展充分證明了這一點。

其次，有助於提高企業的管理水平。企業管理就是管人、管事、管思想，文化管理是企業管理較高層次的管理，是把思想教育、政治優勢和情感管理有機結合，其突}【i的特點就是以人爲本。堅持以人爲本，可以有效地把企業從常規的就生產抓生產、就管理抓管理、就經營抓經營的狹隘思維定勢中徹底擺脫出來，站在調動和提升人的積極性與創造力的高度，從根本上解決生產管理中存在的問題，企業管理的有效性也將得以大大提高。因此，企業要想在管理上有所突破，必須要用以人爲本的理念引領企業管理、引領員]_行爲，採取適合自身特點的管理方式，建立適合自身實際的管理模式。

第三，有助於提升員工的整體素質。人的潛能決定物的潛能的發揮，提升企業素質，首先要提升員工的素質，而這一素質的提升的有效途徑就是企業文化建設。因爲，企業文化建設的自覺、自律，是一種人性化的管理，強調價值觀、理想、信念的力量，是變被動管理爲自主管理，始終把人作爲管理的核心。企業推進文化建設，就是要培育員丁的敬業精神，激發員工的工作熱情，鼓勵員工的創新行爲，使每一名員工都能夠爲企業負責、爲他人負責、爲自己負責，全心全意地完成所承擔的責任和任務，自覺自願地做有利於企業生存發展的事，實現企業的目標和願望。

企業文化就像一隻無形的手。引導人力資源發揮巨大的潛在能量。企業的管理理念、規章制度、企業精神等能引導員e的行爲趨向，並引導員t爲此作出不懈的努力和奉獻。中鋁山東企業在走過的55年輝煌歷程中，無一不在詮釋企業文化核心精髓——“老兵工精神”。老兵工精神是山鋁文化的靈魂體現，正是由於她的獨特魅力，引導全體員工凝聚爲一體，形成自身獨特的企業艾化，老兵精神激勵幾代山鋁人發奮進取，克服各種困難，創造出一個又一個的輝煌。由此可以看出，以人爲本企業文化建設在企業生產經營中佔有舉足輕重的作用。

企業不僅是員工通過誠實勞動獲取物質利益的場所，更應是滿足員工精神文化需求、實現人生價值的舞臺。只有尊重員工、理解員工、關愛員t，着力營造一種團結向上的團隊氛圍，員工才能對企業產生強烈的歸屬感，從而形成強大的凝聚力。

如果在企業發展過程中忽視了人的因素，不能很好地將人的【矧素融入到生產經營之中，而是孤立於企業文化建設之外，企業就會失去支撐、失去動力，更不會產生活力。

一、堅持把企業管理的核心放在人上。事業因人而興，企業【大1人而發展。企業文化建設應把人的因素擺在企業管理的突出位置，繞全心全意爲人民服務、全心全意依靠員工發展企業先進文化，實現企業管理從忽視人的利益向實現人的利益轉變，從注重管物向注重管人轉變，從注重管人的行爲向管人的思想轉變，從而充分調動廣大員丁的積極性、創造性，按照市場經濟規律與現代企業發展要求進一步規範企業和員的行爲，樹立一流的企業形象。

二、處理好員工利益和企業發展的關係。解決好利益問題，就會解決好人的問題，就能解決好企業發展動力問題。企業在經營過程巾應首先解決好員t的切身利益和熱點難點問題，企業發展的成果應惠及到每～名員工。在員工最基本的需求得到滿足後，進而引導員工逐漸從追求個人利益轉向追求共同利益、從追求物質利益轉向精神利益、從追求物質文化需求的滿足轉向追求個人價值的全面實現，從而把各方面的積極素逐漸凝聚到有利於企業持續發展的方向上來。

三、全面體現到企業管理和生產經營實踐中去。以人爲本，只有全面體現到企業管理和生產經營實踐(更多請關注)中去，才能發揮其應有的作用企業文化建設的日的就是要推動企業的長遠發展，企業文化建設必須緊緊抓住發展這個第一要務，從企業的組織結構、管理形式、發展目標、經營戰略、生產經營特點和員_r隊伍狀況的實際h{發，有的放欠地進行企業文化的策劃和組織實施，以企業文化建設帶動和推進員工隊伍的觀念轉變和企業的體制創新、機制創新、管理創新與科技創新，切實推進企業的持續發展。

構建以人爲本企業文化應把握的幾個關鍵環節

企業的自身發展日新月異，員工的思想觀念更是與時俱進，企業文化建設是一個複雜的系統工程，需要系統思考，抓天鍵環節整體推進，以此逐步在企業中形成以人爲本、被全體員工所接受並ⅲ化的文化。

一是理念創新是關鍵。企業文化要不斷創新，不能吲守於一種文化形式，它既要保持其文化本質，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，沒有創新的文化就沒有創新的技術、創新的管理、創新的服務幹¨市場，企業就會喪失其社會價值的依據。創新是企業文化建沒的靈魂支柱和動力源泉。開闊新視野、建立新理論、探索新規律，提高企業文化的理論和實踐水平，保持企業文化的鮮活的生命力。理念是旗幟和方向，構建以人爲本企業文化理念必須創新，要把企業長遠戰略目標與穩定結合起來，把企業的形勢、任務與員工的責任、義務結合起來，把企業文化建設理念與企業管理實踐結合起來，廣泛徵求員工對企業發展之意見，不斷提煉、不斷完善，形成寓意深刻、內涵豐富的文化理念，在潛移默化中養成員工的共同價值觀和行爲規範，形成一支有工作熱情、求實創新，作風嚴謹紮實的員工隊伍。

二是注重發揮領導幹部的表率作用。企業領導應帶頭踐行以人爲本的文化，首先要學會運用，其次要講出道理、說出效果，用自己的言行影響和帶動身邊員丁。企業領導要積極改進工作作風，努力提高服務員工、服務企業以及站在全局高度解決局部問題和矛盾的能力，關愛員_t、關心員工，實施人文關懷，真心實意爲員丁辦實事、解難事，從員工最關心、最直接、最現實的問題人手，最大限度滿足員t物質和精神方面的合理需求。

三是注重建立員工成長成才的激勵機制。要堅持“育得出、引得進、留得住、用得當”的人才管理機制及“給人以利益，給人以前途”的人才激勵導向。通過不同層次搭建平臺讓員t在不同的領域展示自己，充實自我、完善f1我。山鋁在激發員工潛能、鼓勵創新方面作了許多：i二作，爲員]搭建了平臺，“雙爭”勞動競賽、技能大賽、評先樹優等活動遍地開花，爲成就員工、展示自我營造良好的環境。

四是注重制度在培育以人爲本企業文化中的作用。制度建設是企業文化建設科學化、規範化的呵靠保證。沒有文化的制度是落後的制度，沒有制度的文化是尢根的文化．．要把企業文化分門別類加以細化，把尤形的企業文化建設落實爲有形的行爲方式，形成規範的制度程序，增強作的針對性、實效性和可操作性，把制度滲透到每個環節。先進的思想和文化需要川制度固化下來，通過制度的強制性，使其在執行巾不斷強化，最終變成員]二自己的價值觀和行爲方式，從而自覺履行符合企業理念的行爲。

五是建立以人爲本企業文化的長效機制。企業文化建設不是一蹴而就的事情，不是靠一種形式就能解決並固化的，也不是一朝一夕的簡單工作。隨着企業的發展變化，人的思想、行爲也會發生變化。因此，構建企業文化建設必須牢閻樹立以人爲本的思想，瞭解人、尊重人、關心人、激勵人、凝聚人。企業文化必須朋心去理解，用行動去詮釋，用身去體會，予以同化，形成長效，深深根植於員工心中，深印於員工的腦海中。“兵欲勇，必先利其器”。企業實現健康穩定發展，首先必須解決人的問題，構建以人爲本企業文化。把“利用人”的理性工具與“爲了人”的理性價值結合起來，倡導尊重、理解、溝通、誠心，把員工工作環境好與不好、員工心情舒暢不舒暢、員工價值得沒得到實現、積極性、創造性得沒得到發揮作爲企業文化建設的衡量標準。

企業文化建設必須堅持以人爲本的科學發展觀，只有具備了以人爲本的理念，纔有助於構建和諧的企業文化。只有做到尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，通過對人的有效激勵，才能充分發揮人的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘人的潛能，更好地實現個人口標與組織目標的結合，爲企業義好義快發展提供堅實的基礎保證.

第四篇：構建以人爲本的企業文化

構建以人爲本的企業文化

在企業競爭經歷了產品競爭、服務競爭兩個階段之後，一個企業要想在競爭中脫穎而出，要想比競爭對手更有效能地滿足客戶對產品和服務的需求時，必須藉助企業文化來整合資源，提高核心競爭力，企業競爭就進入了文化競爭階段，文化力成了競爭力。因此，管理學權威預言："未來十年，企業文化是決定企業興衰的關鍵因素。

所謂企業文化就是企業成員所普遍認可的價值觀、行爲準則和信念體系。它一般由企業物質文化、行爲文化和精神文化所構成，其中物質文化是表層文化，行爲文化屬於淺層文化，而精神文化則是一種深層次的企業文化。企業精神文化包含着企業價值觀、企業精神、企業經營哲學、企業道德等等，是企業文化的核心和靈魂，支撐着企業的文化體系。

企業文化給了企業成員一種認同感和共同遠景，能夠給企業提供一種社會系統的穩定性和行動的基本方向，是"促進企業經營業績和經濟增長的有效手段和精神動力"（劉光明《企業文化》）。對於企業文化既可以看作是一種先進的管理理論，又可以看作是企業中現實存在的一種文化現象，無論你是否承認，其存在始終是客觀的，它外顯於企業形象，內形於企業精神，無時無刻不在發揮作用。

建設企業文化就應該以人爲本，因爲：只有人，纔是企業最重要的資源和寶貴財富；只有人，纔是企業生產經營活動的主體；只有人，纔是企業創造價值最大化、追求永續經營的保證。

以人爲本內涵的演進有個僅僅把人作爲獲取利潤的工具和手段到把人的發展當作目的的過程，"從對人的忽視、異化到對人的尊重、發展"，以人爲本從最初的工具人、經濟人走到了今天的社會人、觀念人。現在講以人爲本就是把人視爲企業的第一資源，充分尊重、關心和理解人，依靠、培養和造就人，把人的全面發展作爲企業的根本出發點和落腳點。

建設以人爲本的企業文化，首先要確立以人爲本的企業價值觀。企業價值觀是企業在長期實踐中形成的關於企業性質、目標及經營方式等的價值取向，是"關於企業意義的終極判斷"，是爲全體員工所認同的價值觀念。它支配着企業的行爲，這是價值觀的導向作用。斯蒂芬?p?羅賓斯認爲共享的組織價值觀能指導管理者的決策和行動、塑造員工行爲、建立團隊精神並影響營銷效果。以人爲本的企業價值觀就是要保證人與企業、人與社會的和諧發展，注重客戶、員工、股東及社會的利益，不斷創造解決人的需要和發展的新途徑。

建設以人爲本的企業文化，要重視員工參與管理和自我管理。改變企業特別是國企中嚴重存在的"官僚"主義及"衙門"作風，提高管理和決策的民主性、科學性和透明度，充分調動員工的積極性，真正讓員工參與到生產經營的管理活動中來。當企業擁有這種特別的文化氛圍，員工學會了自我管理，就可以引導性管理代替命令和權威，讓員工進行自我管理，使每一個員工都有成就感、家園感，從而提高企業的凝聚力、戰鬥力、團隊精神和生產率。

建設以人爲本的企業文化，要注重員工培訓，打造學習型企業。在一個知識日新月異的信息化社會，不讓員工接受培訓或不創造機會給員工培訓，可以說是對員工生命的一種謀害和踐踏。重視員工培訓，不僅要重視中高層員工的培訓，更要重視生產服務一線員工的培訓；不僅要重視員工生產技能和服務水平的提高，更要重視員工知識的更新。只有重視員工的教育培訓，注重知識的開發、利用和管理，資源的共享，

才能發掘員工的潛力，提高企業的創新能力，纔有利於人的發展。上半年，分公司緊緊圍繞“公司的總體目標”和分公司的經營發展任務，開展培訓創新活動，培育員工學習的積極性，樹立“培訓是公司的長效投入，是員工的最大福利”的理念，加強三項培訓、確保兩個提高”（落實班前培訓、每季一考培訓機制；新業務新技術基本知識學習、基本技能操作培訓；提高員工技術業務和管理水平）開展工作，做到一般人員普遍培訓、骨幹人員重點培訓、緊缺人員抓緊培訓、優秀人員獎勵培訓，進一步提高了員工隊伍的整體素質。

分公司現有員工179人，其中：正式職工95人，勞務人員84 人。下設4個部室，2箇中心，4個分局。1-4月共組織培訓41期，培訓員工700人次，培訓總量2221學時。配合公司打造學習型企業 。

建設以人爲本的企業文化，要重視員工滿意度。員工滿意度不僅關係到員工利益，同時也關係到企業業績。美國席爾士公司的一項調查表明：員工滿意度提高5﹪，會提升1.3﹪的客戶滿意度，因此企業績效會提高0.5﹪。滿意的客戶靠滿意的員工，因此，可以說沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶。重視員工滿意度，不僅僅是重視工作滿意度（當然，研究表明工作滿意度與工作績效成正相關關係），還要重視員工對薪酬（收入）、待遇、環境等等方面的滿意度。爲員工的競爭和發展創造一個公平的環境，提供人人公平競爭、公平發展的機會，有利於提高員工的滿意度。以人爲本的企業文化，不僅要令員工滿意，更要讓客戶滿意、股東滿意、社會滿意，要做一個具有社會責任感的企業公民，主動承擔社會責任，實現人與企業、社會、自然的和諧發展，使人有一個更廣闊的發展空間。

建設以人爲本的企業文化，應將企業價值觀、企業精神與企業形象三者有機地結合起來。企業價值觀是核心，企業精神是保證，企業形象是利器。

建設以人爲本的企業文化，不能一蹴而就，要做長期工程。有人認爲企業文化是花拳繡腿，是裝點門面的表面文章，因此只是喊喊口號，走走過場，或者製作一本精美的企業文化手冊後就束之高閣。殊不知這種形式主義或短期行爲對企業發展、企業文化建設有百害而無一利。構建以人爲本的企業文化，不能搞這種短期行爲和形式主義，應該長期實施，不斷豐富深化、培育提煉，營造出優秀的企業文化。

企業要建立“以人爲本”的企業文化，企業要保持穩定發展，企業精神就顯得尤其重要。企業是一個有“精神”的羣體組織，既有帶強制性的“律”，也有自覺行爲的“律”。“律”包括他律和自律。他律是藉助於教育、懲罰、強制等外力約束個體行爲的規範形式；自律是依靠個人進行自我約束的規範形式。制度強調他律的一面，是整合個體行爲符合組織整體目標需要，但組織活動離不開個體的自覺和責任感，所以，也要依靠自律。部分的自律和整體上的他律能較好地平衡矛盾雙方。一方面充分發揮制度的規範作用；另一方面，儘量發揮自律作用，更好地發揮個人聰明才智和創造性，增強員工對企業的歸屬感、認同感、榮譽感。爲了增強企業凝聚力和團隊精神，激發員工的團隊精神，提高企業的凝聚力、向心力和競爭力，需要的正是人們崇尚服從與依附的集體主義精神。

每個員工都是企業羣體中的一員，其工作熱情和效率一方面通過企業內部的個人競爭來刺激，另一方面要通過羣體協作來提高。現代企業生產分工精細，任何產品的製造都通過許多環節，經由許多人的共同努力才能完成。沒有勞動協作，任何產品的製造、任何科研的完成，都是難以想象的。然而以個人爲激勵對象的管理和激勵機制容易引起羣體內部個人之間的過度競爭，影響部門間、個人間的協作精神，彼此保密，關係緊張，進而損害企業整體利益。在發揮競爭作用的同時，同樣要加強協作，提倡互助和諧精神，

處理好員工間競爭與協作的關係。

在企業的人才觀和人員素質上，傳統思想深信價值之源內在於人心，人人具有價值自覺和踐履能力。管理者在同職工的關係上，要貫徹孟子的“愛人者人恆愛之，敬人者人恆敬之”的思想，“愛人”就是管理者要關心職工的工作生活，搞好勞保福利；“敬人”就是管理者要主動密切與職工的關係，經常與職工接觸，幫助職工解決實際困難。領導關愛員工，反過來職工關心企業，服從領導，上下關係融洽，形成互相尊重、積極向上、融洽的工作氛圍，使員工盡最大努力去工作。教育培訓制度化，提高職工素質，調動職工積極性；幹部以身作則，廉潔奉公，與職工同甘共苦。

企業的質與量都是相對外部而言。企業管理者都是在一定外部環境中從事管理工作的，對於外部客觀環境如政治環境、經濟環境、人文環境、技術環境、社會需求變化等，他不能超越它、改造它，而要適應它，利用它，取得企業與外部環境的和諧、融合。對於外部微觀環境如設備、原料、資金等生產要素的供應商、零部件、工藝技術等的協作者，產品輸出的購買以及競爭者社區、政府等，要把它們看作是企業的合作伙伴和利益共同體，看作是企業獲取績效、實現經營目標的直接相關因素，要做到互惠互利、和諧相處。

營造以人爲本、創新爲本的企業文化

營造以人爲本、創新爲本的企業文化，爲戰略管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉澱。但企業文化又是企業管理中最模糊的領域，也是迄今爲止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行爲習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定着企業的生死存亡。構建企業文化，自然也就成爲當前的熱門話題，也是建立現代企業管理體制必不可少的重要因素。但企業文化究竟內涵有多廣袤？企業文化與企業發展有多少內在聯繫？

1、首先從企業的角度來講，企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。從表面看，企業是一個經濟實體，企業裏的一切圍繞着生產和經營展開活動，只有經濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業的一切經濟活動中無不充滿着文化的氣息，文化的價值觀始終主宰着企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。譬如：某企業在已銷售出去的產品中發現其中一個產品質量不好，如果要更換的話要損失很多已經到手的利潤，是換還是不換？從經濟價值觀看當然不換，但從企業長遠發展考慮必須換。今天損失的利潤若干年後會得到補償，一時的利益得失會影響今後發展壯大。這就牽涉到企業支持哪一種文化觀的問題。這樣的事例在企業具體的經營活動中隨處可見，關鍵看企業的主管及員工怎樣去處理對待。在具體事例上的處理方法就會體現出這個企業的文化價值觀。什麼樣的文化就會產生什麼樣的經濟，什麼樣的文化就會產生什麼樣的企業效應，什麼樣的文化就會產生什麼樣人員素質等。企業文化已不以人的意志爲轉移地溶入到企業管理的方方面面。由此可見企業文化的重要性。 但是，由於企業文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人們所認識與重視。其實它就像空氣裏的氧氣一樣無時無刻地環繞在我們身邊，雖然看不見摸不着，可是離了它卻不 行。所以說，企業文化是企業賴以生存和發展的“氧氣”。一旦缺了“氧”，企業就無法生存下去，更談不 上發展。所以企業文化對企業的長遠發展起着舉足輕重的作用。

2、其次從企業員工個人來說，企業文化是員工行爲的指導思想。現代企業裏的員工，已不單純只是追求物質利益的“經濟人”，不僅僅只想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還作爲“社會人”

要求被社會和企業認可，並有一種個人的成就感和歸屬感。從這個意義上說，企業是員工賴以實現自身價值的環境寄託，企業也就是員工之家。員工誰也不想把自己能依存和能實現夢想的企業搞垮。如果這個“家”管理得好，充滿團結、祥和、積極向上的文化氛圍，在社會公衆中又有良好的形象，那麼員工們都會以她爲榮，並以飽滿的熱情投入工作，不惜一切去珍愛她，爲她創造更多的效益，也衷心希望企業有更快、更大的發展。讓員工們認識到企業是自己的企業，這就是好的企業文化產生出來的積極作用。反之，員工們認爲企業不是自己的企業，吃光、用光、敗光，這是失敗的企業文化產生的消極作用。一個優秀的企業，必定有她自己成功的企業文化，用一種共同認可的文化價值觀來薰陶全體員工，促進員工奮發向上，敬業盡職，努力工作，確保企業經營業績不斷提高。反之，一個低迷的企業談不上有什麼企業文化，更不可能有全體員工共同認可的文化價值觀。員工各有各的價值觀，各打各的小算盤，各唱各的腔調，這樣的企業怎麼能不垮呢？ 所以，企業文化從員工的角度來說，它就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行爲模式（企業上下須共同遵守），並漸漸將其演變成一種習以爲常的東西，一種不需要思考就能夠表現出來的東西。而且這種思維模式和行爲模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性，這樣的企業文化能使企業真正立於不敗之地。

3、再次企業發展對企業文化的反作用。企業文化與企業發展可以說是意識與物質的關係，物質文明決定精神文明，物質第一性，意識第二性。沒有企業的發展，企業文化便是一句空話。企業文化的建設離不開企業發展的物質基礎。企業發展的物質基礎制約着企業文化的建設。企業文化的建設不能脫離了企業的現狀。

結論：文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息，是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。但文化與企業發展是相互作用、相互依賴、密不可分的辨證關係。所以只有做到互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，企業文化纔會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

當前，許多優秀企業的成功經驗告訴我們：有文化的企業，不一定能搞好；但沒有文化的企業，一定搞不好。脫離文化的發展，任何企業的發展都很難進行。企業文化對於企業的經營發展，越來越多地起着潛移默化的推動促進作用。企業文化建設須從下列幾個方面立即着手進行新的企業文化平臺打造。

1、當前企業文化建設的首要任務是將傳統與現代緊密結合起來。由於，多年的國企自豪感和優越感，自然而然地對其它企業的經驗有一定的排斥心理。當然任何一個國家和民族的文化的底蘊首先來自本民族的傳統文化，但它同時也兼收世界各國的優秀文化，是一元與多元相兼容且豐富多彩。一種優秀的企業文化，也必定是融合了民族文化和歷史人文精神的精華，必定注重吸收傳統文化的營養來充實、豐富、發展自己的文化。她的發展總趨勢將呈國際化、本土化、多元化、人性化。同樣企業文化建設也同樣要以開放、兼容、效率的學習精神，主動吸納其它優秀企業的文化，把它融合到自己的企業文化建設中來，既而不能“全盤移植、食而不化”，也不能盲目自大，閉門造車。

2、樹立效益爲先觀念，實現公司利益最大化。任何經濟活動都有其經濟目的，同樣企業文化活動的最終目的就是保證企業經濟效益的不斷提高，所以企業文化的精神嚮導也要有強烈的市場觀念、競爭觀念和效益觀念，要有一套正確的理念。按照馬克思主義的觀點，一定的政治與經濟要求有一定的文化，文化是政治經濟觀念的反映，同時，它又反過來維護與促進這種政治經濟建設的發展。企業文化作爲企業管理

的一種最新理論，在一定情況下，它反映了現代化大生產所體現出來的市場觀念，競爭觀念和效益觀念。長期以來我公司不論經濟效益如何總能保證員工工資按時足額發放，所以在有些人頭腦中的效益觀念、競爭觀念、市場觀念不強，已成爲企業今後發展的阻力。在企業文化中，應緊跟市場競爭的步伐，從改變觀念上入手，增強效益意識，使企業文化緊扣企業的發展，不斷促進經濟效益的提高和勞動生產率的增長。

3、以人爲本展開企業文化建設。企業的“企”字，上面一個人字；下面一個“止”字，“無人則止”。它形象地說明了企業的最主要的構成是人。那麼企業的一切活動就應以人爲重，以人爲本。構建企業文化的基礎是人，不但要通過人的實踐創造文化，而且要用先進的企業文化導引員工最大限度地發揮作用。只有從企業文化的思想中體現出以人爲本的宗旨，那麼企業文化的各項工作纔會得到員工真正的擁護。

4、加速團隊精神建設，提高核心凝聚力。企業文化是企業價值觀的體現，是企業賴以生存和發展的精神支柱，是把企業成員凝聚起來的紐帶。加強以集體主義爲原則的社會主義道德建設，引導廣大職工遵守道德規範，提高道德素質，發揮主人翁的作用，以國家利益、企業利益爲重，愛廠如家，爲企業的發展和振興多作貢獻。

企業文化建設應注意的問題：

1、“其興也勃焉，其亡也忽焉”。企業文化對企業發展的有益方面就不再贅述。但現在國企目前的狀況是，有的員工對企業的決策執行起來飄忽不定，受外界條件制約比較敏感，說明理智性管理局面尚未真正形成。即使是非常正確的決策在執行的過程中也難免有挫折的時候，任何物的發展都不可能一帆風順。但在我公司搞企業文化建設只能成功，不可失敗，在做出每一項決策之前必須慎之又慎，有些不成熟的工作或不具備條件的工作不能展開就不展開，寧缺勿濫。可能某一項工作的失誤會導致整個企業文化工作的失敗，那麼企業文化產生的負效應，則會更大。

2、“歷時太久，惰性發作”。國有公司基本上是國內第一批建立的公司，經歷了各階段的變革，特別在基層對改革已經產生了“免疫力”，激情難以再現。而且“全國學邯鋼”、“學山焦”等運動式改革、創新使員工對創新自然產生出牴觸情緒，惰性自然生成。所以在我公司搞企業文化建設的首要條件是如何激發起員工的參與激情。

第五篇：構建企業文化堅持以人爲本

構建企業文化堅持以人爲本

還記得我國著名經濟學家于光遠曾經說過這樣一句話“國家富強靠經濟，經濟繁榮靠企業，企業興旺靠管理，管理的關鍵在文化”。由此可見，和諧共勉的企業文化作爲現代企業的管理要件，發揮了對內促進凝聚力，對外提高競爭力的重要作用。在潛移默化中提升了企業的人氣和靈氣，實現了低層運作向高層運作的邁進。那麼，“以人爲本”卻是構建企業文化的關鍵，要樹立“人才就在企業裏，人才與企業一起成長”的觀念。寶潔公司前董事長曾經說過：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創造力。農信社作爲一個金融企業，既要有自己特定的企業文化，又必須堅持“以人爲本”。這就是省聯社提出的 “以人爲本、服務社區、嚴格管理、求真務實、爭創一流”的企業文化理念，也是湖南省農信企業文化的精髓，還是規範員工行爲的準則。 我們只有真正認識到員工是企業最活躍、最積極、最具有創造力的羣體，對企業發展起決定性的作用，是企業發展的希望和源泉。瞭解員工、理解員工、引導員工，愛護員工，信任員工，最大限度的調動員工的積極性。把維護員工的切身利益作爲工作的着力點，使員工真正感受到大家庭的溫暖，增強企業的向心力、凝聚力和歸屬感。堅持人本管理思想不動搖，真正的把人的因素放在農信社管理的突出位置，充分尊重人的主體地位，關心人、依靠人、培養人和服務人。 通過對人的有效激勵來充分發揮人的主動性、智慧性和創造性，創建湖南農信自己的企業文

化品牌。使員工產生強烈的認同感、 歸屬感和使命感 ，形成羣體的心理定勢，並把農信社的整體目標和個人目標有機地結合起來，讓員工人盡其才、各顯所能、各施其長，促進員工實現人生價值，推動企業實現更佳業績。當下，隨着外資銀行的正式進入，各大商業銀行重新返回農村市場的意識越來越強。人才市場躁動——“暗戰”硝煙四起，中科院金融研究所銀行研究室副主任曾剛曾分析說：“如果一定要說外資銀行的威脅，恐怕就是人才的競爭了。”；“大舉挖人也是銀行競爭的重要一環。”；“相比國際金融市場，國內銀行業務並不主要靠銀行的品牌、管理等指標，而更多是看重人脈關係，資源往往是跟着人走的，而非銀行本身。隨着外資銀行業務全面鋪開，私下展開的銀行業人才大戰濃濃硝煙，已是隨處可聞。”因此，在用人機制我們必須做到“唯纔是舉”、“人盡其才”。真正讓員工以社爲家，安居樂業，做到同心同德，齊心協力，心往一處想，勁往一處使，達到內求團結、外求發展。真正把農信社打造成爲有核心競爭力的、受歡迎的、準一流的農村商業銀行。

2014年06月21日

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