國內企業文化(精選多篇)

第一篇：國內企業文化的特點

國內企業文化的特點

以傳統文化倫理爲基石和淵源，具有社會主義制度的基本特徵（特殊的分配方式、特殊的領導模式、特殊的人際關係等等）

一、 國內企業文化的大致分類（中國企業文化動物性格）

在我國的企業文化特徵的分類上，從企業關注對象、企業管理風格兩方面將常青企業文化分爲四類：象文化(人本型企業文化，以萬科集團爲代表)、狼文化(活力型企業文化，以華爲爲代表)、鷹文化(市場型企業文化，以聯想爲代表)和羚羊文化(穩健型企業文化，以海爾爲代表)。

1、 象文化(人本型企業文化，以萬科集團爲代表)

萬科的綜合評分最高。它的創始人王石有着很好的企業威望和社會尊敬度。但對於王石來說，他和萬科的文化魅力不在於“個人崇拜”的無以復加，而是公司始終倡導了一種理想主義的價值觀與社會責任。同時，萬科推出了“培養專業經理階層，鼓勵優秀人才爲企業長期服務，提倡健康豐盛的人生和培養正確的職業操守”這樣充滿人本主義精神的企業人文綱領。

人才被認爲是萬科最重要的資源和核心競爭力。王石提出這個觀念時業界還很不以爲然，因爲在衆多房地產公司看來，土地、資金比人才更重要。但在王石看來，人才是一條理性的河流，哪裏有谷地，就會向哪裏匯聚。因此，萬科很早就致力於成爲學習型組織；成爲職業經理人當家的公司；竭力打造“陽光照亮的體制”。尊重人，爲優秀人才創造和諧、富有激情的工作和人生，是萬科成功的首要因素。

2、 狼文化(活力型企業文化，以華爲爲代表)

華爲8年週期性大裁員宣告一種新的人力資源模式的誕生,這種激勵方式產生的強烈衝擊波遠比華爲員工頻頻自殺強大的多,而且很可能產生外部性——比如引導效應、模仿效應,而且有些人贊同將此模式拓展到政府體制改革中,並想象其積極意義.更多的人士對此表示擔憂,這讓原本就充滿了憂患意識,崇尚秩序與穩定的全國人民非常焦慮,已經超出一個企業行爲的範疇.

按照任正非推崇的所謂狼文化而言,這種人力資源制度本身就是狼文化的具體化、制度化體現.非常吻合"秋天來了,冬天也不遠了,該是拋棄老狼的時間了."當然這僅僅是狼文化的一部分,狼爲了生存競爭,狼行爲的自然選擇,即那些沒有拋棄老狼的狼羣被淘汰,而這些殘暴的狼羣爲了小狼的食物供給充分,拋棄了老狼,完成了整個狼羣的新陳代謝而生存下來.這樣的狼文化曾經成就了成吉思汗,征服歐亞大陸,形成了版圖無人匹敵的元帝國,任正非認爲這樣的狼文化同樣能夠成就華爲,特別是在商業競爭愈加激烈,商業環境日益惡劣的條件下,華爲沒有別的選擇,似乎也不知道別的選擇.這種人力資源制度就是狼文化的必然邏輯,必然選擇.

但是從"老吾老以及人之老,幼吾幼以及人之幼"的中國傳統道德倫理角度看,狼文化則充滿了夷狄的血腥,蠻族的原始,這裏沒有感恩與親情,沒有尊重與相互責任.因此也就難怪人們更喜歡的是傳統文化相協調的儒商文化,狼文化畢竟與中國文化衝突太大.

但是不管你喜歡與否,華爲充滿狼性的企業文化培育的企業競爭力之強也是有目共睹的.相行之下中國政府機構的臃腫,與公共品供應的缺乏就非常明顯,假如存在機構競爭,這裏的人力資源可能需要類似的調整.當然這是在承認狼文化積極意義的角度可能產生的連帶效應.

在現代商業競爭中,人模仿狼,優勢還是非常明顯的,例如也有些企業模仿美洲豹之類動物.不過從達爾文進化論看,人是通過學習、關愛、組織戰勝了所有的兇猛動物,甚至目前還需要保護這些瀕臨絕種的大型猛獸.

信奉狼文化的成吉思汗確實曾經征服過亞歐大陸,可是歷史證明了那是人類文明的倒退.儘管我們可以驕傲地說,元朝是幅員最遼闊的朝代之一,而元朝也是中國歷史上最短命的王朝之一.叢林原則只是在資源配置上有一定的力量,但是在資源創造上,人類更多的需要人性的光輝.

人類在進化到了今天,人類的創新已經產生了大量100年前難以想象的物質與精神財富,應該不需要恢復到赤裸裸原始狀態,剝掉自己一件一件文明的外衣進行血淋淋的肉搏,在這個層次上,模仿狼文化或許是一個人性的倒退.

3、 鷹文化(市場型企業文化，以聯想爲代表) 聯想文化是典型的目標導向。柳傳志時期，以強力執行，極大地支持了以客戶爲中心的目標導向；以出奇制勝的創新，實現了企業績效和市場份額的高增長。當楊元慶從柳傳志手中接過“聯想未來”的旗幟後，雖然聯想文化在不斷調整，但管理風格始終建築在績效導向的基礎上，仍然是以做到一個目標再奔向另一個目標的撲捕動作，去獲取要跳一下才夠得着的高目標。聯想最根本的東西沒有丟——從大處看世界，對自身永不滿足，不斷進取。

《聯想文化手冊》框架和內容簡介

1、歷史（成長經歷和管理文化變遷）

2、目標（使命、願景、基本戰略內涵）

3、價值觀（回顧過去，展望未來，把握現在，）

4、風範（通過企業的英雄人物事蹟，讓大家有個活榜樣）

5、行爲準則（員工基本行爲準則）

同樣，鷹的精神——追蹤目標也形成了伊利的企業風格。伊利內部一直在代代相傳着一個關於獅子和羚羊賽跑的寓言：羚羊跑得慢就會被吃掉，獅子跑得慢就沒吃的，這就是優勝劣汰的自然法則。於是總裁潘剛率領伊利，主動承擔開拓市場、培養和引導消費者、普及牛奶及營養知識的行業排頭責任，並在近年實施二三線市場下沉戰略和織網戰略，經過兩年多大量的基礎性工作，伊利在消費者中的品牌價值大大提升。

4、 羚羊文化(穩健型企業文化，以海爾爲代表) 海爾的每一步都伴隨着創新突破、追求卓越，但是它在實現創新中也強調和合，行王道而非詭道，走穩招而不走險招。當其它家電企業注重抓生產促銷售時，海爾砸了冰箱，提出質量口號；當其它家電企業渠道爲王，大力發展批發網絡時，海爾提出“真誠到永遠”，建立了全國服務體系；當某些家電企業試圖行業壟斷時，海爾走了多元化的路子；向海外發展，海爾選擇了自創品牌而非加工製造。穩健發展在海爾文化中，就是靠執行力強作爲保障，高層決策可以不走樣地落實到最基層；而執行工作的效率是“迅速反應、馬上行動”，“日事日畢、日清日高”。國際上成功率很低的流程再造，海爾在3萬多名員工、200多億銷售收入規模的基礎上，不借助諮詢公司，只靠自己的力量就進行了以市場鏈爲內容的全面流程再造，並取得了應有效果。西方管理界最近流行一句話：“戰略就是實施”，因爲戰略制定只是少數人在短期內的事，而戰略執行卻是多數人長期而爲之事。海爾中層幹部的個體素質並不是最強的，但以張瑞敏爲核心，以海爾文化爲基礎，就形成了一個最強的組織。

國營企業中，象文化企業比重最大，狼文化企業比重最小，民營企業恰相反；二者鷹文化企業比重和羚羊文化企業比重差別不大。各種企業文化類型並不是只有一個方面的，在突出表現某種企業文化特種的同時，往往該企業在另一種文化類型上表現出某種特質。

在象文化的企業中，國營企業象文化特徵表現的更明顯，並且在營造良好的工作環境中較爲突出和集中，而在對人的關注上表現差異明顯，民營企業也呈現出相似的特徵；在狼文化的企業中，民營企業的狼文化特徵體現更加充分，並且領導者的冒險性更加突出，而國營更加註重市場領先位置；在鷹文化的企業中，民營企業的鷹文化特徵更加明顯，並且領導者作爲推動者和競爭者的角色突出，而國營企業更加註重市場份額和領導地位；在羚羊文化的企業中，民營企業的羚羊文化特徵表現

明顯，並在穩定性和有效性表現稍突出，而國營企業各項表現都較爲均衡。

國營企業的排布表明：其細分文化類型多集中在以企業內部爲中心的3/4區域內，因此，國營企業對外部不是很關注，是內部指向的。民營企業的排布表明：其細分文化類型則大多集中在以企業外部爲中心的3/4區域內，因此，民營企業更注重企業外部，是市場和需求導向型的。

二、 中國企業文化建設過程中的幾大誤區

1、 注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵。

2、 將企業文化等同於企業精神，使企業文化脫離企業管理。

3、將企業文化視爲傳統文化在企業管理中的直接運用。

4、忽視了企業文化的創新和個性化。

第二篇：國內知名企業文化對比

海爾集團：

海爾文化是海爾人的價值觀，這個價值觀的核心是創新。海爾文化以觀念創新爲先導、以戰略創新爲基礎、以組織創新爲保障、以技術創新爲手段、以市場創新爲目標。

聯想集團：

聯想使命概括爲四爲，即，爲客戶：聯想將提供信息技術、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩； 爲員工：創造發展空間，提升員工價值，提高工作生活質量；爲股東：回報股東長遠利益；爲社會：服務社會文明進步。

未來的聯想將是“高科技的聯想、服務的聯想、國際化的聯想”。海信集團：

未來的競爭是企業文化的競爭

核心理念： 創造完美，服務社會

同仁堂：

企業目標：高科技含量，高文化附加值，高市場佔有率

管理信念：同心同德，仁術仁風。

同仁堂國藥 生產現場標語：質量即生命，責任重泰山。 一百道工序，一百個放心。

生產一流品質，同仁堂永恆的信條； 創造國際名牌，同仁堂不懈的追求。修合無人見，存心有天知。

格蘭仕：

格蘭仕的宗旨——努力，讓顧客感動

格蘭仕的人格——誠信，自強到永遠

達爾曼公司：

企業文化核心特徵“以人爲本”具體來說就是尊重人才、培養人才、用事業留人、用感情留人、用待遇留人在企業發展中，逐步形成具有明顯特徵的、區別於其它企業的自強不息的拼搏精神、團結協作的團隊精神，永不滿足的進取精神。

鄂爾多斯集團：

核心經營理念：“鄂爾多斯 溫暖全世界”

天鐵冶金集團：

天鐵精神“艱苦創業，團結進取，創新發展”

華藥集團：

企業精神“人類健康至上，質量永遠第一”

奧康集團：

經營方針“以質優取信於顧客，以服務競爭於對手”奮鬥目標“振興民族工業，爭創世界名牌”

服務理念“服務無止境”

彩虹集團：

彩虹精神：“敬人敬業，追求卓越！”

彩虹理念：“人類美好生活的創造者！”

客戶文化理念“超越客戶期望”

萬家樂燃氣具有限公司：

經營理念“開拓求實、科技創新、真誠服務、樂送萬家”企業目標“一流管理水平、一流員工素質、一流產品質量、一流經濟效益”

森工集團：

企業精神“創業、創效、創牌、創新”

天津電力建設公司：

經營宗旨“締造精品 以義求利”

企業精神“奮起 爭先 嚴謹 實幹”

核心價值觀“人才爲根 誠信爲本 客戶爲尊 拚搏爲魂”公司形象目標“有能力 可信賴”

奧斯曼實業：

公司理念“誠信爲本，精益求精”

小天鵝公司：

營銷管理方針“服務第一、銷售第二”

北汽福田：

福田精神“創新思維，超越自我，追求卓越”

青島啤酒：

核心精神“銳意進取 奉獻社會”

第三篇：國內煤炭企業文化創新的研究現狀

國內煤炭企業文化創新的研究現狀

縱觀國內學術界關於煤炭企業文化創新的研究成果，在煤炭企業文化建設這方面的研究相對比較欠缺，由於在現實中具備優秀企業文化的煤炭企業實例也比較少。通過蒐集一些相關的科研成果，主要集中於以下一些觀點:

(l)建立“綠色文化”①，這個觀點是李唐山、朱建芳等人在《淺論新世紀煤炭企業文化建設①》一文中提出的。衆所周知，煤炭企業是一個傳統的、特殊的行業，在過去的改革開放年代裏，爲了追隨國家的經濟發展步伐，不惜一切代價地採取各種戰略措施來提高煤炭企業的經濟效益。但是現在回首過往的歷程可以發現，大多數煤炭企業經濟效益的快速增長是以環境的破壞爲代價的。正是基於這些現、實的問題，作者提出了煤炭企業爲了生存和發展，就必須建立創新型文化，即建立綠色文化，從而改善煤炭企業的生產環境。

(2)建立“安全文化”②，胡興海、張培彬在《談煤炭企業文化創新③》一文中指出，先進的煤炭企業文化是塑造“本質安全型員工④”的文化，這是根據煤炭行業的自身特殊性提出來的。因爲一旦發生安全事故，一方面會影響煤炭企業的正常生產運營，同時還會給國家以及企業造成嚴重的經濟損失和人員傷亡。因此搞好安全生產管理建設是煤炭企業生存發展和提高經濟效益的關鍵所在。總之，建立“本質安全型員工”的企業文化，實現安全生產管理，既是正確貫徹執行黨和國家安全方針的要求，同時也是提高企業員工工作積極性和工作效率的先決條件。

(3)建立“以人爲本”的企業文化。趙世傑⑤在《淺談新型工業化與煤炭企業文化創新》一文中指出:首先，樹立科學發展觀，構建煤炭企業文化戰略⑥。這種發展經濟的新戰略，暗示煤炭企業要進行企業文化創新，就必須樹立和落實科學的發展觀—以人爲本、全面發展和可持續發展的觀念。其次，樹立科學的人才觀，建立以人爲本的創新文化。即大力加強人力資源方面的建設和創新型人才‘能力的培養。最後，煤炭企業文化創新必須弘揚求真務實的精神。並且要求煤炭企業的領導階層不僅要切實成爲企業文化的締造者和傳播者，而且還要成爲企業文化的創新者，即長期不懈的建設優秀的企業文化。

(4)建立“學習型組織文化”⑦。馬富元、任郭英等人在《淺議加強煤炭企業文化建設》文章中，提出要加強對煤炭企業文化的建設，就必須樹立獨特的企業理念。並且指出通過煤炭企業文化的建設，實現創建學習型組織的目標。學習型組織是一種更適合人性的組織模式，因爲作爲一個企業組織，只有不斷的學習和創新才能適應外界環境的變化。此外作者還提出一個擁有優秀企業文化的煤炭企業，不僅要了解企業的自身的發展狀況，而且要了解企業的外部環境變化狀況。因此，只有通過不斷地培養煤炭企業內部每一位員工的學習創新能力，這樣才能應對時代的挑戰，從而才能建設一種與現代企業制度相適應的煤炭企業文化。

第四篇：淺議國內中小企業文化內力修煉

國內中小企業只要清醒地瞭解市場競爭激烈程度、國內外行業巨頭的雄厚實力，就一定會看到自身與之深刻的差距，任何短暫的成績、榮譽等等都不值得驕傲和自賞。唯一值得欣慰的就是作爲後起之秀的國內中小企業所具有的後發優勢，在於要創造自身獨特的企業文化。而企業間的競爭最終表現在具有強大再生力量的企業文化，這是競爭對手無法效仿的法器。根據企業發展現狀，與時俱進果斷地提出自身企業文化建設目標，纔是國內中小企業身體力行的工作指導方向。沒有企業文化就不可能培養和鍛鍊一支堅強穩定的營銷隊伍，就只可能是一支一盤散沙的烏合之衆。

紀律---沒有規矩，不成方圓。紀律、制度對於各級營銷人員不僅僅只是強制約束力，更在於高度自覺性，需要各級營銷人員在工作過程中不斷加強自身職業化～、提高職業化素質。正如ibm的企業文化表現在“瞭解了美國海軍陸戰隊的風格，就瞭解了ibm的風格”，顯示出無往而不勝的內力。

速度---速度創造規模。當今經濟社會已經不再是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚的時代。高效率的組織執行力決定企業發展的未來。國內中小企業勢必有必要在工作中進一步簡化流程、加快節奏、提升激情，創造具有高效益的速度，共同推進企業巨輪在廣闊的市場海洋中全速前進。正如國內的tcl移動通信曾經在3年的時間以10倍速的發展速度由默默無聞達到目前享有盛譽的規模，讓行業人士無不敬慕不已。

創新---他山之石，可以攻玉。創新的重要武器就是要學會“用舊的元素進行新的組合”，學會“學習首先要學會借鑑”。國內中小企業首先需要積極借鑑和吸收成功企業的經驗和教訓，學習就是爲了超越，從而避免自己走不必要的彎路，這是發展壯大自己的不二法門。如果民族轎車企業吉利汽車不會很好的吸收國外先進技術並加以創新就不可能成爲汽車界的鮎魚，使很多工薪階層早日實現轎車夢想。

執着---不積小流，無以成江河；不積跬步，無以至千里。執着在於對企業信念、企業經營產品的堅持，不輕言放棄，不盲目(請你繼續關注本站：)多元化。對於國內中小企業來說，凡事都要從小做起，從專業做起，鍥而不捨，堅持到底，才能將企業做強，達到長遠追求的目標，正所謂“天下大事必作於細”。此外，更要培養面對艱辛困苦和殘酷現實要有一往無前的意志和勇氣。

顧客---顧客就是衣食父母。顧客的不斷增長的購買需求就是國內中小企業持續發展的原動力。國內中小企業要將自身的一切工作以顧客爲導向，營銷策略由4p原則逐步轉變到4c原則，以及培養全員回訪全員服務意識，與顧客之間創造一種不斷改進互動的和諧關係，使自身的產品在社會上形成良好的口碑效應，提升顧客對自身產品的美譽度和忠誠度，纔有可能奢談市場佔有率。

總之，萬丈高樓平地起，國內中小企業需要在自身經營過程中不斷加強企業文化內力～，打造一支強健的營銷隊伍通過高效的組織執行力持續穩定地將質量精良的創新產品提供給符合中國消費國情的顧客，風雨過後纔會更見彩虹！

第五篇：國內企業如何樹立正確的企業文化

國內企業如何樹立正確的企業文化

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什麼是文化管理

文化管理是一種“以人爲本”的管理模式，其本質是以人爲本，以人的全面發展爲目標，通過共同價值觀的培育，在系統內部營造一種健康和諧的文化氛圍，使全體成員的身心能夠融入到系統中來，變被動管理爲自我約束，在實現社會價值最大化的同時，實現個人價值的最大化。

文化管理是人本管理的最高層次，它通過企業文化的培育，來實現文化管理模式的提升，使員工形成共同的價值觀和共同的行爲規範，進而成爲“企業人”。當然如果要理解這個概念，首先要弄明白什麼是文化。據考證，文化的最早含義是指人類裝飾身體的活動，活動的結果意味着人與原來的狀態相區別，由此引申，文化即實現人的角色轉變。所以人的角色塑造成爲文化管理最核心的價值追求。

文化管理的內容

文化管理是目前正在探索和實踐着的管理目標，其內涵是不斷豐富發展的，比如包括如下內容：

①把企業看成有機的、“人的組織”，是培養人性的學校。傳統上把企業看成生產產品的地方，充滿機牀設備、物化的東西；而從文化的角度看，企業家在市場經濟中面臨兩種使命，賺取利潤和培養人性，更重要的使命是培養員工的文化素質，增加其對企業價值觀的認同。

②從人性假設來看，企業把員工看成是有血有肉、有着自我價值實現的“文化人”，人人是目的，每一個人的人生經歷都是不可替代的，企業家是這樣，每個員工也是這樣。

③“外圓內方”式管理。外圓指通過文化來實行好的管理，內方指制度的內化，慢慢把制度演變爲一種習俗。文化管理很好地詮釋了制度與文化的關係。文化管理尋找的是一種中性的智慧，尋找的是一種中性的管理理念。文化是制度的潤滑劑，再好的制度如果沒有文化的潤滑則難以成爲自覺的人格行爲，難以內化成爲習俗。制度和文化之間是相互塑造的關係。應該借鑑中國古代老子的智慧：無爲而治、自我管理。

④重視感情和價值在管理中的運用。以前強調要什麼，不要什麼，感到人是一種很被動的存在；文化管理通過感情、價值觀的滲透，變人的被動爲主動。

科學管理與文化管理的本質區別與聯繫

科學管理的實質是以資本爲核心，文化管理的實質是以人爲本；科學管理的目標是追求資本效益的最大化，文化管理的目標是人的全面發展，在實現社會價值最大化的同時，實現個人價值的最大化。

文化管理是建立科學管理之上的一種管理方式，是通過對科學管理的肯定和否定建立起來的一種管理模式。文化管理同時還包涵了科學管理的一部分合理內容，比如科學的決策機制、嚴格的制度管理、追求最大的工作效率等。

文化管理產生的社會背景

20世紀70年代末80年代初，美國人從日本二戰後經濟神速發展的奧祕中發現了企業文化對企業發展的巨大推動作用後，文化管理理論和管理方法開始席捲全球。它的產生迎合了社會生活的多元化、個性化的需求，是人們對管理個性的需求，同時也是從“機會”市場走向“能力”市場的產物。激烈的國際競爭必須在文化階段達到新的競爭。中國加入wto之後，必須與狼共舞，但企業家們認識到，如果沒有狼的體質，必然被狼拖死，而要具備狼的素質，必須提升企業素質，自己也變成狼，甚至比狼還強，才能戰勝狼。這些沒有文化管理的參與都是難以實現的。

總的來說，文化管理不是無源之水、無本之木，它是管理理論發展到一定階段的產物。迄今爲止，管理理論的發展經歷了3個階段：

1．經驗管理——人治、經濟人

所謂經驗管理是指沒有成型的管理規律、成文的管理制度可以遵循，企業完全按照經營者自己的設想，跟着感覺，憑經驗、直覺去管理。所以，在經驗管理條件下，企業的興衰成敗完全取決於經營者的個人素質，這包括決策能力、指揮能力、凝聚人的個人魅力、良好的感覺和直覺。

1769年，英國誕生了第一家現代意義上的企業，成爲人類走向工業社會的標誌。

在此後的漫漫歲月中，與這種小規模家族式的企業相伴隨的是幼稚的市場和科學技術的低水平，這使管理者從實踐中積累的經驗不但完全可以滿足對企業管理的需要，而且在一定程度上成爲企業發展的積極推動力。然而，隨着生產力的發展、企業規模的不斷擴大及社會化大生產的形成，經驗管理從不適應到逐步成爲企業發展的桎梏。

2．科學管理——法治、機械人

在世界上第一家企業誕生142年後的1911年，美國人泰勒的《科學管理原理》一書的問世，使企業管理由漫長的經驗管理階段邁進了劃時代的科學管理階段。使依法治廠、依法治企成爲可能，使企業管理從經驗上升爲科學。在此後長達半個多世紀的歲月裏，科學管理極大地推動了生產效率的提高。泰勒認爲，懶惰是所有人的共性，因此，重獎、重罰、金錢刺激是提高員工工作熱情的唯一手段。但泰勒的科學管理重物輕人，僅僅把員工當作工具，對員工採取胡蘿蔔加大棒式的管理思想和管理方式，隨着經濟和技術的發展，越來越顯現出

其消極的一面。

3．文化管理——文治、價值人

文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現實與歷史的特點，把以人爲中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行爲準則形成的，被個人行爲能力集體所接受的共同標準、規範、模式的整合。

流行於20世紀60、70年代的行爲科學，雖然未能補充科學管理的不足，然而卻爲文化管理提供了重要的理論基礎。行爲科學將人的需要劃分爲生存、安全、社交、自尊、自我實現5個層次，人的需求從低到高不斷攀升。正是從這一理論出發，人們認識到隨着生產力的發展和人們生活水平的提高，企業管理從重物不重人的科學管理向強調“以人爲本”，關心人、理解人、尊重人、培養人，在滿足人的必要物質需要的基礎上，儘量滿足人的精神價值需要的文化管理髮展，是企業管理的必然趨勢。

文化管理的基本特徵

1．從“以物爲中心”到“以人爲中心”。

2．從理性的制度管理和灌輸式的思想教育，到以企業價值觀爲導向，由員工來營造一種積極和諧的文化氛圍，來規範和統一企業整體的行爲，形成自我約束和自我激勵的力量。

3．傳統的企業管理方式實際上是將企業作爲封閉系統，側重於調節企業內部運作機制，而企業文化管理則將企業視爲開放系統，來強化企業與社會的政治、經濟和文化的聯繫與調適。

4．是“以人爲目的”的管理。

文化管理的作用

1．導向作用

企業存在的意義是什麼？根本宗旨和目標是什麼？企業的根本宗旨和目標構成了員工奮鬥的共同理想或願景，但是企業目標不能僅僅是追求盈利，企業要能夠凝聚人，就必須有超越利潤的價值觀，就需要實施文化管理。

2．激勵作用

對員工的激勵，應綜合考慮物質和精神的需要，物質需要可以用物質去滿足，而精神需要、自我實現需要、自尊需要則要靠企業文化。這就是現在很多企業在留住人才的時候，不僅只靠待遇留人，還要靠感情和事業留人。而感情和事業正是文化的一部分。

3．凝聚作用

企業應能夠團結員工的心，使他深切感到這個事業值得追求，使他感到企業如家，也可以通過企業文化，通過文化的感情訴求實現。

4．塑造作用

人都是環境影響的產物，一流的員工不僅要有一流的業績，一流的技術，更重要的是他的精神風貌、作風、敬業精神都應該是一流的。企業文化特別強調，員工之間具有很強的團隊精神，互相協作很好，內耗少，一致性強，企業的競爭力也會較強。

5．資源整合作用

文化管理形成的是一種經營理念、企業哲學，可以起到很好的整合作用，整合企業的精神資源和物質資源。特別是企業精神資源的整合，更是文化管理作用的獨到之處。

6．輻射作用

成功的公司，他的品牌戰略往往也是成功的。品牌怎麼形成的？品牌的背後就是文化，企業品牌是企業文化在社會上的一種映象，一種反射，一種輻射。企業的文化讓社會公衆、顧客、供應商、政府瞭解了，讓新聞媒體報道了，傳遍世界，就樹立了企業的形象。所以擁有良好的企業文化，就會樹立好的企業形象，好的企業形象不斷積累的結果就能變成好的品牌。

文章來自：項目管理類論文