文化引領發展—企業文化建設紀實(精選多篇)

第一篇：文化引領發展—企業文化建設紀實

“企業是人，文化是魂”。走進新泰公司，所到之處，所見之人，都讓人強烈感受到企業文化的魅力。“全國企業文化建設優秀單位”、“全國電力系統企業文化建設標杆企業”、“中國電力行業企業文化建設十佳創新成果”等榮譽是該公司企業文化建設的榮耀。如果你問該公司的職工們，這些年企業的發展是如何駛上快車道？他們一定會自豪的告訴你，這些成績

的取得，得益於優秀的企業文化。堅持以人爲本用文化凝聚企業合力“企業的發展離不開人，要形成尊重人、愛護人、關心人、依靠人的氛圍，讓想幹事的有機會、會幹事的有舞臺、幹成事的有激勵。”

在建設企業文化的過程中，該公司從“實現人的全面發展”目標出發，大力弘揚“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀，提出“企業是人、企業爲人、企業靠人、企業造人”的管理思想，把“以人爲本”的理念貫穿企業發展全過程，用企業文化這一隻無形的手來引導職工，從而達到自我管理的效果。“誠信、責任、創新、奉獻。”“拼上、豁上、靠上。”這是新泰公司職工耳熟能詳的兩句話，也是最能反映公司文化理念和員工精神風貌的兩句話。公司完善、優化了培養、選拔、任用、考覈、激勵相配套的人才管理機制，推行“一、二、三線”動態管理，充分調動每個人的積極性，上上下下形成合力。列入公司職工自主創新成績單的有：2個全國優秀質量管理小組、4項全國優秀qc成果、8項山東省優秀qc成果、8項省技術創新優秀成果獎、31篇省技術創新優秀論文獎、4項實用新型專利，這是開展全員性創新實踐活動帶來的可喜成果。

目前，該公司各類羣衆性技術攻關小組已全面滲透到生產、營銷、農電管理的各個環節，有近百項成果得到廣泛運用，並取得可喜的經濟效益。“通過參與羣衆性創新活動，不僅創造了效益，更主要的是創新了思維，開拓了視野，個人綜合素質得到顯著提升。”生技部亮劍qc小組成員說。“學習榜樣、尊重榜樣、崇尚榜樣”在很多員工辦公桌上都有一本《榜樣》畫冊，裏面記錄着員工的優秀事蹟,是公司“我們是一家人”系列文化叢書之一，目前已出版12冊。每一冊，通過“誠信、責任、創新、奉獻”的不同主題把員工的優秀表現記錄下來，通過有形的文化宣傳將企業核心價值觀轉化爲全體員工的自覺意識和行動。創新文化理念用文化提升發展動力“努力超越、追求卓越”的企業精神，賦予了新電人幹事創業的執著和闖勁；巍巍泰山，湯湯汶水，孕育了新泰電力獨特的文化底蘊和氣質。新泰電力“企業發展巍如泰山、安全生產重如泰山、電網建設堅如泰山、優質服務美如泰山、企業文化厚如泰山”的“和諧五觀、穩如泰山”企業文化成果，是對國家電網公司企業文化“四統一”的塑造、傳播和深植，該成果榮獲“中國電力行業企業文化建設十佳創新成果”獎。“我們縣供電企業必須建立和完善符合國網公司“四統一”文化要求的工作機制，並融入到安全生產、電網建設、優質服務、隊伍建設和基礎管理等各項生產經營任務中，強化文化執行力，讓文化沉下去”。對企業文化建設，黨委書記劉國紅有着深刻理解與感悟。“你要有個三長兩短，家裏沒了頂樑柱，俺娘們這日子還好過嗎？家裏遭了災，公司也損害，孩兒他爹，這些事你想過沒有......”這是該公司高洪軍與妻子“聯袂”打造的“家庭安全二人轉”《生日之愛》。因其形式活潑，寓教於樂，在社區家庭巡迴演出時很受廣大電嫂的歡迎。安全情景劇的推出，是該公司“安全文化”活動的又一重頭戲。公司在“泰山石”安全文化的基礎上，又推出了“紅燈籠”系列載體活動，將國網公司“安全文化”做到家，既能讓電力職工接受鐵的管理，又能轉變爲一種自覺行動。“服務真情如泰山深厚，服務環境如泰山優美，服務品質如泰山高尚，服務品牌如泰山響亮”文化理念是該公司對“服務真誠、共謀發展”理念的創新與延伸，並相繼開展“95598天使行”活動，制定了“感恩”服務活動載體。此外，創新廉潔文化理念，在廉潔文化“四進”活動的基礎上，大力發揮家庭在廉政建設中的作用，用妻兒句句叮嚀、父母殷殷教誨、家人絲絲牽掛，時刻提醒黨員幹部既要幹事，又要乾淨，做成廉潔“家”文化。

打造知行合一企業文化“四統一”完美落地當前，“我是國家電網人”的意識，企業文化“四統一”精神，在每個新電人中落地生根。“《員工守則》是國網公司全體員工應共同遵守的基本行爲準則。”10月9日，新泰公司參賽選手在企業文化“四統一”知識競賽中的精彩表現，博得觀衆的陣陣掌聲。與多數文化宣貫不同的是，他們在競賽中採用了小品加現場情景劇的方式，讓人耳目一新。新泰公司堅持載體推進、全員參與，在充分解讀和對接的基礎上，於10月份舉行了3次企業文化建設研修會，開展知識競賽、調考和徵文等載體宣貫活動，從理念文化、視覺文化和行爲文化三個層面謀劃共性與個性的融合，打造企業文化“四統一”認知力、執行力。“爲了全運會的順利進行，爲了國電鐵軍榮耀，我們全力以赴，確保全運

第二篇：文化引領企業發展

翻開吉林油田近年產量記錄，我們看到的是一組大幅度攀升的數字，5年時間吉林油田油氣產量由500萬噸上升到700萬噸，創造歷史新水平。特別是在剛剛過去的2014年，面對經濟危機的衝擊，油田上下共克時艱，戰勝挑戰，保持了持續發展的良好勢頭，爲推動振興吉林經濟做出了突出貢獻。人們不禁要問，是什麼使這個企業煥發如此強大的生機和活力？追根溯源，不難發現，吉林油田近年來貫徹實施的文化引領戰略發揮了至關重要的作用。科學定位，引領戰略展宏圖

2014年，吉林油田原油年產量跨越500萬噸。按照中國石油建設綜合性國際能源公司的戰略部署，吉林油田公司提出了“681”發展目標，靠什麼凝聚隊伍持續奮鬥，憑什麼來引領發展追求卓越，保障“681”發展目標實現，成爲擺在吉林油田公司新一屆領導班子面前的重大課題。

在深入調研，科學論證的基礎上，圍繞“681”發展目標，吉林油田公司經過精心運籌，進一步提出了“1356”發展思路，將加強企業文化建設實施文化引領戰略作爲支撐公司發展的五大戰略之一。結合企業發展實際制定了《吉林油田文化引領戰略實施方案》，明確了“316”工作思路，即強化三個引領，推進人本制度建設，建設六個文化，並在實際工作中着力推進文化引領戰略的落實，使企業文化成爲引領企業持續快速發展的助推器，推動了吉林油田步入又好又快發展的新階段。

培育共同價值觀，思想引領催奮進

行爲緣於意識，思想催生動力。吉林油田把中國石油“愛國、創業、求實、奉獻”的企業精神作爲加強思想建設，培育共同價值觀，實施文化引領戰略的基礎，自覺踐行“奉獻能源、創造和諧”的企業宗旨，按照“文化育人、文化提素、文化強企”的目標，大力弘揚中國石油企業精神，用企業宗旨、公司發展目標、發展思路教育廣大員工。爲此這個公司紮實開展了發展目標、發展思路、發展形勢和文化理念宣貫活動，打牢員工隊伍思想基礎。深入開展理想信念教育、優良傳統教育、遵紀守法教育和精神文明創建活動，提高團隊思想素質。持續開展企業精神教育，凝聚發展力量，努力培育形成新時期公司的團隊精神。通過一系列工作，建立完善符合公司發展實際的文化理念，形成體現共同意志的價值取向，實現思想高度統一,力量有效凝聚。目前，實現“681”，建設科技安全和諧大油田已經成爲全體吉林石油人的共同願景。

塑造優秀團隊，行爲引領樹航標

文化理念形成後，關鍵在執行。以什麼手段培育共同的行爲模式，引領隊伍形成團結協作、拼搏進取的風氣，是企業文化建設的重點和基礎。吉林油田公司通過強化行爲養成教育，規範職業行爲；通過加強職業道德建設，形成道德約束；通過發揮典型輻射作用，提升團隊素質，着力塑造一支技術一流、作風一流、素質一流的優秀團隊。

吉林油田公司把學習型團隊建設作爲塑造隊伍的基礎，不斷優化學習環境，提供學習機會，建立能夠廣泛激發調動員工學習熱情的激勵機制。持續開展“學習型團隊”建設活動，員工學習創新氛圍日益濃厚，僅2014年羣衆性技術創新成果就達186項。把行爲養成作爲塑造隊伍的支撐，在管理的全過程中通過貫徹《員工行爲規範》，深入開展職業道德和職業紀律教育活動，建立獎優罰劣的行爲激勵約束制度，不斷強化行爲養成教育，提升了團隊執行力。把培育和樹立典型作爲引領團隊建設的重要手段，加大了典型培樹力度。持續開展“勞動模範”、“十傑青年”、“技能專家”等評選活動。通過營造氛圍，建立評先樹優的長效機制和先進模範的“保鮮”機制，促使先進人物不斷涌現。近幾年來，吉林油田涌現全國勞動模範12人，中石油、吉林省勞動模範28人，中油集團公司高級技能專家、公司級技能專家28人，公司級以上技術專家、學術帶頭人185人，已經評出81名“十大”傑出青年。

着力載體建設，特色文化強管理

石油行業艱苦創業的歷程和特殊的工作環境，融鑄了石油人艱苦創業的精神和無私奉獻

的品格，更形成了深厚的文化積澱。吉林油田結合實際，創新載體，通過建立企業精神教育基地，傳承培育企業精神；開展企業文化示範區活動，培育典型推進文化落地；持續開展“三崗”即“知崗、愛崗、講崗”活動，使全員素質得到大幅提高；通過開展“六建”活動，推進人本管理，創造了和諧的人文環境，在基層逐步建立了一套充分體現人本管理的工作規範、一道幹羣之間的溝通橋樑、一種促進員工成長進步的激勵機制、一個規範的站隊形象、一種體現人文關懷的“家”文化、一個全員自我完善的學習型班站。

通過載體推動，培育形成了富有吉林油田特色的“六個文化”，即激發動力的創新文化、提升管理的執行文化、以人爲本的安全文化、崇尚節儉的節約文化，清正自律的廉潔文化，團結協調的和諧文化。“六個文化”在基層得到了廣泛的認同，形成強大的文化力，促進了企業管理水平的提升。

完善識別體系，形象引領樹品牌

吉林油田把企業形象識別體系建設作爲彰顯和傳播企業形象，樹立文化品牌的主要手段，積極打造公司科學發展的嶄新形象。

這個公司通過策劃吉林電視臺黃金時間的形象廣告，製作畫冊、拍攝宣傳片、參展東北亞博覽會、在重要路段樹立形象宣傳廣告等手段，全面提升公司社會形象；通過推進站隊文化建設，打造基層企業文化示範區，開展“六好站隊”、“五型班組”建設，塑造基層站隊全新的隊伍形象、管理形象和環境形象。在迎接北京奧運火炬傳遞活動中通過9名油田火炬手展示了吉林石油人的良好形象，使更高更快更強的奧運文化與油田文化進行了一次大融合。吉林油田寶石花合唱團，代表中國石油百萬職工和中國當代產業工人，在2014年維也納新春音樂會上唱響，充分展現了吉林油田全體員工的精神風貌。

目前，在先進文化的引領下，吉林油田公司實現了以思想道德修養、文化技術水平、民主法制觀念爲主要內容的員工素質的顯著提高；實現以人本化、精細化、實效化爲目標的管理水平的顯著提高；實現以經營規模、盈利水平、創新能力爲內容的企業發展實力的顯著提高，企業穩步向實現“681”，建設技術先進、管理科學、人才濟濟的科技大油田，安全生產、清潔生產、生產受控的安全大油田，環境宜居、安定團結、富裕文明的和諧大油田的目標邁進。

第三篇：以文化引領企業發展

以文化引領企業發展

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在全球化和信息化的浪潮中，企業的生存發展在激烈的市場競爭面前遇到了前所未有的挑戰。企業間的競爭逐漸由價格競爭轉向了核心能力的競爭，而現代競爭的關鍵就是企業文化和人才的競爭。因此，一個成功的企業必須着力打造符合時代要求的先進的企業文化，培養符合企業戰略要求且適應企業文化的新型人才，才能永遠立於不敗之地。

一、企業文化的內涵

最早的企業管理的理論關注生產效率和投入產出比，假設人是追求利益最大化的“經濟人”。“社會人”的假設反映了人的社會性及情感方面的特點和需求。後來，人們逐漸意識到文化的差異對企業管理有着巨大的影響，企業文化的觀念因此被發現和重視。企業員工有着多方面的物質和精神需求、多元的人生和價值觀念。在現代社會中，企業已不再單純是一個贏利性的經濟組織和員工掙錢養家餬口的地方，而且還是承擔社會責任，滿足員工追求精神和自我實現需要的基本細胞。

那麼，什麼是企業文化呢？簡而言之，狹義的企業文化是指由企業領導人在創業及發展過程中形成的由價值觀念和經營理念整合而成的一套全體成員認同並遵行的價值和行爲體系，是一種以價值爲核心的獨特的文化管理模式。一般來說，一個企業的文化都是其創始人精神的體現，帶有獨特的個性，但也會不斷融入新的觀念，體現着時代的要求。企業文化隨着社會和企業的發展不斷完善，並且使新成員與企業融合，推動着企業的長期健康發展。

二、建設企業文化的重要性

人才是企業最寶貴的財富，現代管理的重點已經從物的管理轉移到人的管理上來。在企業的人、財、物等各項生產要素中，人是最具有能動性的要素。機器需要人開動，財物需要人管理，制度需要人執行，生產需要人負責。只要談管理，就離不開人的管理，人在管理中的能動作用和重要地位不斷凸現和逐步提高。尤其在市場經濟條件下，對人的管理，早已成爲現代企業管理的重要組成部分。

企業文化具有凝聚力、導向性、約束力和激勵性等功能。文化式的管理強調文化認同與羣體意識的作用，重視理解員工、培養員工、激勵員工，着力把管理從“成本控制”型的資源管理轉向充分發揮人的主觀能動性上來，實現各種生產要素相統一的“人本管理”。企業文化建立了一整套明確的價值體系和行爲規範，將企業利益和員工利益統一起來，使員工由“他律管理”變爲“自主管理”，促使員工自覺、積極、主動地開展本職工作，人盡其才，才盡其用，實現企業經濟效益與社會效益的最大化。因此，可以說企業文化是一種“軟實力”，並且是一種最省力的有效的管理方式。

企業文化也是一種具有品牌效應的無形資產，具有強大的生命力和擴張力。品牌是一個企業區別於其他企業的形象標誌，是企業與公衆、市場進行溝通的橋樑。企業文化雖然不能直接創造經濟效益，但它能通過對人的管理，影響生產，影響銷售，影響市場，影響消費，影響效益，從而創造出巨大的品牌價值。企業文化幫助企業戰略落地並促進品牌價值的提升，是實現品牌價值的重要保障。品牌是文化的載體，文化凝結在品牌中，企業文化的核心價值觀爲品牌建設指明瞭方向。對於企業來說，企業的文化與品牌都深遠地影響着企業的長遠發展，決定着企業成敗興衰。

當然，企業文化的作用不能被過分誇大，但其對企業的發展壯大確實具有非常重要作用和意義。企業文化是企業立身於社會、競爭於市場所必須的精神支柱和動力源泉，沒有文化

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的企業是沒有靈魂和缺乏競爭力的。

三、如何建設企業文化

1、提高重視程度，做好提煉研究。

在現代企業的經營管理過程中，建立體現時代精神的企業文化是實現科學管理、高效管理的有效途徑，是提升企業凝聚力和向心力的重要保障。先進企業文化的建設是一項綜合性的系統工程，必須高度重視企業文化的提煉研究。在企業中，決策層應該把企業文化的塑造放在企業發展的戰略高度，制定一套適合本企業發展的文化理念來統一員工的思想和行動，增強企業的凝聚力和戰鬥力；應該不斷地對領導者及典型員工的思想行爲事蹟及企業的生產經營實踐進行總結，建立並根據形勢的發展不斷完善企業的價值體系和行爲規範；應該不斷地用理論來闡釋觀念，用故事來體現思想，用模範來指導行爲，使廣大員工的工作行爲能夠有所指導，有所效仿，有所依循。

2、加強宣傳教育，創新活動載體。

先進的文化需要有效的傳播渠道和活動載體。加強宣傳教育，就要利用企業內部的報刊、廣播、電視、網絡、簡報等媒體開展企業文化的宣傳活動，展示改革發展新成果，傳播生產經營新舉措，展現優秀員工新風貌，創新教育形式，拓寬宣傳渠道，圍繞中心重點工作高揚主旋律，充分發揮企業文化的傳播功能和導向作用，使企業文化的價值理念耳熟能詳。創新活動載體，就要利用學廠史，觀廠影，唱廠歌、思廠恩等活動開展豐富多彩的精神教育活動，利用節假日和重大慶典之機開展催人奮進的表彰激勵活動，利用員工興趣愛好及各種文化陣地開展形式多樣的文體娛樂活動，滿足員工精神文化需求，增強員工的歸屬感和認同感，使企業文化的本質內涵深入人心。

3、結合人力資源，採取有效激勵。

沒有有效的激勵，就沒有預期的行爲。如何選人、育人、留人是企業文化和人力資源工作共同關注和需要解決的問題，兩者在塑造人的行爲上有着一致性的目標。企業文化提出了鼓勵行爲、禁止行爲的價值標準，但員工能否按照企業文化的要求去做在很大程度上也受到了人力資源激勵政策的影響。建立以企業文化爲導向的人力資源管理系統，要在員工招聘、培訓發展、績效考覈、薪酬體系等方面制度的設計和制定上體現企業文化的理念和要求。企業在制定人力資源政策時，應該重視員工的基本的物質生活保障的需要，評價體系要公正合理，薪酬體系要具有激勵性和導向性，同時並用物質獎勵和精神鼓勵，這樣員工才能積極主動地做出符合企業文化要求的行爲。

4、緊跟時代脈搏，不斷髮展創新。

現在，科技創新在提速、生產效率在提高、管理模式在改變，公司規模在擴大，作爲企業靈魂的企業文化也要隨着生產經營實際不斷創新和完善。充滿競爭的時代，落後的企業文化會成爲轉型升級的最大障礙。思路不改進，方法措施就有可能不對路。前進路上，文化先行，企業文化符合戰略要求，就能促進戰略的實施。要經常檢視並剔除已有的企業文化中不適應發展要求的觀念，要以開放、包容的態度廣泛學習借鑑先進文化成果，要注重從企業特定的內外部環境出發，挖掘整理出企業長期以來形成的獨特氣質和具有時代特徵的精神力量。持續創新的文化將成爲企業迎搶抓基於、加快發展的智慧，應對挑戰、攻堅克難的勇氣，精益求精、做強做優的強大動力。

四、建設什麼樣的企業文化

每個企業的文化都具有獨特的個性和鮮明的氣質，但大多數企業的文化都具有一些共同的特徵。重視學習，鼓勵創新，以及對員工幸福的關注是優秀的企業文化中必須包含的因素。

學習的文化

《勸學》中說：“學，不可以已。??君子博學而日參省乎己，則知明而行無過矣。”尤其是在現代這個知識爆炸的時代，新的知識、新的理論、新的技術、新的設備層出不窮，知

識像產品一樣頻繁地更新換代。如果不能不斷學習新的知識，更新自己的知識結構，那麼個人和企業的發展就成了無源之水，無根之木。優秀的企業都會營造全員學習的氛圍，鼓勵學習，鼓勵自學成才，崗位成才，領導幹部帶頭學，普通職工主動學。通過學習，員工的知識底蘊會更加深厚，眼界視野會更加寬廣，想法點子會更加獨特，業務能力和創新能力就能不斷提高。

創新的文化

湯之《盤銘》曰：“苟日新，日日新，又日新。”改革創新是企業永恆的主題，沒有創新就沒有超越，創新是企業文化的核心理念之一。競爭使得市場中的產品和服務逐漸趨同，企業唯有在產品、工藝、營銷、文化、管理、體制上不斷創新才能佔得先機，沒有創新的企業是沒有希望的企業。企業和員工應該樹立“人無我有、人有我優”的創新意識，在每一個工作環節、每一種工作流程、每一次重要決策、每一項戰略措施上都有新的思索，用最優化、最合理、最有效的方法做好各項工作。將來的經濟必定是創意的經濟，在產品、技術和服務上不斷創新纔是現代企業的生存之道。

幸福的文化

幸福，越來成爲人們的理想。幸福來源於勤勞、奮進，來源於傾聽、理解，也來源於共同信守的價值觀，來源於共同奮鬥的成就感。企業的發展依賴於員工，員工的發展依託於企業，只有把員工利益與企業利益統一起來,把企業目標變成員工的自覺行動,才能充分調動員工的積極性和創造性,增強員工對企業的歸屬感和認同感。對員工精神上關心、思想上關心、生活上關心是員工敬業和發揮積極性的前提。企業發展最終要靠員工來實現，調動員工工作熱情就要合理滿足員工的物質和精神文化需求，爲員工創造施展才華，實現自身價值的平臺。員工感到幸福了，認真工作的勁頭就更足了，企業的經濟效益也增加了，企業也就成爲了“幸福企業”。

企業文化傳遞了力量，企業文化凝聚了信心，企業文化指明瞭方向，企業文化推動了發展。企業文化的實質,其實是以人爲中心，以文化引導爲手段，以激發員工的自覺行爲爲目的的一種經營管理思想。企業文化是一隻看不見的手，在無形中對企業的經營管理、創新發展起到重要的引領作用。

第四篇：引領戰略的企業文化建設

引領戰略的企業文化建設

東宏集團總經理何伏

企業經營問題層出不窮，多種多樣，但解決的方法無非就是兩個：一是戰略，二是文化。戰略是硬性的，剛性的，顯性的；文化是軟性的，柔性的，隱性的。解決企業經營問題，明確終極目標是關鍵。只有終極目標明確了，解決問題纔有方向和尺度。在當今快速變革的商業環境下，準確把握你所在企業的文化，意味着成功。文化管理是企業經營的最高境界。老闆可以主導企業文化建設，但不能狹隘地理解爲老闆個人的文化。企業文化，本質上是組織文化，與企業的制度、機制和賞罰緊密相連。高明的老闆，總是堅持打造組織文化，並以此實現無爲而治。

企業文化是企業人力資源管理的“軟件”。企業文化是價值觀念和行爲規範的總稱。企業文化是由企業價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化是指企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的並被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行爲規範的總和。講通俗點，就是每一位員工都明白怎樣做是對企業有利的，而且都自覺自願地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的積澱，習慣成了自然，成了人們頭腦裏一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用於員工的行爲，逐漸以規章制度、道德公允的形式成爲衆人的“行爲規範”。一個現代企業，是否擁有優秀的文化品質和深厚的文化底蘊，決定企業在新時代下的生存空間，直接影響企業的興盛衰微。

企業戰略和企業文化，到底是種什麼關係？我們不要從各自的定義來探究。相關的定義總結起來，至少不下幾千種。如果從定義概念文字出發，很快就會陷入迷茫之中，就像到底是先有雞還是先有蛋，永遠也沒有令人信服的答案。有人用形象的語言來比喻，如文化是戰略的戰略；戰略是哥哥，文化是妹妹；戰略是老公，文化是老婆。這類比喻雖然生動形象，但對實踐操作沒有任何指導價值。

一個企業，戰略代表左半腦，文化就代表右半腦。戰略是企業的一種活的機制，文化也是企業一種活的機制。如果說戰略是主動意識的企業行爲，則文化就應該是自主無意識的企業行爲。無論是戰略還是文化，或者管理、制度、形象等東西，都離不開一個基本依據，這就是企業經營實際。離開企業經營實際，空談什麼戰略和文化，都是完全錯誤的。也就是說，戰略和文化，都必須以實踐爲導向，以企業經營實際爲依據。這纔是辨證唯物主義的正確態度。戰略和文化互相之間，不存在什麼導向關係。讓戰略聽命文化，或者讓文化服從戰略，本身就是一個僞命題。每一個家庭也一樣，都應該以生活現實爲依據，而不是以理念、願景、使命，精神，價值觀等爲依據。讓老公絕對聽命老婆，或者讓老婆絕對服從老公，對一個家庭的正常生活都是非常有害的。

戰略之中有文化，文化之中也有戰略。企業戰略的形成，本身就是企業文化的產物。制定戰略需要知識，智慧，技能，經驗等東西，但爲什麼制定戰略，選擇什麼樣的戰略，如何實施戰略，戰略效果如何評價，這些都是離不開文化的。而企業文化的形成，又是在戰略的制定和實施中體現出來的，發育出來的，總結出來的。一個企業必須依靠戰略來發展，同時也需要文化來支撐。戰略是文化存在和作用的基礎，文化是戰略前進和發展的依據。戰略必須藉助文化纔有動力和方向，文化必須依託戰略纔有價值和地位。兩者之間只有分工協作，密切配合，絕對沒有高低貴賤，先後上下的關係。戰略和文化的關係，用人腦的左右半球比喻最爲合適，這纔是真正反映了戰略和文化之本質屬性。

企業文化的現代化，主要表現爲十個特徵：和諧，包容，真誠，仁愛，循禮，守信，合 第 1 頁 共 1 頁

作，平等，創新，共贏。現代企業文化是開放包容、兼容幷蓄的文化，融合中華傳統文化精華和西方現代管理思想。現代企業文化與傳統企業文化不同，更加強調前瞻性，進取性，開放性，外向性，功能性，實用性。現代企業文化直接面向企業經營實際問題，爲企業發展提供解決方案。現代企業文化總是與時俱進，始終保持企業的生機活力。現代企業文化更加強調以人爲本，着重自身綜合素質和內心真誠覺悟。現代企業文化是民主的文化，人的自覺主動主導一切。現代企業文化是一種多樣性的文化，從內涵到外延都十分豐富多彩。現代企業文化也是一種崇尚簡潔高效的文化，任何形式主義的虛華文章都將被拋棄，而是直接體現在企業經營活動和流程當中。現代企業文化不僅僅追求業績等硬性指標，更以內心感受和精神價值爲最高評價標準。總而言之，現代企業文化是一種劃時代的嶄新文化。

現代企業文化將對企業發展戰略起到決定性的作用。沒有現代企業文化的引領，企業將失去目標和方向，將永遠無法突破自身的侷限，永遠無法創造新的市場格局。在現代市場經濟和全球一體化條件下，企業必須主動引領和主導市場發展方向，而不是被動地適應和屈從。要開創這種嶄新局面，企業必須要從企業哲學、思想理念、核心價值觀、行爲準則等多方面，徹底改造自己的企業文化。

現代企業文化必須走在戰略前面，爲企業發展指明目標和方向。傳統企業那種通過積累和沉澱，逐漸緩慢形成自己的文化，或者藉助外腦提煉和總結，把企業文化當作財寶炫耀，這類做法已經越來越過時了。任何企業都必須改變企業發展在前，企業文化在後的思路，特別是高新科技型的中小企業。現代企業文化建設的目標，是企業自己掌握“漁”的本領，而不是滿足於一兩條死“魚”。也就是企業自己要善於創造和構建自己的企業文化，而不是依賴所謂的諮詢公司專家大師。因爲他們的企業文化理論模式和操作套路，已經隨着時代變化而早就過時了。傳統企業文化建設是向後看，是對企業歷史的回味和總結。現代企業文化建設是向前看，是對企業未來的前瞻和引領。現代企業必須在創立之前，就應該明白自己的文化是什麼，而不是等到企業發展有一定年頭和規模，再來考慮企業文化問題。因爲在當今的市場環境條件下，初生企業沒有明確的文化引領，不僅根本無法生存下來，甚至連胚胎都無法形成，更別談什麼發展壯大了。

中國企業已經走過依賴機遇和成本發展的時代，正面臨發展模式轉型的課題。企業戰略轉型要求企業文化必須變革。在新的形勢下，企業文化也面臨新的使命和任務。首先企業文化必須讓自己現代化，也就是理論體系和運作模式要創新，要主動適應形勢改變自己。其次是企業文化建設要從授人以魚變爲授人以漁，讓企業自己掌握“漁”的本領。沒有自己掌握這項本領的企業，將無法在未來市場生存、發展和壯大。這是中國企業必須正視和麪對的問題。

同樣是一個國家，一個市場，不是每一家企業都有好的文化。同樣是企業文化，也不是隨便就能使一家企業成功。這個事實說明，優秀的企業文化，一定有它產生和作用的特定環境條件。離開特定環境條件建設企業文化，就如同無源之水，無本之木。有一首歌裏唱道：魚兒離不開水，花兒離不開秧。企業文化如果是條魚，那麼企業文化建設就不能缺少水。沒有活水的養分和氧氣，再好的魚也無法存活，更無法暢遊活動。

企業文化最初被美國人發現的時候，可能沒有將其環境條件講清楚。美國人只看到了企業文化的各種現象，比如理念、價值觀之類的東西。後來的專家大師們，更是把各種表象“總和”起來，認爲這就是所謂的企業文化。而對這些表象產生及存在的背景，也就是環境條件被有意無意地忽略了。按照這種定義，諮詢公司照貓畫虎，給企業大搞企業文化，以爲這樣就是企業文化建設，其實是一個極大的誤會。不顧企業的環境條件，人爲編造一個企業文化，就想宣貫落地深植，怎麼可能在企業存活，又怎麼可能發揮良好作用？因此，回顧總結這幾十年的理論實踐，企業文化真的是一個天大的謊言，一個跨世紀的特大笑話。

隨隨便便找幾個文人秀才，閉門造車編寫一本企業文化手冊，企業文化就這樣產生了，

這還不是最可笑的。最可笑的是事先還煞有介事地診斷評估一番，然後說企業的文化這也不行，那也不對，必須按照專家大師的標準重新構建。沒有人調查研究企業的環境條件，是否具備構建優秀企業文化的基礎前提。現在的企業文化建設，要麼是按照老闆的意志和想象編造，要麼是按照所謂理想的模式特意拔高，要麼直接抄襲照搬別人的企業文化，要麼刻意追求所謂獨特的個性，總之是建設自己想要的企業文化，從來不問一問有沒有可能。以爲只要宣貫落地，企業文化建設就成功了。人爲地製造了一顆假種子，也不管土壤墒情和肥瘦條件，盲目播種栽秧施肥澆水，其結果自然是水土不服，很快夭折。

優秀企業文化的產生及作用，一定是有其必要的環境條件的。這種環境條件，主要是取決於企業內部。外部環境條件雖然也是必要條件之一，但不是決定性的，因爲處於相同外部環境的企業很多，但具備優秀企業文化的只有極少數。企業內部環境條件，無非有三個方面，第一是企業領袖個人素質和魅力；第二是員工團隊的素質和覺悟；第三是企業內良好的機制。這三個基本的環境條件，每一個都是不可或缺的。正因爲同時具備着三個條件的企業很少，所以才導致優秀的企業文化很罕見。但這三個基本條件，都與金錢沒有關係。因此，優秀企業文化的構建，根本不是錢多錢少的問題。所謂企業文化建設必須花錢的說法，完全是一種騙人的花招把戲。

這三個基本的環境條件，其精髓是一個“活”字。形象地說，就是一位思想積極活躍的老闆，一羣團結生動活潑的員工，一個充滿生機活力的機制。只有這三個條件全部具備了，纔有可能產生優秀的企業文化，並且讓企業文化發揮積極作用。在這三個基本環境條件中，又以充滿生機活力的機制最爲根本，因爲客觀存在決定主觀意識。只有在一個良好的機制基礎上，人的積極因素才能發揮出來。沒有一個良好的機制基礎，再好的人也會變得平庸。因此完全可以說，企業文化依賴活的機制，甚至可以直接這樣說，企業文化就是一種活的機制。優秀的企業文化，既依賴這種機制而產生，更依賴這種機制而發揮作用。

所以，企業文化建設成功的首要前提，是創建一個充滿生機活力的機制。這個活的機制，要能夠自主發揮動力機制、引導機制、保障機制、評價機制、學習機制、創新機制六個方面的作用。優秀的企業文化，是這個機制自然產生的結果。忽視或跳過這個機制的創建和維護，直接去編造什麼理念價值觀體系，就是本末倒置捨本逐末。企業文化手冊編寫的再好，沒有這個機制作爲基礎保障，僅僅依靠宣貫落地搞建設(推薦訪問範文網)，無疑是癡人說夢自欺欺人。這就是本人所說的，企業文化建設目標，是授人以漁而不是授人以魚。魚是死的，一次性的，漁纔是長久的，充滿生機活力的。

這個充滿生機活力的機制，其靈魂是企業民主。這個企業民主，不是任性隨意的，漫無目的的，自由散漫的、缺乏引導和管理的民主，而是一種民主集中制。這個企業民主，必須通過相應的體制來實現和保障。企業文化必須與戰略相匹配協調，才能發揮良好的管理效應。因此，這個體制必須與企業戰略決策部門是一體的。企業文化不能僅僅依靠自覺或強制命令，必須有良好的督導反饋機制。因此，這個體制必須有執行和督導雙軌制功能。

企業文化爲什麼出現那麼多的誤區？爲什麼始終難以落地深植，爲什麼總是流於形式？爲什麼花錢很多卻讓人失望？爲什麼有那麼多的爲什麼？其根本原因在於，過去的經典理論學說，及其相應的古典操作套路，都是源於一個最基本的錯誤，那就是忽略了企業文化產生及作用的環境條件。脫離了這個基礎條件，必然導致理論和實踐定位錯誤。也就是把企業文化建設重點，放在企業文化本身構建，而沒有意識和重視基礎構建，也就是活的機制這一根本點上。至今沒有發現有哪一家諮詢公司，有哪一位專家大師，曾經提出這個根本性的問題。一個個都在忙於企業文化的定義，演講，傳播，建設，變革，診斷，提煉，宣貫，落地，執行等末梢枝節問題，沒有誰真正站在企業立場考慮一下。很多企業花了很大一筆錢，結果只是得到一條死魚，很可能是一條人造魚，充氣魚，木雕的魚，紙糊的魚，甚至是一條臭魚、爛魚、毒魚、假魚，魚下水，魚骨頭。把企業文化當成一條魚，僅僅爲了過把癮，滿足一下

虛榮心，充填一下口腹之慾，不是爲了解決企業經營實際問題。既不顧其產生的基礎條件，也不管其是否能發揮作用，孤立地看待和操作企業文化。這不是笑話又是什麼呢？

孤立地看待和操作企業文化，不顧其產生和作用的環境條件，就等於把企業文化的生機活力閹割了，窒息了，滅絕了，扼殺了。這是一種西方式的機械思維方式，是與企業文化一同進口而來的。辯證唯物主義要求全面聯繫動態地看待問題，企業文化必須結合其環境條件，從其產生、存在和作用全程，動態發展地進行研究、建設和變革。不考慮是否具備基礎條件，也不積極去創造有利條件，僅僅孤立地搞企業文化，沒有一個不失敗的。

企業文化從何來？——歸根究底從企業的商業價值來，說清利潤背後是價值，道明分工背後是互助。企業文化到何處去？——走向企業社會價值的擴大，借用我常說的一句話：做對的事，讓善循環，做對的勢，讓價值傳遞。

企業經營過程如同一條江河，本身也有自己的命脈和機制。這個命脈和機制，就是企業文化的本質。所謂理念，使命，願景，價值觀，制度，行爲，形象，都不過是過程中表現出來的浪花和漩渦，是命脈和機制外在的符號形式。雖然每個企業的符號系統，可以形成一個獨特個性的體系，也就是通常人們所說的企業文化，但實際上這種企業文化永遠只是形式，不是企業文化的本質。形式是暫時的，變化的，本質纔是永恆的，不變的。企業文化的本質，就是一種活的機制。正是這種活的機制，才確保企業經營充滿生機活力。

然而，僵化的企業文化與活化的企業文化都有哪些區別呢？

1、僵化的企業文化只重建設，活化的企業文化更重管理。很早就有人提出，企業文化不要只顧建設，而要注重管理，這是一個很有遠見的思想。因爲傳統的企業文化建設，本身就是按照一個模式，照貓畫虎依葫蘆畫瓢，最終形成一個文本式的手冊了事。企業文化管理則注重相關體制配套，這樣才能保證有效地執行落地。有了管理，企業文化纔不至於被閒置冷落。管理自然要依靠人，有人管理才能是活的。

2、僵化的企業文化強調體系化，活化的企業文化強調機制化。傳統的企業文化建設，都追求體系的高大全。從理念、價值觀，準則，制度，到形象，ci，標語，口號等樣樣俱全。有了一本厚厚的企業文化手冊，後面就是大力的宣貫落地。很少有人考慮，企業文化必須有相應的環境條件，才能發揮應有的效能。這個環境條件，就是良好的內在機制。只有具備了良好的機制，企業文化才能生存併發揮作用。

3、僵化的企業文化重在形式，活化的企業文化重在功能。很多企業搞企業文化，只是爲了給人看的，因此重形式甚於功能。企業文化通常具備的六種功能，只有充分發揮這些功能，企業文化纔是活的。然而，如果缺乏配套的體制和良好的機制，這些功能就無從發揮。可見，企業文化之活，不是想怎樣就怎樣，必須依靠相應的體制機制才行。優秀的企業文化要時刻保持創新應變的生機活力。

4、僵化的企業文化從上而下，活化的企業文化上下互動。傳統的企業文化建設，都是一羣所謂的專家大師，根據老闆的旨意閉門造車，按照診斷提煉編制的老一套，搞出一本企業文化手冊，然後自上而下地宣貫落地。這種做法大多遭到員工的抵制和嘲笑。優秀的企業文化應該有員工的主動，有自下而上的企業民主，有上下之間的溝通交流互動。

5、僵化的企業文化一條腿，活化的企業文化雙軌制。傳統的企業文化，只依靠強制宣貫執行一條腿，缺乏執行效果的監督和反饋，不能根據具體實際情況及時調整。優秀的企業文化應該有執行與督導雙軌制，能夠監督執行效果並及時反饋，並能夠根據具體實際情況調整。

6、僵化的企業文化內向保守，活化的企業文化外向開放。傳統企業文化主要重視其內斂功能，很容易趨向保守僵化。優秀的企業文化則重視外向功能，強調對外開放和現代化。企業文化不但要請進來，而且要走出去。現代企業文化將逐漸消除內外界限，呈現完全透明開放的狀態，能夠根據外部環境變化而變化，不再固守所謂的不變的信念教條。

7、僵化的企業文化重表象，活化的企業文化重內涵。傳統企業文化主要通過各種物質載體和行爲規範，也就是外在表象來體現。現代企業文化則更注重內涵建設，特別是主體的現代化。企業老闆和員工都要通過修心養性，全面提升素質覺悟，在思想觀念上體現現代化。現代企業文化必須建立在現代化的思想基礎，現代化的素質覺悟，現代化的精神內涵之上。

8、僵化的企業文化以理念爲導向，活化的企業文化以實際爲導向。傳統的企業文化把理念價值觀絕對化，認爲是不可改變的最高教條。相應的規章制度、行爲規範、外在形象、口號標語等，也隨之教條化固定化僵硬化，不能根據具體實際情況而變化，否則就是違背天條，違反企業文化宗旨。這是完全錯誤的一種觀念，這個錯誤觀念誤導企業文化幾十年。企業文化所有一切，都只是相對穩定不變的，不是絕對不能改變的。尤其是要針對具體實際情況，靈活掌握運用而不是絕對片面照辦。一切都應該以實際爲導向，而不是以理念爲導向。

9、僵化的企業文化在戰略之外，活化的企業文化在戰略之中。傳統企業文化花費大量精力和財力，做了很多形式主義的東西，卻與企業戰略相距甚遠。企業文化和企業文化人，大多被邊緣化閒置化。真正的企業文化應該蘊藏在戰略之中，體現在企業日常經營活動的點點滴滴。企業文化的最高境界是沒有文化，也就是除了企業經營過程和流程之外，看不到任何貼有“企業文化”標籤的東西。人爲製造出來的企業文化，其實只是企業文化的外在表象，與企業文化內在本質沒有任何關聯。

10、僵化的企業文化複雜華麗，活化的企業文化簡潔質樸。傳統的企業文化還有一個特點，就是外表複雜華麗。不僅體現在理念口號晦澀難懂，偏僻古怪，而且體現在規章制度繁瑣複雜，苛政嚴刑，形象工程耗費巨大，華麗宏偉。真正優秀的企業文化，應該是非常簡潔質樸的，一陣見血的，直截了當的，簡單明瞭的，寬鬆大略的，容易爲員工理解、接受、掌握和運用，且與員工工作和生活息息相關，緊密聯繫。花錢越多的企業文化，其實越是虛假無用的。

通過以上對比分析，我們可以總結出一個基本結論。傳統企業文化之所以僵化，關鍵在於離開了一個活字。企業文化理論割裂了活的靈魂，企業文化建設忽略了活的機制，企業文化目的忘記了活的應用，企業文化發展脫離了活的實際。這才導致了幾十年的荒謬和荒唐，導致了企業文化成了一個跨世紀的天大笑話。企業文化作爲一種活的機制，主要在以下六個方面，對企業經營過程施加積極作用。

1、動力機制。企業的願景、目標是宏偉遠大的，但一定要有睜眼看得見，踮腳夠得着的具體目標。實現共產主義要與打土豪分田地同時存在。企業要通過目標管理制度，形成層層負責人人擔當，有福同享有難同當的良好機制。

2、引導機制。企業的核心價值觀是一個籠統的標準，必須要配套形成完整的價值體系，對企業的戰略方向和策略方針加以規劃，也對員工的思想觀念和言行舉止加以引導。要從企業經營最基本，最緊迫，最急需，最細微的方面入手，逐步充實完善這個體系。

3、保障機制。企業發展都有自己的慣性，這就是舊文化的頑固本質。每個經營者都有按照自己固有模式和套路行事的習慣，這些習慣不一定符合內在道德規律。爲了保證新文化的貫徹實施，必須配以督導機制。在各級部門設置文化督導員，就是這種雙軌制形式之一。

4、評價機制。企業要按照企業文化的價值體系標準，及時對各種行爲作出評價，並對相應責任人及時賞罰。通過賞罰引導正確行爲，糾正錯誤傾向。評價機制要動態與靜態相結合。所謂靜態，就是按照已經形成的條文執行。所謂動態，就是要對沒有現成條文依據的行爲，也要作出及時評價和賞罰。只有動態和靜態相結合，才能防止出現企業文化漏洞。

5、學習機制。企業文化需要通過不斷學習，充實內涵完善自我。要把員工塑造成有知識、有能力、有擔當、有修養、有胸懷、有仁義、有覺悟、有遠見的現代企業人。領導和員工都要努力修心養性，逐步提高自己的修養和覺悟，保持積極樂觀，開放包容的健康心態。

6、創新機制。企業文化不是一成不變的，要隨着企業經營過程發展而變化。這就需要

實施保持創新變革的生機和活力，以應對內外環境條件的時時改變。同時，企業文化也要保持相對穩定性，在一段時間內不要頻繁變動。朝三暮四見異思遷，也是扼殺企業經營生機活力的殺手。

以上六個機制是相互配套缺一不可的。沒有動力，企業就沒有發展。沒有引導，企業就沒有方向。沒有保障，企業就沒有穩健。沒有評價，企業就沒有修正。沒有學習，企業就沒有壯大。沒有創新，企業就沒有希望。機制不等於規章制度，制度是死的，機制是活的。對中小企業來說，太多太完善的規章制度，反而會限制機制的生機活力。因此，人的因素始終是第一位的。要善於在這種動態和靜態之間保持平衡，既要使企業文化不失依據（制度），又要使企業文化保持活力（機制）。其中，執行與督導的雙軌制，是保持企業文化活力的關鍵。爲什麼要實行雙軌制？這是因爲企業經營需要兩種力量的平衡。一種是執行的力量，代表着舊文化的慣性。一種是督導的力量，代表着新文化的變革。企業文化就是在這兩種力量較量的動態平衡中發展起來的。沒有督導作用，只有執行力量，企業文化建設很容易偏離方向，受到執行者個人率性而爲的牽制。很多企業文化之所以失敗，就是因爲沒有這種雙軌體制保障。支部建在連上，才能保證文化的觸鬚伸入到基層的每個角落。

企業文化建設是常議常新、永無止境的，是一條永遠也走不完的路。在整個企業的經營管理活動中，文化的變化是最緩慢的，對於文化創新應保持謹慎的態度。相對企業的有形的、物的擴張，更需要對企業無形的精神資源予以認同，主要包括以下三個方面：

1、企業家精神。企業家精神是企業“健康長壽”的基因。企業家在一定程度上，決定着企業文化的性質。企業家只有自覺意識到這種責任，纔是引領企業文化提升的核心與關鍵。

2、企業信仰。企業信仰是企業可持續發展的基石。企業文化建設的着力點是要引領每一名員工樹立一種人生的信仰。任何一種現代文明都應該由一種自覺的信仰作爲支持。員工信仰到底是什麼？如何來培育員工的信仰？這已成爲企業文化建設中不容迴避的重要問題。

3、企業的社會責任。企業的社會責任是企業鑄就品牌、展示良好形象的保障。一個真正負責任的企業才能最後贏得市場，才能最終贏得客戶的尊重。

企業文化建設要站在時代發展前沿，認真分析企業面臨的客觀形勢與發展趨勢，以寬廣的眼界和與時俱進的精神，面向世界、面向未來、面向現代化，以提升企業競爭力和提高經濟效益爲中心，將企業文化建設納入企業發展戰略，作爲企業經營管理的重要組成部分，與黨的建設、思想政治工作和精神文明建設等相關工作有機結合，加強領導，全員參與，統籌規劃，重點推進，既體現先進性，又體現可操作性，注重在繼承、借鑑中創新，在創新、完善中提高。

企業文化建設必須根據本企業的行業特徵和自身特點，確定企業的使命、願景和發展戰略；總結本企業多年形成的優良傳統，挖掘企業文化底蘊，瞭解企業文化現狀，在廣泛調研、充分論證的基礎上，制定符合企業實際、科學合理、便於操作、長遠目標與階段性目標相結合的企業文化建設規劃。在制定規劃時要着眼於企業文化的長遠發展，避免走過場。

企業文化建設要根據企業文化建設的總體規劃，制定工作計劃和目標；深入進行調查研究，根據企業實際，找準切入點和工作重點，確定企業文化建設項目；提煉企業精神、核心價值觀和經營管理理念，進一步完善企業規章制度，優化企業內部環境，導入視覺識別系統，進行企業文化建設項目的具體設計；採取學習培訓、媒體傳播等多種宣傳方式，持續不斷地對員工進行教育薰陶，使全體員工認知、認同和接受企業精神、經營理念、價值觀念，並養成良好的自律意識和行爲習慣。

企業文化建設需要進一步整合企業文化資源，完善職工培訓中心、企業新聞媒體、傳統教育基地、職工文化體育場所、圖書館等企業文化設施。創新企業文化建設手段，豐富和優化企業文化載體設計，注重利用互聯網絡等新型傳媒和企業報刊、廣播、閉路電視等媒體，提供健康有益的文化產品，提高員工文化素養，擴大企業文化建設的有效覆蓋面。注意培養

企業文化建設的各類人才，加強引導和培訓，建立激勵機制，充分發揮他們在企業文化建設中的骨幹帶頭作用。

雖然國內外大型企業很多都有戰略委員會之類的機構，但至今沒有一個“戰略文化委員會”。在組織構成上，兩者也是完全不同的。戰略委員會主要由董事和內外專家組成。而戰略文化委員會，其核心成分是企業內的核心團隊。核心團隊包括企業內先進分子，業務骨幹，管理專家，羣衆領袖，各部門主管，各分公司主管，以及所有可能對企業發展有益的人。戰略文化委員會是一個泛企業虛擬組織，主要由企業內核心團隊，外聘專家，以及經銷商、客戶、合作伙伴等利益攸關方代表組成。也就是說，戰略文化委員會的基本力量，是企業內外的先進代表分子，也就是草根一級的員工。只有依靠這支核心團隊，企業文化纔有了羣衆基礎，纔有了生機活力，纔有了身份地位，纔有了尊嚴榮譽，纔有了作用價值，纔有了發展空間，纔有了機制實體，纔有了強大力量，纔有了與戰略對話合作的權利。雖然戰略委員會和戰略文化委員會，兩者運作方式有些類似，都是由召集人定期召開會議，但具有各自的宗旨，性質，任務和目標。如果說戰略委員會只是一個人的左半腦，則戰略文化委員會就是一個完整全乎的人腦。戰略文化委員會也不等同一般意義上的職工代表大會，也不是純專家學者組成的智囊智庫參謀策劃機構，但又兼具這些機構的部分職能。其中心議題只有一個即戰略和文化，而不是分別研討戰略和分別研討文化。

實踐證明，企業中的戰略文化委員會，可以綜合企業內外各種先進力量，可以集中所有人的集體智慧，可以代表一個企業管理的最高層次，並且廣泛深入聯繫企業基層末梢。戰略文化委員會可以將企業老闆的領導力發揮到最大化，最優化，同時避免個人專斷，性格缺陷，智能侷限，精力轉移，任期時限，健康欠佳，偏聽偏信等問題，導致的重大決策失誤。這比所謂的集體領導，或者單純的簡政放權更加可靠。而最重要的，就是充分利用和發揮了企業文化的力量，讓企業真正實現了文化管理。離開了這個戰略文化委員會，任何企業文化建設都是徒勞無功的。戰略是一種活的機制，文化也是一種活的機制，其生機活力必須依賴一種先進的、健全的、完善的體制。戰略和文化作爲企業的左右半腦，相互依賴分工協作，並且通過執行與督導雙軌體制，發揮對企業經營的有效作用。戰略需要文化，文化也需要戰略。戰略是顯性管理，文化是隱性管理。過分強調戰略，或者過分強調文化，或者非要分出個高低先後，上下雌雄，輕重緩急，尊卑貴賤，都是不合適不正確的做法。戰略和文化互相沒有導向關係，兩者都應該以企業經營實際爲導向。既不能爲了戰略而文化，也不能因爲文化而戰略。認識這一點非常重要，可以避免在具體實踐當中，造成戰略和文化形成互相掣肘，彼此制約的尷尬局面，避免使得戰略和文化追求理念，脫離實際。就像人的左右半腦，都要以生活現實爲依據，而不能讓左腦聽命右腦，右腦又服從左腦，這樣非導致精神分裂症不可。兩者的建設要同步匹配，不可偏廢任何一方。說到戰略的重要性，幾乎沒有人會懷疑。制定和實施戰略，也基本沒有什麼問題。現在人們意見不一致的，主要是對企業文化的本質，作用，地位，以及與戰略的關係，如何發揮自身的價值等問題。大家不要爲戰略和文化的定義所迷惑，不要陷入概念文字的遊戲當中。只要通過對人體神經機制的分析觀察，就能夠給人以有益的啓發。

2014-1-8

第五篇：以黨建爲引領促進企業文化建設和經濟社會發展

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以黨建爲引領促進企業文化建設和經濟社會發展

作者：查北

來源：《現代工商》2014年第10期

2014 年9 月18 日下午，市委統戰部副部長、市工商聯黨組書記趙福禧，率市委統戰部、市工商聯調研組一行9 人赴閘北調研非公經濟組織黨建工作。調研組在閘北區委常委、區政協副主席、統戰部部長石寶珍的陪同下，先後來到舜傑建設（集團）有限公司、盈科（上海）律師事務所、上海創圖網絡科技有限公司等企業進行考察和調研，並召開座談會，閘北區相關部門負責人和民營企業家進行專題座談。

調研組首先考察了舜傑建設（集團）有限公司。該企業是一家集建築施工、房地產開發、建築材料供應、貿易、服務業等爲一體的大型建築企業。在董事長李壽祥的陪同下，調研組參觀了企業的榮譽陳列室，聽取了企業開展黨建工作情況彙報，趙福禧對企業在黨建引領下開展的豐富多彩的企業文化方面的工作給予了充分肯定。

調研組隨後來到盈科（上海）律師事務所考察。所合夥人、執行主任董鼕鼕陪同調研組參觀了事務所，詳細介紹了事務所黨建工作情況。當了解到事務所95% 以上都是年輕人時，趙福禧感慨地表示“非公經濟組織的黨建工作責任重大，任務艱鉅”。

最後，調研組來到上海創圖網絡科技有限公司調研並座談。創圖科技是一家致力於3d 雲技術，在文化旅遊、數字城市、遊戲、數字展館領域開展研發和應用的中國十大it 創新企業，是上海世博會國內唯一的3d 雲核心技術提供商、中國館承建商，擁有國際領先的3d 發明專利技術。調研組在創圖科技董事長李欣陪同下來到3d數字展廳，饒有興致地參觀了企業歷程和數字城市等3d 技術展示。

走訪考察結束後，調研組舉行了閘北區非公經濟組織黨建工作專題調研座談會。會上，調研組聽取了閘北區委統戰部副部長、區工商聯黨組書記、區非公經濟組織黨建聯誼會會長徐國忠所作的閘北區非公經濟組織黨建工作聯誼會工作情況彙報，閘北區社會工作黨委、區法院、市北高新園區綜合黨委、上海室內裝飾（集團）有限公司、上海環宇消防工程有限公司等有關部門和黨建聯誼會理事單位就黨建工作開展情況和整合資源在推進非公經濟黨建工作中的作用、意義進行了彙報交流，調研組成員同與會相關部門負責人和民營企業家進行了互動座談。石寶珍向調研組介紹了閘北區委、區政府在非公經濟組織黨建工作中的做法和經驗，總結強調工商聯在這項工作中的三個獨特的優勢，即人的優勢，有一支非公經濟代表人士的隊伍；組織的優勢，要發揮工商聯“三性”疊加的無可替代的作用；黨組的優勢，政治引領，資源整合，服務凝聚，促進企業健康發展。她總結道，正是在這些優勢的作用下，才能進一步推進擴大黨的組織覆蓋，進一步發揮非公經濟組織黨建工作的有效性，使非公企業出資人從認同到支

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持，進而積極參與；使企業員工有組織歸屬感；使黨員發揮先鋒模範作用，更好地發揮黨的政治核心作用。