績效考覈與薪酬管理【多篇】

績效考覈與薪酬管理 篇一

第一章

一、現代績效考覈與管理的目的

考覈的目的不僅僅是爲了獎懲，不僅僅是爲了調整員工的待遇，考覈的根本目的是爲了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性；考覈要確認員工以往的工作爲什麼是有效的或無效的；確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認員工工作執行的能力和行爲存在哪些不足以便改善；確認如何改善員工的能力和行爲；確認管理者和管理方法的有效性；確認和選擇更爲有效的管理方式和方法；

考覈不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因爲考覈是直線管理者不可推卸的責任，因爲員工的績效就是他自己的績效；

二、企業薪酬管理髮展脈絡分析

1.早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點

特點：企業主已經意識到薪酬在管理中的地位和作用。

主要方法：以家族制簡單的計件付酬方式爲主，輔以利潤分享計劃和小組計件計劃

2.科學管理階段：圍繞工作標準和成本節約展開的薪酬政策

特點：僱主支付低工資，產量就會下降；如果個人得到了高工資，並且與機器相結合，產量就會提高。“高工資，低成本”的觀點在企業中得到確立。

主要方法：以泰羅、甘特爲首的差別計件工資制度爲主，利潤分享制度逐步趨於完善。

3.行爲科學階段：適應員工心理需求的薪酬制度

特點：薪酬政策考慮的因素往往是多-維度的，工資刺激的效力依賴於它與其他因素的關係，無法將其分離出來作爲一個獨立因素來衡量效果。

主要方法：林肯的個人刺激計劃、工資權益理論等獲得廣泛認同

4.現代管理階段：長期激勵

特點：採用與業績緊密掛鉤的薪酬政策

主要方法：與股票價值相聯繫的權益分享制度進一步成熟，對員工採用以技能、業績爲基礎的柔性薪酬政策

第二章

一、以結果爲導向的現代績效管理

績效管理是一個過程，即首先明確企業要做什麼，然後找到衡量工作做得好壞的指標與標準進行監測，通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標責任層層傳遞，發現做得好的，進行獎勵，使其繼續保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。更爲重要的是，發現不好的地方，通過分析找到問題所在，進行改正，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業爲了完成這個管理過程，所構建起來的管理體系，就是績效管理體系。

目標與計劃確定：依據組織戰略目標要求，制定目標與計劃，明確大家要做什麼以及把事情做好的標準。(考覈表)

輔導與溝通：管理者與員工雙方就目標及如何實現目標而達成共識，並協助員工成功達成目標的管理方法。(績效承諾與溝通書)

績效評估：根據事先的指標約定，對大家的工作做一個客觀的評判。(績效打分、定級)

經營檢討：一起去分析問題的原因，制定工作改進措施。(經營檢討會)

激勵和其他人力資源管理手段的應用：根據績效考覈的結果進行正向或者負向的激勵，在內部形成一個公平的氛圍和環境，從而凝聚員工。(薪酬與獎金、培訓、調崗、解聘等)

二、確定關鍵績效指標的SMART原則

S-明確具體的。績效指標要切中目標，適度細化，同時要簡單明瞭，不可晦澀難懂甚至產生歧義，以便員工能清晰地理解績效考覈的具體內容。

M-可度量的。要儘可能採用可以客觀量化的指標，使員工的實際績效與績效標準之間更具有可比性

A-行爲導向的。績效考覈的指標應該起到行爲導向作用，引導應該的行爲，使員工知道應該做什麼，不該做什麼

R-切實可行的。績效考覈的指標要是員工在付出努力的情況下可以達到的，既要有一定的挑戰性，又不能定的過高，從而既不會使員工失去信心，又可以很好地激勵員工。

T-時間和資源限制的。績效考覈的指標要考慮時效性，並且要關注效率。

三、通過實驗說明參與和承諾是制定績效目標的前提

低質量與高質量承諾的對比——舉例

低質量承諾的表述：20xx年10月1日早上8點向你提交我所起草的A項目的可行性報告。

高質量承諾的表述：本人承諾20xx年10月1日我所負責起草的A項目可行性分析報告被總經辦審覈批准。

四、績效考覈的主體

1.直接上司考覈

優點：上司對工作性質、員工的工作表現比較熟悉；考覈可與加薪、獎懲相結合；有機會與下屬更好地溝通，瞭解下屬的想法，發現下屬的潛力。

缺點：由於上級掌握着切實的獎懲權，考覈時下屬往往感受到受威脅，心理負擔較重；上級的考覈常淪爲說教——單項溝通；上級可能有偏見，不能保證考覈的公正客觀，會挫傷下屬的積極性。

2.同事考覈

優點：對被考覈者瞭解全面、真實。

缺點：人情關係影響，競爭加劇

適用情況：項目小組，

考覈的內容：參與性、時間觀念、人際交往技巧、對小組的貢獻、計劃和協調能力。

3.下屬考覈

優點：能幫助上司發展領導管理才能，能達到權力制衡的目的。

缺點：下屬在考覈中不敢實事求是的表達意見；下級可能從自己利益出發對上級進行考覈；由下級進行績效考覈可能使上級在工作中縮手縮腳；下級對上斯的工作了解不全面，易產生片面看法。

4.自我考覈

優點：不會使員工感到很大壓力；能增強員工的參與意識；結果較具建設性，工作績效較可能改善。

缺點：自我考覈傾向於把自己的績效高估。

適用情況：只適用於協助員工自我改善績效，在其他方面不足以作爲評判標準。

5.外界考績專家或顧問

優點：外界專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養深；在公司中每個人瓜葛，較易做到公正、客觀，減少人際矛盾。

缺點：外部專家可能對公司的業務不熟悉，因此，必須有內部人員協助。成本較高。

第三章

一、薪酬的功能

1.對員工：經濟保障功能；激勵功能；社會信號功能

2.對企業：實現戰略，改善績效；塑造和強化企業文化；支持企業變革；控制經營成本

3.對社會

二、薪酬管理的原則

薪酬管理：是指組織以員工爲之所提供的服務爲基礎，來確定他們的報酬水平、結構及形式的過程。

效率原則：成本控制、有效激勵、管理便利

公平原則：外部公平，也稱外部競爭性。內部公平，也稱內部一致性。

合法原則

三、薪酬理論

（一）最低工資理論

代表人物：經濟學家威廉·配第，魁奈；

基本觀點：工資有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值；工人的最低工資不取決於企業或者僱主的主觀願望，而在於市場競爭的結果；

政策意義：最低工資理論是政府進行工資調節的。主要理論依據。

適用範圍：再聘成本低、員工無集體力量

（二）工資基金理論

代表人物：英國古典經濟學家；

基本觀點：穆勒認爲，在企業資本總額一定的條件下，工資取決於勞動力人數和用於購買勞動力的資本與其他資本之間的關係；用於支付工資的資本就是短期內難以改變的工資基金；

英國經濟學家西尼爾認爲，工資應該是所生產的產品和服務中，分給工人的那一部分。

政策意義：他的這一發現從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產效率之間的關係。

（三）工資差別理論

代表人物：亞當·斯密

基本觀點：企業內部和外部都客觀上存在着工資差異；原因主要有兩種因素：一個是職業性質差異；另一個是工資政策差異；

政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據，即勞動者素質和勞動量不同，勞動報酬也不相同；

（四）邊際生產力論

代表人物：英國經濟學家馬歇爾、美國經濟學家克拉克；

基本觀點：假設僱主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業工資水平取決於勞動的邊際生產力。

政策意義：該理論進一步證實了工資水平與勞動生產率之間的關係。

（五）集體交涉工資論

代表人物：美國經濟學家克拉克、英國經濟學家庇古、多布；

基本觀點：工資是勞動力市場上僱主與僱員之間集體交涉的產物；

（六）人力資本理論

代表人物：美國經濟學家貝克爾

基本觀點：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在於人體中的知識、技能等的含量總和；從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產率越高，其邊際產品的價值越大，所得到的報酬也應該更高。反之則反。

政策意義：利用人力資本理論，可以合理解釋企業內部員工之間的收入差異。

（七）效率工資理論

基本觀點：工人在生產過程中所付出的勞動是實際工資的函數。在資本要素不變的情況下，企業的產出取決於生產過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行爲。

（八）公平理論

代表人物：斯達西亞當斯；

基本觀點：決定員工對工資收入認可的因素並不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資公平性的認識；根據員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分爲三種類型即內在公平、內部公平和外在公平。

（九）分享經濟理論

代表人物：馬丁、魏茨曼

基本觀點：員工工資應該與企業利潤掛鉤。在利潤增加時，員工工資基金增加；利潤減少時，員工工資基金減少。

政策意義：這一理論雖然有助於解決經濟蕭條時期的企業裁員問題，但是，也帶來企業如何在工資下降時留住人才的問題。

第四章

一、工資制度

1.計時工資

是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度；包括月工資制、日工資制、小時工資制。

計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標準X實際有效的勞動時間；

適用範圍：適 用於有明確的工作等級並能夠制定出恰當的工資標準的企業或崗位。

計時工資的特點：

(1)計時工資的基礎是按照一定質量的勞動的直接持續時間支付工資。

(2)簡單易行、適應性強

(3)比較重視產品質量

(4)收入穩定，員工不至於追求產量而過於緊張

侷限性：以勞動的外延量計算工資、勞動強度不能反映；其實際提供的勞動量與質量、工資與質量間往往存在矛盾；計時工資不能反映勞動者勞動量的多少、質量的高低。

2.計件工資

指根據員工完成的工作量或合格產品的數量和計件單價來計發工資的制度；

計算方式：計件工資=完成產品的數量X單件工資標準；

形式：超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件

適用範圍：適用於員工能夠獨立完成一件相對完整的產品，

計件工資的特點：

(1)反映勞動者的勞動量

(2)反映工人的勞動差別：合格產品和質量的不同

(3)促進工人改進工作方法，提高勞動熟練程度

(4)易於計算單位產品直接人工成本，並可減少管理人員及其工資支出

(5)促進企業改善管理制度，提高管理水平

計件工資的侷限性：

(1)容易出現片面追求產品數量，忽視質量、消耗定額、安全和不注意機器設備保養的偏向

(2)因管理和技術改造而使生產效率增加時，提高定額會遇到困難

(3)因追求收入使工人過度緊張，有礙健康

(4)企業以利潤最大化爲目標時，會導致計件制的濫用

(5)不能反映物價上漲

3.浮動工資

把員工基本工資中的一部分或全部與獎金等結合在一起，視爲工資的內容，按照企業經營成果的好壞和員工個人勞動成果的大小，上下浮動地支付工資薪酬的一種輔助工資的形式。

類型：小浮動，中浮動，大浮動

優點：把企業的經營成果、個人經濟責任、勞動成果與經濟收益掛鉤，可調動各方面的積極性，激勵作用比較明顯。

二、實施職位薪資體系的前提條件

職位的內容是否已經明確化、規範化和標準化。

職位的內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動。

是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制 。

企業中是否存在相對較多的職級。

企業的薪酬水平是否足夠高。

三、技能薪資體系

（一）技能薪資體系：是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。技能薪資計劃通常可劃分爲深度技能薪資計劃和廣度技能薪資計劃兩種。

（二）技能薪酬的實施條件

組織特徵。當組織結構和某些職位變化的情況下，需要依靠知識和技術創新獲取發展的組織；

員工特徵。技術和知識員工佔主體，員工自主管理程度高，管理層與員工之間更傾向合作等；

行業特徵。連續流程化生產的製造業、高科技術服務行業、單位生產或小批量技術生產的行業、一些非營利組織和公共部門等；

工作形式。績效表現取決於技能水平，或主要以團隊形式和連續工序環境下的工作；

組織成長階段。成長型的，技術更新需求強烈的企業。剛成立的公司或需要技術更新的公司。

企業文化。決策的分權化、自我管理的工作團隊、工作場所的靈活性和員工的自我開發等

（三）技能薪資體系的優點

向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的信息；有助於達到較高技能水平的員工實現對組織更爲全面的理解；一定程度上有利於鼓勵優秀專業人才安心本職工作；在員工配置方面爲組織提供了更大的靈活性；有助於高度參與型管理風格的形成。

（四）技能薪資體系的不足

由於企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果很有可能會出現薪酬在短期內上漲的狀況；要求企業在培訓方面付出更多的投資；比職位薪資的設計和管理更爲複雜，要求企業有一個更爲複雜的管理結構；對於處於中間狀態的員工的技能水平，在評定時有可能會出現一些爭議。

四、寬帶薪酬

定義：傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團隊導向的文化是不相符的。因此，一些組織開始採取一種被稱爲“薪資帶”或“薪資寬帶”的新戰略，在這種薪酬系統中，將原來相對比較多的薪酬級別合併壓縮爲幾個級別，同時拉大每一個級別內部薪酬浮動的範圍。

特徵：反應了企業的管理制度和特徵；尊重和重視個人的能力和業績。

性質：寬帶薪酬本身並非是一種新的薪酬戰略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰略賴以建立和有效運營的一個平臺。

寬帶薪酬的特點和優勢：

打破了傳統薪酬結構所維護和強化的嚴格的等級制，支持扁平型組織結構。

能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。

有利於職位的輪換。

能密切配合勞動力市場上的供求變化。

有利於管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。

有利於推動良好的工作績效。

第五章

一、績效獎勵的基本原理

（一）馬斯洛需求層次論

主要觀點：人的行爲是受到內在需要激勵的。人的需求是由一個從最基本需求到最高需求的有序等級鏈構成的。在低層次需求滿足的情況下，高層次需求就變得富有激勵性。需求得不到滿足時，人們會受到挫折。

（二）赫茲伯格雙因素論

員工受到兩種不同激勵因素的激勵：保健因素和激勵因素。保健或維持因素從本質上講會阻礙行動，但是它們的出現並不能激勵績效產生。這類因素是與基本生活需要、安全保障以及公平對待等聯繫在一起的。激勵因素，比如認可、晉升、成就、工作本身的樂趣等會激勵績效產生。

（三）期望理論

績效是三大知覺的函數：期望、關聯性以及效價。期望是員工對於自己完成既定工作任務的能力所做的自我評判。關聯性是員工對於達到既定績效水平之後是否能夠得到組織報酬所具有的信心。效價是員工對於組織爲自己所達到的令人滿意的工作業績所提供的報酬作出的價值判斷。

（四）公平理論

當員工與感知到的投入相對比，感到自己所得到的產出是對等的時候，他們會受到激勵。投入產出比的失衡會導致員工心裏不舒服。如果員工認爲其他人所付出努力與自己相同但是報酬卻更多，則他們會採取負面行動來扳回投入產出比的平衡。

（五）強化理論

報酬會強化績效。報酬必須在行動得到強化之後直接給予。不會得到報酬的行爲是不會持續下去的。

（六）目標管理理論

富有挑戰性的績效目標對於員工績效的強度和持續期間具有很強的影響力。目標可以被作爲員工與之進行對比的績效標準。由於達成目標往往是與得到有價值的報酬聯繫在一起的，因此，它對於個人是有激勵性的。

二、個人績效獎勵計劃的類型

（一）計件工資計劃

薪酬直接根據產出水平而發生變化。

先確定在一定時間內應當生產出的標準產出數量，然後在單位產出數量確定單位時間工資率，最後根據實際產出水平算出實際應得薪酬。這種獎勵計劃的優點是簡單明瞭，容易被工人所瞭解和接受。其主要缺點是確定標準存在困難。

（二）標準工時計劃

指首先確定正常技術水平的工人完成某種工作任務所需要的時間，然後再確定完成這種工作任務的標準工資率。即使一個人因技術熟練以少於標準時間的時間完成了工作，他或她依然可以獲得標準工資率。這種計劃非常適合於週期較長、技能要求較高、非重複性的工作。

（三）差額計件工資計劃

主要內容是使用兩種不同的計件工資率：一種適用於那些產量低於或等於預定標準的員工；另一種適用於產量高於預定標準的員工。實施這種計劃，先要確定單位時間內的標準工作量，單位時間內低於標準工作量的員工，獲得較低的工資率；單位時間內高於標準工作量的員工，獲得較高的工資率。這種薪酬體系有利於刺激員工提高生產率。

（四）可變計件工資計劃

海爾塞計件工資計劃：企業通過時間研究確定完成某項任務的標準工作時間，如果員工以低於標準工時的時間完成工作，從而因節約時間而產生的收益，則這種通過成本節約而產生的收益在企業和員工之間以對半的形式分享。

羅曼計件工資計劃：與海爾塞計劃類似，隨着所節約的時間增加，員工能夠分享的收益比例是上升的。如果完成一項任務的標準時間是10個小時，某人7個小時完成工作，則此人得到30%的成本節約獎，若他能在6個小時內完成，則可得40%的成本節約獎。

甘特計件工資計劃：在確定標準工時的時候，有意將它定在工人需要付出較大的努力才能達到的水平上。不能在標準時間內完成工作的人將會得到一個有保證的工資率。但是對於那些能夠在標準時間內或者是少於標準工時的時間內完成工作的員工，計件工資率則訂在標準工資率的120%這一較高水平上。因此，一旦達到或超過標準工時的要求(工時更短)，員工的收入增長會比產量的增長要快。

績效考覈與薪酬管理 篇二

第一章總則

第一條爲確保集團公司年各項經營、管理目標的實現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執行、重在結果”的重要經營管理思想，鼓勵先進、鞭策後進、樹立典型，體現多勞多得、以人爲本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。

第二章考覈及薪酬支付模式

第二條本考覈辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案爲考覈依據，並根據考覈的結果和各被考覈單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發放該考覈單位或集團職能部門高管的薪酬。

第三章考覈原則及指導思想

第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責爲主要依據，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考覈相結合。

第四條通過考覈，全面評價高管的各項工作表現和完成工作任務的情況，依據考覈結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。

第五條遵循按勞分配的原則和現代企業薪酬支付的要求，力求使考覈做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業績相吻合。

第四章考覈範圍及對象

第六條高管人員、事業部、子公司負責人、集團規定的其他被考覈人。

第五章考覈內容

第七條高管績效月度考覈的主要內容包括高管所負責經營單位或部門在目標預算管理系統中的經濟指標和非經營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。

第六章考覈時間及方法

第八條定期考覈分爲十二次月度考覈和年度一次考覈。

第九條績效考覈採取自我考覈與績效考覈管理辦公室綜合考覈相結合的方式進行。

第十條各被考覈人在向績效考覈管理辦公室提交月度自我考覈情況時，同時提報下月度需要調整的目標任務和下月需要完成的目標任務。

第七章考覈程序

第十一條各單位或職能部門在每年的`12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，並將下一年度目標任務和分解後的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統、績效考覈管理辦公室提報。績效考覈管理辦公室在績效考覈管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審覈。

第十二條各被考覈人在每月3日前根據《績效考覈表》（見《績效考覈實施方案》）的目標向績效考覈管理辦公室提報自我考覈情況，績效考覈管理辦公室根據被考人自我考覈情況進行考覈，並在每月12日前將上月績效考覈得分報送人力資源管控中心。

第十三條各被考覈人在每月25日前根據上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統和績效考覈管理辦公室提報下月目標任務。

第十四條每年的年終考覈將在下一年的1月上旬進行，並依據年度目標任務書約定的考覈指標及權重進行年度綜合考覈。

第十五條集團公司各個職能部門、事業部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬製本單位的績效管理辦法和績效考覈實施方案，並將本單位的績效管理辦法和績效考覈實施方案報績效考覈管理辦公室審覈後，對本單位的管理人員及員工進行績效考覈，同時將考覈的結果報績效考覈管理辦公室備案。

第八章組織領導

第十六條公司成立績效考覈管理委員會，下設績效考覈管理辦公室，負責高管（集團要求的被考覈人）績效考覈的全部工作。集團公司規定被考覈人的考覈人爲集團績效考覈管理辦公室，集團董事長爲總裁考覈成績的審覈終評人，總裁爲其他集團分管領導績效考覈的終評人。

第九章考覈評估與反饋

第十七條績效考覈管理辦公室及時向被考覈人反饋考覈結果，通過對高管績效結果的反饋，激發其改進現在績效水平的意願，併爲高管在制定下一期績效指標時提供參考。

第十八條分析績效差距與確定改進措施。績效考覈管理辦公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行爲。還要通過對低績效行爲的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考覈管理辦公室協助各被考單位認真分析產生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。

第十章考覈紀律

第十九條高管薪酬績效考覈工作應當遵守如下紀律：

（一）績效考覈管理辦公室在考覈時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價；績效考覈管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考覈者，一經發現將給予降職並追究相應的責任。

（二）被考覈人應積極配合考覈工作。考覈人必須在規定的時間內提報相關考覈材料。被考覈人不按時報送績效考覈表者，扣其考覈總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，並追究相應的管理責任。

（三）被考覈人在對本單位管理人員及員工進行考覈時，出現不公的現象，一經查實，扣發當月的績效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。

第十一章附則

第十九條被考覈人對考覈結果有異議的，可向績效考覈管理辦公室提請解釋或複議；對解釋或複議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考覈管理委員會申訴。

第二十條本辦法由集團績效考覈管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。

第二十一條此前所頒發執行的有關高管薪酬績效考覈的規定、制度、管理辦法等與本辦法有牴觸的部分自本辦法生效之日起廢除。

績效考覈與薪酬管理 篇三

1.目的

爲了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用範圍

本方案適用於從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準 對應銷售任務

轉正後銷售經理1500元XX0元

試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最後的一位減100元工資。

3.1.2 基本工資發放原則：

1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%

2、工資覈算按照當期任務的工資標準覈算。假設小張級別是1500元工資，這個月由於只完成任務60%，那麼工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

3、基本工資1500元爲保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的'提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則：實行“包乾使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認

3.2.2電話補助：公司爲銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助；

3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經彙報上級主管批准同意後方可報銷；

3.3銷售獎金

3.3.1 爲了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成；

3.3.2轉正後，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：xxx

備註說明：

1、季度目標：年目標除以4;

2、月度目標：年目標除以12;

3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪爲浮動值);

4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式

3.3 銷售獎金的發放

銷售獎金覈算前期的月度覈算比例統一爲3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例爲7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。

4.0 本薪酬標準籤批下發後執行，如有變更將另行通知。

編制/日期： 審覈/日期： 批准/日期：

績效考覈與薪酬管理 篇四

第一章總則

第一條爲了規範融資擔保有限公司（以下簡稱本公司）擔保行爲，保證融資擔保業務的安全，有效防範、控制和化解業務風險，促進公司所屬公司融資擔保業務積極穩妥地開展，根據《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關政策、法規的規定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經營融資性擔保業務的有限責任公司或股份有限公司。（簡稱：擔保公司）

第三條本辦法所稱公司監管部門是指負責監督管理擔保公司的公司監督管理部門。

第四條本辦法所稱融資擔保業務是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規定經公司許可並且由政府管理部門批准的業務。

第五條擔保公司在開展擔保業務中，從被擔保人提出擔保申請開始到擔保業務相關權利義務終結的全過程進行管理，包括項目初審、項目評審、擔保方案落實、風險監督與防範、風險化解與處置。

第六條擔保公司開展擔保業務應當以審慎客觀、風險分散、審覈獨立爲操作原則，建立規範有效的擔保業務風險控制體系。

第二章擔保的對象和條件

第七條擔保公司的擔保對象應符合下列條件：

1、有固定經營場所，在工商行政管理部門合法註冊的企事業單位；

2、行業符合國家政策、產業規劃，不涉及國家明令禁止的行業；

3、獲得貸款銀行等金融機構的認可，有充分的還款能力和還款意願；

4、公司監管部門要求的其他審慎性條件；

第八條對以下擔保對象原則上不接受擔保委託：

1、企業成立時間不到一年；

2、有資信不良記錄者；

3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；

4、企業主要股東有不良信用記錄。

第三章擔保的申請與受理

第九條凡符合本辦法第二章規定條款的企業法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構推薦提出書面擔保申請。

第十條企業申請擔保應按照擔保公司要求填寫《委託擔保申請書》，同時應根據《融資擔保業務資料清單》的標準提供以下類型文件，並保證資料的真實性與合規性：

1、企業和股東法律類型文件

2、企業和關聯企業經營類型文件

3、企業和股東資產類型文件

4、企業擔保所需的其他類型文件

第十一條擔保公司應按照《融資擔保業務承保準則》受理企業擔保申請；

第十二條業務部指定專人負責項目受理，包括覈實有關資料原件與複印件一致性、審理受理條件、提出受理意見，在初步認定事實的基礎上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂並填寫《項目受理表》通知擔保公司相關部門。

第四章項目初審

第十三條擔保項目實行A、B角項目負責制，A角由業務部委派，B角由風險管理部委派。

項目初審包括盡職調查和風險分析，A、B角必須根據勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業進行全面的實地盡職調查和風險分析。A角負責項目各方的聯絡與補充資料收集，並出具《擔保盡職調查報告》；B角負責審覈《擔保盡職調查報告》並出具《擔保風險分析報告》，當A、B意見有分歧時，B角必須在報告書上出具自己的意見。

第十四條項目初審過程中若發現企業出具虛假資料、重大經濟決策失誤、違法亂紀問題或者企業主動要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續進行時，項目A角應在《項目處理表》上寫出初審終止說明，經業務部負責人簽署意見並報主管領導同意後歸檔。若因企業要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見，經業務部負責人批准可予以暫緩處理。

第十五條項目初審完成後，A、B角分別將《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》報送本部門負責人，各部門負責人複覈無誤後將項目報告書面報送項目評審機構。

第十六條項目盡職調查報告內容主要包括：

1、企業基本情況

2、項目基本情況

3、企業股東與股權比例

4、企業貸款用途與還款來源

5、企業經營模式

6、企業資產明細

7、企業產品類型

8、合同簽訂與履行情況

9、企業財務狀況

10、企業債權、債務、投資、訴訟和對外擔保等情況

11、項目反擔保說明

12、項目擔保措施說明

13、項目其他說明

14、項目結論

第十七條項目擔保風險分析報告的內容主要包括：

1、企業資產情況分析

2、貸款用途合性分析

3、企業經營合同分析

4、企業財務狀況分析

5、企業現金流分析

6、反擔保措施分析

7、企業擔保綜合分析

8、項目擔保方案

第十八條初審工作從正式受理開始一般應在5個工作日內完成，超過上述時間的，項目A角應及時向部門領導彙報原因並在《項目處理表》中記載。

第五章項目評審

第十九條擔保項目的評審包括會議評審、公司審覈和專家評議。會議評審和公司審覈的範圍爲所有擔保項目；專家評議的範圍爲重大擔保項目或公司監管部門及擔保公司認爲有必要提請專家進行諮詢和參加會議評審的項目。

第二十條會議評審的組織機構爲擔保公司項目評審委員會，評審委員由擔保公司的總經理、各部門負責人、法律顧問等相關人擔任，評審委員會負責人由總經理擔任，風險管理部負責人擔任主任委員並負責項目評審委員會會議召集與日常工作。

第二十一條評審會議參加人員：

1、擔保公司項目評審機構全體成員

2、項目A角、B角；

3、風險管理部負責在保項目監管人員；

4、項目評審機構負責人認爲需要參加會議的人員；

第二十二條評審會議議程：

1、會議由主任委員負責召集；

2、項目A角負責向評審委員報告項目內容及初審意見；

3、項目B角負責向評審委員報告項目風險情況及擔保方案；

4、評審委員按照實事求是，專業合理的原則，對根據公司及公司的有關規定，對項目提出評審意見。

5、主任委員負責收集評審委員填寫的《擔保項目評審子表》並保證內容完整清

晰，綜合評審委員的評審意見後彙總至《擔保項目評審彙總表》報擔保公司總經理簽字。

6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導致評審會對項目內容不能做出判斷

時，評審委員應提出需補充和落實的資料及其要求，由主任委員書面形式通知業務部加以落實，項目A角在會後收集經項目B角覈實後書面報主任委員。

7、經評審會審議需要進行專家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。

第二十三條評審會議的其他規定：

1、評審會議須在召開前一天發出會議通知，特殊情況可酌情處理。

2、與會人員必須按時參加會議，不得無故缺席，如有特殊情況必須向評審機構

負責人請假。評審委員不得委託他人履行評審責任，有以下情況的評審會議須改期舉行。

（1）評審委員參加人數未達半數的；

（2）總經理或風險管理部負責人不能參加的。

3、評審會議由評審機構確定專人記錄，會議記錄的內容主要包括會議主題，出

席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最後綜合意見等。評審會議記錄作爲項目檔案由風險管理部保存。

第二十四條對需要專家評議的項目，由評審機構主任委員組織有關專家評議，

專家的資格標準與聘任程序應按照公司監管部門的要求執行。評議會由評審機構主任委員、擔保申請企業、項目A角和業務部門負責人爲主要彙報人，專家應堅持獨立、客觀、公正和科學的原則出具書面評議意見。

第二十五條公司審覈由公司風險管理部負責，累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業或項目經會議評審同意後必須通過公司審覈。根據審覈的需要，公司風險管理部門針對擔保項目有權向項目A、B角提問，被提問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司風險管理部門有權針對不符合法律法規、風險控制制度、流程，不符合公司標準的行爲，向評審會議參加人員提出質疑，相關人員必須如實反映情況，提供有關證明材料。

第二十六條通過會議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構主任委員將《擔保盡職調查報告》、《擔保風險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會議彙總表》等文件報送公司風險控制部門，公司監管部門原則上在受理後三個工作日內在《項目審覈意見表》上提出書面意見。

第二十七條有以下情形的項目須進行復議：

1、擔保公司評審會議結論爲複議的項目；

2、公司審覈結果爲複議的項目；

3、公司及擔保公司批准擔保之日起二個月至三個月內辦理手續的項目

從項目評審流程辦理；超過三個月辦理手續的項目，從項目初審流程辦理。

第二十八條對於評審會議結論和公司審覈結果決定複議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據複議條件的要求進行工作，並向項目評審機構提交修正後的《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。

第二十九條對於批准擔保之日起二個月至四個月內才辦理手續的項目，原項目A、B角應在原《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。的基礎上重新收集審覈企業的各項信息以及擔保方案等情況，並對變化情況出具《項目複議報告》。

第三十條對於會議評審、公司審覈、專家評議中被否決的項目，擔保公司對外只能提供“不同意擔保”或“進行復議”的書面決定，不能做“同意擔保“的決定。

第六章擔保合同的簽定

第三十一條公司審覈通過後，由項目A角擬訂《擔保意見書》報送評審機構主任委員審覈，業務部負責《擔保意見書》公司內部籤批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批准擔保的企業辦理擔保手續，通知應包括：

1、公司同意承保企業擔保的批覆；

2、交納擔保費的金額、付款期限和方式；

3、辦理擔保方案中反擔保手續應具備的資料和簽字人員名單；

4、公司擔保意向有效期；

5、其他事項；

第三十二條公司法律事務部負責發佈統一格式的擔保業務合同、協議、承諾函等相關法律文件範本，並且負責擔保業務合同和相關法律文件的審覈。根據審覈的需要，公司法務部門有權向合同提供人提問，被詢問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司法律事務部門有權針對不符合合同格式、不具備法律效應的`條款進行修改。

第三十三條風險管理部根據公司審覈結論擬定《委託擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質押反擔保合同》等相關法律文件按照公司合同管理規定進行審批。

第三十四條風險管理部負責打印合同等法律文件，涉及到企業股東代表、法人代表、董事會成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風險管理部辦理面籤手續，原則上由風險管理部審覈並驗收各種合同簽署所需憑證和文件。

第三十五條辦理完擔保簽約手續的項目資料由業務部和風險管理部轉交綜合管理部存檔。

第七章擔保收費

第三十六條擔保收費指辦理擔保項目收取的擔保費。

第三十七條擔保費收取標準以擔保金額爲基數，根據《擔保費率標準》收取。

擔保費=擔保金額X擔保週期X擔保費率X風險度係數

第三十八條擔保費原則上於簽訂《委託擔保合同》時一次性收取，擔保週期超過12個月的可以分年度收取。

第三十九條擔保費由業務部計算，並按公司財務管理有關規定通知財務部辦理收款手續，擔保責任解除前，業務部根據實際承保金額和時間計算擔保費，對逾期的擔保項目補收擔保費。

第八章反擔保措施

第四十條由項目A角通知獲得批准擔保的企業必須配合抵質押辦理人員落實辦理項目擔保方案中相應的反擔保措施，措施類型包括：抵質押反擔保、保證反擔保、風險控制措施、保證金等，根據企業和項目的實際情況，採用一種或幾種反擔保措施。

第四十一條企業提供抵質押反擔保、保證反擔保和風險控制措施等反擔保措施的要求範圍，按照《中華人民共和國民法典》的規定由風險管理部制訂《抵質押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風險控制措施監管方案》等標準執行。保證金收取按照《保證金收取標準》執行。

第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上於貸款銀行向被擔保企業發放貸款前辦理完畢，辦理完反擔保措施的相關文件由風險管理部移交法律事務部存檔。

第九章擔保項目管理

第四十三條被擔保企業的保後實地調查由業務部負責，風險管理部負責提示與監督。針對被擔保企業原則上在擔保期間按照銀行放款後45天之內、銀行放款後6個月、貸款到期前90天內三個階段進行保後實地調查，檢查日期須在各階段到期日前完成。

第四十四條風險管理部每月25日向業務部提供下一個月度需要日常檢查的被擔保企業清單，業務部根據清單安排好保後實地調查工作，調查人員應提前通知被擔保企業提供以下資料：

1、當期財務報表

2、新簽訂的合同

3、庫存證明

4、最新的企業徵信記錄

5、貸款還息憑證

6、調查所需的其他企業資料

第四十五條調查人員在完成實地調查後於三日內出具《保後調查報告》報風險管理部審覈，風險管理部根據《保後風險評級標準》對被擔保企業進行風險評級，根據評級結果採取相應風險應對措施。評級標準分爲：正常、關注、次級、可疑、損失。

第四十六條調查人員在調查過程中發現被擔保企業存在較大問題，須當日向主管領導作口頭報告，主管領導認爲有必要時，可召集有關人員開專題會議進行討論，並提出相應的對策及措施，供總經理辦公會決策。

第四十七條每月25日風險管理部負責提交《逾期項目統計表》及《60天內到期項目統計表》。對所有擔保項目，在貸款到期之日一個月前由業務部以書面形式通知被擔保企業。

第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數據庫，項目數據庫由風險管理部統一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務部保存。

第十章項目的延期

第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔保企業應在銀行等機構許可的時間內向擔保公司提出書面擔保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機構審批結果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過12個月。

第五十條延期項目由業務部提出初審意見，風險管理部根據保後調查等情況提出補充意見，之後進行項目評審程序，風險管理部對延期項目的處理意見包括：

1、簽訂補充條款以增加更爲可靠的反擔保措施；

2、將該企業風險評級列入預警；

3、建議撤保。

第十一章項目的撤保

第五十一條具有下列情形之一的，擔保公司應主動撤保：

1、發現資金實際使用未按貸款擔保申報時的用途使用的；

2、項目承擔企業被認定出現重大經營失誤或市場、財務狀況等方面出現潛在風險的；

3、項目或企業技術競爭水平下降的；

4、項目承擔企業提供虛假資料或具欺詐行爲的；

第五十二條項目的撤保應由業務部或風險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進行決策。

第十二章擔保項目的終止

第五十三條對於已結束的擔保項目，應辦理項目終結手續，包括註銷抵押登記，覈銷擔保公司貸款卡記錄等。項目終結手續由項目終結企業提出書面申請並提供還款證明文件，經業務部、風險管理部和財務部將審批意見書面報送總經理同意，由風險管理部辦理解除登記手續，相關反擔保資料原件退還項目終結企業。

第十三章項目代償

第五十四條項目到期企業無法償還貸款，或擔保公司與銀行協商同意提前代爲企業償還貸款的，擔保公司按照與貸款銀行合作協議履行保證責任，風險管理部將該企業風險評級列入損失。法律事務部要加強代償項目檔案管理，專人負責。

第五十五條在實際代償之前，項目評審機構評審負責人應書面向公司專業管理委員會提交項目代償申請和追償方案，有關責任部門、責任人員應充分開展風險化解工作。

第五十六條經公司專業管理委員會書面同意後，風險管理部應要求貸款銀行出具履行保證責任的書面通知，通知中應註明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風險分擔金額等內容。

第五十七條風險管理部將收到的履行保證責任通知報送項目評審機構和公司監管部門備案。財務部門測算、覈對代償信息，準備代償資金。

第五十八條履行正式代償義務，由風險管理部和財務部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔保公司保證責任證明文件。

第十四章債的追償

第五十九條公司專業管理委員會同意擔保公司取得債權人資格後，相關責任部門、責任人成立項目追償小組應當取得原債權人支持，並按照剛柔相濟、靈活迅速、保守祕密的原則依法向債務人進行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。

第六十條項目追償小組應注意監控債權人行使訴訟等追償方式的有效時限，注重法律時效管理，及時主張權利。

第六十一條項目追償小組應建立工作臺賬，及時、詳細地記錄工作進展和各階段採取的措施並定期向公司監管部門彙報。

四、風險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結案報告》並上報公司監管部門。

第十四章附則

第五十九條公司通過其他方式管理的擔保公司適用本辦法。

第六十條本辦法如與國家法律、法規不一致時，應作相應修改和調整。

第六十一條本辦法自公司股東會覈准之日起生效執行。