醫院管理的三個辯證關係

醫院管理的三個辯證關係

前言：從80年代以來，現代醫院管理已成爲管理科學中的一門具有行業特性的新興學科。對醫院的管理涉及面較廣，兼有各行業管理的共性，又具有專業性強的個性，因爲服務的對象是人，而且是病人。所以，研究探索運用現代科學對醫院的管理，具有着深刻的意義。管理是醫院發展的基礎。管理的目的是有效地組織醫療活動，合理地配置醫療資源，達到低投入、高產出、增加合理收入，提高經濟收益的目的。管理水平的高低，管理力度的大小，直接關係到醫院的生存和發展。任何企業，任何醫院，無論規模大小，都要講管理，沒有管理，就沒有效益。人們常說：“管理出效益，管理也是生產力。”這一觀點被越來越多的人所認同，也被無數的事實所證明。而醫院管理是一項複雜的系統工程，既要重視傳統的基礎管理，又要追求管理上的創新，要隨着形勢的變化，內抓管理，外拓市場，求真務實，紮實工作，把管理制度變爲職工的自覺行動，約束職工的行爲，走內涵集約型發展道路，縮小先進醫院與落後醫院之間的差距，形成生存和發展的良性循環。科學發展觀豐富和發展了馬克思主義的發展理論，是我們各項工作必須長期堅持的重要指導思想。所以醫院要想又好又快發展，必須辨證處理好管理上的三種辯證關係：社會效益與經濟效益的辯證關係、硬件建設與軟件建設的辯證關係、醫院發展與員工利益的辯證關係。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

關鍵詞：醫院管理 建設 辯證關係

一、在辦院宗旨上，處理好社會效益與經濟效益的辯證關係

我國衛生體制改革的總體目標是要求醫院用比較低廉的費用提供比較優質的醫療服務，不斷滿足羣衆對基本醫療服務的需求。我國醫療服務是政府實行一定福利政策的社會公益事業，公立醫院承擔着爲羣衆提供基本醫療服務和公共衛生的社會責任，是政府的服務型窗口行業，要體現社會公平，始終將社會效益放在首位。經濟轉型期帶給醫院管理者的最大變化就是經濟效益觀念的增強，但一些醫院在經濟利益驅動下辦院指導思想發生了偏差，出現盲目擴大規模，忽視內涵建設，過度追求經濟效益，淡化社會效益的傾向。公立醫院講求經濟效益無可厚非，但應妥善處理好其與社會效益的關係。必須堅持社會效益優先原則，以社會效益帶動經濟效益提高，做到社會效益與經濟效益的辯證統一。

1.1醫院的社會效益

社會效益是指醫院在爲社會提供醫療服務過程中，合理利用有限的衛生資源，優質、低耗、高效、快捷地爲社會提供物化的醫療服務產品，最大限度地提高社會整體人羣的健康水平和生命質量。社會效益是醫院的職責義務，也是醫院的社會信譽、人文品牌，蘊涵着無價的效應和效益。社會效益是由衛生事業的人道主義本質所決定的，是所有醫院工作的目標和行爲歸屬，其重要性是首位的。同時，醫療服務效益的外在特性也決定了社會效益的重要性，即患者的病情和就醫本身會涉及其家屬和所屬單位的人力和經濟等因素，會直接或間接對社會造成影響。公立醫院都應屬於非營利醫療機構，享受國家免稅優惠，還有一些政府補貼，功能是爲羣衆提供價格低廉、安全可靠的醫療服務。

1.2醫院的經濟效益

經濟效益是醫院在一定時期內，在醫療服務過程中勞動與服務成果的比值，即有效產出與其投入之間的一種比例關係。醫院通過運用現代化管理的科學理論和方法，充分調動全員的積極性和創造性，合理配置和使用有限衛生資源，使醫院在提供優質醫療服務的同時能最大程度得到績效補償，並有所積累，從而具備擴大再生產和長遠發展的經濟實力。經濟效益是醫院在激烈市場競爭中得以生存和發展的基礎。我國公立醫院是不以營利爲目的的福利性公益事業單位，承擔着區域醫療衛生服務的責任，屬於國家改善基本醫療服務的主要載體，不同於一般性質的企業，不能追求經濟效益最**，而是社會效益最**。醫院的經濟效益不僅限於醫療服務成果的社會經濟效果，還包括醫院盈虧和衛生資源積累率。目前，醫護人員的收入與獎金掛鉤，而獎金又和科室收入掛鉤，科室收入的多少直接來自病人消耗的醫藥費用的多少，這種體制極易導致醫務人員對病人誘導需求(supplier一indueeddemand)，導致醫藥費用的過快上漲。造成醫療費用過高不一定都是醫院的問題，但卻是通過醫療服務最終實現的，羣衆的意見也集中反映在醫院上。醫療費用過高，必然導致羣衆不堪重負，並對醫院望而卻步。

1.3公立醫院社會效益和經濟效益的辯徵關係

衛生事業與社會經濟發展之間是一種互動關係:衛生事業是社會經濟的重要組成部分，它既隸屬於社會經濟系統，社會經濟系統的發展水平、體制決定了醫療衛生的發展方向和運行模式，經濟發展爲衛生事業提供了物質和技術基礎、經濟支撐、支付可能和多方需求，形成了推動衛生髮展無與倫比的外部力量;衛生髮展又能爲經濟增長提供強有力的衛生支持和健**障，改善人力資源的健康水平，拉動醫藥工業、食品產業發展，促進經濟發展和社會進步。醫院經濟效益和社會效益是辯證統一的關係，二者有不可分割的內在聯繫，既互相促進，又互相影響，經濟效益是社會效益的基礎，社會效益是經濟效益的重要條件。社會效益好，病人信任度高，病人來源多，必將帶來醫院經濟效益的增長;反之經濟效益好，通過加快醫院發展及提高醫療服務水平，又能有效提高醫院社會效益。但片面追求社會效益，不講增收節支，不注意降低醫療成本，或是一味追求經濟效益，巧立名目亂收費亂漲價，給病人增加額外經濟負擔，必將嚴重敗壞醫院誠信形象，使醫院逐步失去病源導致醫院效益嚴重滑坡甚至走向生存危機。因此，在醫院經營管理中，應把經濟效益和社會效益有機結合起來，必須始終堅持社會效益優先，兼顧經濟效益的原則。效益是管理的根本目的，管理是對效益的不斷追求，追求社會效益和經濟效益並重是醫院改革發展二十多年找到的路子。醫院經濟效益和社會效益有着特殊的內在聯繫。社會效益既是條件，又是目的，而經濟效益是基礎。因此，只有重視這兩者之間的關係，才能真正求得社會效益、經濟效益雙豐收。社會效益是醫院履行治病救人功能，修復、保護社會勞動力，提高人羣健康水平，從而形成社會對醫院的認可程度。醫療服務的社會功利性決定了醫療服務是一項經濟活動，它必須講究服務的經濟效益。醫院的生存是建立在物質這個基礎之上的，沒有物資的醫院是不存在的，物資不充足的醫院是不健全的醫院，沒有堅實的經濟基礎，提高醫療服務質量將是無源之水。但醫院講求經濟效益只是相對而言，自古以來，醫乃仁術，倘若將醫療職業、醫療技術僅僅當作是賺錢的手段，那麼這一原本崇高的職業也就失去了人道和神聖的內涵。經濟轉型時期，人們價值追求的多元化對原有價值觀念造成嚴重衝擊，道德約束力減弱，誘使人們從利己角度，萌發一些不合理、不正當的要求，在整體不規範的市場經濟框架內，急功近利成爲很多市場主體的選擇。醫院<?xml:namespace prefix = st1 ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" />和醫師都是理性經濟人，不是超脫的完全利他主義者，自然要考慮自身利益，而利益的淵源最終還是患者。

在醫院經營管理中，應把經濟效益和社會效益有機結合起來，堅持社會效益優先原則，以社會效益帶動經濟效益提高，做到社會效益與經濟效益的辯證統一。效益是管理的根本目的，管理是對效益的不斷追求，追求社會效益和經濟效益並重是醫院改革發展二十多年找到的路子。醫院經濟效益和社會效益有着特殊的內在聯繫。社會效益既是條件，又是目的，而經濟效益是基礎。因此，只有重視這兩者之間的關係，才能真正求得社會效益、經濟效益雙豐收。

1.4 社會效益優先原則，以社會效益帶動經濟效益提高的策略

我們應該不斷降低醫療服務成本，實施臨牀路徑。合理用藥，規範檢查。淡化經濟利益導向。同時努力提高服務價值和患者滿意度、以服務患者的流程爲價值鏈，優化服務流程、以患者服務模塊爲基礎，豐富服務內容。充分利用醫院現有衛生資源，承擔更多的社會責任，加大政府衛生投入力度，建立社會化醫療保障休系，促進健康公平。

二、在醫院建設上，處理好硬件建設與軟件建設的辯證關係

處理好硬件建設與軟件建設，關鍵是“硬件崇實，軟件崇嚴”。也就是對於硬件要抓落實，對於軟件要嚴格要求。特別是在硬件建設的同時不要忽略了軟件的建設，更不要有這種思想，認爲硬件是看得見、摸得着、專家容易考察的，而忽視軟件建設。

硬件是基礎，是醫院發展的主要因素，在硬件建設上應堅持超前規劃適度實施原則。軟件建設是醫院發展的核心，是決定因素。再好的醫療設施，還是要靠人去使用。因此，要做到硬件建設與軟件建設協調發展。

2.1硬件建設與軟件建設的內涵

硬件通常是指醫院的基礎環境、病房條件、醫療設備等，而軟件是指醫院的管理、人才、醫療服務、醫療質量、技術力量，兩者相輔相成，缺一不可。軟件不過硬，醫院難以形成良好的“品牌”號召力，就吸引不來患者。沒有良好的硬件，就是吸引來患者，也留不住。因此，在醫院基礎環境、病房條件、醫療設備等硬件設施還不盡完善的情況下，更需要從軟件上下功夫，就是要進一步提高醫療服務質量，改善服務態度，和諧醫患關係，增強醫院的核心競爭力。因此，只有一手抓硬件的改善，一手抓軟件的治理，醫院全面建設才能又好又快地發展。

2.2處理好硬件建設和軟件建設的辯證關係

醫院規範管理不是單純搞醫院建設，它涵蓋了管理職責、管理制度、人員與培訓、設施與設備、藥品購進與驗收、醫療服務等多方面內容。醫院管理學認爲，醫療衛生資源分爲兩大類：外生性資源和內生性資源。目前，國內外地方和部隊醫院在環境設施、儀器設備等硬件方面都有質的變化，但塑造優質“軟件”差距較大，因此，在硬件建設具備一定基礎條件後．更應該把注意力放在內生性增長，特別是人才資源的開發上。在充分發掘人才資源的同時，適應醫療市場發展變化特點，吸收新的服務理念，拓展新的技術、領域, 推行新的醫療模式, 盤活現有資源, 實現內涵式擴張。只有充分發揮人力知識資源在醫院發展中的作用, 才能提升有形資源產生的效能, 促進醫院基於合理經濟增長的持續發展。一方面醫療機構應抓住“實踐科學發展觀”活動的契機吸收各種資源，合理使用國家投入的人力、物力、財力，加強基礎設施建設，配置醫療設備，改善硬件條件，通過這些摸得着、看得見的東西，讓農民羣衆切實感覺到黨和政府對“三農”的關心扶持；另一方面，要結合實際，通過宣傳發動，調動醫療機構全體人員的積極性，從抓人員培訓、抓規範管理、抓制度建設入手對醫療機構藥房進行充分的改造。堅持軟硬件建設兩手抓，使兩者互爲促進的辯證關係。

 

2.3 硬件建設與軟件建設的相關措施

改善和優化科研支撐條件

2.3.1加強信息網絡建設。醫院要注重信息技術的建設, 加強對信息的收集、處理和利用。一方面, 要進一步加強圖書館建設, 增加科技期刊和檢索設施的投人, 使收集的信息更加全面、及時和準確；另一方面,加強院內、區域內和國際間信息資源的共享。充分利用遠程醫療會診快捷、便利的優勢, 解決疑難疾病的診治, 提高工作效率和工作質量。此外, 還要加強計算機的廣泛應用, 拓寬信息服務功能, 將信息服務擴展到醫療、教學和科研的全過程, 擴展到院前和院後的社區醫療服務, 擴展到預防和保健的第一線。

2.3.2優化實驗室設施。實驗設備要本着集中管理, 專管共用, 資源共享的原則, 充分發揮中心實驗室輻射全院的作用, 爲醫教研服務同時, 對專科實驗室的儀器設備, 要調查分析, 根據使用情況及時調整, 避免閒置。要積極開拓新的檢測技術, 充分挖掘儀器功能, 使其效益得到最大限度的發揮。

加強人才建設

2.3.3選好學科帶頭人。學科帶頭人關係到學科建設的長遠發展。學科帶頭人要有堅定的政治信念, 良好的醫德醫風, 較高的學術造詣、開拓創新能力和組織管理水平。要爲人師表、甘爲人梯。對學科帶頭人要加大考覈考評力度, 實行獎懲分明、優勝劣汰的用人機制。

2.3.4搞好人才梯隊的培養。一個重點學科要有學科帶頭人來掌舵, 中青年骨幹作砥柱, 後起之秀做後盾,這個學科纔可以持久發展。人才培養主要通過內部挖潛和外部引進兩個途徑, 以內培爲主、外引爲輔。內部挖潛要分出層次, 突出重點。外部引進要做到真正引進有用人才達到引進一個人才, 帶進一批項目, 促進一個學科。

2.3.5加快重點學科和特色技術建設。要想創名牌, 必須確定自己的發展重點。確定重點就是對醫院有發展潛力的學科，通過科學的量化評估, 並結合醫院的發展方向, 進行分析和評定。確定後, 在人員選配、牀位編制、經費投人等方面給予傾斜政策, 創造條件加快學科優勢的形成。以技術優勢擴充市場, 提高知名度。提高整體技術水平，一是充分發揮重點學科的帶頭和輻射作用。通過發揮重點學科的特色和優勢, 使新技術、新業務在相關學科得以應用, 帶動相關學科共同發展。二是組織好重點學科和優勢學科的協作攻關。提高學科建設的整體水平, 即以“ 龍頭”帶一般。

在重點學科的管理上, 要引入競爭機制,建立考評制度。通過考評, 肯定成績, 找出差距, 並提出整改措施。同時在評估中, 對特色明顯, 課題形成系列,科研成績顯著的, 醫院要加大扶持力度, 保持優勢科室快速發展。對沒有特色, 工作平淡, 一直走下坡路的科室要給予警告或取消優惠政策。對有苗頭、學科發展有前景的科室要及時發現和扶持, 爲其形成優勢學科打基礎。學科管理良性機制的引人, 可以促進學科之間的競爭與發展。

 

三、在激勵機制上，處理好醫院發展與員工利益的辯證關係

優秀的醫學人才就是醫療技術的根基，人力資源管理的成效關係着醫療服務質量的高低，直接影響着醫院的市場競爭力。因此，如何在醫院管理中發揮激勵機制，增強醫院的凝聚力已成爲醫院人力資源管理的核心。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定醫院興衰的一個重要因素。如何在醫院管理中發揮激勵機制，增強醫院的凝聚力已成爲醫院人力資源管理的核心。而醫院的發展之本正是員工發展之本，如何處理好醫院發展與員工利益的辯證關係更是重中之中。

 

3.1處理好醫院與員工的關係，在醫院內部營造和諧向上的人文環境

    俗話說：人心換人心，四兩換半斤。在醫院與職工的關係上也是如此，即醫院怎樣對待職工，職工就會怎樣對待工作、對待病人。爲此，醫院非常注重處理好醫院與職工的關係，如在人才培養和人才引進方面，醫院從實際出發，樹立“不求所有、但求所用”的新觀念，引進的人才均爲醫院急需實用型人才，在給引進人才壓重擔給鍛鍊機會的時候，醫院也特別慎重，避免給職工造成“外來和尚好唸經”的感覺。同時走活“內育”培養路子，用好內部資源，抓好自身造血工程，每年選送一批優秀青年業務骨幹到上級醫院進修學習或參加學術交流，邀請不同學科的專家、教授來院做各種專題講座，實現不同專業之間的必要互補；堅持每月一次的“三基三嚴”理論基礎學習，利用各種形式舉辦業務培訓、技術練兵和知識競賽，不斷提高醫務人員的業務能力。同時我院還創新人才激勵機制，着力改善管理，建立相應的激勵、約束機制，完善薪酬福利配套政策，確保引進並保留人才，既爲專業人才營造良好的工作環境，讓他們毫無阻礙地施展拳腳、拓展事業，爲醫院創名牌、爭榮譽，實現兩個效益的雙豐收，又要推廣全局觀念、化解不利因素，消除內耗帶來的負面影響。

 

3.2營造良好的工作環境建立人才流動競爭機制

要有一個拴心留人的環境。對有發展潛力的優秀人才要給予特殊政策, 提供深造機會, 創造科研條件, 解除後顧之憂。對工作成績突出、科研業績高者要及時予以獎勵, 對冒尖的優秀人才要及時扶持並在學科帶頭人的使用上優先聘用, 打破論資排輩、求全責備的陋習, 爲其創造一個施展才華、盡顯技能的空間。要做到通過優惠政策吸引人才, 創造條件拴住人才, 委以重用留住人才, 切實發揮科技人才的積極性和創造性。通過改善政治環境、工作環境、生活環境和人際環境等來吸納和穩定人才。環境寬鬆，氛圍溫馨，生活**，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發揮。面對激烈的人才競爭，收入是重要的但不是唯一的，爲了把優秀人才引進來，把優秀人才留住，除了通過各種方式使人才增加收入外，還要改善單位的工作環境。良好的工作環境是一個能夠讓單位的員工獲得與其貢獻相適應的回報的環境，所以，只有當員工的回報感到有所值時，才能達到吸引、留住人才的目的。爲構築一個兼容幷蓄的醫院文化，要注意吸納全國各地不同地域、不同院校的專業人才，用不同院校的學風來充實本地的文化，創造和諧的工作環境，融洽人際關係，維護學科活力，推動醫院創新。

3.3在醫院管理中發揮激勵機制，增強醫院的凝聚力，充分調動醫務人員的積極性

3.3.1薪酬激勵。薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力資本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持良好的效益。因此，在現代醫院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤爲重要。應在薪酬激勵方面作些嘗試，例如給予學科帶頭人以優厚的薪資，在獎金分配上向高學歷人才傾斜。通過大力改善學科帶頭人和高學歷人才的工作待遇和生活環境，極大地增強了對各類人才的吸引力。

3.3.2精神激勵。精神激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對單位的忠誠和信任度。如果做到真心爲員工着想，就能夠充分調動員工的積極性。通過感情交流和心理因素吸納、感應人才，就是所謂情感引人，情感留人。在工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才；用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就願意來，留得住。醫院領導經常與各類專家談心交心，及時瞭解他們的思想、工作、生活狀況，爲他們排憂解難。對引進高層次人才的家屬工作和子女就學問題，醫院盡力予以解決。我們堅持“用人不疑，疑人不用”的原則，單位與人才之間建立起深厚的信賴基礎，真情集聚人才，使各類人才身心舒暢地施展自己的才能，有效地提高醫院的整體效率，促進事業的發展。

3.3.3工作激勵。隨着知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新速度不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

 

結語：我國的醫院管理文化是在社會主義和現代意識影響下所形成的具有醫院特徵的羣體意識，是人類文化發展和醫院主體醫療實踐相結合的成果，必須結合辯證法去看待各種關係，處理好社會效益與經濟效益的辯證關係、硬件建設與軟件建設的辯證關係、醫院發展與員工利益的辯證關係。醫院科研管理工作必須堅持社會效益優先原則，以社會效益帶動經濟效益提高，做到社會效益與經濟效益的辯證統一；同時，在硬件建設上應堅持超前規劃適度實施原則，做到硬件建設與軟件建設協調發展，以軟件建設作爲醫院發展的核心；樹立科技人才是科技活動中心的觀念,在實施有效激勵手段的同時培育科研人員的奉獻精神和榮譽感,從而促進醫院科研活動的蓬勃發展。

參考文獻：

1、    鄭大喜.現代醫院經營管理創新的探討.現代醫院管理

2、    姚大力 **海龍 徐海濤 劉東會.醫院學科建設跨世紀的思考. 解放軍醫院管理雜誌

3、    羅健京 單玉梅.醫院品牌、醫院精神與醫院文化的辯證關係.現代醫院