班組建設政研論文(精選多篇)

第一篇：(政研論文)淺議學習型單位的建設

淺議學習型單位的建設

今年，根據**縣委安排部署，全縣開展了轟轟烈烈的建設學習型黨組織活動，要求縣機關各工作部門要在三年內軟硬件達到合格標準，全部通過驗收。我段以開展“建設學習型黨支部”、“創先爭優”活動爲契機，以“提高素質、強化服務”爲宗旨，在全段範圍內開展了 “打造學習型支部、學習型班子、學習型幹部職工”的學習型單位建設活動，在學習意識、學習內容、學習形式、學習制度和學習效果五個方面狠下功夫，力爭學習型單位建設取得實效，現就對如何建設學習型單位談談自己的想法。

一、建設學習型單位的目的

學習型單位的建設要以深入貫徹科學發展觀爲先導，建立較爲完善的學習機制，構建較爲科學的學習體系，建立較爲規範的學習場所，使得廣大幹部職工學習目的更加明確，知識結構更加合理，使學習成效更加明顯，使單位職工牢固樹立全員學習、終身學習的理念，提高科學文化素質和業務操作水平，進一步增強單位職工集體組織的創造力、凝聚力、戰鬥力。通過建立學習型單位，在單位上下大力營造濃厚的學習氛圍，建立長效機制，使幹部職工學以致用，學用結合，用科學理論指導實踐、推動工作的能力進一步提升。

二、學習型單位的建設

1、健全學習制度，增強學習意識。要想在單位營造學習氛圍，必須制定學習制度，增強職工的學習意識，不斷加強對幹部職工終身學習理念的教育，引導廣大職工把學習作爲一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，讓大家養成按時學習的習慣，較好地實現了由被動學習向主動學習的轉變。要制定學習制度和學習日程安排表，規定每週、每月的政治和業務集中學習時間，堅持每週一次學習，每個黨員幹部領學一個課題、每人每季撰寫一篇學習體會、每人作一次中心發言，半年進行一次學習考覈，年終進行一次考覈評比。

2、加強組織領導，堅持領導領學。建設學習型單位是一項系統工程，首先必須有堅強的領導機構作後盾，層層落實責任。學習單位須建立由黨政主要領導任組長，副職領導任副組長，各科室負責人爲成員的學習領導小組，下設辦公室，負責對創建學習型單位活動日常組織、指導督促和檢查考評等工作，形成了主要領導負總責，分管領導具體抓，一級抓一級，層層抓落實的責任體系。其次，學習堅持領導帶頭，率先垂範。領導班子充分發揮領導幹部在政治理論和業務學習中領學和示範作用，自覺帶頭參加各種學習並首先成爲學習型的領導幹部，通過深學政治理論，精學本職業務，勤學修身知識，提高自身綜合素質和駕馭全局、協調各方、

解決矛盾的能力；各科室負責人加強自身學習的同時，積極組織和引導科室同志重視學習，熱愛學習，使每個科室成爲同志們相互學習的課堂、交流思想的園地和團結戰鬥的集體。

3、豐富學習內容，創新學習形式。學習內容豐富多彩，浩瀚無邊，沒有頭緒的學習會覺得枯燥乏味，學習可根據單位工作性質選擇重點內容，培養職工興趣，但主要內容不能缺少國家方針政策、法律法規及單位業務知識的學習。首先要跟緊時代發展和幹部特點，提高政治覺悟和業務能力。每個幹部都處於豐富多彩、複雜多變的時代背景下，個人思想活躍，個人需求多種多樣，這就需要在推進學習型單位建設時，緊扣時代脈搏和幹部特點，力求學習活動的靈活多樣，努力增強學習活動的吸引力。通過學習時事政治，讓職工熟悉國家方針政策，掌握髮展大方向，使每個幹部增強責任感和緊迫感，由“要我學”向“我要學”轉變。其次要將學習活動與幹部的個人發展結合起來，努力激發幹部的學習熱情。學習要結合職工發展，能使職工提高他們某個方面的層次，爲實現他們心中的理想奠定基礎，通過努力學習他們將有更廣闊的發展前景和更美好的明天，由“要我學”向“我想學”轉變。三是學習基本業務知識。加強對本行業專業知識的學習，堅持精益求精，認真鑽研業務知識，熟練掌握崗位技能，提高業務能力和辦事效率。四是開展多渠道的學習

形式。積極倡導和探索終身學習、創新學習、研究學習等多種學習形式，倡導與工作、生活不可分離的學習；倡導集中與自學相結合的學習；倡導網絡與實地參與的學習；倡導脫產與函授的學習；開展主題教育、舉行專題報告會和演講比賽等等各種形式的學習活動。有條件的單位還應建立圖書資料室、網絡學習室等，切實解決個別幹部職工不能及時參加集體學習的矛盾，方便大家隨時、隨地的瀏覽、學習。各支部書記應充分發揮“領頭雁”作用，精心安排每週的教育活動，提出學習篇目和思考題，真正做到讀書有筆記、發言有提綱、討論有記錄、學後有心得。

4、建立長期學習、專題突出的長效機制，注重學習成效。學習單位要建立長期學習的機制，努力克服工學矛盾，做到學習中突出專題，廣大職工要把握學習主題、突出學習重點，務求學習取得實效。在理論或業務學習中做到有計劃、有資料、有筆記、有小結的“四有”基礎上，着重抓提高學習質量，強化學習效果，注重學以致用，堅持理論學習與提高能力素質相結合，理論學習與調查研究相結合、理論學習與思考問題相結合，理論學習與促進工作作風相結合，用服務態度和服務能力來檢驗學習效果，突出學習型單位的優越性，突出幹部職工參與學習的作用，使服務工作能力達到一定高度，更好的爲廣大老百姓辦好事、服好務。

第二篇：【政研論文】淺談基層團隊責任文化的建設

2014政研論文——淺談基層團隊責任文化建設 淺談基層團隊責任文化建設

任何團隊的運作，都有其運作脈絡和主線。一旦找到主線並以之爲核心開展管理，將大大提升管理效率。通過多年的基層生產團隊管理實踐，我們認識到團隊成員對責任的認識在團隊發展過程中起到至關重要的作用，因此嘗試以“責任”爲主線展開相關工作，培養廣大員工的責任意識，取得了立竿見影的效果。

本文擬以生產車間的基層團隊爲對象，以車間黨組多年工作實踐爲依據，探討一段在基層生產團隊中，建立“責任文化”的過程。在這一長期的實踐過程中，我們逐漸打造出一套與體制相配套的文化體系，並加以不斷完善、總結，發現責任文化不僅能提升責任制度的執行力，而且也爲提升團隊的凝聚力，找到了金鑰匙。下面筆者就責任文化建設的內涵作一簡要介紹。

一．大辯若訥——勇於承擔責任

車間基層團隊人員多，分工雜，工段、班次不一，且各工段、班次間的配合度要求較高，因此容易導致各類糾紛，尤其是在事故責任落實過程中更甚。弗洛伊德說人有歸咎於他人的天性，而對自身的錯誤卻視而不見。事實確實如此，大部分糾紛正是停留在無休止的相互責備上，增加了調解難度，稍不注意就難以取得令雙方都心服口服的處理結果。

爲此，我們獨闢蹊徑，創新工作方式，在糾紛的處理過程中，緊抓責任這一主線，引導員工充分認識到自己的過錯，逐漸形成一種良好的問題解決氛圍：不談別人的錯，只談自己的錯。出現糾紛後，要員工回答三個問題：一、我錯在哪裏？這是問題的核心。二、對於我的錯，我今後應該怎麼改正？這是問題的解決。三、對於他人的錯，我可以怎麼做以防其再犯？這是方案的改進。通過這三個問題，引導糾紛雙方對矛盾進行分析和思索，使得雙方在和諧、誠懇、平心靜氣、自我

反省的氛圍中解決、探討問題，並相互促進、互相理解，提出改進意見。回答這三個問題逐漸成了解決糾紛的一條不成文的規定。

通過引導而非一味說教的方式，糾紛得以解決，氣氛更加融洽，也在全車間形成一種勇於承擔責任的良好風氣。老子說，大巧若拙，大辯若訥，辨證的智慧在管理學中同樣適用。作爲管理人員，在解決糾紛時主要採用如下方式對員工加以引導：

一是要求員工不指責對方。一旦出現這種苗頭，及時加以阻止，以避免使爭論陷入僵局。同時引導員工形成一種共識，即對方的錯誤要由對方自己來指出，我所能做的，只是改變自己，來幫助他避免這類錯誤。

二是當雙方都不願承認自己的錯誤時，可以先引導其中錯誤較明顯的一方先自我批評。任何一方的自我批評都將會大大改善僵持的氣氛，必要時可先休會，分別單獨開展思想工作，之後再重新開始。

三是堅持一視同仁原則。即無論是誰都必須遵從這種共同的文化，不但要在普通員工間不論親疏，做到一視同仁，值班長、工段長、直至車間領導班子，都要做到凡事先找自己的錯誤。

對管理者而言，任務能分解給下屬，責任不能分解。作爲基層車間領導，事無鉅細都負有不可推卸的責任。所以要求員工審視錯誤前，必須先檢討自身在這件事情中負有的責任。領導的以身作則、率先垂範，體現了一視同仁原則，是文化信仰的根基所在。

孔子曾說，君子和而不同，小人同而不和。我們只抓自身錯誤的做法，不但提升了團隊的凝聚力，也避開了爲使意見統一而進行的一些不必要的爭論，正合了孔子重“和”而避“同”的“君子之治”。

二．守望相助——樂於分擔責任

責任文化的另一重內涵是樂於分擔他人的責任，形成和諧互助的氛圍。車間員工在工作中會因生理週期、懷孕生產、疾病、家庭事務等各類情況，一時難以完成工作任務。對此，車間一方面通過備工制度來合理調度、保障生產；另一方面則發揚人文關懷，盡力幫助困難職工。對遇到困難的員工，做到第一時間發現，第一時間幫助，第一時間安撫。通過具體實踐，我們總結出如下三點：

其一，以班組領導爲組織核心。對需要照顧的員工，由班組領導牽頭組織，盡集體的力量，主動分擔其責任。對該員工所需要打掃的區域，由班組領導帶領工人們集體分擔，對該員工需要進行的日常操作，組織組內其他員工進行分擔。班組領導是最貼近基層員工的管理者，其所具備的知情權和即時人事調動權也是決策和調度的必要條件。班組領導若能以身作則，在調動工人進行責任分擔時，身先士卒、帶頭參加，則能起到更好的效果。

其二，加強協調管理。分擔責任會在一定程度上弱化責任的歸屬，因此有必要把這類分擔定性爲團隊協作，不搞平均主義。換言之，我們的責任文化包容突發困境，拒絕無病呻吟；提倡互幫互助，拒絕敷衍應付。團隊協作是指團隊中某一點出現空缺時，其他強點在有充足資源的時候開展協助，自我責任仍爲首要任務，無論是班組領導還是團隊成員在參與責任分擔前，都須先確保自身崗位職責完成後纔去協助其他崗位，而非本末倒置，主次不分。要避免在自身工作未完成的情況下主動或被動調離崗位去參與團隊協作。

其三，做好遇困員工的安撫工作。這是責任文化建設的工作重點，可以從三個方面着手：1.鼓勵員工在遭遇困境時與班組領導及時溝通，以便及時瞭解、及時部署，避免員工私自行動。2.車間領導班子做好統籌調度。首先是建立備工制度，以應對突發狀況；其次是日常班組教育，包括工人思想的引導和二級班子的建設；再次是崗位的調配，如對懷孕的職工，採取適當照顧，安排其參加勞動強度相對較小的崗位等；最後是慰問工作，做到長期堅持看望病休職工等。3.鼓勵員工間

形成互幫互助，互擔責任的團隊文化。在我們車間，孕、病員工需要接觸的負荷性勞動或設備保養等工作，都會有鄰近工段的員工過來幫忙，孕、病員工上下班路程，由鄰近小區的、有私家車的員工全程接送，員工生病在家，大家也會自發分批前往探望??這一切的背後，凝聚了車間領導班子做了大量的思想工作，鼓勵、要求一部分員工先這樣做起來，並逐漸把這種風氣傳播開去，慢慢形成一種互幫互助的文化。

制度重落實，文化重傳遞。互幫互助的愛心在團隊成員間的傳遞，是一個將文化不斷鞏固的過程，同時不斷鞏固的文化也會進一步促進愛心的傳遞，形成良性循環。遇困員工的安撫工作，正是這一良性循環的潤滑劑，是互幫互助、互擔責任的團隊文化發展的原動力，也是提升團隊凝聚力的關鍵。

三．投李報桃——淡化責任歸屬

在團隊責任的劃分上，有很多“邊界區域”，是責任文化立足的重點。這裏面主要有兩大“邊界區域”。一是時間邊界。車間採用四班三倒的工段制，每個班組之間要完成交接班，那麼交接班的時間就是我們說的時間邊界。二是空間邊界。空間邊界指在工段劃分或包乾區負責上的邊界。以衛生包乾區爲例，通常各個工段都有各自的衛生包乾區，那麼包乾區之間的分界處，就是我們說的空間邊界。 “邊界區域”處責任的落實是管理上的重點和難點。對此，責任文化通過鼓勵成員主動去分擔邊界處的工作，來形成投李報桃、和諧共處的團隊環境。文化的推廣離不開制度的根基，文化和制度互爲強化。下面是一系列在邊界區域中用文化強化制度的例子，它們在我們的團隊中推廣並取得了良好的效果。

· 制度規定上班時間員工必須到崗，文化約定員工必須在此基礎上提前十分鐘

到崗以完成交接班；

· 制度規定在一個班次還未結束前的生產責任，由該班次承擔。文化約定下一

班此時即使還未正式接崗，一旦遇到需要幫忙的生產任務必須全力以赴施以援手；

· 制度規定任何班次在結束後即可下班離崗，文化約定如遇緊急的生產事件而

亟需臨時人手時，上一班次的工人要留下參與解決緊急事件。

· 制度規定員工無須對邊界包乾區之外的區域負責，文化約定每位員工把邊界

包乾區外的一定區域也打掃進去。

這類文化強化制度的例子還有很多，但這種強化不是增加額外的制度，而是一種長期形成的自覺、一種投桃報李的團結。文化和制度的區別在於制度是需要約束，具有強制性，而文化在於自覺，是一種自我實現。當其他成員都對自己報以責任外的援助時，人會不自覺的融入這種氛圍，也成爲團隊的一員去感染更多人。交接班時一旦需要幫助，無論是否自己的責任，都會去主動施以援手，包乾區打掃時多做一點，把別人的也做了，也必有一天能得到同事同樣的回報。這是種對責任心的複製和傳遞，從某種意義上來說，是用對公司、對品牌的大責任心，取代自身崗位職責中的小責任心。把“小責任”昇華爲“大責任”，是責任文化的真正意義。

責任文化建設的三個方面，即“勇於承擔自己的責任”、“樂於分擔他人的責任”和“主動淡化責任的歸屬”，他們之間是相輔相成、層層遞進的關係：“勇於承擔自己的責任”平息了團隊中的各類糾紛，爲“樂於分擔”創造了良好的客觀氛圍；“樂於分擔他人的責任”則更進一步，把和諧互助的文化帶入團隊，爲“主動淡化責任的歸屬”提供了精神動力；最後“主動淡化責任的歸屬”鼓勵團隊成員主動承擔“邊界區域”的責任，這從客觀上遏制了各類糾紛的產生，使大家越來越少的需要去在各類糾紛中“勇於承擔自己的責任”。因此這三者是一個良性循環。在這個過程中，責任心不但沒有減弱，而是增強了，是從自身崗位職責的

“小責任”增強爲團隊利益、品牌利益至上的“大責任”，這種提升，是和諧團隊建設的關鍵。

推行責任文化的另一個收穫是，我們發現當這種主動付出的文化在我們的團隊中根深蒂固以後，也能影響和我們交往的其他團隊，將文化的種子傳播開去。其它部門的人常說，跟我們車間打交道很愉快，因爲“特別好說話”，這就是我們“勇於承擔自己的責任”這種文化所帶來的效果，我們在和其他團隊交往過程中，始終秉持只找自身錯誤的做法，在與其他部門的“邊界區域”，我們也會主動去負責、承擔，這種主動付出是文化傳播的關鍵，不但加深了部門間的和諧，還能把一個團隊的文化，傳播到更多的團隊，使之成爲共同的文化。

最後，我們看到，“勇於承擔自己的責任”、只談自己的錯誤以避免紛爭，正對應了企業團隊文化中的“和爲貴”，“樂於分擔他人的責任”、對遇困員工安撫照顧，對應了其中的“人爲本”，而“主動淡化責任的歸屬”，主動承擔“邊界區域”的責任，則對應了其中的“幹爲先”。文化是一種相通的、生動的價值體系。如果把團隊比作一個人，那麼“和爲貴”作爲團隊文化的基石，就好比其骨骼；“人爲本”是團隊前進的精神動力，是其血脈；“幹爲先”是團隊希望最終達到的目的，是其肌體。肌體的健碩，離不開內部骨骼的支撐和血脈的流淌，它們是團隊前進的內在動力，這三者也是相互促進、互爲因果的關係。我們談企業文化的落地生根，談其務虛到務實的轉變，其實責任文化的推廣過程也正爲此提供了一種參考：即通過各團隊內具象化的子文化來真正落實企業文化。每個團隊都有其各自的特點，基層車間的特點決定了我們要以“責任”作爲主線來培育文化，並使之爲車間的精細化管理，和做精製造、做優基地的目標而服務。

浙江中煙工業有限責任公司寧波製造部制絲車間黨支部梅鬆淇

第三篇：政研論文

加強人文關懷和心理疏導，

是提高思想政治工作實效性的根本途徑

當前，社會競爭加劇導致壓力感加重，生活節奏加快帶來緊張感增加。特別是一些“上班族”，因買房和子女上學、就業導致生活、工作壓力不斷增大，生存方式、思維模式和日常生活都在發生變化，心理要求與現實變化存在落差，加之現實生活中人與人之間的矛盾糾葛，更容易產生壓抑、焦躁、緊張、冷漠、怨恨、偏執等不良情緒，甚至有人因此而陷入痛苦之中。這些不良情緒如果得不到及時疏導化解，經過長期的累積發酵，就會造成心理障礙、甚至心理危機，不僅傷及個人身心健康和幸福，也會造成一些社會問題。這就迫切需要我們充分發揮思想政治工作的重要作用，加強人文關懷和心理疏導，培育員工樂觀、豁達、寬容的精神，有效調適人們的情感和心理，幫助員工克服心理障礙，促進員工心理健康，塑造員工的健全人格，推動經濟社會和人的全面發展。

一、人文關懷和心理疏導的深刻內涵及相互關係

人文關懷思想的產生，是和人類文明發展相同步，與人們追求社會和諧、建設美好社會相適應的。《周易》中說：“剛柔交錯，天文也；文明以止，人文也。關乎天文，以察時變，關乎人文，以化成天下”的闡述，“文明以止”就是對不文明行爲進行制約，“化成天下”就是用文明精神去教化民衆。這是人文關懷的初始內涵。隨着經濟發展和社會進步，人文關懷的內涵不斷豐富拓展，人文關懷已經從原來的側重教化，發展爲進一步強化對人的主體地位的肯定和尊重，對人的生存狀況的關懷，對人的尊嚴和符合人性的生活條件的肯定，對人類的解放與自由的追求。人文關懷是人類從野蠻落後到文明進步的重要標識，是人類自覺意識提高的集中反映。

心理疏導，從一般意義來說，是心理治療的一種方法，是利用心理學的知識，運用一定的技術或手段，對病理心理進行心理調適和疏通引導，改變人們的心理認知、情緒、行爲和意志等，達到治療和預防心理疾病、促進心理健康的目的。“疏導”不同於教導，也不同於指導。教導和指導在思想政治工作中具有不可替 1

代的功用，但教導往往耳提面命，缺乏親和力；指導常常高高在上，難免束之高閣，往往不能真正解決教育對象內心的疑慮。而“疏導”不僅建立在對對象的尊重上，而且貼近對象的實際需求，思想政治工作可以收到事半功倍之效。

“人文關懷”和“心理疏導”在黨的全國代表大會報告中首次提出，體現了思想政治工作以人爲本的宗旨，表明我們黨對進一步做好新形勢下的思想政治工作的認識達到了新境界，使思想政治工作更具有時代特色。人文關懷側重滿足人們多層次、多方面的感受和需求，心理疏導側重解決人們的心理障礙問題。兩者相輔相成，互爲補充，既見物又見人，既見形又見神，把解決人的現實問題和思想問題有機統一了起來。

二、加強人文關懷與心理疏導工作的重要意義

1. 加強人文關懷與心理疏導，是落實科學發展觀的需要。思想政治工作加強人文關懷和心理疏導，其出發點和落腳點就是尊重人、理解人、關心人、幫助人，滿足人的精神需求和心理需求，培育健康心態、塑造健全人格，促進人的全面發展，這是落實科學發展觀的客觀要求。加強人文關懷和心理疏導，有利於提高人們的思想道德水平和心理素質，形成積極健康向上的社會心態，促進人的全面發展；有利於激發人們的能動性、調動人們的積極性、(更多請關注)發揮人們的創造性，形成推動企業科學發展的強勁力量。

2.加強人文關懷和心理疏導，是企業管理的重要方面、是促進企業和諧的需要。加強和創新企業管理，實現企業和社會和諧最重要的是着力培育積極向上的企業心態，調動廣大職工的積極性、主動性和創造性，組織動員廣大職工投身到企業建設和管理之中。因此，既需要科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制，更需要思想文化的教育引導、人文關懷的滋養、心理疏導的排解。加強人文關懷和心理疏導，引導人們樹立和諧理念、培育和諧精神，自覺用和諧的態度對待問題，用合法的手段處理矛盾，用理性的方式表達訴求，使崇尚和諧、維護和諧成爲企業的羣體意識和自覺行動。

3.加強人文關懷和心理疏導，是提高思想政治工作科學化水平的內在要求。當前思想政治工作面臨的外部環境、社會條件、工作對象都發生了深刻變化。人

們的思想觀念、認知能力、價值追求日趨多元化；同時，社會思想意識的生成特點、表現形式、傳播規律也在發生深刻變化。尊重人的主體地位、維護正當利益、滿足多元需求、實現自我價值，成爲普遍的社會願望。職工羣衆對舒緩心理壓力、增進心理健康、實現心理和諧的要求更加迫切，對思想政治工作科學化要求大大提高。因此，加強人文關懷和心理疏導,爲思想政治工作注入了新的活力，豐富了思想政治工作的內涵。

三、加強人文關懷與心理疏導的基本途徑

注重人文關懷和心理疏導，有利於更準確地分清問題的性質，找準切入點，理清工作思路，提高實效性。

1. 加強人文關懷和心理疏導，要充分尊重、關心、理解人的基本需求，努力創造條件幫助人們滿足基本需求，切實實現好、維護好、發展好人們基本的物質需求和精神需求。從人的思想活動規律看，需要引起動機，動機支配行爲，行爲導向目標；需要是人們行爲的原動力，是產生積極性的源泉；適應和滿足人的需要，是調動人的積極性的關鍵。充分認識和合理滿足人民羣衆的多重需要，既是堅持以人爲本、加強人文關懷的現實出發點，也是新時期思想政治工作的基本要求。只有充分了解人的需要，掌握人的需要的發展變化規律，從滿足人們正當的需要出發，努力做到“因需要而利導”，才能吸引人，容易爲人所接受。只有把人文關懷和心理疏導融入解決羣衆最關心、最直接、最現實的問題之中，才能引領羣衆，凝聚人心。把思想政治工作與幫助人解決實際問題結合起來,既講好道理,又努力解決實際問題,在解決實際問題的過程中貫穿思想政治教育，是思想政治工作的一條重要經驗和方法,也是增強思想政治工作實效性的重要途徑。

2. 加強人文關懷和心理疏導，應尊重人的個性發展。個性是人在一定的社會環境中形成的個體相對穩定的心理品質，包括動機、意志、氣質、情感等。每個人都有獨特的自我和精神世界，這是人的社會性的根本體現。注重人文關懷和心理疏導，首先是尊重差異。要從每個人的生理、心理和思想實際出發，認真分析每個人所處的社會環境、工作性質和生活條件等客觀因素，尊重人的個體差異，區分不同層次，不同對象，“一把鑰匙開一把鎖”，因人而異地做好工作，而不

是把人的發展囿於統一的模式之中。其次，是提升素質。在人的個性品質中，既有惰性、保守性、依賴性等不良個性品質，也有獨立性、進取性等積極個性品質。如何有效地抑制消極的個性品質，激發積極的個性品質，增強人的綜合素質，是思想政治工作的基本任務。提高職工羣衆的思想道德、科學文化和身體心理素質，培養健康的生活情趣，激發人們對至真、至善、至美的嚮往和追求，是思想政治工作的重要目標。第三，是滿足人的價值追求。思想政治工作要注重開發個體潛在的閃光點，努力創造個人自主發展的空間，鼓勵個性發展，使每個人的潛能和智慧得到充分發揮，爲人的個性發展提供堅實的思想保證、環境保證、方法保證，促進人的個性充分而全面的發展。

3.加強人文關懷和心理疏導，應着力提高職工的幸福指數。幸福，是人類追求的基本價值，是人類發展的共同目標。胡錦濤同志明確指出：“我們黨的一切奮鬥和工作都是爲了造福人民”。提高職工的幸福指數，是思想政治工作注重人文關懷和心理疏導的意義所在。只有把職工的幸福感、滿意度作爲思想政治工作的考量，才能樹立槓桿，確立導向。思想政治工作要提高職工的幸福指數，就要引導人們樹立科學的幸福觀，正確認識現實生活，正確理解幸福的內涵，注重提升幸福的品質，善於體驗幸福的境界，提高大家創造幸福生活的能力；引導人們把追求自身幸福與爲他人謀幸福、爲企業謀福利有機結合起來，更加積極地投入到和諧企業建設中去，實現個人與企業的和諧發展。

總之，加強人文關懷和心理疏導是黨的羣衆觀點、羣衆路線在思想政治工作中的具體運用和生動體現。解決職工羣衆最關心、最直接、最現實的問題，是人文關懷和心理疏導最有說服力的舉動。多年來，我礦十分注重人文關懷和心理疏導工作，在實際工作中把解決思想問題與解決實際問題結合起來，摸索出了一條增強思想政治工作實效性的有效途徑。對於廣大職工最關心、最直接、最現實的住房問題，我礦經多方考察論證，分批次組織職工到市區團購住房，不僅爲職工省了錢，還開通了專門的通勤班車，同時也爲職工子女改善學習環境接受良好的教育提供了條件，是真真正正爲大家辦了一件大好事。因此說，只要樹立羣衆觀點，深入基層深入羣衆，正確面對職工羣衆的現實利益問題，加強人文關懷

和心理疏導，纔是提高思想政治工作實效性的根本途徑。

第四篇：2014政研論文

老員工是工廠的隱形財富

近一兩年來，我發現我公司工作的員工中，熟悉的面孔越來越少，陌生的面孔越來越多，原來生產線上的很多老員工（工作五年以上的員工）都辭職了，衆所周知，老員工在工廠中具有非常重要的作用，是工廠的重要財富。可作爲一名合格的熟練操作工人所創造的財富有時是隱形的，是無法直接體現出來的，而其對工廠的發展所起的推動作用，有時往往也被一些人所忽略，以下試予以說明。

一、老員工在生產中的作用

當一名老員工辭職了，又補充一名生手時，其工作必然不熟練，需有人指導數天方可獨立頂崗，但由於其對產品、設備等各方面的不熟悉，雖可上崗，但速度是非常之慢，往往會影響生產進度。而企業爲了追求生產速度，不得不採用增加流水線的工位來解決問題，而增加工位實際上就是增加操作工的人數。這樣一來，其實就是在原產量不變的情況下，增加了人員的工資成本。而在人員工資成本增加的情況下，產品質量由於生手的操作還會有所下降。這樣的弊端顯而易見，也從反面說明老員工在生產中的重要價值。常言說：“熟能生巧。”但巧在何處？往往只有老員工本人才知道。我們常常可以看到這樣一幅工作場景：在相同的工作崗位，老員工往往如閒庭信步，動作瀟灑嫺熟，產品質量穩定。而生手在操作時往往是滿頭大汗，動作常常卡殼，產品質量時好時壞。有人說：“生手過一段時間不也就熟練了嗎？”我說不然，五年、十年以上的老員工所具有的經驗技巧，不是三兩年就可以練成的。世人以“油自錢

孔入而錢不溼”爲奇，可箇中蘊含的艱辛、磨鍊、又有幾人知？二：老員工在生產設備方面的作用。

一名熟練工在日常的生產中，由於多年操作手中的設備，對設備的各項性能已非常瞭解，設備出現問題時，會本能的採取非常果斷的措施以保護生產設備不受損壞。記得四前年我廠發生三起點焊機焊接變壓器直通電的故障，在這三起故障中，其中兩起是由八年以上的老員工所操作設備發生的。他們發現焊機出現輕微振動（焊接變壓器直通電造成）的異常情況後，立即斷電並報告維修人員。維修人員趕到後，發現他們採用的“立即斷電”的方法非常正確，直接避免了焊接變壓器燒燬的嚴重後果，挽回損失在二萬元以上（每臺焊接變壓器價值在萬元以上）。而另一起故障中，由於是進廠三年多的職工，他在這方面的經驗就顯得明顯缺乏，發現焊機異常後，不是立即斷電，而是不用該焊機了，去忙別的如推貨架之類的事了，等過了一會發現焊機冒煙後，再去報告維修人員，維修人員趕到後再去斷電。發現焊機變壓器已燒燬，造成直接損失在萬元以上。如算上因此造成的維修成本、生產中斷成本、那損失就更大了，教訓深刻！雖然我廠也開展過幾次設備安全方面的培訓，可有幾人真正記住了培訓內容並運用到了實踐了呢？前段時間我在生產線上看到一名進廠時間不長的員工在操作一臺點焊機時，焊機軟水管突然爆裂了，水噴出兩米多遠，直接噴在附近的電氣設備上，非常危險，需立即折住軟水管止水，可該員工手忙腳亂的弄了自己一身水也沒準確折住漏水的水管。在此關頭。一名老員工迅速上去，

非常準確的找到了漏水水管的進、回水通道，並折住。漏水止住了，電氣設備安全了。如不是該老員工幫忙，可能造成電氣設備受水浸漏電、短路、甚至是燒燬電器設備的後果。

另外因生手使用不當造成的電葫蘆導繩器撞壞，電極頭裝錯造成的焊機臂內部毛細管損壞等故障非常多，這些都造成了設備的人爲損壞，雖然不是故意的，但都造成了設備的直接損失。增加了維修成本及維修人員的工作量。我們不妨請設備使用部門做個統計，會發現生手使用的設備損壞率大大高於老員工使用的設備。

三.老員工在合理化建議方面的作用

合理化建議對工廠的作用是不言而喻的，就連發達國家，如日本也非常重視在工人中開展合理化建議。而就我公司來說，從綜合辦提供的合理化建議彙總表中可發現：合理化建議申報表90％出自進廠五年以上老員工之手。特別是有技術含量的更是出自十年以上的老工人之手。這其實已很能說明問題，那就是老員工在提合理化建議方面具有十分突出的作用。而合理化建議在工廠的生產、質量、效益等方面都有非常積極的推動作用。據報載：有一企業因生產的香皂成品常有“空盒”現象，非常苦惱，遂高薪請了一位博士解決該問題，該博士受命後領徹組織了一“空盒問題”攻關小組，經過近一年時間研製了一機器人，該機器人可對香皂包裝流水線上的香皂盒進行自動檢測，如檢測出空盒則立即推出流水線，該機器人非常完美，問題得到了解決，可也耗費了數百萬元的資金。而另一家同樣的企業僅使用了一條工人提出的合理化建議即解決了問

題。該建議是在香皂包裝流水線旁放一臺電風扇，電風扇對着流水線上的香皂盒吹，遇有空盒經過，自然就被吹下流水線了。同樣的問題，解決方式卻大相徑庭。這就是合理化建議的閃光之處。從以上我們可以看出：老員工確實是工廠的一筆寶貴財富，希望人人都能真正認識到這一點，想方設法盡最大的能力保住我們的老員工，減少他們的流動，爲工廠創造滾滾財富。

設備部楊書明2014.8.18

第五篇：政研論文

加強企業文化建設 增強企業綜合競爭力

優秀的企業文化，是企業持續健康發展的有力支撐和不竭動力。企業文化是企業的靈魂，是企業成敗的關鍵。每個企業都有自己的文化，處於成長中的企業，更要走好企業文化建設之路，才能邁上經營管理良性循環的軌道；反之，就會捉襟見肘，處處受阻，舉步維艱。

集團公司以“每一年，每一天，我們都要進步”的企業精神爲核心，要求全員樹立強烈的進步意識、創新意識、超前意識。它強調的是不斷進步、永不滿足、永不停息，鼓勵幹部員工在任何形式下永葆鬥志昂揚。

企業文化建設不是企業的外在點綴，而是增強企業綜合競爭力、提高企業效率、改進企業管理的必然要求，現階段企業管理已經從經驗管理、制度管理演變爲文化管理模式。企業文化分爲精神文化、制度文化和物質文化三個層面，精神文化是物質文化和制度文化的精神基礎，是企業的核心價值理念；制度文化是物質文化和精神文化的保障，規範企業和員工行爲的內部規章制度；物質文化是制度文化和精神文化建設的條件，展現企業外在形象和人文環境。

一、塑造企業核心價值觀，抓好企業精神文化建設

精神文化建設內涵豐富，重點是建立企業核心價值觀。所謂企業核心價值觀，就是通過對行業的發展前景和企業發展方向的研究宣傳，讓每位員工認識到自己所從事的行業對社會經濟發展的重要性，認識到企業的發展前景和經營優勢，認識到通過努力拼搏、無私奉獻能夠實現自身價值，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。重視提升企業員工的整體執行技能，選人用人過程中要挑選具備較強執行技能的員工，在企業內部進行持續的職業培訓，主要是通過執行技能

培訓和對職業技能運用的考覈來實現。要切實做好理論培訓和實踐錘鍊。執行能力需要在不斷學習和實踐鍛鍊中逐步提高。各級各部門要積極創造條件，爲人員提供培養鍛鍊條件，員工個人也要通過自學等形式不斷提高綜合素質。集團公司的企業文化是在邊探索邊實踐的過程中發展起來的，在此過程中全員積極探索推進，是公司的企業文化展現出顯著的系統性、廣泛性和無限活力。

二、完善企業規章制度，抓好企業制度文化建設

制度文化建設要從行業發展和企業發展的現實需要出發，要從弘揚企業核心價值觀、規範企業管理、約束員工行爲、提高企業運轉效率着手，促進企業核心價值觀和企業現實發展需要的有機統一。首先，制度文化建設必須和企業的核心價值觀相適應，具體體現核心價值觀，且通過獎懲等措施保證核心價值觀的要求得到落實，必須從企業發展的現實需要出發，要從有利於國有資產的保值增值、提高資金的 利用效率、防範經營、風險出發，革除弊端、堵塞漏洞、強化管理、維護公平。

對企業來說，一要建立以人爲本的激勵機制，提高員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意願；二要塑造有價值的遠景，爲員工描繪出企業與個人共同發展的遠景，確立員工與企業共同成長的方向與奮鬥目標；三要營造充滿信任與認同的文化氛圍，讓員工在企業中有平等感與責任感，自覺自願地爲企業的發展奉獻自己的忠誠與才能，成 爲企業競爭的核心力量。

加強公司黨組織制度建設和規範化管理建設，切實發揮黨組織的核心作用和黨員的示範帶頭作用，完善重大事項黨政聯席會決策以及

黨員的發展、教育、管理、培訓和激勵等管理機制，注重黨員活動與公司經營管理有機結合，黨政團結一心、齊抓共管共同促進企業和諧發展。

三、樹立良好社會形象，抓好企業物質文化建設

企業的物質文化，是指企業所創造的經濟效益、社會財富、生產力等，它體現企業的核心價值觀和制度要求，藉助各種有形的載體和活動，樹立企業良好的外在形象。要注意企業物質文化建設與追求經濟效益的區別，這樣就會使企業物質文化建設片面化，抹煞物質文化建設的重要性和必要性，無法爲企業精神文化建設和制度文化建設提供強有力的支持。

我們按照操作標準化、工作精細化、管理規範化的要求，認真推行“6s”管理工作，不斷加強生產和經營體系的建設，推進以誠信和諧、創新奮進、追求卓越、開拓未來爲核心的企業文化建設，滿足市場和客戶的需求，提高全員素質，打造“百年龍鋼”。加強公司黨員和員工教育活動，有效發揮黨組織的領導作用，發揮黨員的模範帶頭作用，以抓黨建、抓黨員建設爲中心，促進黨員隊伍和員工隊伍建設，爲企業的發展創造良好的內部環境。

總之，企業文化建設是一個系統工程，需要企業全體職工的廣泛參與。是一個長期工程，需要持之不懈的努力和奮鬥。更是一個關鍵工程，關係着企業的和諧、效率和發展前景。我們要從企業戰略管理的高度，從企業改革發展穩定的角度，高度重視企業文化建設，構建 團隊和諧、運轉高效，爲實現陝西鋼鐵又快又好發展，爲經濟社會發展做出更大貢獻。