淺析日本管理哲學

管理哲學就是企業或者組織系統化、理論化的世界觀、價值觀和方法論，它是管理科學的哲學基礎和前提。每一種哲學的產生都與該民族的傳統文化、歷史背景有關，日本管理哲學也是根據本民族的特點發展起來的。

一位日本學者曾經說過:“日本人對於外來文化，從來不抱有牴觸的情緒，十分坦率地承認其文化的優越性，並竭力進行學習和借鑑”。日本作爲一個島國，它在地理上就四面環海，沒有接壤的大陸板塊，很容易產生一種漂泊不定的感受。換句話說，就是沒有安全感。面對大海的遼闊和本國土地面積的渺小，人會缺乏穩定性。這也引申到他們的發展，如果不發展的夠快夠好，如果人不團結起來匯聚力量，好像就會被想象中的“大海”吞沒，陷入無底幽暗的深淵。因此，日本民族有着強烈的危機感和羣體意識，他們清楚的瞭解到:只有團結起來，力量才足夠強大，才能與大自然抗爭，維持自身的發展。這也就形成了他們忠於團體、維護團體名譽、重視團體和諧的精神，善於吸取外來優秀文化，不斷提升自我。

而此時的中國，國力強盛，經濟繁榮，不免會成爲日本學習的對象之一。中國傳統儒學就對日本管理哲學產生了深刻而長久的影響。中國有句古話叫做“修身、齊家、治國平天下”，受儒家文化的影響:日本人認爲企業並不是一個機械的經濟組織，而是一個社會共同體，是需要建立情感聯繫的。企業的管理也涉及到很多方面，包括:經濟、倫理、道德和心理等。因此，日本的企業和組織形成了一種家庭式的結構，這個家庭的領導人不僅需要有父親那樣家長式的權威，還需要有母親似的關懷和體貼，關心員工的基本生活保障，關心員工的精神訴求。這樣，員工也會通過自己的實際勞動付出爲這個大家庭貢獻出自己的那份力量。此外，除了領導階級和員工的關係，員工之間也形成了家庭成員的關係紐帶。日本企業很提倡員工之間相互鼓勵和合作，這樣能夠消除一些潛在的問題，在事態嚴重前就解決隱患，大大提高了員工的工作效率，培養出了團結合作的氛圍，使得這個“家庭”更具有凝聚力。第二點就是“和”文化，傳統儒家宣揚“以和爲貴”、“和氣生財”等理念，日本早期的一部憲法中也提到了“和爲貴”的思想，這也成爲了日本企業奉行的第二個原則。日本的企業喜歡制定總目標並將它分化成各個階段的小目標，企業從管理階層到基層員工都爲了共同的目標而努力。上級幫助下級指導方向，做好定位，下級完成好自己分內的工作，上下級的一團和氣促成了企業目標之合，形成了較爲堅固的凝聚力和向心力。當新員工入職的時候，上級會向他介紹企業的相關情況，並徵求他個人的意見，瞭解他未來發展的打算和規劃，這會使得新入職員工快速融入集體，創造出和諧氛圍，提高生產力。最後一點就是日本企業也受到了“知行合一”思想的影響，我國著名思想家王陽明先生曾經提出:“心即理，致良知”的理念。日本企業將這種思想很好的貫徹了下去，認爲企業的經營需要一個實事求是的做事態度，一方面強調了道德意識的自覺性，要求企業中員工在內在精神上下功夫，另一方面又強調了道德的實踐性，員工要在事務中磨練自己，要言行一致，表裏一致。此外，“知行合一”還幫助人樹立了一種信念，使人按照“善”的原則去做，將不善和惡消滅在剛剛萌發的時候，從而就保證了企業良好、正常的運行。而這也大大提高了企業員工的道德水平，在一定程度上約束了自己，營造了良好的工作氛圍，大大提高了企業的生產能力。

但是，日本管理哲學不僅僅侷限於儒家文化，在漫長的發展中它也逐漸有了一些差異和不同之處。在中國的企業文化中，政治是與經濟緊密結合的，要能夠去反映國家當前的國際形勢和社會需要等政治內容，相對來說是一種標準化的，模式化的大一統的思想。而日本的管理主要是體現在對員工的長期僱傭甚至是終身僱傭制，善於在企業中營造出一種集體主義的氛圍，相對來說更加以人爲本一些。除此之外，日本的企業還強調了一種新的管理類型---福利型管理，在工資的報酬和員工的晉升方面採用了年資序列制度。這也就形成了日本管理哲學的三大特徵:日本管理哲學的特徵有以下三點:第一點就是“以和爲貴”---就是強調企業或者組織需要營造出一個和諧團結的氛圍，要求形成上下一致、內和外爭的局面。像日本經營中的三大支柱涉及的那樣，關鍵之處就是去營造企業“忠誠”意識和企業內“人和”的觀念。第二點是“以人爲本”---人是企業最基本的組成，也是最重要的存在。對於員工提供必要的物質支持和情緒價值，這樣能夠起到“拉攏”人心的效果，這樣員工會更加賣力，爲企業或組織創造更大的價值。從某種意義上來說，這也是一種重複利用，榨取價值的方式，萬不可竭澤而漁。最後一點就是“以德爲先”---以德爲先就是讓管理者做出表率，做到“嚴於律己，嚴於待人”。只有自己進行道德審判，嚴格要求自己的行爲舉止，從某種意義上才能作爲審判者去批判別人的行爲和道德，這是一個雙向的過程，管理者人格魅力也是一個優秀的企業和組織所應該具備的。

除了傳統儒家文化對於日本管理哲學的影響，西方管理思想也促成了近現代日本管理學的發展。

弗雷德裏克·泰勒是美國科學管理的倡導者，他所主張的是管理要科學，勞資雙方要有革命精神。日本在1868年明治維新之後就進入了工業時代，但是當時的日本人並不知道如何管理企業和組織，因此發展的十分緩慢。後來，日本鹿島銀行的行長興野幸閱讀了泰勒的作品，這也使得科學管理在日本得到了廣泛的傳播。其中，較爲成功的例子是一名叫做山冶武藤的項目經理，他看到較高的工資和較高的利潤之間並不存在矛盾，於是他開出了高工資來吸引更有效率的工人。之後在對這些工人進行培訓，並改進工廠的管理和組織，帶動了工廠的迅速發展。這件成功案例的關鍵之處在於:員工共更好的福利與公司本身本不是衝突的，是協調一致的。爲了實現這個目標，公司需要成爲一個精神家園和利益共同體，生產力是高工資和高利潤的連接點，只要做好三者的平衡，就會實現最大的收益，帶來最大的財富，這也是泰勒科學管理思想的內核所在。

第二種質量控制的思想是由愛德華·戴明提出的。他認爲:“質量是一種以最經濟的方式創造出市場上最有價值的產品。一旦改進了產品質量，生產率就會自動提高”。戴明的這種全面質量控制的思想深刻的影響了日本人。他們將這種理論應用到實踐中去，大大提高了企業的核心競爭能力，“日本製造”在全球都獲得了一個良好的口碑。

客觀的來說，日本的管理哲學仍然存在一些不足之處。例如，終生僱傭制雖然保障了人力資源的飽滿和團隊精神的形成，但是它不利於企業與外界的技術交流，同時會導致企業內部競爭意識淡薄，創造力低下，造成企業效率的降低，人浮於事的現象。年功序列制尊重了老員工的貢獻，但是這也使得工齡較短的員工就喪失了很多表現自己脫穎而出的機會。日本學者船曳淳指出:“作爲日本經濟實際領導者的高齡經營者，經常要求吧管理者的年輕化作爲搞活企業的一種手段，但當他們擔任最高經營者後，他們有死活不願意退下陣來，這就是高齡經營者的神格化”。因此，日本管理哲學仍然存在一些不足之處，在往後的日子裏它也會逐漸的改變和完善。

日本是一個善於學習和借鑑的國家，它既學習了中國傳統文化中的“仁”“義”“禮”等思想，同時又學習西方先進的技術，引進先進的設備，如質量管理的系統方法等。此外，危機意識使得日本人覺得只有更加努力，精益求精，才能得以生存。在學校的學生從國小時就貫徹了一種國家的危機意識和憂患意識，因此，他們從小就有了維護國家利益，爲國家富強而奮鬥的信念。日本有一句俗語“要把飯盒裏的最後一粒米吃掉”，他們在生產工作和質量管理上都是這麼做的，這也成就了後來的日本。因此，我認爲我們國家也可以積極吸收其他國家優秀的文化，在不拋棄本國文化的精華同時，不斷充實和壯大，去看清楚外面的世界，尊重不同的文化，包容不同的文化，欣賞不同的文化，把祖國建設的更加強大是我們每個人需要努力奮鬥的方向。