淺談民辦學校教師管理中的激勵藝術(精選多篇)

第一篇：淺談民辦學校教師管理中的激勵藝術

1、保健需要的強化

民辦學校教師與公辦學校教師的最大區別是收入的不穩定性，工作生活條件的傭工性和病有無所醫、老有無所養的不確定性。儘管在法律上賦予二者同等的地位，但客觀現實上在一段時間內是難以平等的。民辦學校要發展，先要穩定師資，發展教師，要做到這一點，首先要滿足教師的保健需要，而且要強化這種需要。目前一些民辦學校給教師以高工資，但勞動量很大，有的教師一週要上30多節課，其生活工作條件也艱苦，更多的情況是生老病死等後顧之憂得不到解決。因此要讓教師動心先要讓教師安心。“安心工程”主要是指穩定教師的三個物質條件即提薪、安居、養老。民辦學校要讓教師獲得的保健需要比公辦學校教師獲得的保健需要更豐富、更滿足，一句話就是要讓民辦學校教師在待遇上真正優越於公辦學校教師。

2、期望因素的設置

公辦學校教師在“大鍋飯”體制下，完成了本職工作，拿到當月的財政工資已經高興了，沒有更多的人去理會他的效價和期望值，更沒有多少管理者去經營激勵機制。民辦學校則不同，他是有企業管理性質的，應採用期望理論去激勵教師，使教師的精神需要和物質需要都必須得到最大的滿足。弗魯姆的期望理論可以用下列公式表示：

激勵力量(m)=效價(v)×期望值(e)

效價是指個人對他所要達到目標的估價，有正值、零值、負值之分，但其含意僅指大小、高低的不同。期望值是指一個人對某個目標能夠實現的概率的估價，期望值在0（最小）—1（最大）之間。

效價和期望值的不同結合，便會產生不同的激勵力量。其情況大致如下：

m高=v高×e高

m中=v中×e中

m低=v低×e低

m低=v低×e高

m低=v高×e低

從上可見，只有當效價和期望值均高時，產生的激勵力量會最大。給民辦學校管理者的啓示是：第一、制定適當的目標。適當的目標給人以期望，使人產生心理動力。如學生綜合素質提高率、升學率、就業率、招生數量等目標的確定與獎勵掛鉤，這樣給人以成就期望和物質的期望；第二、提高目的的效價，如對教師進行能崗合理匹對，不讓效價錯位，對教師進行資源分享，提高自身競爭能力；第三、採取措施創造條件增強教師信心、提高期望值。

3、不可忽視的公平公正因素

美國的亞當斯早在20世紀60年代就提出了“公平理論”，它主要研究工資報酬分配的合理性，公平性對職工積極性影響。公平理論認爲職工們的工作動機，不僅受絕對工資報酬影響，而且也受相對工資報酬影響。也就是說，一個人不僅關心自己收入的絕對值，而且關心自己收入的期望值。每個人會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較，把自己現在所付出的勞動和所得的報酬進行歷史比較，認爲人們需要保持一種分配上的公正感。

公平理論可用以下公式表示：

op/ip=oo/io

op代表一個人對所得報酬的感覺

ip代表一個人所付出勞動的感覺

oo代表這個人對比較對象所得報酬的感覺

io代表這個人對比較對象所付出勞動的感覺

這個等式表明：當感到比值相等時，就有了公平公正感，產生激勵作用，如果二者比值不等時，就會產生不對稱的感覺，失去公平感，降低積極性。

公平理論對加強學校管理，提高教師積極性有一定的作用。在公辦學校裏往往忽視了公平公正的分配理念，如在同等條件下，一箇中級教師的教學效果比一個高級教師的教學效果要好得多，結果這個中級教師的工資待遇卻比這個高級教師要低得多，這就是不公平。民辦學校的管理體制爲公平理論的應用創造了條件。因此民辦學校管理者在經營激勵藝術時一定做到能者多勞，多勞多得，優質優酬。

4、科學的評價體系

激勵機制的長效性還需建立科學的評價體系予以保證。民辦學校教師與公辦學校教師在心理傾向上有很大的區別，他們的心理需求是爭取物質利益的最大化、人格與自尊的最優化。但由於民辦學校與教師存在“僱傭性”、生源不足與質量差的劣根性、教師教學的成功感的弱化性以及人事關係的鬆散性等因素制約了激勵作用的長效發揮。因此建立一套適合民辦學校辦學特點的評價體系既是現代學校管理的特徵也是民辦學校求發展的需求所決定的。

建立民辦學校教師管理中的評價體系要注意以下幾個方面：

(1)、評價的內容上要講究全面性。通過對教師的全面評價來體現學校工作的全面性、全員性和全程性，使教師們感受到教師在學校工作中的主體性。對教師的評價要體現在教書育人、管理育人、服務育人、環境育人、實踐育人等方面的內容，在教師的職業道德、思想追求、教學能力、德育方法、科研水平、協作精神、工作成效等方面確定合理的評價標準和評價權重。

(2)、評價方法上要講究藝術性。在評價方法上要充分考慮到教師的個性與共性和教師職業的特點，要體現人本性、民主性、客觀性和公開性。將“必行性”評價和“可行性”評價結合起來，將“硬性”評價和“軟性”評價結合起來，比如對教師的教學能力的評價，不但要看教師所教的學生考試成績、升學率等顯性指標，也要通過每堂課學生對該教師的認可程度和考察該教師平時精神投入的多少等隱性指標。

第二篇：淺談班級管理中的語言激勵藝術

淺談班級管理中的語言激勵藝術

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【摘 要】本論文根據學生的心理特點、個性發展規律，從口頭語言、身體語言和書面語言三方面對語言激勵這一教育藝術進行了具體形象和全面的闡述，對於教學工作、班級管理等方面具有一定的啓發性、實踐性和可操作性。【關鍵詞】語言激勵 班級管理 藝術在班級管理中，學生的主動性、自覺性主要是通過語言(包括口頭語言、身體語言、書面語言)來鼓動和激勵的。作爲班主任，要善於運用語言激勵技巧，激發學生的內在動因，開發學生的潛在能量，以提高學生的行爲效率，促進學生的全面發展。

一、口頭語言激勵班主任在使用口頭語言調動學生的積極性時，須注意以下幾點：

1.尊重學生班主任在和學生交談時，要有意識地肯定對方的價值，提高自我的期望水平，強調學生的不可缺少性，促其產生自尊感。2.讚美學生美國心理學家特爾福德認爲，驅使學生學習的基本動機有兩種：一種是社會交往動機，另一種是榮譽動機。基於上述兩種動機，若要學生積極進取、刻苦求學，班主任就應該毫不吝嗇地讚美學生的各種優點。馬斯洛認爲：每個人都具有一種好的，至少是中性的固有本性。而這種本性、潛能，必然現象化。也就是說：即使平時很差的學生，你如果細心觀察，也會發現他們有好的“微量元素”。“教子十過，不如獎子一長。”班主任應即時發現、表揚、開發那些微量元素，並努力擴大，公開在班會上讚美，達到培養其成材之目的。值得提示的是，在讚美學生時，要真誠、具體。3.謹慎否定否定性評價就是對人的過失言行進行批評指正，以抑制不期待中的反應。班主任利用它可以指明學生的不足之處，間接地激勵學生做出期待中的反應。班主任在交談中不可濫用批評，應謹慎運用否定性評價。首先，批評應在私下進行，以親切的、肯定的話語作開場白。若發現學生的不當言行，不可在公開場合進行直截了當的說教，而應在私下與該學生促膝談心。我們可以這樣批評學生：“××同學，你的體育成績很好，爲我們班也爭來了不少榮譽，如果在學習上有所突破，就會成爲一名全面發展的好學生了。”這樣就比赤裸裸地批評學生學習成績差要有效得多。其次，批評時對事不對人，只否定學生的過失行爲，而不要貶抑他的自我。比較巧妙的批評是讚賞人的同時，指出具體的不足方面，寓批評於讚美之中：“××同學，你向來是高標準嚴要求，是不是有什麼特殊原因影響了你的正常發揮？”再次，在批評學生時，應以請求、協商的語氣提出改進建議，而不要強求，發現學生的錯誤，不要當作學生的把柄，而應從關心學生的角

度出發，同他一起分析過失的原因，使其心悅誠服，並以商量的口氣提出改進意見，讓學生處於協作參與成員的地位，主動承擔責任，克服缺點。二、身體語言激勵班主任應利用與學生頻繁的接觸的優勢，發揮身體語言的激勵功能。1.體態的運用體態，包括動體態和靜體態。體形、服裝、飾物、髮式等屬於靜體態，班主任應追求和諧得體的衣着打扮，給人以美的享受，使學生感到親切自然，有利於增進溝通。動體態較明顯的反映人的趣向和內心狀態，諸如點頭、拍肩、握手、手勢、姿勢等都屬於動體態，它對人的影響比靜體態更強烈。在和學生溝通時，正確的姿勢是：上身微微前傾，縮短彼此距離，兩眼平視對方周圍一帶以示誠意，不宜凝視對方的眼睛，時而點頭贊同，時而提問補充，這樣會使學生感到你在關心他的話題，從而使他談起來更生動、更熱情、更起勁。

2.表情的運用班主任在與學生交流思想的過程中，應恰當地運用各種表情，以加強口頭語言的表現力、感染力，如表揚時笑逐言開，批評時嚴肅認真，談起社會醜惡現象時深惡痛絕，無聲地激勵學生棄惡向善。 [1] [2] [] []3.人際空間的運用每個人都需要一定的生存空間和交往空間，一旦其空間被侵犯，就會引起對方的種種反應。如一個陌生人靠近你，你會驚詫和恐慌；教師走進不守紀律的學生時，學生立即循規蹈矩等等。班主任應根據不同的需要，來調整與學生之間的空間距離，以提高管理力度，更加有效的鼓勵學生做出期待中的反應。班主任在教育和管理過程中，應綜合運用身體語言，塑造自己美的形象，做到衣着得體，儀表端莊，平易近人，老成持重而不顯呆板，談笑風生而不顯俗氣，瀟灑飄逸而不顯矯飾，有這種風度的教師，在教學時能激發學生的學習興趣，在管理中可以調動學生的積極性。以教學爲例，當學生起立回答問題時，教師以親切期待的目光注視學生，面含微笑，輕輕點頭，以示鼓勵：微微搖頭，暗示學生糾偏補漏，這就比有聲的批評委婉的多，學生也容易接受。三、書面語言激勵班主任利用書面語言調動學生積極性，主要是通過操行評語進行的。拜讀許多優秀教師的評語，發現過去那種拒人於千里之外的“該生一年來在校如何”之類的開場白沒有了，取而代之的是對學生操行的個性化的把握和評價，生動、具體、感人，是真誠的肯定和讚美，是有針對性的正面引導和暗示。古語說：“良言一句三冬暖”，鼓勵的力量是無窮的，一條讓學生感動的評語其威力是無窮的，其影響是深遠的。美國一位普通教師海淪·姆拉斯拉在當班主任時，發動學生們互相找優點，然後依據自己的觀察並綜合同學們的觀點，寫了一份份熱情洋溢的以讚美爲基調的評語。“從來不知道別人會認爲我那麼好!”學生山乎意料，卻又心花怒放。若干年後，海倫的學生馬克戰死在越南，人們在他貼身的口袋裏找到一張紙條，那便是老師寫給他的評語。在馬克的葬禮上，

昔日的學生告訴海倫：“您寫的評語被壓在我寫字檯的玻璃下，被放在結婚的相冊裏，被夾在寸步不離的錢包裏??”顯然，海倫用心寫就的評語感動了學生，並在他們人生道路上發揮着巨大而又恆久的鞭策和激勵作用。要發揮操行評語的這種激勵功能，須注意的是：

1.操行評語個性化，避免模式化，切忌千人一面。例如：“你的文學潛能很大，語言表現力強，幾乎每次都榜上有名??”，這就抓住了學生最顯著的特性，突出學生的個性，肯定其自我，從而鼓勵學生自覺的利用更高的標準嚴格要求自己。2.肯定學生的優點和進步爲主。對學生的操行評定，要十分地肯定學生一點一滴的進步，挖掘學生的閃光點，以樹立其自信心。對學生的缺點顯然不能避而不談，要抓住主要問題，提出希望，並相信改掉缺點不是很困難的，切忌羅列現象，歷數毛病，主次不分。3.評語要具體明確。操行評定的文字要簡明，語氣親切自然，用詞準確得體，褒獎具體，批評婉轉。學生看後，清楚地知道自己的努力方向，並從中獲得進取的力量。此外，評語涉及的內容要客觀公正，全面深刻。只有寫出學生的個性，才能給優秀者錦上添花，給中差者雪中送炭，才能達到育人之目的。學生纔會愛不釋手，閱之不厭。綜上，語言激勵藝術是班級管理獲得成功的必要保證，作爲班主任須加強自己的語言修養，提高自身的語言表現力和感染力，逐步掌握語言激勵技巧，以有效地實現班級管理目標。參考文獻：[1]稽冉.課堂教學的瞬間機智.[2]心理學教程.[3]外國著名教育家錦言集.[4]心理學科舉園地. [] [] [1] [2]

第三篇：淺談學校管理中的激勵策略

淺談學校管理中的激勵策略

所謂激勵，就是從分析、考慮和滿足個體的各種需求出發，通過一定的激因刺激，促使個體萌發某種願望或動機，產生積極行爲，進而形成有效的激勵力量，激發個體努力工作並取得良好行爲效果的心理過程。在學校管理中，適當引用激勵原理，合理調整激勵策略，及時完善激勵機制，對於激發教職工的工作熱情，提高教育教學質量，創造良好的教育環境等均有十分重要的意義。

一、激勵原理的本質分析

激勵的核心是人的各種需求。一旦人的某種需要受到外部激因的刺激，人的各種潛能便會被充分調動以獲得需要的滿足，並由此產生巨大的激勵力。人的需要是多層面、多元化的，美國著名學者馬洛斯將人的需求按其重要性及發生的先後次序化分爲五個層次：⑴生理的需求——維持生命的需要；⑵安全的需求——免除危險與威脅（包括生活、從業、勞動條件、勞動保障等）的需要；⑶感情或歸屬的需求——社會性需要（包括人際交往、同事關係、工作環境等）；⑷地位或受人尊重的需求——榮譽的需要；⑸自我實現的需要——發揮個人最大潛能，實現自己更高理想和最高成就的需要。從中我們不難看出：人的初級需要是物質性的，人們對物質生活資料的需求構成了激勵的原始激因。隨着人們需求層次的增高，精神需求含量也隨之增強，並且精神需要總是建立在物質需求之上。在某種特殊場合下，精神需求不僅能相對獨立存在，成爲決定性激因，而且對人的物質需求可起到一種平衡作用。此外，貫穿人的各種層次需求之間的還有一種特殊的激因，它來自於管理內部、外部的各種行政交往，且構成實現管理目標、推動內部管理不管改進、完善的巨大激勵力。內部個體亦可以從中受到啓迪與激勵而奮發進取，團結協作，實現某種預期目標。這種激因便是信息。

人的需要又是多變的。這種不斷變化的需要又對人的動機、行爲產生不同的支配作用。某一段時間裏，人的最強烈的慾望支配着人的行動。然而一旦原有的需要得到滿足，這種需要便不再成爲激發人們行動的激因，轉而由另一較高層次的需要取而代之並支配、激發人的行動。個體與管理體之間也會因組織分工、行政指揮、制度控制、幅度緊縮、集權統一等方面因素的需求變化而形成個體與外部信息的不平衡。這時，信息激因便會激勵個體努力與管理體相協調，使個體需要與組織要求之間形成新的平衡，以實現對個體的最佳管理。

針對上述各種物質、精神、信息的激勵作用，美國著名管理心理學家赫茨伯格在對大量調查材料進行分析、研究後發現，影響教職工工作積極性的因素可以歸結爲兩大類：第一類是與工作環境有關的因素，如工資水平、福利待遇、領導水平、人際交往、勞動條件、政策制度等等。只有在經濟文化比較落後、人們物質生活水平還不高的社會中，這些因素纔會對人或羣體產生誘因力，纔會在激勵機制中產生作用。否則，其激因作用便會受到限制甚至喪失。但是，管理體如不具備這些因素，則會引起職工的不滿情緒，挫傷職工工作的積極性。這類因素被稱爲“保健因素”；另一類是與工作本身有關的因素，如工作挑戰性及其帶來的愉悅、工作成就感、職稱晉升、上司賞識、職務升遷、個人才幹獲得發展等。它是影響職工工作積極性的內在因素，具有較強的激勵作用，被稱爲“激勵因素”。這便是著名的“雙因素理論”。

二、激勵策略的運用誤區

激勵原理對我們的學校管理具有極強的借鑑與指導作用。但在實際工作中，我們常聽到一些校長、書記抱怨：“教工工作積極性難以調動。”“工作難做，領導難當。”究其原因，除了一些複雜的外部原因外，與我們內部管理中激勵運用不當不無關係。

1、激勵重心偏移

雖然市場經濟的大潮給學校的物質激勵帶來了契機，但“君子喻

於義，小人喻於利”的傳統觀念及“精神萬能”的極左思想，依然在不同程度上左右着以傳播人類文明爲己任的校園，校長們在談及物質激勵時，仍然那麼小心謹慎，仍然那麼膽怯心虛。而在談及教師的職業道德、奉獻精神時顯得那麼理直氣壯。殊不知精神激因通常總是建立在物質需求之上的。世界上根本不存在完全脫離物質利益的空洞的精神激勵。這種單純的精神激勵有如鏡中花、水中月，“只中看，不中用。”

另一方面，有些學校又本末倒臵，無限誇大物質激因的作用，甚至出現以物質激因替代精神激因的現象。參加歌詠比賽要補助，政治學習考覈要發錢，開一次會要津貼……過細的思想工作被物質激因取代了；正常的政治業務學習被金錢淹沒了，領導用錢管，職工向錢看，學校的工作離開了錢當然就寸步難行了。濫用作用本來有限的物質激因只能是適得其反的。

2、激勵顧此失彼

學校管理有其自身的規律與特點：在學校管理的目標體系中，每一個子目標都是總目標的有機構成部分。學校教育質量與辦學水平的提高有賴於教育合力的形成。因此，學校管理的整體性決定了我們在實施激勵時既要分清主次、權衡輕重，又要彼此兼顧、合理調整。然而在學校管理實際中，有的管理者往往只注意激勵那些“挑大樑”的中年教職工，而忽視老年與青年教職工，這大大加劇了老年教師的失落感和青年教師的冷落感；有的管理者只顧眼前利益，激勵政策只對畢業班教師、主要學科教師、班主任老師傾斜，從而導致其他教職工的工作積極性倍受壓抑；有的管理者爲片面追求教學質量，不惜餘力激勵工作在第一線的教學人員，而使參與學校管理與服務的“二線”人員的工作積極性受到削弱。凡此種種，無不直接影響了學校教育的整體效能的發揮。

3、激勵避重就輕

心理學上將激勵水平分爲三級狀態：激勵狀態（指伴有積極肯定

的“滿意”情緒爲特徵的增力狀態）；反激勵狀態（即伴有消極否定的“不滿”情緒爲特徵的減力狀態）；零狀態（前兩種狀態的臨界點）。根據“雙因素理論”，“保健因素”只起到防止和消除工作中反激勵狀態作用，而“激勵因素”則可直接使個體工作動機持續增力，產生激勵狀態。具體到學校管理工作中，領導們着重要激勵的當然是“激勵因素”了！然而，許多校長在運作激勵策略時，只注重“保健因素”的運用，如努力建立良好的人際關係、改善種種福利條件、提高獎金額、保薦教師職務升遷等。這樣，雖然學校內部的不滿情緒減少了，但由於“保健因素”激勵功能的侷限性，使得學校的激勵水平與教職工的工作動機的持續增力大打折扣。

4、激勵時效錯位

激勵具有很強的時效性。那種上半年的獎金下半年發、上學年的工作去年考評、每期一次的期末總評、每年一次的教師節表彰，對於平時工作兢兢業業、成績突出者來說已企盼得太久，而對其他人員來說又時過境遷。激勵與時間的錯位自然會導致激勵與效果的錯位。

三、激勵策略的操作原則

1、針對性原則有人曾對工人和知識分子的工作需求進行調查，列前五位的需求如下：

（注：摘自《管理世界》1991年第2期）

由上表我們不難看出作爲知識分子的一分子的教師，其工作需求是有其自身特點的。同時，教師職業本身又有其獨特的客觀規律。故而學校管理者在實施激勵策略時，既要研究教師因工資待遇偏低而引

起的物質需求，又要研究教師作爲從事精神生產的勞動者而具有的精神需求。教師需要的多元性及教師職業的獨特性從客觀上要求管理層的激勵策略具有針對性。

2、導向性原則學校是傳遞人類文明和先進思想的場所，它擔負着培養祖國未來的重任。學校的性質決定了學校管理的導向——必須堅持教書育人，服務育人，管理育人。那麼激勵策略也應着眼於把教師的工作熱情引導到正確的軌道上來。我們應激勵教師以強烈的求知努力在其專業範疇中拓展、深化自己的知識與才幹，以滿足自己的認知需求；激勵教師以對事物的較高的美學價值要求及多種品味的藝術欣賞來滿足其審美需要；激勵教師認真學習馬列主義，積極爭取政治進步，努力提高品德修養來滿足其道德需要。只有激勵的導向對了，教工的工作積極性與工作效率越高，學校管理的效能纔會越高。

3、公平性原則公平不是平均主義，不是評優輪流做莊，不是晉級的名額分配，不是獎金的平均分享。多勞多得、優質優酬是公平原則的體現；能者上、庸者下是公平的體現。從管理科學的角度看，個體（教職工）的工作積極性與所獲激勵的絕對值並無直接關聯。也就是說，教師判斷待遇公平與否的標準並不是自己獲得激勵的絕對值，而是與他人所得相比較後得到的相對值。公平原則就是要保證這種相對值的合理存在併發揮有效的激勵作用。

4、互補性原則物質激勵與精神激勵不僅相輔相成，而且雙向互補。對先進人物、積極分子給予一定數額的物(更多請搜索：)質獎勵是精神激勵的物質化，對在教育教學工作中做出突出成就的教師實行物質激勵時，努力弘揚他們安貧樂教、勤奮工作的精神，爲全校樹立起衆多的榜樣，這便使物質激勵精神化了。

5、適時性原則激勵不可滯後於需要。對物質方面的激因要運用及時；對教師的工作成就要及時反饋，對教工的先進行爲要及時表彰，對按質按量完成預定工作目標者要及時獎勵。激勵只有適時方能產生效益。

6、模糊性原則在管理實際中，有許多因素之間的精微差異是任何高明的管理者所無法區分的（比如教師的精神世界）。爲了在個性中提煉出共性，爲了從紛繁的事物表象中由表及裏地把握主流，爲了從枝節中得到解脫以便從宏觀上把握全局，爲了避免個體間的攀比、敵視、減少內耗，有經驗的管理者總會在實施激勵時將管理對象粗略地劃分爲幾個等級，讓差別不大的個體同處於一個集合中。這種無視細微差別的管理思想，雖具模糊性，卻可以在大多個體中產生積極的心理效益，取得理想的激勵效果。

四、激勵策略的構建完善

1、引導教師學習先進模範人物，使他們領悟人生價值和自己工作的社會價值，增強他們對社會的貢獻感、責任感、義務感。

2、重視和加強後勤管理，創設良好的工作與生活環境。

3、注重個體間的情感交流，創造良好的人際環境，使教師在寬鬆、和諧的環境中心情舒暢地工作。

4、讓教師參與學校管理，並示以明確職責。

5、關心每個教師的成長進步，最大限度地發揮教職工工作的主動性、創造性和適應性。

6、面向全員及全員需要的各個方面，以調動全員積極性。

7、合理安排教師工作，人盡其才，激勵教師工作的主動性、創造性及挑戰欲。

8、建立完善的管理制度與考評辦法。

9、把激勵貫穿到工作的全過程，注意及時反饋以減少傳遞過程中的信息損失。

10、加強教職工的思想教育，引導教師追求高層次的需求。

第四篇：淺談激勵理論在學校管理中的應用

淺談激勵理論在學校管理中的應用

保山曙光學校劉春杉

【摘要】學校是一種特殊的服務機構，是教育人、培養人的搖籃，其宗旨是爲了提高人的素質。而服務的執行者是教師，因此管理和激勵教師，使得每一位教師得其位，位適其人，最終實現人盡其才，才盡其用，纔是學校服務到位的關鍵所在。然而我們的教育崇尚倒下，我們的學校管理更是缺乏服務的意識和服務的觀點，總是以一種高高再上的“姿態”領導和指導教師工作，也就造就了今天所謂的“師道尊嚴”。因此提倡學校管理中的“人本位”，也就成爲學校管理中重中之重。

【關鍵詞】激勵理論學校管理

一、激勵理論概述

學校管理者要組織和激勵教職員工實現學校的管理目標和教育目的，就必須瞭解在學校管理活動中教職工的心理現象及其規律，掌握一些學校管理心理學只是。激勵理論是管理心理學的核心，在學校管理中，採取各種形式的激勵手段，可以調動學校教職員工的積極性，因此理解掌握並能自覺運用激勵理論是學校管理工作極爲重要的一環。

管理心理學所說的激勵是指激發人的動機的心理過程，這個過程可表示爲：需要引起人的動機，動機又引起行爲，行爲又指向一定的目標。所以激勵過程其實質就是要使刺激變量（即對有機體的反應發生影響的刺激條件，如環境刺激、目標反饋等）產生持續不斷的興奮，從而引起積極的行爲反應，即反應變量。當目標達到後，經反饋又強化了刺激，呈現出循環往復，延續不斷的過程。 國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制並據此進一步研究改進工作環境、組織結構、管理方法和諧調人際的關係，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力共創佳績。從精神上、物質上引導教職員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進學校的可持續發展，有着極其重要的作用。

二、激勵是以教職員工的需要爲基礎的

心理學研究表面：人的動機是由於他所體驗的某種爲滿足的需要或爲達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把人的需要從低到高分爲五個層次，依次爲：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。人們各式各樣的需求正是激勵的基礎，只有需要達到滿足，人才會有較高的積極性。激勵手段必須針對教職員工的需要，纔會產生幾級的效果，並且還應該引導教職員工的需要向高層次發展，總之，只有讓教職員工滿意的激勵措施纔是有效的，要建立使教職員工滿意的激勵措施，就要立足於教職員工的需要。

而教師作爲專業技術人員，其工作具有創造性，它不同於體力勞動，也不同於行政性和操作性的工作，而是依靠自己的知識稟賦和靈感，因對各種可能發生的情況，推動教育教學質量的提高。其工作過程具有個性化，工作成果難以測量，並不是通過簡單的考試成績就能決定教師的業績。教師的工作在極大程度上依賴於自身的智力投入，學生的發展往往是多個教師集體智慧和努力的結晶，難以分割，這給衡量個人績效帶來了困難。

教師作爲“人”，其自身也具有較強的自主意識和獨立的價值觀。教師的心目中有非常明確的奮鬥目標，他們工作，並不僅僅爲了徵得工資，而是有着發揮自己專長、成就事業的追求，他們更在意自身價值的實現，並期望得到社會的認可。因此，教師從事的教育事業實際上是一種教師自我的實現方式。

三、激勵理論在學校管理中的運用

任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現在，大多數企業已經引入了激勵，而學校的激勵纔開始形成，還在探索階段。要管理好有用之才，並讓其盡心盡力地爲學校服務，學校內部順暢的管理模式和先進的管理思想是關鍵因素之一。因此不能一味的採用之前的“控制”來管理教師，我認爲引領是一種更好的管理。那作爲學校的管理者如何更好的管理學校，靠什麼來實現引領呢？

首先要營造相互尊重及和諧的工作環境，實行彈性工作制。

工作場所中的快樂，是提供優越服務的關鍵。教師更多地從事思維性工作，僵硬的工作規則對他們沒有多大的意義。因此，組織中的工作設計應注意考慮體現教師的價值，儘可能地創造一個舒暢的工作環境。建立以團隊友誼爲重的學校風格和學校文化，使教師覺得工作本身就是一種享受，能在教學工作中大

顯身手，充分實現自我價值，才能最大限度地發揮教師工作的積極性和創造性。當然，學校管理也應避免過分強調自主帶來的負面效應，不能一味地放任自流，而應對教師工作的質量進行控制。

其次，是改革管理制度，建立新型的人際關係。

管理的最高境界是“無爲而治”，即通過對教師的內在控制來激發其工作熱情。長期以來，學校對教師的管理，把“控制”看作是管理的基本只能，教師只有聽從安排，服從需要。對於教師而言，單純依靠嚴格的管理達不到預期效果，因爲即使你採用強制手段，限制了人，但你無法控制其工作態度和工作行爲，其產出質量和數量必然受到影響。因此，應拋棄傳統刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動作方式，使管理方式更爲多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻身與創新的精神。我以爲，學校應做到一下幾點：（1）在組織內部建立公平、公開、透明的管理機制，讓所有教師在既定的、大家認同的規則面前，公平、公開地競爭；（2）要建立健全有利於人際溝通的制度，提倡管理者與教師之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈建立管理者和教師之間的關係，並通關這種心靈溝通和感情認可的方式，使教師在自覺自願的情況下主動發揮其潛在的積極性與創造性，願意爲之付出，盡心盡力爲學校工作，爲學生服務，古語云“士爲知己者死”便是這樣的道理。

第三，形成完善的激勵機制，激發教師的主動性和創造性。

實現激勵體系的多維化發展，以滿足人們隨生活質量的提高而出現多種需求的需要，從而激發知識型員工的工作熱情和創造力。當然物質利益是發揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高教師的綜合待遇時，要側重工作滿足感，包括工作的挑戰性和趣味性，允許創造性和實現個人滿足，成績認同等方面。

第四，爲教師提供學習、培訓機會。

重視教師的個體成長和事業發展無庸諱言。人最關心自己的利益和價值，教師的薪酬和生活是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，學校除了爲教師提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應健全人才培養機制，爲教師提供收教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備實現自我價值的能力。

第五，爲教師制定職業生涯規劃。

有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看重的就是發展前途。對於我們民辦學校而言，發展需要穩定，穩定更需要有高素質的教師隊伍持久地爲學校努力。爲了能更好地讓能力強、素質高的教師爲學校工作、爲學生服務，與其能力相匹配的薪酬固然是一個重要因素，還要提供清晰的職業定位，重視教師的職業生涯規劃制定，充分了解教師的個人需要和職業發展意願，結合學校實際，爲教師提供適合其要求的升遷道路，使教師的個人發展與學校的可持續發展得到最佳結合。教師纔有動力爲學校貢獻自己的力量。教職員工的職業生涯規劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。

激勵中存在的問題有很多，並且會隨着經濟的發展滋生出新的問題。因此，學校應根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，激發員工的潛力和工作熱情，提高學校的核心競爭力，才能保證學校持續、健康發展。

第五篇：激勵在學校管理中的作用

激勵在學校管理中的作用

[內容摘要]激勵足指激發人的動機的心理過程，通過激勵使人在某種內部或外部刺激的影響下，始終維持在一個興奮的、積極狀態中。學校領導不但要知道優化激勵機制的具體內容，而且要恰當地運用激勵方法管理學校，這樣就可以充分調動教職工的積極性，提高學校教育教學質量。

[關鍵詞] 激勵學校管理挖掘潛能

由某種特定意義可以確認，管理就是以羣體科學、有序、高效的勞動去實現組織制定的目標，因此管理工作的核心就是調動人的積極性。又因爲學校工作的重心是提高教育、教學質量，工作的主體是教師。所以，要想提高學校教育、教學工作的質量，調動起教職工傾心合力的積極性勢必成爲學校管理中最重要的因素。怎樣才能使所有教職工凝心聚力地奔向我們的目標，方法多種多樣，仁者見仁，智者見智。然而筆者認爲：恰當地運用激勵機制乃是重要的策略之一。

一、激勵的重要性

從心理學的研究來看，人們不斷地活動着、不厭其煩地學習、工作着。其動力最主要的因素之一就是人的需要。它既包括人體內的生理需求，也包括外部的、社會的需求。它是人的行爲的原動力，是個體積極性的源泉。把握這一點，是認識和理解教職工、進行科學管理的一個根本問題。

激勵作爲心理學術語，是指激發人的動機的心理過程，通過激勵使人在某種內部或外部刺激的影響下，始終維持在一個興奮的、積極狀態中。將“激勵”一詞用於管理，就是通常所說的調動人的積極性的問題。美國心理學家威·詹姆斯在激勵研究中發現，受到充分激勵的人其能力可以發揮到激勵前的三至四倍。激勵在學校管理中的作用主要表現在以下幾方面：

(一)激勵具有一定的心理效應，能激起創造的慾望

當教職工處於積極狀態時，他的情感往往強烈而愉快。由這種情感體驗所構成的恆常心理背景或一時的心理狀態，引起中樞神經系統的最佳狀態，從而影響和調節認知過程，使人的認識特別活躍，富有創造性。觀察表明，在積極性高漲，心情良好的狀態下工作時思路開闊，思維敏捷，解決問題迅速：而在積極性低落，心情低沉或鬱悶時，則思路阻塞，操作遲緩，無創造性可言。偉大的波蘭科學家哥白尼曾說，他對於天文的深思產生於“不可思議的情感的高漲和鼓舞”，正是

這種情感才使他創立了“日心”說。可見，教職工沒有高漲的積極性所產生的工作熱情，就不可能有對工作的責任感和事業心，更談不上教學改革與創造，而這與課改新形勢要求的創新精神、創造性的工作是不能適應的。

(二)激勵能強化並推動教職工的積極行爲，增強進取心

根據美國心理學家斯金納的操作條件反射理論，人們的行爲結果對他有利時，這種行爲就會在以後重複出現，這就起到了強化的作用；行爲結果對他不利時，這種行爲就會減弱或消失。在教職工進行了有利於教書育人的活動後，學校領導立即運用激勵方法，對這種行爲給予肯定和獎賞，就會使這種行爲鞏固、保持和加強(即正強化)；對不符合要求的活動，給予否定和懲罰，使之減弱、消退(即負強化)，從而使教職工的行爲定向控制和改造，最後引導到最佳狀態。調查表明，激勵對強化積極行爲具有非常大的作用，獲得激勵和責任感一樣，成爲先進教師工作動力的主要來源。

(三)激勵能發揮教職工的主觀能動性，挖掘教職工的潛能，提高工作成績 當教職工處在積極性高漲的能動狀態時，由於個人的思想被濃厚的情感滲透，得到了力量，引起積極的注意、記憶、思考，並能克服一切困難，工作積極性高，工作動機強烈，行爲的節奏就加快，有效性就增強，工作效率就

高。行爲科學家認爲，能力相等的人會做出不同成績，甚至能力差的人比能力強的人工作得更好。發生這種現象的原因是人的動機激發程度不同，它們之間的關係可用這樣的公式表示：工作成績；能力x動機激發。動機又取決於

人的各種需要，而激勵又可以通過滿足一部分人的需要激發另一部分人的需要，通過滿足低層次需要激發高層次的需要，如：通過物質激勵滿足一部分人的衣食、住房等方面的需要，激發另一部分人同樣的需要。通過精神激勵可以滿足尊敬、名譽、地位等方面的需要，並激發他們自我實現的需要。這樣就形成了： 滿足一部分人的需要+激發另一部分人的需要激勵{)

1滿足低層次需要+激發高層次需要j

動機激發一一提高積極性。

二、激勵機制的運用

在學校管理中如何優化激勵機制，有效調動教職工的積極性呢?我認爲可以通過以下途徑來實現。

l、物質激勵

對於教職工工作的激勵，往往通過提高工資、發放獎金、改善住房、提供其它福利品等手段來實現。追求“利益”是人的正常需求。杭州大學楊文羣教授通過問卷調查，得出了“加工資”、“獎金’’被大多數教師認爲是提高他們工作積極性的最有效方法。當教職工工作取得成績時，除了及時予以肯定、讚許外，可以授予獎品和獎金，提高福利待遇等等；反之，對不符合要求的行爲除了批評、警告外，還可用降低福利、扣發工資等。如：我校爲了激勵教師參加業務進修，對“中師畢業’’給予每人三百元獎勵，“專升本”取得本科學歷的教師給予每人五百元獎勵；對在畢業升學考試中成績突出的教師頒發義務教育成果獎等等。爲了保證“物質激勵’’的公平有序，持續有效，學校通過教代會制定並通過一系列考覈條例：《教學成果獎勵辦法》、《班主任月考覈方案》、《教職工月考覈方案》、《教學事故處罰辦法》、《幹部工作職責考覈制度》、《教研組長職責考覈制度》等，然後組織教職工學習領會精神，把它作爲物質激勵的依據。這樣做不僅使教職i明確了該怎麼做，從思想上認識到這些制度實施的必要性，而且在很大程度上有效地調動了教職工的工作積極性和創造性，形成了持續恆久的內驅力和競爭力。

2、榮譽激勵

在學校管理工作中，靠行政命令、規章制度，靠福利、獎金激勵，無疑是必要的，可是單靠此類方法，是無法達到連續、持久地調動教職工積極性的目的。因爲教師的勞動性質、文化素質和心理品質決定了教師並非單一的“經濟人”，有時榮譽激勵能達到物質激勵所起不到的效果。所謂榮譽激勵，是對績效良好的教育教學行爲給予各種形式的榮譽，以此來強化某種教育教學行爲。我校領導分析了教師的個性特點和經濟狀況，認爲教學質量高的教，師給予20元、30元獎勵，不一定都能起到很好的效果，因此，在對教師進行物質激勵的同時，大力進行榮譽激勵。如：評選“優秀教育工作者”、“優秀青年教師”、·“師德標兵”、“學科帶頭人”等，對師德高尚、教育教學質量成績突出的教師，除了授予榮譽稱號外，還把他們的事蹟請專人整理、演講，這樣讓這些先進教師發揮示範和輻射作用，激勵全體教師人人爭先，從而帶動整個教師隊伍素質的改善，促進學校

教育教學整體質量的提高。同時使這些先進教師精神上得到需要滿足，思想認識上得到進一步昇華。

3、目標激勵

從人們的需要動機和行爲聯繫的例子過程來看，只有人的需要指向一個明確的目標時，才能推動人產生行爲，而且，當達到目標時，滿足感又可以促使人們繼續努力，因此，目標是一種刺激，具有強大的激勵作用。一個具有實現可能性和切實可行性的教育質量目標，往往能激發廣大教職工的工作熱情，併爲此紮實工作，孜孜以求。我校教學質量而言，曾屬於區三類學校，鞏固率、合格率曾一度滯後，但近幾年，學校領導根據學校實際制定出學校

總體目標和各年級、各學科的具體目標，一年一步，不斷前進，目前已躋身於區一類學校的行列。現在我們又制定了創省“示範國中”的目標，在大目標下，又制定了一系列的具體目標，通過學習、討論等形式得到全體教職工的認同和響應。全校教職工人人心中有目標，從而形成了較大的凝聚力，這就克服了思想政治工作的抽象性和單一性，豐富了思想政治工作的內涵。值得提出的是，目標設置時，要考慮目標的難度和目標的明確性。目標的難度過大或過小都不能起到應有的效果，難度要適當，既不能高不可攀，也不能輕而易舉。同時，目標必須明確，才能及時掌握反饋信息，使教職工努力有方向，差距有尺度。

4、，歸因激勵

美國行爲科學家和心理學家韋納認爲，人們把成功和失敗歸結爲何種原因，對以後工作態度和積極性有很大影響，值得研究。如把成功，歸結爲內原因(努力和能力)能使人感到滿足和自豪，會提高以後的工作積極性；反之，如把成功，歸結爲外部原因(任務難度和機遇)使人感到幸運，則不一定能提高工作積極性。因此，當教職工的工作有了成績時，而不應該只強調成功的外部原因。如某位教師上了一節成功的公開課，其他教師給予了很大的幫助，領導在肯定這節課的成功時，應該首先肯定執教教師的成績，同時肯定其他同志的幫助。如果過分地強調外部原因，就可能挫傷授課教師的積極性。外因畢竟要通過內因而起作用。另外，採取淘汰制也是一種很好的激勵，“今天工作不努力，將來努力找工作”，就是激勵人們努力把工作做好。我校進行了人事制度改革，易崗、下崗實施後，有力地調動了教職工工作的積極性。

三、運用激勵應注意的問題

1、要綜合激勵。

上述各種激勵措施體現了領導者從不同的角度、不同的側面來調動教職工積極性的手段與方法，但在實際操作中，它們之間又存在着互相交叉甚至部分的互相包容關係。因此在教職工管理的實踐中，往往需要根據不同的情況，綜合運用各種激勵手段，才能收到預想的效果。

2、要適時適當。

學校管理者要講究時機，恰到好處地予以激勵。如我校對評上區級先進的教師，每月發津貼，讓教師感到“我是先進”，這樣月月有激勵。激勵如果及時，時過境遷，其效果往往要小得多。同時要注意使教職工取得的成績與受到的激勵相適應，這樣激勵的效果就會大大提高，激勵力量就會大大增加；反之，則不能起到應有的激勵效果。激勵過低，不能滿足被激勵者的需要，激勵過高，又會使人無所適從，只有適當的激勵，才能獲得積極效果。

3、要注意公平。

教職工受到激勵，固然是得到滿足的重要條件，他們不僅關心自己的絕對值，而且關心相對值。他們不會把物質激勵視爲單純的經濟報酬，而是通過學校的獎勵感受到領導對自己的看法，感受到自己在領導心目中的地位和形象。因此，學校領導不能有親有疏，有厚有薄，應做到一視同仁，公平合理地進行激勵。

4、注意與社會精神文明建設相聯繫。

良好的社會環境，民主和諧的政治氣氛，良好的社會風尚和道德面貌，尊老扶幼和互相尊重的美滿家庭生活以及團結互助的鄰里關係等都會吸引教職工對工作目標的興趣與愛好，鼓勵他們前進。因此，在學校管理中，必須把教職工的激勵與社會精神文明建設相聯繫。

- 作者： limingsheng888