劉春華企業文化(精選多篇)

目錄

第一篇：劉春華老師-企業文化落地實施方案 課程大綱第二篇：劉春華讀後感第三篇：劉春華老師-海爾人力資源管理第四篇：劉春華老師-營銷管理創新 (1)第五篇：企業文化價值觀—劉勝玉更多相關範文

正文

第一篇：劉春華老師-企業文化落地實施方案 課程大綱

第一部分：課程大綱《企業文化落地與執行》

一、課程簡介：“企業文化落地與執行”課程項目方案

三流的企業做產品，二流的企業做管理，一流的企業做文化。

一個企業的基業長青，本質是企業文化的根深蒂固。但是企業文化是無形的，是難以量化的，它的效果是潛移默化的。有的企業甚至認爲：企業文化就是喊幾句口號，搞幾次員工活動，做做宣傳看板等等諸如此類。

本課程是海爾集團、聯想集團、中國移動、中國石油等中國特大型集團的必備課程，在全國授課次數達到200場以上，獲得了企業中高層和員工的一致好評。目前，青島人才市場、唐山人事局和寧波人事局100家過億民營企業培訓中心等已經把此課程作爲政府扶持企業發展的公益課程（政府出資給企業培訓）。

課程分爲兩天，第一天是以企業具體的案例和概念的疏導爲主，中間穿插國內外企業和中國古代的一個個經典案例爲主要授課線索，第二天以實戰案例和現場的互動爲主，其中的漫畫說管理環節是本次講師的一個特色。中間有海爾集團的視頻資料（版權融智諮詢獨家所有，不可外泄）、衆多企業內部文化考覈資料爲穿插。

同時，講師採用現場聽課學員狀態分析、漫畫說管理、角色扮演、互動討論、獨個學員的現場採訪、幹部和員工的現場對話等各種專業教學方法，使學員從內心理解企業文化的建設過程、部門企業文化建設的方法和技巧、全員行爲規範的梳理工具等有透徹、全面的瞭解。

觀念一變，天地亦寬。本次課程能讓員工和幹部的觀念有所轉變，從而在內心接受公司的發展戰略和目標，並把這種正確的觀念具體體現在思維方式轉變和行爲的改變上。

二、培訓目標/收益：通過本次的企業文化培訓，員工應該能達到：

? 企業文化的三個層次：文化的雞蛋皮理論；

? 一個企業的務虛和務實是不可分割也不可偏頗的；

? 企業文化的基本概念以及作用；

? 觀念的初步轉變：工作不是爲了企業，更是爲了自己；

? 觀念的初步轉變：沒有激情的工作是沒有目的地的漫遊；

? 觀念的初步轉變：人才使用中的三才觀；

? 觀念的初步轉變：文化是可以考覈的；

? 觀念的初步轉變：文化是一個企業的核心競爭力（不可複製、模仿）；

? 掌握文化建設中的taod模型、smart原則、nlp溝通技術。

三、培訓對象：企業中高層以及重要崗位的骨幹員工；

四、培訓時間及課時：2天（6小時/天）

五、課程授課規劃：

? 本次課程從五個方面呈現，分別是溝通線、現場線、授課線、演練線、成果線。

課程預約 ：高原 電話：153112686871

六、培訓大綱：

開場與暖場

? 整肅紀律，破冰開場；

? 團隊建設，紀律檢查。

第一天：企業文化的概念和內容導入

第一單元企業文化的組成及其作用

一、企業文化的概念

? 案例分析：請舉例說明你認爲成功的企業，它一定有自己的特質和風格。說說你對這家

企業的第一聯想度。例如：海爾，首先想到的是“服務”；肯德基，首先想到的是“便捷”；可樂，首先想到的是“年輕和激情”。

? 企業文化的概念：三個層次，雞蛋皮理論；

? 企業文化的作用：無形勝有形；

? 案例1：輪扁斫輪的故事；

? 案例2：司馬子期的一杯羊肉羹故事。

? 討論：企業文化爲什麼是企業的核心競爭力？

? 思考：我們企業的核心競爭力是什麼，如何在文化管理中加強？

二、企業文化的核心是創新

（一）爲什麼企業需要創新精神？

? 我們的企業鼓勵創新嗎？

? 當有創新的舉措時，管理幹部如何面對這種創新的員工？

? 案例：海爾集團以員工命名的工序和小改小革

（二）企業創新精神如何培養？

? 企業的彼定律、墨菲定律、破窗理論等分享；

? 員工爲什麼不敢突破自己？

? 人才的三個層次；

? 人才的逆向選擇；

? 案例：爲什麼某民營企業公司最後是“一羣笨蛋”？

? 工具：員工的創新精神激勵方法

課堂演練1：《遲到的員工的理由都是什麼？能接受這些理由嗎？》

課堂討論2：《爲什麼忙的都是高層，而中層和員工都清閒？》

第二單元企業文化建設的案例啓發

課程設計及策劃

1、確定課程模式

? 課堂的氛圍和案例

課程預約 ：高原 電話：153112686872

? 課堂的漫畫講解和視頻分析

? 案例：海爾兼併17家企業的“休克魚”案例

2、 確定課程主題

? 課程的實用性

? 課程的互動性

? 課程的啓發性

? 案例：海爾研發洗地瓜的洗衣機的過程

第三單元企業文化手冊的設計和啓發

文化手冊的設計及相關要素分析

1、確定文化手冊的目標

? 案例分析：方太的文化建設（孔子學堂的建立）；

? 案例分析：帥康集團的文化講堂：中層幹部必須是文化講師；

2、文化手冊的案例分享

? 文化手冊的借鑑：海爾文化手冊可以賣錢；

? 文化手冊的實用和考試；

? 案例：遠大集團的必讀“老三篇”（把信帶給加西亞等）

3、文化手冊的內容分享

? 公司倡導什麼文化理念

? 公司缺乏什麼精神

? 公司的最短板是什麼

4、文化手冊的注意事項；

? 漫畫的使用：蒙泰集團的《話與畫》；

? 文化手冊相關要素；

? 文化手冊的更新和版本。

5、文化理念的上牆和強化；

6、文化手冊的禮品化

課堂演練：《文化手冊的設計討論：爲什麼員工並不知道什麼是文化以及文化的作用？》

第四單元企業文化的重要理念

一、本單元的授課方法：

1、激活心靈

2、破舊立新

3、傾訴和傾聽；

? 案例講解

? 故事引導

? 視頻展示

? 現場演練

? 寓言講解

? 數據分析

二、企業文化的核心理念：

1、一些企業文化的模型

? 80/20原則；

? 10/10原則；

? sbu理論；

? sst理論；

? 日清表；

? oec管理；

? 公司流程再造模型；

2、企業文化的基礎

? 6s管理；

? 兩書一表；

? 5w3h1s；

? 兩創精神；

? 兩吃精神；

? 浮船法；

? 斜坡球體論；

? 解決問題三步法；

? 管理就是借力；

? 危機意識；

? pdca原則：閉環優化

3、企業文化的核心理念

? 人人是人才，賽馬不相馬；

? 東方亮了再亮西方；

? 先有市場，再有工廠；

? 三才理論：人材，人才，人財；

? 今天是人才，明天未必是人才；

? 日事日畢，日清日高；

? 先做正確的事，再正確地做事；

? 什麼叫不簡單和不容易；

? 拆掉企業內外兩堵牆；

? 國門之內無名牌；

? 先賣信譽再買產品；

? 只有淡季的思想，沒有淡季的市場；

? 市場不變的法則是永遠在變；

? 市場的難題就是我們開發的課題；

? 您的滿意就是我們的工作標準；

? 看不出問題就是最大的問題；

? 終端的問題是領導的問題；

? 重複發生的問題是作風上的問題。

課堂演練和討論：看不出問題就是最大的問題；

第二天：企業文化案例落地與執行

第五單元企業文化的回顧和溫習

? 對第一天的文化講解回顧和溫習

? 柯氏四級評估

?

?

?

? 反應層評估及方法 學習層評估及方法 行爲層評估及方法 效果層評估及方法

第六單元企業文化的案例分享

1.案例資料的提前發放。

2提前準備好紙筆等工具，記錄表格另行設計。

一、《郵差弗雷德》的分享

1.一個普通的郵差的自驅力來自什麼地方。

2. 人的“三力”的內容組成及來源

（1）凝聚力：

沒有凝聚力就沒有“執一不失”的效果；

（2）能效力：

執行力和效率的合一

（3）自驅力：

自我驅動的能力，不強調外界，而是強調自我主動意識。

3.企業文化的承接部門是什麼部門？應具備什麼素養？

二、企業文化落地的方法

1.表面方法：手冊、考試、內刊、先進典型報道、文化牆設計等

2. 深入方法：

（1）文化考覈：借鑑海爾的文化觀念考覈方法；

（2）例會制度：日清會、周例會、月度考評會；

（3）案例的收集：誰是最符合文化價值觀的部門，有什麼好的案例？

（4）員工素養的量化：核心能力模型；

（5）優秀員工的評選：三工動態考覈法；

（6）末位淘汰法：連續三個月文化考覈在最後三名的幹部，要停職檢查和反思。

3.企業文化落地的注意事項：不能成爲形式主義；

4.企業文化落地的三個主義：略

5.企業文化落地的三個誤區；

6.企業文化執行中的常見噪音和非正式組織；

案例與研討：企業文化落地爲何總是叫好不叫座？

三、企業文化落地的案例分享

1、聯想集團爲什麼選擇楊元慶作爲接班人？

2、海爾集團的一盒痱子粉的啓發；

3、批評幹部，表揚員工的做法是否可行？

4、不用洗衣粉的洗衣機和飲奶牛的熱水器的研發來由；

5、沃爾瑪賣輪胎嗎？

6、毛宗良背洗衣機上門感動了誰？

7、砸冰箱的案例爲何成爲海爾發展的轉折點？

8、真的是“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”嗎？

第七單元 企業文化的建設的階段性評估

一、頑疾問題解決了多少：

1．老問題解決了多少？

2．市場的開拓和市場的提升中，有多少感人的故事發生？

3. 服務部門創造了多少感人的服務故事？

4.優秀的員工是否得到了表彰，並且和收入掛鉤？

5.次文化現象是否列舉並有改進？

6.觀念考覈是否執行，幹部是否認可？

7.文化氛圍是否開始活躍，新員工是否支持？老員工是否反對？

8.文化手冊的初版是否發行並下發？效果如何？

9.培訓之後，每個部門是否至少有一項工作有改進？案例是什麼？

10.文化建設的下一個階段的目標和路徑是什麼？

二、文化建設的一些提示：

1.文化建設可以揉入到團隊建設；

2.老闆是文化建設的倡導者和推動者；

3.文化建設的核心在於一把手（負責人）的轉變和改變；

4.文化建設不只是老闆文化，它其實是員工參與和豐富了的文化；

5.文化建設是一個不斷優化完善的持續過程：反覆抓，抓反覆。

三、課程內容的總結和回顧

1．知識點的梳理；

2．課後作業預留；

3．下一步的工作展望；

第二篇：劉春華讀後感

《第56號教室的奇蹟》讀後感

劉春華

雷夫老師在自序中他就寫着：“像所有真正的老師一樣，我經常失敗。我睡眠不足。我在凌晨時分躺在牀上睡不着，爲着一個我無力教育的孩子而感到極度痛苦。當一個老師，真的會很痛苦。”我讀到這句話的時候，就感覺雷夫老師是一個非常負責任的教師。有時爲了思考如何上好一節課、如何突出一個教學重點、如何突破一個教學難點，常常是反覆的思考、推敲、有時甚至是寢食難安。作爲一名教師，我也有同樣的感受。

在《第56號教室的奇蹟》一書封面的醒目處寫着“讓孩子變成愛學習的天使”。我想這幾個字一定就是雷夫老師的教育理想吧。“讓孩子變成愛學習的天使”，說來簡單，做起來並不容易。在本書中，我們看到了雷夫老師點點滴滴的有益的做法，也看到了在他眼裏，學生都是可愛的天使，更看清了他的一切努力都是爲着讓這些天使變得愛學習、會學習。這是一種多麼樸素的意識和想法啊！

首先他以信任代替恐懼。正如雷夫老師所說：“我們應該用積極的態度與耐心來面對問題，打造出立即、持久，而且凌駕於恐懼之上的信任。”有的時候教師可能是“愛生心切”，一個知識點教了幾次有些後進生都不會，這時教師就免不了語氣會重一些，甚至會罵幾句，這個時候的學生就象一直“驚弓之鳥”，越緊張越是聽不進去，最後學生和老師都弄的筋疲力盡。因此，雷夫老師讓學生在和諧、平等、信任的環境中學習，相信每一個學生都能在知識的海洋中快樂得搏擊。

其次他用學生自己過去的表現來衡量他現在的進步。雷夫老師說：“絕對不可拿某個學生的測驗分數跟另一個學生相比，一定要用學生自己過去的表現來衡量他現在的進步。”這句話說得非常睿智。作爲一名老師，在日常教學中我從來不拿一個學生和另一個學生相比較，而是注重學生學習表現的縱向對比，發現他們的點滴進步，並給予及時的表揚。”

第三培養孩子們孜孜不倦、不屈不撓地克服困難的學習態度。對於學生而言，學習有時不是一帆風順的，而是在一次次的攻克難點中不斷進步的，所以，一定要培養學生良好的學習習慣，讓他們踏踏實實、一步一個腳印的走在學習的路途上。

以上是我看了《第56號教室的奇蹟》以後的點滴收穫，期待與大家一起分享。

第三篇：劉春華老師-海爾人力資源管理

海爾的人力資源管理

劉春華老師

【課程大綱】

一、 海爾人力資源開發理念

1、海爾人力資源開發理念之一人人是人才賽馬不相馬

a海爾爲什麼要賽馬？

伯樂相馬（預估以後）－－海爾賽馬（根據過去）

b海爾的賽馬機制

包含三條原則：

一是公平競爭，任人唯賢；

二是職適其能，人盡其才；

三是合理流動，動態管理。

c海爾賽馬平臺

2、海爾人力資源開發理念之二源頭論：

3、海爾人力資源開發理念之三充分的授權必須與監督相結合：在位要受控、升遷靠競爭、屆滿要輪換

4、海爾人力資源開發理念之四海爾對員工的理解：擁有人才－能整合多少外部資源爲我所用

5、海爾人力資源開發理念之五多勞多得，按勞分配－－按效分配

二、 海爾的崗位體系及職業發展

1、再造前三種職業生涯設計

針對管理人員 、針對專業人員 、 針對工人

管理職務 、技術職稱、技能等級

2、再造後：海爾新崗位體系的搭建原則

事業爲基能力爲尺目標爲要

崗位層級劃分對應於bu/fu的事業發展需要

崗位族羣是工作內容或所需能力相近的崗位集合

職業雙通道（以市場的職業通道爲例）

跨族羣職業發展方式舉例

崗位體系爲“人的再造”搭建堅實的基石

三、 海爾的招聘

課程預約： 高原 電話：15311268687qq：1156840700

1、海爾的人力資源規劃 規劃內容：體現事業爲基基於崗位體系

2、海爾的人力資源規劃需要考慮的因素

事業目標事業目標人才健康模式人才健康模式人力成本

3、海爾人力資源規劃原則

戰略 組織 人途徑

4、海爾的人才獲取渠道

5 、1+1+n機制--海爾人的再造的基石

海爾的人才獲取方法

四、 海爾的培訓

1、海爾的培訓理念

以訓代培、以賽促訓、以測推賽、以校提效

培訓不在於培、也不在於訓、更在於市場效果

培訓的目的是爲員工提供生存及持續發展支持，即基於員工能力提升的培訓支持

2、人才培育--基於海爾的員工能力標準

3、人才培育--針對員工羣體的素質要求

4、新員工培訓體系概覽-啓航計劃

5、培訓工作的目標

6、海爾培訓的運營模式

7、基於能力模型的培訓實施

8、個人發展計劃（idp）

9、多元化的培訓方式

10、培訓需求的落地流程

五、 海爾的薪酬與激勵

1、薪酬核心理念與文化導向

a 薪酬核心理念：?

通過對“與事業相匹配員工”的吸引、激勵和保留，將員工的個人利益與海爾可持續發展的企業利益緊密聯繫在一起，建立和支持高績效導向的海爾文化，推動海爾卓越運營和全球化戰略的實現。

b薪酬激勵文化導向：

不斷激勵需得到鞏固和強化的行爲，激勵企業需要的能力，藉此塑造競爭文化與團隊文化。

2、薪酬實施基本原則

以目標定薪

以效果掙薪

以競爭力調薪

3、多元化薪酬體系架構

薪酬福利體系與其它體系關係

基於崗位圖譜，以母本爲標杆，根據pbc目標定薪

在寬帶薪酬中，使業績和能力表現突出的員工得到更大的激勵

六、 海爾的績效管理

1、績效管理的目的

戰略目的 管理目的 發展目的

2、績效管理中的角色與職責

3、海爾績效管理體系

4、績效管理流程

個人績效合同（pbc）

海爾的績效考覈（日清、月度、年度）

績效評估的方法—定量指標評價法

績效評估的方法—定性指標評價法

5、績效實行強制分佈

第一步：到單位的分佈

第二步：到部門的分佈

6、績效結果應用

績效考覈的結果的應用

應用一：季度和年度評價結果作爲績效工資發放的依據

應用二：年度綜合評價結果作爲工資調整的依據，具體調薪額度由各事業部自己來把握

應用三：年度綜合評價結果作爲崗位升遷、員工發展的依據

第四篇：劉春華老師-營銷管理創新 (1)

營銷管理創新

1、 營銷的本質不是賣而是買：

（1）、營銷與銷售的本質區別：案例：機場與航空公司的區別；

（2）、營銷在組織結構中的地位：案例：寧波的5000萬現象。

案例討論：

海爾成功的三件法寶：文化、營銷和戰略（服務屬於營銷）。 華爲的成功案例：從關係營銷到技術營銷。

2、 中國的企業缺營銷：

（1）、我們到貴州支援民企做營銷的效果：

案例：24°花的來歷；

案例：“明月清荷”蜂蜜的來歷；

（2）、案例：爲什麼海爾的小小神童洗衣機可以消滅淡旺季？

3、 營銷應作“贏消”：

（1）、贏得消費者的心：案例：家電下鄉中是如何“贏在最後一公里”？

（2）、贏得消費者的心：案例：從洗地瓜的洗衣機到“飲奶牛”的熱水器；

4、 營銷的產品策略：

（1）、案例：廚電系統的“帥老方”；

（2）、案例：今天的蘋果，明天的柯達。（柯達轉型失敗給我們的啓發）

5、 營銷的價格策略：

（1）、案例：長虹電器爲什麼現在還在虧損；

（2）、案例：什麼是價格中的剪刀論？

（3）、案例分享：卡薩帝、海爾和統帥的關係；

（4）、案例分享：美的、榮事達、小天鵝的關係。

6、 營銷的渠道策略：

（1）、案例：爲什麼電子商務仍然擺脫不了老大的影子？

（2）、案例：國美和蘇寧內部的較量的本質是什麼？

（3）、案例分享：爲什麼家電企業被逼上梁山？（櫻花廚衛電器的案例）

7、 營銷的促銷策略：

（1）、案例：未必促銷一定花錢：百裏挑一的故事；

助理：高原電話：15311268687qq：1156840700

（2）、案例：我們的微電影《笨賊別慌》案例；

（3）、案例：一盒痱子粉的故事；

（4）、案例：在雨裏淋雨的女員工獲得1萬元獎勵；

8、 營銷的關鍵點：尋找客戶熱鍵——

（1）、案例：一刻櫻桃樹的故事；

（2）、案例：三隻眼的故事；

（3）、案例：海爾大樓的一波三折；

（4）、案例：電梯營銷法；

9、 營銷的三個境界：

（1）、案例：關係營銷：找到決策人鄭處長的故事；

（2）、案例：方案營銷：山西臨汾堯都區的“藍天綠水”工程；

（3）、案例：價值營銷：帶來增值，申請補助；

（4）、案例：戰略營銷：彼此成爲相互的一部分。

10、 營銷的開始和結束：服務——

（1）、案例：服務爲什麼是營銷的開始：王老太丟空調；

（2）、案例：“五個一”工程稱爲海爾服務提升的關鍵點；

（3）、案例：“包機進京”究竟是怎麼回事？

（4）、案例：用戶永遠是對的是否是對的？

（5）、案例：那個用戶的醫藥費爲什麼楊綿綿給她報銷了？

??服務在海爾營銷中的地位和作用

（1）、服務≠售後≠維修；

（2）、服務就是要創造用戶感動，實現增值；

（3）、技術創新在營銷創新中的地位和作用；

（4）、海爾的服務運營模式；

（5）、海爾的服務升級。

11、 案例：海爾營銷的閉環原則：

（1）、海爾全流程的營銷環節；

（2）、服務是營銷的開始而不是結束；

12、營銷的4p和4c理念視角：

（1）、4p：從生產商視角；

（2）、4c：從客戶的視角；

13、海爾營銷管理的發展歷程：

（1）、四個發展戰略階段；

（2）、海爾的吃休克魚的案例；

（3）、登上哈佛講壇的背後；

（國際化化營銷發展的“縫隙理論”和“突破點”）

14、海爾獨有的營銷模式

（1）、事件營銷；

（2）、故事營銷；

（3）、造勢理論。

15、讓營銷界癡迷的“倒三角經營體”

（1）、從正三角到倒三角的轉變，領導者從發號施令到資源提供的轉變，意味着職能的減弱，市場的加強；

（2）、倒三角讓原來的組織結構從原來的直線式變爲了矩陣結構式。

16、開發市場的5要素：

（1）、目標羣體定位及對應的開發策略；

（2）、三情分析、swot分析；

（3）、日事日畢，日清日高；

（4）、建設服務團隊真誠奉獻的精神；

（5）、培養自己特色的市場服務人員。

17、幾個有效地營銷工具：

17.1賣點提煉法：135方法；

17.2渠道拓展法：1525方法；

17.3渠道創新：網絡的拓展和利用；

17.4促銷的創新：軟件決定硬件理論；

17.5新聞公關：讓你的企業成爲焦點。

18、企業應該“三轉”：

（1）、轉變：從“企業的信息化”向“信息化的企業”轉變。

（2）、轉型：從製造行業向服務業轉型。

（3）、轉化：向建立人單合一的雙贏文化轉變。

19、三盡

（1）、下君，盡己之能；（不能只有自己或者管理者跑動開發）。

（2）、中君，盡人之力；（至少應該讓所有的市場開發人員和相關的支持流程部門的人都動起來，成爲一個有戰鬥力的團隊）。

（3）、上君，盡人之智。（最好是不僅動起來，還要大家羣策羣力，想創新的辦法完成目標併成爲當地市場的第一品牌）。

19.1市場人員的“選育用留”；

19.2如何利用有專長的員工；

19.3團隊的分工與建設（合槽養豬，分槽養馬）

20、五動

（1）、勤於跑動，（不能只依賴代理商，而是自己要跑動市場，就可以開拓我們很多的新客戶）；

（2）、賣點（方案）生動，（給顧客說的話要策劃，有賣點，方案也要有排他性）；

（3）、創造感動，（讓用戶因爲看中了我們人的真誠、我們的方案的價值而選擇我們）；

（4）、利益驅動，（人單酬的機制，讓每一個從市場的訂單中分享有競爭力的市場利益）；

（5）、馬上行動（馬上動起來，當月就完成市場預算，而不是隻看未來，只有今天好了纔有理由相信明天也能好起來）。

21、關於競爭對手

（1）、在市場競爭中，你不可能超越和壓倒競爭對手，但是你可以領先競爭對手。

（2）、從木桶延伸理論來看，你只要高出對手一籌哪怕是半籌就可以制勝。

（3）、專注用戶需求，而不是專注於競爭對手。

（4）、離用戶越近，離對手越遠。

（5）、顛覆自己，別顛覆對手。

（6）、戰勝自己，別企圖戰勝對手。

（7）、感謝你的對手，讓你時刻充滿了活力。

21.1利用好你身邊的五種人；

21.2三性與四牌理論；

21.3營銷中的三角形理論；

關於市場營銷的其它內容補充

1、12345星級服務規範

（變隱形爲顯性）

2、營銷的用戶策略及案例

（變銷售爲感動）

3、營銷的產品策略及案例

（從無到有，從有到優）

4、營銷的品牌策略及案例

（放在那裏，產品熱銷）

5、營銷的客戶策略及案例

（爲客戶選方案，而不是賣產品）

6、營銷的價格策略及案例

（不打價格戰，而打價值戰）

7、海爾營銷的成功案例互動

（007冰箱、防沙塵的中央空調等）

8、營銷需要處理的三個關係。

其它可以供備選的重要(請關注)相似內容（主要是文化，但是影響了營銷的本質）

★、關於問題警示

（1）、終端的問題就是領導的問題。

（2）、看不出問題就是最大的問題。

（3）、重複出現的問題就是管理者的觀念問題。

（4）、部下的素質低不是你的問題，但提高不了部下的素質就是你的問題。

（5）、有問題不可怕，可怕的是面對問題束手無策，牢騷滿腹。

★、六項精進原則

（1）、付出不亞於任何人的努力（天道酬勤）；

（2）、要謙虛，不要驕傲（“唯謙是福”）；

（3）、要每天反省（見賢思齊）；

（4）、活着，就要感謝（知恩圖報）；

（5）、積善行、思利他（積善之家有餘慶）；

（6）、忘卻感性的煩惱（痛苦是成長的過程）。

★、回答領導的選擇

（1）、是；

（2）、不是；

（3）、沒有任何藉口；

（4）、不知道（需要做的是馬上去“知道” ）；

★、個人修養

（1）、寵辱不驚，自強不息；

（2）、得意不忘形，失意不失態；

（3）、要每天反省（見賢思齊）；

（4）、慎終如始，則無敗事；

（5）、勝人者有力，自勝者強；

（6）、動機至善，私心了無；

（7）、永遠對你的用戶微笑，因爲我們沒有理由對衣食父母橫眉冷對。

★、未來展望

（1）、今天的成功可能成爲明天的羈絆；

（2）、別回頭欣賞自己留在沙灘上的腳印，大浪拂去一切成空；

（3）、創造性的模仿和借鑑；

（4）、學業修德，學以致用；

（5）、成功沒有絕對，只有相對，我們永遠與成功賽跑；

★、共勉

（1）、青山不墨千年畫，流水無弦萬古琴。

（2）、每臨大事有靜氣，不信今時無古賢。

第五篇：企業文化價值觀—劉勝玉

企業價值觀之我見

企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。

我個人認爲價值觀是企業文化的核心，菲利浦·塞爾日利克說：“一個組織的建立，是靠決策者對價值觀念的執着，也就是決策者在決定企業的性質、特殊目標、經營方式和角色時所做的選擇。通常這些價值觀並沒有形成文字，也可能不是有意形成的。不論如何，組織中的領導者，必須善於推動、保護這些價值，若是隻注意守成，那是會失敗的。總之，組織的生存，其實就是價值觀的維繫，以及大家對價值觀的認同。”

一、企業價值觀的作用主要表現在： 1、靈魂。企業價值觀是企業精神的靈魂，樹立一個有效的企業價值觀對一家企業特別是像我們同舟地產這樣新成立的企業的作用是十分重要的，但是顯然有很多中小型企業管理者仍然忽略着企業價值觀所帶來的作用。一家有良好發展前景的公司必定會對其公司做出一份將來幾年的發展規劃書，這份發展規劃書的思想主線和企業價值觀是緊緊相連的。

2、導向規範。企業價值觀對企業及員工行爲起到導向和規範作用。企業價值觀能夠規範企業領導者及員工的行爲，使企業員工很容易在具體問題上達成共識，從而大大節省了企業運營成本，提高了企業的經營效率。

3、產生凝聚力。企業價值觀能產生凝聚力，激勵員工釋放潛能。

第一，以企業領導人的言傳身教來樹立統一的價值觀。員工的企業價值觀並非天生，需要企業的灌輸與宣傳，經過不斷地潛移默化後，員工才能逐漸接受並內化爲企業價值觀．在這個過程中，需要企業領導人的倡導與宣傳，宣傳工作以深化對價值觀的認識。

第二，健全配套機制，企業價值觀滲透到企業日常經營管理過程中的每一環節。

第三，塑造企業精神。包括了一個企業所應有的企業傳統，時代意識，基本信念，價值觀，理念。成功的企業都擁有自己的企業精神。

二、在塑造企業價值觀的時候，不能只看到它會帶來好處，同時也要看到可能發生的危險，主要有以下幾種：

1、過時的危險。即當經濟環境發生變化時，原來的共有價值觀仍然牢固地支配着人們的行爲，妨礙企業去適應新的環境，其生產力自然就下降了，最後甚至面臨着破產的危險。

2、墨守陳規的危險，即不願意或者很輕易的忽略掉企業價值觀所強調的事情之外的機會。

3、不一致的危險，即言行不一的危險。如一個總經理，平常很有說服力地宣傳要更好地爲顧客服務的價值(觀)，但每當臨近年終時，他卻只過問財務狀況而把顧客晾在一邊。

三、塑造企業核心價值觀應遵循六大原則：

1、利潤追求原則。作爲一個走向市場競爭的、具有法人地位的企業，必須明確效益或利潤最大化追求，這是現代企業的本質屬性。

2、同生共榮原則。企業應通過盡善盡美的服務，通過與廣大客戶之間無間隙的溝通，培養客戶對企業的信賴感和忠誠度，使企業與客戶形成脣齒相依、同生共榮的關係。

3、以人爲本原則。要視員工爲企業財富，並通過人性化管理和知識管理途徑，使員工的知識和技能最大限度地轉化爲企業的生產力，通過有效的組織機構模式和管理制度及運行機制，極大地發揮員工的潛在能力。

4、科技領先原則。知識經濟時代，企業發展決定性的因素不再是資金，而是知識和信息。要在未來的市場競爭中爭取主動，必須大力提倡科技創新，求得企業發展長盛不衰。

5、產業報國原則。以促進所在地經濟發展和社會進步爲己任，以振興產業爲己任，以國家和民族的最高利益爲自己的最高利益。社會相應地就會認爲，公司不是一架冰冷的利潤機器，而是一個胸懷寬廣的可敬企業。

6、文化推進原則。企業競爭的最高形式是文化競爭，因此企業必須注重文化戰略，以

文化凝聚力量，以文化決勝市場，以文化推動企業成長。

7、信譽立業原則。確立信譽是資本、是品牌、是形象、是競爭力的新觀念。以信譽立業，就要注重信譽，培養信譽，珍惜信譽，積累信譽，使企業象中國的“中信”、泰國的“正大”、日本的“松下”。

企業的核心價值觀是企業文化的內核，也是企業價值體系的頭腦。尼采曾說過這樣一句十分有名的話：“當嬰兒第一次站起來的時候，你會發現，使他站起來的不是他的肢體，而是他的頭腦。”

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