建造具有高原特色的基層企業文化(精選多篇)

第一篇：建造具有高原特色的基層企業文化

文章標題：建造具有高原特色的基層企業文化

翻開青海油田開發史，可以清晰地看到，作爲20世紀50年代共和國四大油田之一的青海油田，企業文化建設起步是比較早的。幾代青海石油人多層次、全方位、持續不斷地進行了實踐和理論的求索，付出了不懈的努力，使企業文化建設不斷邁上新的臺階。

“十五”期間，青海油田公司以鄧小平理論和“

三個代表”重要思想爲指導，落實科學發展觀，認真貫徹落實集團公司《企業文化建設綱要》，進一步明確了企業文化建設的原則、目標、任務。結合青海油田實際，深化了企業文化建設的理論研究，針對企業發展中遇到的新情況、新問題，從企業文化入手尋找答案，使企業文化更好地滲透到企業管理的各個層面，堅持繼承創新、與時俱進，經過整合再造，制定下發了《青海油田企業文化建設綱要》，修訂了企業文化手冊（員工手冊），油田企業文化取得了可喜的成果，有力地推動了企業向前發展。

經過五年來的創建活動，在青海油田先進的企業文化理念引領下，青海油田基層企業文化的實踐經歷了從自發到自覺，從零散到系統，從實踐到理論，再從理論到實踐的過程。通過幾年來的實踐，在基層企業文化創建活動中，形成了具有柴達木石油特色和鮮明時代特徵的青海石油的十大個性文化。它來源於羣衆的實踐活動，集中了羣衆的智慧和創造力，通過宣傳和教育用於凝聚員工的意志,統一員工的思想，規範員工的行爲，指導員工的實踐，成爲了青海油田基層企業文化的有效載體。

一、安全文化

安全文化是青海油田公司基層單位在企業文化實踐中，通過嚴格的安全管理而形成的一種文化載體。其內涵是“關心健康、保障安全、美化環境”，其特點是油田廣大職工抓住“關鍵在領導、重點在基層、核心在崗位”的安全工作重點、形成了人人講安全、人人抓安全的氛圍。

一是強化教育和培訓，提高全員健康安全環境節能意識。各基層單位在安全文化創建中，把教育培訓作爲一項基礎工作，廣泛開展安全生產環境保護知識、節能節水管理知識教育，充分利用“安全生產月”、“全國質量月”、“全國節能周”、“六·五世界環境日”等活動大力宣傳國家、中油集團、股份公司的法律、法規、標準、制度、操作規程、先進典型經驗和典型事故案例。通過持續不斷的教育，形成了較濃厚的企業健康安全環境文化氛圍，廣大員工對健康安全環境節能有更深刻的認識，思想觀念發生了新的轉變，行動上開始由“要我安全”向“我要安全”的轉變。

二是全面推行qhse管理體系。編制了《油田公司領導分工、機關各處室、直屬單位職責彙編》，建立了近30萬字的油田公司qhse管理手冊和程序文件，編制了38個程序文件、44張流程圖。並負責或指導油田公司機關處室、直屬單位、二級單位（四級）建立分管理手冊、分程序文件、文件流程圖等各種管理性文件，記錄、操作規程、作業指導書、作業計劃書等作業指導文件，並建立了qhse現場檢查表，使qhse管理體系成爲了安全文化的基礎。

三是加強工作場所職業病危害因素的監測。按標準配發勞動防護用品,嚴格飲食衛生管理，定期組織對員工和從事有毒有害作業的員工進行健康監護，保障了員工的安全與健康。

四是提高全體員工的環保意識。切實加強油氣田和煉化生產的環境保護管理工作，做到增產不增污。採取切實可行的措施，加強環境保護管理，實現採油氣廢水和煉化廢水總量控制和達標排放的目標。

管道輸油處推行“一看二想三動作和30秒思考法”的安全管理工作程序，每幹一項工作要求員工做到“動手之前想一想，幹過之後看一看”，認真組織員工在工作中狠反“三違”和狠反“習慣性違章”，以制度保安全，加強隱患的整改和制度的落實。

格爾木煉油廠堅持以每週集中培訓或自學、互學等方式，開展以崗位練兵爲主要內容的員工基本功訓練，定期進行技能鑑定理論測試和實際操作能力考覈，將崗位技能水平與工資掛鉤；對調換工種的人員嚴格進行新崗位技能培訓後方可上崗操作；特種作業人員持證上崗率爲100。

冷湖油田管理處、邊遠油田開發公司、測試公司等都通過加強事故隱患危害的宣傳，發動職工識別身邊的安全隱患。爲引導幹部職工鞏固樹立“以人爲本”，“安全第一，預防爲主”、“安全生產責任重於泰山”等理念，積極開展“你身邊的安全隱患”調查活動，查找思想上對安全生產的模糊認識、不符合崗位責任制及安全生產規章制度要求的行爲、本單位崗位安全生產的薄弱環節，切實做到人人反違章、查隱患，人人講安全、促整改。

安全文化在青海油田公司營造了濃厚的安全生產氛圍，有力地保障了油田生產。

二、廉潔文化

廉潔文化是青海油田公司在企業文化創建中，立足實踐，創建的一種文化載體。其特點是廉政教育持續普遍，廉政制度規範有序，廉政責任落實到位。其內涵是黨風廉政建設自覺與監督相結合，教育與管理相結合、激勵先進與查辦違法案件相結合。

採油

二廠黨委將廉政建設貫穿於幹部管理、班子建設和生產經營的全過程，規範了工程建設廉政制度和招標紀律，制定了資產管理廉政制度，使黨風廉政建設責任制落到實處，提高了各級領導幹部的廉潔自律意識，全年黨員幹部無違紀違規現象，羣衆對領導班子黨風廉政建設和領導幹部廉潔自律評價滿意度大幅度提高。

公司各級紀檢監察部門還把開展關鍵部門的崗位人員

廉潔文化創建，作爲廉潔文化的重要工作。爲防止和避免“重點工程建起來，幹部倒下去”等現象的發生，各級紀檢監察部門主動找重點工程建設項目負責人、項目管理人員和關鍵崗位人員談話，敲警鐘。“十五”期間，先後與關鍵崗位人員進行廉政談話500多次，誡勉談話10餘人次。

廉潔文化在青海油田公司基層單位企業文化實踐中，如春風般正在吹綠柴達木的山巒和原野。

三、陽光文化

陽光文化是青海油田公司在“以人爲本，尊重員工，凝聚力量，實現油田發展”的文化理念的指導下，由公司積極倡導，基層隊站不斷探索、實踐、總結而形成的一種文化。

陽光文化的主要內涵是緊緊依靠職工辦企業，全面推行廠務公開民主管理，上下溝通、凝聚力量。其外在的表現形式是在堅持職代會制度的基礎上，採取廠務公開欄、網絡、新聞媒體、黑板報等形式，對重大決策、員工關心關注的熱點問題進行公開。文化的特點是廣大職工積極參與建設，形式多樣化。

油田95％以上的隊（站）都設立了廠務公開欄，每到月末，廠站（隊）務公開欄都是員工必去的地方，促進了企業的管理。如管道輸油處中竈火站對站內成本、食堂賬目、工資獎金分配、每週考覈評比情況等12項站務工作內容全面公開，實行民主管理，民主監督。建立了工作信息反饋欄，把每天、每項工作和每件事情的完成情況即時公開通報，好的予以表揚，不足的提出批評和改正意見，定人限時整改，把衡量和評定工作的尺子交給大家，增強了工作的透明度。

採油二廠聯合站利用站務公開欄將每月的指標完成、成本等管理內容公開，讓職工參與管理，當家理財。

以民主管理爲內容的“陽光工程”在瀚海戈壁閃耀着燦爛的光芒，受到了廣大員工的歡迎。

四、溫室文化

溫室文化是青海油田各基層隊站在“天上無飛鳥，地下不長草，風吹石頭跑，氧氣吃不飽”的柴達木盆地獨創出來的一種文化載體。它的內涵是苦幹不苦熬，改善小環境。特點是站站有溫室，四季皆春天。

冷湖油田位於海拔3000多米的高原上，空氣中的含氧量只有內地的70，方園幾百裏都是荒原，寸草不生。但走進冷湖油田管理處機關大院的兩個花卉、蔬菜玻璃大棚，每一個人都會精神一振。棚內的花團錦簇與外面寂寞單調的環境形成了鮮明的對比。鮮花多了，蔬菜多了，棚內的氧氣自然也多了，工作之餘，人們都喜歡到“氧吧”來休閒，原本單調的業餘文化生活因爲溫室“氧吧”的出現而變得多彩起來。

在冷湖，在南翼山，在甘森，在澀北，在尕斯湖邊……，溫室大棚已成爲青海油田一種時尚的文化、一道美麗的風景，受到越來越多職工的喜愛。

五、生日文化

生日文化是青海油田基層企業文化建設中的一個亮點文化。它的核心是關愛員工，構建和諧。主要內容是“發送生日短信、舉辦生日聚會、送生日蛋糕和鮮花、送生日餐到工作崗位”等。特點是各基層單位既有共同出發點——關懷員工，又有不同的表現點，因時因地，不拘一格，讓每一位職工都感受到企業的關懷。

澀北氣田位於寸草不生的鹽鹼灘上，四周荒無人煙，職工上氣田一干就是2個月。澀北氣田千方百計改善生活條件，想方設法從各方面關心職工生活，他們把每一名職工的生日都登記在冊，排列成表，將同一個月出生的職工集中在一天一同過生日。一桌豐盛的佳餚，領導、同事齊唱生日歌，精緻的生日小禮物，歡聲笑語，其樂融融。有時生日晚宴結束之後，一場生日歌舞晚會又拉開序幕，職工一起登場載歌載舞，歌聲、笑聲、掌聲在荒原深處迴響。澀北氣田的生日活動也因此成爲澀北氣田的節日。

六、餐桌文化

餐桌文化是青海油田基層隊（站）不斷改善野外一線職工生活，而形成的一種文化形式。它的內涵是職工吃得好，吃得衛生也是一種管理。它的特點是隨着企業的不斷髮展，同步提高野外一線職工的生活水平，並在職工的餐廳、餐桌中注入文化元素，進行企業文化建設。

青海油田的基層隊（站）分佈在柴達木盆地的角角落落，人員比較分散，生活條件非常艱苦。以前，除了一些較大的固定工作地點設有職工食堂外，很多野外站點要靠職工自行解決中、晚餐，有的野外站點的職工吃不上熱飯，喝不上開水，有的野外站點飯菜質量低。爲了解決這個問題，油田公司先後投資數千萬元，在花土溝、冷湖、格爾木等地區建設了一批功能齊全、服務水平高的職工餐廳，各基層單位也都盡其所能，逐步增加了送餐車，爲單個站點的職工配備了統一的餐具、統一的衛生餐具櫃等，並在餐廳、餐桌製作了企業目標、企業理念、座右銘、生活常識、寓言故事、幽默笑話等貼近油田、貼近職工，內容豐富的文化故事，使文化理念潛移默化地被員工接受。提高了野外一線職工的生活質量，形成獨特的餐桌文化。

七、走廊文化

走廊文化是青海油田企業文化創建活動中營造健康向上的文化氛圍，佔領員工的生活陣地，滿足員工日益增長的精神文化需求，由基層創建和推廣而來的一種文化形式。它的內涵是豐富精神生活，提高職工的文化力。它的特點是基層單位根據職工的實際需要，開設文化走廊，寓教於樂。

採油三廠在辦公區走廊上設立了格言長廊，製作了30多塊精美的格言牌，內容既有立志礪志、修身養性的，也有安全生產、團結協作的，對提高職工的文化修養，促進基層管理水平起到了良好的作用。

目前，走廊文化作爲基層隊（站）簡單易行、職工羣衆喜愛的一種文化形式正在油田大力推廣。

八、網吧文化

網吧文化是青海油田基層隊（站）在企業文化建設的實踐中，創新出來的一種文化載體。它結合了基層文化建設的特點和職工的文化需求、開闊了職工的視野。其特點是無論野外職工身居何處，都能通過網絡及時瞭解外面的情況和通過網絡不斷學習新的知識。

南翼山採輸大隊是青海油田公司的一個基層大隊，工作和生活條件異常艱苦，方園100多公里沒有人煙。過去職工上站後，一個多月看不見外人，與家人也難通信息。開展企業文化建設以來，南翼山採輸大隊讓一條電纜越過鹽鹼灘，伸進了大隊駐地，建起了網吧。爲了高效健康地利用網吧，他們邊摸索邊實踐，制訂了網吧管理規定，確定了每個職工上網的時間，並鼓勵職工利用網絡學習新的知識。網吧文化給這個隊帶來的變化是職工的精神面貌一新，生產經營也屢創佳績。

九、精細文化

精細文化是青海油田基層隊站在企業文化建設的實踐中，創新出來的一種制度文化載體。其核心是“事事用心做，人人盡其責”。其特點是講求“精”，突出“細”，抓好精細管理不放鬆。

“精細”兩個字中的“精”是精確明瞭，精心操作，精益求精，突出輸油生產和泵站管理工作中心，選準切入點和突破口，把管理工作做真做實，創造盡善完美的效果;“細”是細枝末節，細大不捐，細針密縷，在每一項工作確定以後，從一點一滴抓起，深入細緻，紮實地做好管理工作。把管理目標細化、量化，使之成爲既具備便於崗位操作，又具備便於控制的站內管理循環體系。“精”是思想，是基礎，是標準，是一個高度；“細”是行爲，是規範，是落實。

“精”是這樣開展的：強化以崗位責任制爲中心的各方面制度的落實，進一步建立完善了“站領導職能分工和崗位承包”、“工單管理辦法”、“崗位定人定位”、“職能承包”、“崗位維修質量承包”等64項管理制度。從正常崗位的工作、平時的宿舍規範，到對垣牆柵欄、花草樹木的管理，都建立了詳盡的基礎臺賬。

“細”是這樣落實的：甘森站對全站21臺設備，5只消防櫃、76只配電櫃、5口消防井、2臺深井泵、96具滅火器、99只水籠頭、108個閥門、34支照明燈、51塊標牌、108扇房門、184扇窗戶等站內所有的設備、公用物品都進行了細緻劃分，全部進行了定人定責專人管理。對統一標誌所明示的範圍和任務進行了承包，責任明確，誰承包、誰負責，誰檢查、誰落實，清清楚楚，一目瞭然。

“無論幹什麼工作，不幹則已，幹就幹出一流水平”，“千萬次地做好每一件小事，就必定能做成一件大事”，這是甘森站的職工爲精細文化的定位。

十、健康文化

健康文化是青海油田公司基層企業文化建設實踐中，根據高原艱苦的生產生活條件，以抓好職工療養、在基層站點設立健身房、浴室、發放高原營養品、定期安排職工輪休、體檢、開展健康知識講座、大病醫療救助等爲內容而逐漸形成的綜合性文化形式。其內涵是職工的健康高於一切，關心員工健康，從員工健康時抓起。其特點是健康的理念深入到各級組織，多層次的健康措施覆蓋了全體員工。

（1）結合油田實際，從2014年開始，在原有療養院（點）的基礎上新開闢了兩個療養點，並將療養時間從原來的只在3～8月間療養延長到了全年。委託旅遊公司在7、8兩個月開辦了組團式試點療養，對以往的療養線路進行了優化，相應地縮短了療養天數，增加了部分休養項目，保證了野外一線職工定期療養。

（2）完善企業補充醫療保險，成立了青海油田公司大病醫療互助基金會。公司內凡享受青海油田職工基本醫療保險待遇的、工作滿二年以上的在冊員工，經本人自願申請，承認基金會章程，按時繳納會費，履行會員的權利與義務，均可加入本基金會，成爲正式會員。會員如患大病，在享受青海油田職工基本醫療保險最高限額5萬元的前提下，還可享受基金會20萬元以下的大病醫療救助待遇。

（3）組織開展健康知識講座，多次聘請國內知名健康專家爲職工講解健康知識;定期對職工進行體檢;在基層站點設置健身房，配備了健身器材，增設了浴室，保證職工每週都能洗澡、定期發放高原營養品，保證職工的身體健康。

青海油田企業文化建設的實踐證明：優秀的企業文化統一了油田廣大員(一篇好範文帶來更多輕鬆：)工的思想，凝聚了人心，激勵了鬥志，鼓舞了士氣，提高了素質，促進了發展。“十五”以來，油氣年產量連續保持了兩位數的快速增長，先後邁上300萬噸、400萬噸、450萬噸的臺階；天然氣勘探取得重大突破，全國第四大氣區的地位更加鞏固；經濟效益顯著提高，實現了由投入型企業向產出型企業的歷史性轉變；油田連續11年成爲青海省財政支柱企業和第一利稅大戶。“十五”期間是青海油田歷史上油氣產量增長最快，向國家上繳稅費增長最多，職工生活水平提高幅度最大的時期。

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第二篇：企業文化是具有企業特色的文化

企業文化的重要作用

——我心中的凱嘉特色

企業文化的目的，就是要在企業員工內部倡導和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍。做企業文化的各項工作都集中指向核心這一點，解決好這個問題，就會對企業的各方面的工作起到良好的推動作用，就體現了企業文化所蘊涵潛在的巨大價值。從精神狀態這一塊產生出一種力量，可以叫企業的文化力，主要的幾種可以看作爲凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力和輻射力。這樣，在管理通暢、制度貫徹、人才智能發揮、市場開拓、形象展現等各方面都可以從中得到好處，君子各善其身的同時，又可以兼濟天下，企業運轉又多了一層最好的潤滑劑和推動力。企業文化建設對於企業未來的發展起到無庸至疑的重要作用。

塑造具有自身特色的企業文化模式

企業文化傳播到我國不過短短不到二十年的時間。我國經濟發展過程中具有不同的模式，例如在民營經濟的發展就有“溫州模式”、“蘇南模式”和“珠江三角洲模式”等，同樣我國的企業文化建設也因爲企業各自特點及其市場發展空間和其他因素的影響，形成了各具特色的不同構建模式。根據目前的現狀可以概括爲以下五種企業文化的基本模式。

第一，以青島海爾集團爲代表的“三層次說”的企業文化構建模式。海爾ceo張瑞敏指出，“我們將企業文化分爲三個層次，最表層的是物質文化，即表象的發展速度、海爾的產品、服務質量，等等；中間層是制度行爲文化；最核心層是價值觀，即精神文化。”海爾人以創新爲價值觀，構建了先進的精神文化，包括海爾理念、海爾精神、海爾作風和海爾目標等；以此爲核心構建了制度行爲文化，如“oec管理法”、“sst市場鏈機制”和“6s大腳印”等管理法則等；在此基礎上則構建了現代文明的物質文化。

第二，以北京市企業文化建設協會爲代表提出來的“一本三涵”模式。即“以人爲本”，它體現了現代企業文化管理的主旨：“講求經營之道”，強調了企業理念與經營戰略相結合：“培育企業精神”，涵蓋了企業規章制度、企業作風和企業道德的建設內容：“塑造企業形象”，綜合了產品形象、服務形象和員工形象等的建設發展要求。

第三，以廣東太陽神集團爲先行代表的cis構建模式。它從企業的理念識別系統、行爲識別系統和視覺識別系統三個層面，系統地將企業形象塑造與企業文化建設融爲一體。根據我國市場經濟和企業發展的需要，許多企業還出現了將cis的營銷戰略提升爲企業文化戰略的趨勢。

第四，以上海寶鋼集團爲先行代表的“用戶滿意工程”（即cs，顧客滿意戰略）的構建模式。它以企業理念滿意爲先導，以產品和服務滿意爲重點，將企業管理文化與經營文化融爲一體，開拓了企業文化建設的新型模式。新版iso9000系列提出了顧客滿意度的指標，也將會從質量保證體系上推進這種模式的實施。第五，以山東黃臺火力發電廠爲代表的“三維立體”的構建模式。即以企業文化爲主體，將廠區文化、社區文化和家庭文化三者結合爲一體進行系統的文化建設。這種模式雖具有其特殊性，即適用於廠區和社區連爲一體的企業，但是它對於加強社會主義精神文明建設具有重要的意義。浙江橫店集團、江蘇華西集團等的經驗也都證明了這一點。

以上五種企業文化建設模式都是根據企業及其環境的特點而創立和發展起來的。它們各有所長，但都是成功有效或比較成熟的企業文化建設經驗，並且在我國企業界中也得到了廣泛的認同或效法。當前，建設具有中國特色的企業文化是我們企業的目的。我國的企業文化建設新高潮正在興起之中，新的經驗和模式也在層出不窮，凱嘉集團做爲大型國有企業，企業文化建設應該在自身發展經驗基礎上，根據企業多年來形成的特點，參考和綜合以上幾種企業文化模式的特點，有選擇性建設適合自身發展模式的企業文化，而不是簡單的去嫁接或者移植一種外來的企業文化。凱嘉集團在發展歷程中通過不斷地擴張、發展成爲橫跨多個行業的大型國有企業集團，那麼凱嘉企業文化應該是一種具有廣博的包容精神、創新精神、企業核心競爭力等多方面的企業文化，但也應該有下屬板塊企業自身特色文化，兩者之間關係是絕對以凱嘉文化爲中心，提倡板塊文化相互促進和發展的企業文化集成和整合文化。

企業文化對企業生存與發展的重要作用

企業文化建設作爲現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用已得到大家的公認。企業文化對企業的長期經營業績有着重大的作用，在21世紀將成爲決定企業興衰的關鍵因素。因此，企業文化建設是管理創新的重要內容，也是企業持續、快速、協調發展的重要保證，同時也是新世紀我國經濟發展的重要基礎。中外企業發展的成功實踐表明，企業文化爲現代企業管理理論和管理方式的重要內容，其豐富的內涵、科學的管理思想、開放的管理模式、柔性的管理手段，爲企業管理創新開闢了廣闊的天地。加強有中國特色的企業文化的研究、運用和實踐，是企業管理創新的必由之路，也是完善和建立現代企業制度的重要途徑。企業應切實重視企業文化的建設，真正爲企業健康發展注入持久的文化推動力。企業的發展是核心競爭力，核心競爭力來自於技術，技術來自於管理，而管理靠的是企業文化。沒有企業文化，談不上核心競爭力，企業文化對企業生存與發展具有以下重要作用：

凝聚作用。企業文化像一根紐帶，把職工和企業的追求緊緊聯繫在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。

激勵作用。企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念爲尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性。

協調作用。企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨於一致，增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通，使企業的各項活動更加協調。

約束作用。企業文化對職工行爲具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種羣體道德規範和行爲準則，實現外部約束和自我約束的統一。

塑造形象作用。優秀的企業文化向社會大衆展示着企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而爲企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

總結以上所談到的觀點，企業文化建設應該通過精心設計理念，實現管理變革；在結合信息化管理上，實現企業文化的提升；同時企業領導者應該直麪人才競爭，重視營造愛才氛圍；企業通過建立學習型組織，增強發展後勁；企業應該重視文化衝突，建設“合金”文化，相信通過持之不懈的努力，在企業文化的巨大推動力作用下，以適應市場經濟條件下國內國際市場激烈的競爭，企業將獲得一個更廣闊的發展天地。

第三篇：企業文化是具有企業特色的文化

企業文化是具有企業特色的文化

作者：未知

文章出處：論文網發佈時間：2014-10-7

企業文化是具有企業特色的文化

序言：入世後，我國企業經濟環境產生鉅變，面臨着巨大的挑戰。怎樣增強企業核心競爭力以適應信息時代的發展。這是現代企業管理者的一道重要課題。

在我國，新興的企業文化建設，以人性化管理適應了市場經濟的要求。企業文化建設適應了當前我國企業走向國際市場的形式。

一、 企業文化的概念及其作用

企業文化的組成部分，具體定義。現代西方經濟學對企業文化的闡釋。每一個國際知名企業集團都有自己的企業文化，企業文化是不能夠模仿和移植的。搞好企業文化建設應該明白企業文化的意義、作用、目的、切入點等方面問題。

二、 塑造具有自身特色的企業文化模式

在我國短短二十多年的企業文化發展過程中，出現了五種企業文化基本模式：海爾“三層次說”企業文化、北京企業文化建設協會“一本三涵”企業文化、廣東太陽神“cis”構建模式企業文化、上海寶鋼“cs客戶滿意戰略”、山東黃臺火力發電廠“三維立體”構建模式。北鋼集團如何建樹北鋼文化，首先必須懂得企業文化對企業的積極影響，其次明白企業文化建樹的方法策略，選擇專業機構，專業人力對企業文化執行情況進行摸底調查。關鍵在於“認準一個理、抓住一條線、堅持一顆心”。

三、 企業文化對於企業生存與發展的重要作用

企業文化是現代企業管理理論和管理方式的重要內容，加強對中國特色的企業文化研究、運用、實踐，是企業管理創新，建立和完善現代企業制度的必由之路。

企業文化對於企業的生存與發展起到以下作用：凝聚、協調、約束、塑造形象等作用。企業文化建設爲中國企業步入國際舞臺提供了廣闊的空間。

2014年11月11日，中國加入了世界經濟貿易組織！中國的“入世”，標誌着具有五千年悠久歷史的泱泱大國在經濟上進一步的崛起，也標誌着經過20多年改革開放的中國已經徹底結束了閉關鎖國的時代，標誌着中國經濟已經融入了世界經濟，中國企業的經營環境和競爭對手等都將發生重大的變化。“入世”後，中國的企業面對以上所代理的變化，我們的企業領導者應該採取怎樣的變革應對發展問題？發源於歐美，成熟於日本的企業文化逐漸發展成爲當今企業管理改革的趨勢。那麼企業將如何通過

卓有成效的企業文化建設來適應新形勢的發展的需要，進而提升企業核心競爭力壯大自身實力？企業文化建設的未來發展趨勢又將是怎樣的，企業文化建設如何進一步圍繞適應市場經濟發展主題的要求？這一系列的問題是當前每一個企業都必須直面的問題，也是當前中國企業家、企業文化研究者，不能不研究和解決的新課題。弄清這些問題，就能與趨勢成功地配合——成功地邁向未來，爲企業發展贏得廣闊空間。

在我國“入世”以後，面對瞬息萬變的世界市場和不斷強大的競爭對手，如果仍然拘泥於傳統落後的管理模式來經營管理企業，顯然是滯後於整個時代發展進程。爲了在新的環境中求生存、謀發展，企業必須進行一場深刻的、徹底地管理變革，這就涉及到深層次的方面，企業管理理念化，企業精神等諸多方面根源於企業經營者的思想深處，創新建立健全具有企業特色的企業文化。以企業文化這種現代人性化管理的最大特點是貼近市場，貼近企業管理者與企業生產者，適合跨行業、跨地區、跨國度的經營，適合對知識工作者的管理。它能夠對員工、對顧客、對供應商、對消費者等的需求做出迅速反映。實行企業文化理念化管理的企業，不再單純依靠具體的規章制度約束員工，企業文化精神理念會滲透到企業每一個員工的心底，每個人都會感覺到企業無時無刻不在關愛着自己，將自己的利益與企業利益隨時聯繫在一起。當然，企業文化管理也是建立在一定的基礎管理之上的，就和海爾的企業文化理念管理是建立在oec日清日高的基礎管理之上一樣，諸多模式企業文化有着各不相同的成長基礎。

企業文化的概念及其作用

企業文化是什麼？專家這樣認爲：企業文化是一個企業團隊在經營過程中體現出來的一種文化，它可以分成四個層面。首先是表層的，即物質上的，這也是最可變的部分；其次是淺層的，即行爲文化；第三層是中層文化，即制度文化；最後是深層文化，即精神文化，這是精髓部分，也是變化最小的部分。這是企業文化構成要素。

企業文化通常指的是企業的環境或個性，以及它所有的方方面面。具體從四個方面定義爲： 一、企業員工所共有的觀念、價值取向以及行爲等外在表現形式。 二、由管理作風和管理觀念（管理者語言、行爲、獎勵等形式）構成的管理氛圍。三、由現成的管理制度和管理程序構成的管理氛圍。四、書面和非書面形式的標準和程序。

現代西方經濟學（特別是現代企業理論）的發展，使經濟學更接近現實，它打開了新古典經濟學中“企業”這個“黑匣子”，使我們可以從更深層次認識到企業文化在企業經營過程中的應有地位和作用。西方學者阿爾欽（a. alchain）、德姆塞茨（h. demsetz）對於企業文化闡釋使我們認識企業文化在企業生產管理過程中的地位。在其《生產、信息費用與經濟組織》一文中，他們提出了“團隊生產”（team production）的理論。他們認爲，企業實質上是一種團隊生產方式。團隊生產的意義在於多項投入在一起合作生產得出的產出要大於各項投入在分別生產的產出之和，即實現1+1是否大於或者小於、等於 2的功能。他們指出，如通過團隊生產所獲得的產出大於各隊員分別生產的產出和加上組織和約束團隊成員的成本，就會使用團隊生產。然而，在團隊生產中，參與合作的隊員的邊際產出並不是可以直接和分別地觀察到的。因爲，一個團隊向市場提供的是整個團隊的產品，而不是每個成員的邊際產品，而人的機會主義傾向便會誘致偷懶行爲：團隊成員缺乏努力工作的積極性。由此可見，企業文化作爲企業在生產經營中所體現出的一種“團隊精神”，是企業賴以成長的豐厚土壤。它能從根本上有效制約生產中的

偷懶問題等道德風險，實現了“團隊生產”、“聯合勞動”的高效率。

在諾思（d. north）的框架中，企業文化作爲制度的一個層面尤爲受到管理者的重視。在他看來，文化作爲秩序的倫理基礎，是一種“意識形態”，他更是從經濟發展史的高度指出，“意識形態是人力資本”、“個人意識形態的信念強，說明他的意識形態資本大。” 一定的文化作爲一種“意識形態”，在諾思等人看來，不僅是減少經濟秩序交易費用的重要制度基礎，更重要的而且它對經濟主體創新和進取精神的推動，具有和產權界定匹敵的巨大作用，他可以提供選擇性經濟動力激勵等方面的產出，是有效率的經濟組織的基礎。近代資本主義的興起與日本迅速的崛起，無不證明了這一點。而這也是《新教倫理與資本主義精神》的主旨。企業文化可在企業內部形成一定的思維框架和評價參照體系，也可謂之“心靈結構”（mental structure），成爲一種集體無意識機制，促進和制約管理活動的發展，而且保證企業發展的連貫性。如企業不會因爲公司領導層的變遷而引起公司具體行爲的起落，具有持久性和延續性，這就是百年企業的立足根本。當然，同時也應該注意到，企業文化可能顯現出高度的“路徑依賴”（path dependence），使之在演進中受到自身的障礙，因此企業的領導者應該有意識、有目的地塑造奮發有爲的企業文化，並能不斷再造，適時創新、改變。

大衛.克萊珀斯（david kreps）在其《企業文化和經濟理論》一文中更是用博弈論來解說企業文化，對其作出經典的解釋。企業作爲一個由多個人組成的羣體，其行爲實際就是人與人的博弈過程。人的行爲取決於他自己的效用函數和約束條件，一般認爲效用函數的變化很小，因此個人所面對的約束條件如環境就決定了他的行爲主觀能動性。克萊珀斯定義其爲“corporate culture”（企業文化），他認爲其對企業的經營來說是非常重要的。在普遍的情況下，由於不完全信息的影響，企業作爲人們合作的“場所”無法把所有可能發生的事件明確地寫在契約中（因爲無法估量該事件發生後所帶給每個人的損益）。企業需要形成某種“文化”即“決策”環境，使企業的人們可以在不確定性的情況下更容易地找到“決策”的“焦點”，也就是企業文化可以形成一種默契和一種微妙的暗示。也可以反過來認爲，“焦點”的存在減少了人們選擇行爲中的不確定性和機會主義傾向，也就是說企業文化能夠從人的思想意識中起到管理作用。這裏的“焦點”很顯然使容易我們想到“麥肯錫7s”中所指的核心“共享的價值觀”（shared value），這也是企業文化的核心。

隨着現代經濟管理髮展的不斷創新實踐，諸多西方學者和管理家將企業文化理論運用到實踐當中，不斷充實和發展了企業文化的內涵和精神實質。哈佛大學教授泰侖斯。e.迪爾和麥金賽管理諮詢公司專家唉倫。a.肯尼迪在長期的管理實踐中，總結出企業文化五大組成要素：企業環境、價值觀念、英雄人物、文化儀式、文化溝通網絡。在廣告大師奧威格的眼中，企業文化是由許多部分組合而成的——傳統、神話、儀式、習俗、習慣、英雄、特色和價值觀。

現代企業的管理中核心競爭力、技術創新等方面都可以模仿的，但企業文化沒法模仿，企業文化是一個企業具有自身特點，根源於自身企業，在企業發展過程中，企業領導者和生產者所總結、積澱出文化與管理等方面的成就，爲什麼海爾的企業文化只適用在海爾自己，而別的企業在學習“海爾”文化之後，盲目的嫁接到自己的企業，沒有再產生又一個克隆的“海爾”呢！其實這些企業學習的結果就是學來了“皮毛”，捨棄“精髓”。有這樣的一個例子：筆者曾經在一家商業企業親自經歷這樣的事情，該企業領導層集體去“海爾”考察學習，盲目以爲在取到“真經”之後，千方百計想把“海爾”的文化移植到自己的企業。該企

業一味搞“海爾”的“零庫存”、“狼來了”等企業管理理念和管理模式，其實這家企業管理者根本就不知道這樣的淺顯道路，“海爾”的管理模式是建立在海爾企業文化的，“零庫存”是建立在海爾企業文化中所提到的企業營銷體系之上，自己的企業根本就沒有這樣的企業文化氛圍，企業管理者與企業的生產者根本就沒有從思想深處接受這樣的企業文化理念。結果是企業領導者站在臺前指手畫腳、照貓畫虎決策部署，中層的管理幹部糊里糊塗執行，下面的職工是不知東西，鬧出了一場克隆企業文化的鬧劇，這種活動其實就是在計劃經濟時代我們企業之間推廣的“比、學、跟、幫”的模式，其實企業文化不是簡單複製和克隆，企業浪費大量財力、物力大搞企業文化建設，企業還是原來的模式，沒有什麼變化，這樣的事例在我們周圍也是屢見不鮮的，作爲企業管理者應該避免走這樣的彎路，深刻認識企業文化。

企業文化的功能不是體現在爲企業當時能帶來幾個億或者幾千萬、幾百萬的利益。企業文化功能是間接的，但對企業長遠發展的影響卻是巨大的。現在的企業文化與傳統不同，但過去的文化所起的作用應該珍惜，而未來必須由新的文化來引導。中華民族的古老文化以儒、道、佛三家爲主，所強調人與人之間的和諧統一，作爲企業的文化，只是大文化的一小部分，脫離不了大文化的範疇，中國的企業文化應該是根植與中華民族古老的文化基礎之上，吸收和汲取外來文化的精粹，從而塑造自己的企業文化。談到企業文化切入點，應該從人與人、組織與組織、組織與人、組織與企業、企業與社會這個範疇切入：首先是宗旨、精神、理念；其次是經營、研發、工作上的文化；第三是個人層面上，做人做事的規範，人在社會中的規範。企業文化的特點大致是：非決策的、非經營的、非制度的、非管理的、非功利的。那麼在企業範圍內，企業文化的目標就主要指向——企業員工的精神狀態問題。

企業文化的目的，就是要在企業員工內部倡導和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍。做企業文化的各項工作都集中指向核心這一點，解決好這個問題，就會對企業的各方面的工作起到良好的推動作用，就體現了企業文化所蘊涵潛在的巨大價值。從精神狀態這一塊產生出一種力量，可以叫企業的文化力，主要的幾種可以看作爲凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力和輻射力。這樣，在管理通暢、制度貫徹、人才智能發揮、市場開拓、形象展現等各方面都可以從中得到好處，君子各善其身的同時，又可以兼濟天下，企業運轉又多了一層最好的潤滑劑和推動力。企業文化建設對於企業未來的發展起到無庸至疑的重要作用。

塑造具有自身特色的企業文化模式

企業文化傳播到我國不過短短不到二十年的時間。我國經濟發展過程中具有不同的模式，例如在民營經濟的發展就有“溫州模式”、“蘇南模式”和“珠江三角洲模式”等，同樣我國的企業文化建設也因爲企業各自特點及其市場發展空間和其他因素的影響，形成了各具特色的不同構建模式。根據目前的現狀可以概括爲以下五種企業文化的基本模式。

第一，以青島海爾集團爲代表的“三層次說”的企業文化構建模式。海爾ceo張瑞敏指出，“我們將企業文化分爲三個層次，最表層的是物質文化，即表象的發展速度、海爾的產品、服務質量，等等；中間層是制度行爲文化；最核心層是價值觀，即精神文化。”海爾人以創新爲價值觀，構建了先進的精神文化，包括海爾理念、海爾精神、海爾作風和海爾目標等；以此爲核心構建了制度行爲文化，如“oec管理法”、“sst市場鏈機制”和“6s大腳印”等管理法則等；在此基礎上則構建了現代文明的物質文化。

第二，以北京市企業文化建設協會爲代表提出來的“一本三涵”模式。即“以人爲本”，它體現了現代企業文化管理的主旨：“講求經營之道”，強調了企業理念與經營戰略相結合：“培育企業精神”，涵蓋了企業規章制度、企業作風和企業道德的建設內容：“塑造企業形象”，綜合了產品形象、服務形象和員工形象等的建設發展要求。

第三，以廣東太陽神集團爲先行代表的cis構建模式。它從企業的理念識別系統、行爲識別系統和視覺識別系統三個層面，系統地將企業形象塑造與企業文化建設融爲一體。根據我國市場經濟和企業發展的需要，許多企業還出現了將cis的營銷戰略提升爲企業文化戰略的趨勢。

第四，以上海寶鋼集團爲先行代表的“用戶滿意工程”（即cs，顧客滿意戰略）的構建模式。它以企業理念滿意爲先導，以產品和服務滿意爲重點，將企業管理文化與經營文化融爲一體，開拓了企業文化建設的新型模式。新版iso9000系列提出了顧客滿意度的指標，也將會從質量保證體系上推進這種模式的實施。第五，以山東黃臺火力發電廠爲代表的“三維立體”的構建模式。即以企業文化爲主體，將廠區文化、社區文化和家庭文化三者結合爲一體進行系統的文化建設。這種模式雖具有其特殊性，即適用於廠區和社區連爲一體的企業，但是它對於加強社會主義精神文明建設具有重要的意義。浙江橫店集團、江蘇華西集團等的經驗也都證明了這一點。

以上五種企業文化建設模式都是根據企業及其環境的特點而創立和發展起來的。它們各有所長，但都是成功有效或比較成熟的企業文化建設經驗，並且在我國企業界中也得到了廣泛的認同或效法。當前，在江澤民的“三個代表”重要思想指引下，建設具有中國特色的企業文化是我們企業的目的。我國的企業文化建設新高潮正在興起之中，新的經驗和模式也在層出不窮，北鋼集團做爲大型國有企業，企業文化建設應該在自身發展經驗基礎上，根據企業多年來形成的特點，參考和綜合以上幾種企業文化模式的特點，有選擇性建設適合自身發展模式的企業文化，而不是簡單的去嫁接或者移植一種外來的企業文化。北鋼集團在發展歷程中通過不斷地擴張、發展成爲橫跨多個行業的大型國有企業集團，那麼北鋼企業文化應該是一種具有廣博的包容精神、創新精神、企業核心競爭力等多方面的企業文化，但也應該有下屬板塊企業自身特色文化，兩者之間關係是絕對以北鋼文化爲中心，提倡板塊文化相互促進和發展的企業文化集成和整合文化。

企業文化應該如何建樹？要想企業文化有所建樹，我們必須清楚知道企業文化對於企業有那些方面的影響。首先，企業文化對企業施以積極影響。我們知道，企業是人羣組織，更是人性化的組織，而人性化的實質是體現多樣性和差異性的。因此，在企業這樣的人羣集體裏要驅動和召引其個體成員齊思一律地沿着一個方向，一個終極目標進發，最基本也得有兩套措施：一是“格式化”——即以制度、計劃、綱領、文件等約速之；二是“同使命”——即以自發一致的使命感導向之。這兩種手法一個剛性，一個柔性，從管理學上講，二者都不可或缺，都十分有用，但從組織發展的角度來看，後者確是更高的層次，也因其沒有固定成模式的操守，故而難度係數大一些。然而無數的企業組織社會實踐不止一次地證明，在事關企業生死存亡的關鍵時刻，企業文化起到了導致局面性問題迎刃化解的作用。我們都曾記得，在工業文明持續發展的幾百年間，有關產品質量的問題經歷了“檢驗——監督——管理——責任——使命”五個階段。最初大家認爲質量是檢驗出來的，只要嚴於把關，質量就可以保證，後來認爲次品是監督失控所致，再後來發現這是管理上疏漏導致品質問題，再後來才發現作業人員責任心強與弱對質量關係甚大，到現代企業競爭階段，企業管理者又翻然醒悟，組織文化培養起來的精神主宰——使命感纔是維繫質量最好狀態的法寶。這個認識經歷花了幾百年時間，它是陣陣巨疼反思與經驗教訓總結的結果。這在上部分中我們可以從西方學者的論述中體現出來。在這裏我們不難看出，工業文明的核心、經濟社會效益的核心正是由死板的“硬”制度管束逐步讓位於靈活的“軟”文化影響。我們不難理解，當我們自己的生存狀態和發展願望受到寄身組織的真誠關注，當我們個體的孤立思想被先進而優秀的組織文化召引和融合並給予更大釋放空間，我們還有什麼理由不把自己最細緻的心思化爲種種作業能力去報答這種良好的歸屬呢？而這個，就正是企業文化生力的基點，也就是當今市場經濟環境下，如何正確引導企業員工的價值取向捷徑。

其次，是企業文化建樹的方法和策略。企業文化建樹絕不是請個什麼專家大師來培訓講解，那樣企業文化就會變成校園文化，而大家都很清楚校園文化是一種意識形態文化，根本就不具備生產能力、甚至連影響生產的能力也不存在（這裏並沒有否定校園文化的意思，只是校園文化自有其它價值體現）。企業文化的建樹，首先要做組織環境（包括內部環境和外部環境）分析，其目的是看本企業組織相比於其它組織的特點、優勢和精神導向有何不同，而後加以評價、補充、發展和完善。在這個過程中應特別注意的是集思廣議，能借此打動每位員工個體廣泛而積極地參與意識。這樣強調的好處有二：一是最大限度地發揚了集

體智慧、以期提煉出的文化基礎更科學、優秀和實用；二是讓員工們感覺到其中有自己的精力和智慧，最起碼也應使其感覺到組織重視了其建議，這樣便於確定後的組織文化在他們中間流通，接受也就快，認同感也就強；第二，須是企業經營者懷着無限激動、真誠和珍視將這份集體智慧互動的結晶（企業文化藍本和理念）分享給大家，號召大家共同學習、探討。讓組織成員感受到文化的力量形成了一種企業親和力。事實證明，企業經營者尤其是現代型績優企業的經營者都是受員工愛戴和尊敬的。如果領導都如此重視，下屬定是大受感染，學習氣氛日盛。這裏需提醒的是，在企業文化建設中許多企業主思想不大氣，沒有正氣，不成熟，帶着幼稚病，分不清企業經營何爲主何爲次，哪是虛哪是實。企業做大，領導被衆多商家的利慾纏身，再加上受浮華風氣影響，往往不由自主地失去了真實的創業者的身份，只重外面，不重裏面。致使企業員工對企業組織的發展前途失去信心。實際上，在企業文化方面的重視和投入纔是真實的。只有這個纔會積蓄潛力。

第三是選擇組織專業人力對企業文化執行情況進行摸底調查，綜合評價，整理意見，集合思想進行二次修正、二次推行，如此往復，去其糟粕，得之精華，日臻完善。這裏又有一點需提示，如此的循環往復，組織成員非但不會厭煩，反而在心中更加尊重自己的企業。因爲企業如此尊重個體員工的思想，他們必然十分感動，加倍努力，而且還更敢於直言，提出自己發展企業點、線、面、體的寶貴意見。只要以上三方面的執行到位，做的紮實，企業文化必然順利建樹並能夠確立之，而且必然不同凡響，必然會在企業文化的影響和感召下，企業員工堅決執行。

企業文化建樹說其複雜實不簡單，然說其簡單也並不難成。關鍵是要認準一個理，抓住一條線，堅持一顆心。這一個理是：組織文化成功依賴組織羣力；一條線是：沿着組織成員議論的焦點一線貫穿跟蹤解決到底；一顆心是：對自己的職員（“自家人”）常施以愛心。誠如此，則優秀的企業文化誕生之時，企業未來發展的前景將是無限輝煌。

企業文化對企業生存與發展的重要作用

企業文化建設作爲現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用已得到大家的公認。企業文化對企業的長期經營業績有着重大的作用，在21世紀將成爲決定企業興衰的關鍵因素。因此，企業文化建設是管理創新的重要內容，也是企業持續、快速、協調發展的重要保證，同時也是新世紀我國經濟發展的重要基礎。中外企業發展的成功實踐表明，企業文化爲現代企業管理理論和管理方式的重要內容，其豐富的內涵、科學的管理思想、開放的管理模式、柔性的管理手段，爲企業管理創新開闢了廣闊的天地。加強有中國特色的企業文化的研究、運用和實踐，是企業管理創新的必由之路，也是完善和建立現代企業制度的重要途徑。企業應切實重視企業文化的建設，真正爲企業健康發展注入持久的文化推動力。企業的發展是核心競爭力，核心競爭力來自於技術，技術來自於管理，而管理靠的是企業文化。沒有企業文化，談不上核心競爭力，企業文化對企業生存與發展具有以下重要作用：

凝聚作用。企業文化像一根紐帶，把職工和企業的追求緊緊聯繫在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。

激勵作用。企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念爲尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性。

協調作用。企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨於一致，增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通，使企業的各項活動更加協調。

約束作用。企業文化對職工行爲具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種羣體道德規範和行爲準則，實現外部約束和自我約束的統一。

塑造形象作用。優秀的企業文化向社會大衆展示着企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而爲企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

總結以上所談到的觀點，企業文化建設應該通過精心設計理念，實現管理變革；在結合信息化管理上，實現企業文化的提升；同時企業領導者應該直麪人才競爭，重視營造愛才氛圍；企業通過建立學習型組織，增強發展後勁；企業應該重視文化衝突，建設“合金”文化，相信通過持之不懈的努力，在企業文化的巨大推動力作用下，以適應市場經濟條件下國內國際市場激烈的競爭，企業將獲得一個更廣闊的發展天地。

第四篇：以人爲本建設具有特色的企業文化

以人爲本建設具有特色的企業文化

企業文化建塑，是一項長期、系統、科學的管理工作，好的企業文化可以爲企業發展、經營管理提供廣闊的、大有可爲的舞臺。所以企業必須明確目標，以人爲本，塑造適合本企業實際的企業文化，爲企業發展助威。

企業文化是企業在長期的生產經營活動中，培育形成的爲廣大員工所接受並共同遵循的、具有先進性和獨特性的價值觀和行爲規範，是企業的生命力之源。爲此，各級黨政領導要真正認識到企業文化的實質是管理文化。不要一提到“文化”二字，便望文生義地認爲企業文化是黨羣部門的事，與經濟工作關係不大，對安全促進無關等等。在這裏，我們要認識到，企業文化之所以引起集團公司的高度重視，就是因爲只有大力加強企業文化建設，用先進的企業文化理念規範職工的行爲，提升企業的管理水平，才能構建起符合市場經濟體制要求的企業經經濟體制和管理機制，纔有利於把企業做大做強。我們必須從現在開始，加快推進企業文化建設，靠文化力提升競爭力，靠競爭力增強企業的發展力。這就要求各單位的黨政主要領導，一定要自覺擔負起企業文化建設的重任，把企業文化建設緊緊抓在手上，通過深入開展企業文化創建活動，提高領導能力和管理水平，提升職工的素質，以增強企業的發展後勁和競爭實力。

一、做到三個結合：一是企業文化建設要與實施生產發展目標和安全經營管理相結合，促進和保證中心任務的圓滿完成。二是企業文化建設要與本單位實際相結合，讓職工感受到是實實在在的企業文

化，使大家體會到企業文化建設確實推動了礦和單位各項工作的進步。三是要企業文化建設與安全生產相結合。用安全是否更好、效益是否更高、礦區是否更加和諧來檢驗其先進性。

二、達到四個目標：一是員工高素質；二是管理高境界；三是效益高水平；四是文化高品位。

三、突出加強行爲文化建設，穩步推進精細化管理，用先進科學的管理理念規範職工的思想和行爲

企業文化的本質是管理，企業文化建設由精神層向管理層的延伸，必須從加強日常行爲規範入手，穩步推進精細化管理。

一要堅持不懈地進行理念宣灌。組織幹部職工，特別是中層管理人員認真學習集團公司的企業文化手冊，熟記企業精神、企業理念、企業標誌等。要創新班前班後會，開展班前宣誓儀式，組織職工在班前會上誦讀企業精神、安全誓詞等，開展多種形式的寓教於樂活動。通過學習《皖煤人哲理故事》，發動職工結合自己的本職工作和本崗位實際，提煉出具有鮮明崗位特色的格言警句和座右銘，讓職工用企業理念規範自己的行爲。

二是要全面推行6s行爲規範，規範職工的行爲。按照6s行爲規範的要求，結合自身實際，對每項行爲規範制定出切合實際、便於操作的具體考覈標準，並廣泛徵求職工的意見和建議，讓職工認可和接受。在6s行爲規範的實施中，切實加強督促檢查，促使職工養成良好的工作習慣和生活習慣。嚴格考覈獎懲，6s行爲規範能不能搞成功，關鍵是嚴格獎懲兌現，要把執行6s行爲規範納入分配之中，對

執行好的進行精神表彰和物質鼓勵，對違反6s行爲規範的職工，繼續堅持在批評教育的同時，對其採取必要的處理措施，促使員工按章辦事，達到習慣成自然的目的。

三是不斷完善崗位標準。崗位標準是管理的基礎和關鍵。我們的崗位標準在質量標準化管理中發揮了巨大的作用，但是隨着管理的不斷提升，崗位標準必須不斷地修改、充實和完善。要認真執行4e標準，做好修改完善和充實崗位標準的工作，對每個人、每件事、每一天、每一處都要制定出全面、具體、便於操作的標準，做到人人有標準，事事有標準，天天有標準，處處有標準，達到時間順序上無斷檔，區域空間無縫隙。同時，隨着時間的不斷推進和各種客觀因素的不斷變化，對原來制定的標準不適應新情況的部分，進行及時地調整和提升。確保崗位標準在新一輪循環中，在更高、更嚴、更細的基礎上不斷進行升級，形成螺旋式上升的趨勢。

第五篇：打造具有電力特色的企業文化

打造具有電力特色的企業文化

打造具有電力特色的企業文化隨着電力體制改革的不斷深入和發展，企業文化的重要性日益顯現，企業文化已成爲推進電力企業發展的動力和凝聚力之一。進一步搞好電力企業的企業文化，應該成爲我們好好研究的課題，企業文化在企業發展中的作用主要表現在以下幾點。

一是有利於形成企業整體運行的價值觀。企業文化是企業發展的深層動因，價值觀是企業文化的核心，對電力企業來說就是如何在競爭激烈的市場上謀求生存，爲用戶提供“可靠能源、可信服務”已成爲電力企業的首要任務。而這些價值觀的形成，又有賴於企業文化建設的發展。電力企業文化就是要保證企業員工具有共同目標和價值觀，爲企業及其員工的行爲準則界定成功和追求的目標。 二是有利於提高電力企業的整體素質，培養合作意識。企業文化的構成，包括思想文化、技術文化、管理文化、品質文化和娛樂文化，這些文化的整合與相互作用，一方面促進了全體員工素質的提高，另一方面由於共同文化的薰陶，形成共同的意識和行爲導向，保持和維護了團結、協作、融洽的員工關係，客觀上加強了團結奮鬥、共同創業、整體發展的效能。[課件之家文章-http:// 找範文,到課件之家]

三是有利於電力企業生存和發展的外部環境。電力企業作爲保證社會穩定和經濟、社會發展的基礎行業，要不斷與周圍環境進行信息的交流、互相融和、相互依存。社會環境相對於電力企業而言更具有客觀性。電力企業要適應環境變化的需要，研究經濟、社會、發展變化的規律和要求，明確與經濟發展趨勢相適應的社會需求及潛在市場，完善電力企業的各種薄弱環節，調整企業戰略，塑造全新的企業文化，在與環境的相互影響中達到動態平衡，爲電力企業營造良性循環的外部環境，促使電力企業進入良性運作狀態。 電力企業文化不僅需要社會主義企業文化的共性特色，還需要具有行業個性，從而形成具有電力特色的企業文化。電力企業是企業生產過程中體現服務性，電力企業的產品就是通過爲用戶提供服務來體現其價值，這就決定了電力行業的兩重性：既強調生產又強調服務。生產和服務是電力部門統一過程

中不可分割的兩個方面。這就對企業文化中的服務態度、情感和理念方面提出更高的要求。 電力企業始終堅持“人民電業爲人民”的服務宗旨爲核心，不僅是電力企業的經營理念，也是電力企業文化的具體體現。電力行業特點體現公益性，作爲國民經濟大動脈的電力企業，是社會再生產的一個重要中間環節，是社會生產和生活的基礎設施。這就要求電力部門一方面取得企業的經濟效益的同時，滿足日益增長的社會用電需要；另一方面作爲國民經濟發展的基礎行業，在提高本企業的經濟效益的同時，更要提高社會公關利益，發揮電力行業的作用，爲社會、用戶提供安全、優質的能源和一流的服務。如何塑造具有個性特色的企業文化，如何把電力企業文化灌注於實際工作中呢？

一、電力企業文化建設要以突出安全生產、經營管理爲重點安全是衡量電力企業管理工作的綜合指標，是電力企業永恆的主題，也是電力企業增效的重要保證。因此，電力企業文化建設就必需把保證安全生產作爲主要內容，以促進企業建設目標的實現，達到企業經營管理的整體優化。

第一、電力企業文化要突出在“硬性”管理方面的強制作用。在管理文化中，體現硬性和強制特徵的管理方式，這就是企業的管理制度。電力企業點多、線長、多層次、多部門、多工種聯合勞動。安全生產成爲中心工作，必須擺在重要的位置上，要求企業必須以嚴格的規章制度和強制命令去進行生產指揮協調，對作業人員進行硬性化的行爲控制，保證生產的安全有序，從文化的角度講，強化安全的制度管理，

一是注重制度的系統性。二是注重制度的科學性。三是注重制度的權威性。企業制度一旦形成，就對企業成員形成了一種不可逾越的管理和行爲準則，以形成一種安全管理氛圍。

第二、要發揮電力企業文化在軟性管理方面的激勵功能。安全管理中的軟管理：通過感情投入，以理解人、關心人、幫助人的管理方式，培養和增強職工的責任感，提高保安全的自我控制、自我調整能力。安全管理的感情投入也能形成產生出職工與管理者情感上的共悅，思想上的共鳴，進而促進職工遵章守紀的自覺性和能動性的發揮，即感情激勵效應。電力安全“軟管理”的具體方式可以概括爲表揚、信任、關心等三大形態。表揚：就是在安全生產中取得的成績給予肯定。如：大會表彰，通報表彰等。信任：就是管理者對職工的作業行業、工作效果充滿信心和期望，使其從中體會到自己的尊重。關心：就是對職工感情上和物質上的關懷、幫助、解除後顧之憂。“軟管理”的效應是綜合的，有時一碗麪、一聲親切的問候，都能調動職工安全的積極性。第三、電力企業文化強調“硬管理”和“軟管理”的緊密結合，形成相互依存的、立體的、全方位的管理網絡。嚴格管理的本質是從

根本上維護企業的利益，而只能從尊重人、關心人的角度去實施，才能被職工接受，才能變企業的意志爲職工的自覺行動，這樣，情法結合，就會形成一種更完善的、更有人情味的、更有效的安全管理哲學。

二、電力企業文化建設要以塑造弘揚企業精神爲靈魂企業精神是企業職工在長期生活、勞動和經營管理過程中逐漸形成的一種共同信仰、共同價值取向的羣衆意識。逐步形成具有時代特徵的電力企業精神，成爲電力企業文化建設的精髓和靈魂，並體現在各項工作中。

第一、宣傳、弘揚電力企業精神，規範統一職工行動。企業精神確立後，要把企業精神貫徹於企業工作、生產全過程，並堅持不懈地組織培養教育、規範統一職工行爲。充分利用報紙、有線電視、黑板報、宣傳牌、標語等職工喜聞樂見的文化媒體大力宣傳、提倡和弘揚企業精神。與此同時，各級黨工團組織、行政部門也把企業精神熔於黨工團活動、職工文化活動、經濟活動分析會、評先創優等大小會議和活動中，造成一種強烈的企業精神輿論環境和良好的企業精神氛圍。

第二、用企業精神調動職工積極性。通過對電力企業精神的培養，在職工中產生了與企業息息相關的命運感，這一精神被企業職工所認可和接受，使電力企業榮褥與共的感情和職工的工作積極性被充分調動起來。企業精神的培育，堅定了電力企業建設的基石，爲電力企業的企業文化建設提供了有力的精神保證。

三、電力企業文化建設要以職業道德建設爲重要內容職業道德建設以具體的形式表現出企業文化的約束功能和塑造功能。因此，應把職業道德建設作爲企業文化建設切入點。職業道德是企業價值觀在生產經營中對職工主體行爲的規範和約束，具有管理作用，它是企業文化的有機組成部分，在企業管理過程中起到軟管理的作用。

第一、職業道德建設對激勵職工爲實現企業理想和目標有極大的推動作用。企業理想和目標得到職工的確認和追求時，才能激勵職工爲企業的遠大目標而奮鬥，在困難中互相激勵，對職工產生動員和鼓舞作用。職工道德常常以一種人格化的道德形象，使廣大職工從這些先進人物身上，明確什麼是值得提倡的，什麼是應當反對的，從而把員工的本職工作自覺地納入企業目標之中。第二、職業道德建設通過規範教育，有利於培養和提高職工的道德品質和意識，增強職工對國家、社會、企業的責任感和義務感，促使其正確地選擇自己的行爲。加強職工道德教育，本身就是強化企業管理的重要內容，只有經常對職工進行道德教育，全面提高職工的道德素質，職工纔會很強的企業責任感和社會責任感，企業的信譽纔會樹立和逐步提高。

第三、職工道德建設對企業領導行爲具有評價和監督作用，有利於改善領導的工作作風和經營水平。企業的經營思想和方向、領導的作風，領導在處理人際關係的原則，通過企業職工的道德評價表現出來。並能產生一種嚴格的監督作用，從而，保證企業有良好的作風和端正的經營思想。

四、電力企業文化建設要建立教育培訓機制提高員工素質 企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，建設一流的電力企業，必須培養和造就一支高素質的、能適應各種複雜競爭環境的員工隊伍。教育培訓是一種人力資本投資，是全面提升員工隊伍素質的關鍵措施，是一個學習型企業必須具備的基礎功能，對實現企業戰略目標和獲得持續性競爭優勢具有重要意義。在一種新的企業文化實施計劃安排好後，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過培訓讓員工知道什麼是電力企業文化，企業文化有什麼作用，新的企業文化對員工有什麼新的要求，認識電力企業現有文化狀態與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具，如報紙、廣播、電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處於充滿企業價值觀的氛圍之中。

五、電力企業文化建設要倡導科學的領導方法和領導藝術 提高企業經濟效益是企業中心任務，而領導方法同經濟效益是相通的，兩者間有着基本和必然的聯繫。科學的領導方法是領導工作有效性的直接要求，是領導者順利實現領導職責的重要保證，每一位企業領導人都要講究自己的領導方法，不斷加以改進。建立激勵約束機制，推進企業文化向深層次發展。隨着電力體制改革的不斷深入，電力企業進行了企業內部人事、勞動、分配製度改革。這就要求企業配合做好深入、細緻的宣傳工作和思想政治工作，要以“三個代表”重要思想引導廣大職工轉變觀念、提高認識，營造深化企業文化建設的輿論和氛圍。從實際出發勇於實踐，積極探索適合企業特點的現代企業文化。企業文化建設是一個實踐、認識、再實踐、再認識的循環往復的發展過程。要使企業文化在電力企業發展中起到重要作用，必然要經過反覆實踐、反覆認識不斷昇華，正是在這個過程中，電力企業文化要不斷髮展和深化，才使之成爲企業不斷髮展的源泉和動力。